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第6回 今後の若年者雇用に関する研究会資料 [2020年07月02日(Thu)]
第6回 今後の若年者雇用に関する研究会資料(令和2年6月18日)7/2
とりまとめに向けた方向性について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11955.html
資料1:とりまとめの構成案
◯ 若年者雇用の現状と課題、本研究会における議論の論点
1 若年者雇用の現状と課題  2 本研究会における議論の論点
◯ 若者雇用促進法の施行状況の評価について
1 青少年雇用情報の提供について  2 学校卒業見込者等求人の不受理について
3 ユースエール認定制度について
◯ 若者の就職慣行についての評価について
1 新卒一括採用慣行について  2 既卒三年以内の取扱いと通年採用について
◯ 若者の就職支援・キャリア形成支援策の評価について
1 若者の就職支援策について 2 若者のキャリア形成支援策について
◯ 今後の若年者雇用施策のあり方について
1 若年者雇用施策のあり方について  2 青少年雇用対策基本方針等のあり方について



資料2:事務局説明資料(概要)
◯とりまとめに向けた方向性 本日特に議論いただきたいポイント

・若年者雇用の現状と課題→フリーターについては、若年層人口(15〜34歳人口)に占める割合は、平成22年の6.4%から令和元年の5.5%と大きな減少が見られない。改善している指標も見られるものの、いまだに十分な改善が認められない状況。
・若者雇用促進法の施行状況の評価について <青少年雇用情報の提供>→必要性は低い。運用面の周知が十分ではないことが課題。<学校卒業見込者等求人の不受理>→新たな措置を講じる必要性は低いものと考えられる。<ユースエール認定制度>→ (常時雇用する労働者300人以下)を維持したまま、引き続き中小企業の人材確保に資する仕組みとして活用するべきだが、認定基準等より効果的な運用のための工夫の余地があると考えられる。
・○若者の就職慣行についての評価について <新卒一括採用慣行について>→新卒一括採用の概念の整理。<既卒三年以内の取扱いと通年採用について> ⇒ 新卒一括採用のデメリットを緩和する効果もある既卒三年以内を新卒者として取り扱うことについての評価をどのように 考えるか。通年採用・通年入社が、留学生や既卒者に与える効果についてどのように考えるか。制度としての広がりと、量 的実績が広がることの関係についてどのように考えるか。

・若者の就職支援・キャリア形成支援策の評価について <若者の就職支援策>→最初の職場を早期に離職し、短期的な就業を繰り返すことにより、正社員への転換が難しくなるといった課題がある。⇒ 新規学卒者の早期離職や定着についてどのように考えるか。<若者のキャリア形成支援策について>地域的偏在への対応として地域で活動するキャリアコンサルタント の養成を進めていくことやオンラインを活用したキャリアコンサルティングを推進することが課題。
・若年者雇用施策のあり方について→「早期離職や定着支援についてどのような考えでどのような施策を講じていくべきか。」「これからの若者のキャリアを考えた時にどのようなキャリア形成支援を行っていくべきか。」「新型コロナウィルス感染症を踏まえた社会構造や働き方の変化についてどのように考えるか。現時点で考えられるこ とはないか。」


資料3:事務局説明資料(詳細)→資料2の詳細版↓
◯評価や方向性について(若年者雇用の現状と課題)
・若年労働力人口(15〜34歳)の推移→10年間で4.9ポイント減少。2040年推計割合では0.5ポイントの減少が見込まれている。
・ 若者の数・比率とも減少の方向性であるが、現在の雇用状況を見ると、2007年に比べると、一部で大幅な改善も認められる。新規学卒者の就職内定状況→新規大学卒業者は平成23年3月卒業者の91.0%から令和2年3月卒の98.0%に、新規高校卒業者は同93.2%から同98.1%へと大幅な改善が見られる、これらの令和2年3月卒の数値は過去最高の水準。
・ 完全失業率→15〜24歳層は平成22年の9.4%から令和元年の3.8%に、25〜34歳層は同6.2%から同3.2%へと、大幅に改善。 新規学卒者の就職後3年以内の離職率→ほぼ変化は見られない。
・ フリーター→平成22年の182万人から令和元年の138万人へと44万人の減少が見られる(若年層人口(15〜34歳人口)に占めるフリーター数の割合は、平成22年の6.4%から令和元年の5.5%と大きな減少が見られない)一方で、統計の定義上のフリーター→同属性の35〜44歳の状況を見ると、同45万人から同53万人と増加が認められる。
・ 若年無業者→35〜44歳の状況を見ると、同39万人から同39万人と同数で推移。
・ 就職が決定しないまま学校を卒業する者→上述の就職内定率の改善に伴い大幅に減少しているものの、ここ数年は約2万人程度で推移、25〜34歳の不本意非正規労働者割合が他の年齢層に比べ突出して高いこと、高校や大学等を中退した場合には、離学直後にアルバイト・パートで就業する割合及びその後も非正規雇用である者の割合、無業となる者の割合が卒業者に比べて突出して高いといった状況も認められる。
・ 若年者に係る各種指標を概観すると、改善している指標も見られるものの、いまだに十分な改善が認められない状況もある。 新型コロナウィルス感染症の影響による新卒者の内定取消等が発生しており、新卒者を取り巻く就職環境の変化には注視が必要である。

◯評価や方向性について(若者雇用促進法の施行状況の評価について@)
・青少年雇用情報の提供について→令和元年6月末時点、公共職業安定所の新規学卒求人で情報の開示を行っている求人の割合は99.7%、全項目の開示を行っている求人の割合は89.3%。いわゆるブラック企業かどうかを判断するための組合情報が追加されると良いこと、といった労働者側の意見。学生がこれまで知り得なかった情報 を知ることができ、マッチングがしやすくなった、研修内容が詳しく記載されている企業は応募者が増える傾向。運用面の周知が十分ではないことが課題と。

◯評価や方向性について(若者雇用促進法の施行状況の評価についてA)
・学校卒業見込者等求人の不受理について
→令和2年3月30日より職業安定法(昭和22年法律第141号)の改正により、学校卒業見込者等求人を含む すべての求人について一定の労働関係法令違反の求人者等による求人を受理しないことが可能。→ 法において、学校卒業見込者等求人の不受理について新たな措置を講じる必要性は低いものと考えられる。

◯評価や方向性について(若者雇用促進法の施行状況の評価についてB)
・ユースエール認定制度について
→平成27年10月1日の施行以来、令和2年4月までで計887件 の 認定がなされ、717社が現在も認定基準を満たしている。
・ ユースエール認定企業制度に関し、関係者に対するヒアリングの中では、採用難が続く中小企業にとって有効な制度であり、早期離職 の防止やミスマッチを防ぐ観点からも評価できる仕組みである、より多くの企業が認定を受けるようにすることが大事であることから、認定基準の厳格化はせずに、認定制度自体を幅広く周知して認知度を上げていくこと、メリットとインセンティブを強化していくことが有効、と いった使用者側の意見があった。
・ 実際のユースエール認定企業からの意見報告→認定基準については厳しい面もあるが下げるべきではない。 認定要件の一つである男性の育児休業等の取得について、妻が親と同居又は近居で手厚い支援を受けられるので、夫が育休を 取得する必要性があまりなく男性社員が手を上げない、期間が短い休業であれば給料の減らない有給休暇を望む男性社員が多い ため基準を満たすことが難しい。認定要件の一つである離職率について、会社都合ではない離職があるため基準が厳しい。 周知・広報について、一般の方にも身近な制度となり、知られることで、認定企業のイメージが良くなり採用につながる好循環が期 待できる、民間就職支援サイト等の公共職業安定所以外の場所でもユースエール認定企業がPRされる仕組みがあることが望ましい。
・これら法の施行状況や関係者の意見を踏まえると、現時点、法に定める企業規模要件(常時雇用する労働者300人以下)を維 持したまま、引き続き中小企業の人材確保に資する仕組みとして活用するべき、認定基準等はより効果的な運用のための工夫の余地があると考えられる。
◯評価や方向性について(若者の就職慣行についての評価について@)
・新卒一括採用慣行について(メリットとデメリットを議論)→日本の典型的な新卒一括採用の場合、例えば、15〜24歳の失業率を比較すると、日本は3.8%であるのに対し、アメリカが8.6%、イギ リスが11.6%、フランスが20.1%、韓国が10.5%であるなど、諸外国と比較して日本が明確に低くなっていること、卒業後に企業が直接求 めるスキルや経験がなくとも間断なく入職できる仕組みであることの効果であるといった意見がある一方で、新卒一括採用で失敗すると その後のセカンドチャンスがないといったデメリットがあることが確認された。
◯評価や方向性について(若者の就職慣行についての評価についてA)
・既卒三年以内の取扱いと通年採用について→通年採用・秋期採用に関して、学生の6割は通年募集・秋期募集を行う企業が多ければよいとの意向、就職活動に時間をかけ て自分にあった企業を見極めたいからという理由が6割。一方、企業は規模が大きくなるほど、勤務開始時期が4月又は3月 の定められた日のみとする割合が高く、複数回の採用や通年採用を実施しない理由として「春季採用のみで必要な人材を概 ね確保できるため必要がないから」という理由が3割を占めている。 ⇒ 新卒一括採用のデメリットを緩和する効果もある既卒三年以内を新卒者として取り扱うことについての評価をどのように考えるか。 通年採用・通年入社が、留学生や既卒者に与える効果についてどのように考えるか。制度としての広がりと、量的実績が広がること の関係についてどのように考えるか。
◯評価や方向性について(若者の就職支援・キャリア形成支援の評価について@)
・若者の就職支援策について→「全国に56箇所設置されている新卒応援ハローワーク」「全国28箇所に設置されたわかものハローワーク及び全国195箇所に設置されたわかもの支援コーナー」「都道府県と連携し、都道府県の特色を活かした若年者雇用対策を実施する若年者地域連携事業」「全国177箇所に設置されている地域若者サポートステーション」からの視点参照。
・最初の職場を早期に離職し、短期的な就業を繰り返すことにより、正社員への転換が難しくなるといった課題 ⇒ 新規学卒者の早期離職や定着についてどのように考えるか。

◯評価や方向性について(若者の就職支援・キャリア形成支援の評価についてA)
・若者のキャリア形成支援策について→キャリアコンサルティングが職場定着につながる取り組みとして評価する一方で、都市部以外の地域におけるキャリア コンサルティングの機会の確保が課題となっており、地域的偏在への対応として地域で活動するキャリアコンサルタントの養成を進めて いくことやオンラインを活用したキャリアコンサルティングを推進することが課題

◯評価や方向性について(今後の若年者雇用施策のあり方について@)
・若年者雇用施策のあり方について→新型コロナウィルス感染症の拡大により、テレワーク等の拡大など働き方の変化が大きくなっている。今後どのような状況になるか現 時点で見通せない面が大きいが、採用選考時のオンライン面接の拡大だけでなく、研修の在り方、社外・社内コミュニケーションの在り方 等にも影響がでて、これらを踏まえた、若年者雇用施策も変化していくことが求められることも想定されるが、以下、現時点で把握してい る事実の中で若年者雇用施策の在り方について考える。→「青少年雇用情報の提供に関して、新規学卒求職者のみならず、情報を提供する求人事業主にも生じている効果などについて、具体的な調査・分析・検証を行うべき」「ユースエール認定企業制度は、引き続き中小企業の人材確保支援策として展開することを前提に、認定基準について、その制度の趣旨を没却しないよう留意しながら、真に若者にとって雇用管理が適切で働きやすい企業で あることを担保できる仕組みとなるよう、必要な見直しの検討を行うべき」「採用した新規学卒等卒業者の離職率→当該基準はなお必要と考えられる一方で、基準となる割合につい て企業規模等を踏まえた再検討の可能性がないか、毎事業年度毎の基準適合確認書類の提出が厳しいのではないか、などといった意見も踏まえた検討が必要」「ユースエール認定制度の周知」「ユースエール認定企業が拡がることが必要、公共職業安定所等における認定取得勧奨に当たって、より多様な産業への効果的なアプローチ手法を検討するべき」

◯評価や方向性について(若者の就職支援・キャリア形成支援の評価についてA
・若者のキャリア形成支援策について↓
・早期に離職して転職した若者であっても、転職により勤務先の満足度が総じて上がっているという調査結果もあり、新規学卒者の早期 離職は、それ自体が必ずしも望ましくないものであるというべきではない。 ⇒ 早期離職や定着支援についてどのような考えでどのような施策を講じていくべきか。
・こうしたことを踏まえ、今後の若者雇用対策は、新卒応援ハローワーク等による学校卒業時の初職選択から、キャリアコンサルティング 等を通じ、若者が「キャリア自律」によって長期的・安定的に職業人生をより豊かにし、その持てる能力を社会において有効に発揮できる ように支援することを目的にしていくべき。 ⇒ これからの若者のキャリアを考えた時にどのようなキャリア形成支援を行っていくべきか。
・ 新規学卒者の就職採用慣行のうち、いわゆる日本的な新卒一括採用→本研究会で整理した概念や、それぞれの仕組みの メリットとデメリットについて、今後のあり方の議論に当たって参考としていただくことが望ましい。
・ 新型コロナウィルス感染症の感染拡大により、学生の就職活動が後ろ倒しになるなど影響は出ているものの、Web中心の対応にも学生は順応している。一方で、これまでの働き方改革関連法の施行により、企業の働き方が変化していることに加え、新型コロナウィルス 感染症の影響が今後の若者の定着にどのような影響を与えるか引き続き注視する必要がある。 ⇒ 新型コロナウィルス感染症を踏まえた社会構造や働き方の変化についてどのように考えるか。現時点で考えられることはないか。


資料4:定着等に関する参考資料
◯青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針
◯「若年者の離職状況と離職後のキャリア形成U (2018年調査)」

・職場でのコミュニケーション→会社から若者への働きかけ(歓迎会等)は、新卒者の勤続を促す傾向にあるが、既卒者に対しては離職傾向と関連する場合も。一方で、 若者から会社へ働きかけるコミュニケーション(わからないことを相談 等)は、新卒者 の離職傾向と関連するのに対して、既卒者では勤続傾向と関連する場合がある。
・ 入職して数年度までは業務が変化したほど勤続するが、ある時期を過ぎると業務が 変化した人ほど離職傾向に転じる。
◯「2019年新卒者の入社後追跡調査」
◯「第3回 日本人の就業実態に関する総合調査(2018年調査)」
・仕事に関する満足度のうち「賃金、収入」は、正規・非正規ともにDIマイナス(不満が 満足を上回る)となっている。
・「労働時間、休日・休暇」「雇用・就業の安定性」「能力や知識を身につける機会」に関 する満足度は調査の度に高まっている。雇用形態別では、非正規従業員が「雇用・就 業の安定性」のDIが「5.7 → 19.3 →27.3」、「能力や知識を身につける機会」のDIが「2.9 → 5.2 → 11.5」と特に高まっている。

◆今後の若年者雇用に関する研究会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokunou_130000.html

次回は、「子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第3回)資料」からです。

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