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技術革新(AIなど)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第3回) [2020年02月27日(Thu)]
技術革新(AIなど)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第3回)(令和2年2月10日)
《議題》 (1)ヒアリング (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09594.html
◎参考資料2:第2回(令和2年1月 17 日開催)プレゼンテーション概要
KDDI 労働組合(KDDI 株式会社)
【会社の概要 】

◯ 創業 1984 年。17 社が合併し、KDDI グループとなる。
◯主な事業内容:個人向けの通信サービス、企業向けの通信サービス・データセンターサー ビス等の提供、海外での個人・法人向けサービスの提供、通信設備の建設及び保守等。従業員数:正社員 10,968 人、臨時従業員 6,412 人(単体、2019 年 3 月 31 日時点)

【労使コミュニケーションの方法等】
◯KDDI 労働組合は、組合員数 11,816 人。KDDI とユニオン・ショップ協定を締結。
◯ 労働協約の中で明記されたチャネル
・「経営方針概要協議(年1回):社長以下担当役員等と組合役員が、年度ごとの経営方針や中 期経営計画等について意見交換を行う」。
・「団体交渉(年5回程度):人事本部長以下と組合役員が、労働協約の締結・改廃、労働条件 に関する事項について意見交換を行う」。
・「地方の団体交渉(2年に1回):全国 10 地区の支社幹部と組合役員が意見交換を行う」。
・事務折衝(年 30 回程度):団体交渉を補足する事前協議で、人事本部長以下と組合の委員長 を除く副委員長以下で行う。地方も同様。
◯ 非公式のチャネル
・労使担当者会議(週1回):労使の担当者で情報共有、案件確認を行う。
・働き方改革・健康経営定例会(月1回):働き方改革・健康経営室と組合の副委員長以下 で、働き方改革や健康経営について意見交換を行う。
(その他、法定のチャネルとして、裁量労使委員会、安全衛生委員会。)

◯雇用形態ごとの状況 ・正社員・契約社員(有期雇用):全て組合員であり、職種による差はなく、上記のチャネル でカバーしている。
・嘱託社員・管理職:組合員ではないが、将来、組合員のキャリアとして選択される可能性が あるため、組合も考慮した対応をしている。 ・派遣社員、出向、業務委託の労働者:労使担当者会議、安全衛生委員会が主となる。

◯ その他の意見収集や情報発信の取組
・会社側からは、社員意識調査(年1回)、朝礼・社内放送、新年の社内懇親会、取締役が経 営状況について説明する経営状況説明会(四半期の決算後)、目標管理面談(2か月に1 回)、キャリア面談(年1回)、社内報・メルマガを実施。
・組合側からは、職場会(年3回)、相談窓口、機関誌・メルマガ・ホームページ、フェイス ブックを実施。

【AI、ICT 等デジタル技術の導入・運用状況】
◯ RPA の導入事例:証明書発行のための社内システムからの情報統合、為替レートの登録、 衛星回線に影響する太陽雑音の発生時間データの自動取得等。年間数千時間の業務削減をした事例も、仕事の正確性の向上に資したという事例もある。
◯目的は、定型業務の自動化による業務の効率化、デジタルトランスフォーメーション化。 働き方改革、品質の向上、属人化防止、コスト削減を目指す。
◯ 導入には、RPA についての認識を高める必要がある。置き換えありきではなく、業務の効 率化・品質向上のための手段の一つであることを理解することが必要。また、操作スキルの 習得、業務のシナリオ化を継続して維持する体制も必要になるので、簡単ではない。 ◯ 導入の支援体制として、RPA ポータルサイトの設置、勉強会の開催、部内コンテストの開催、ヘルプデスクの設置等を行っている。
◯ RPA の導入の効果:業務の効率化により労働力を高付加価値業務へシフトしている。導入 過程での業務の棚卸しにより業務整理が実現している。
◯ RPA の導入の課題:導入時のサポートやバックアップが必要であること、RPA でできることとできないことの見極めが必要であることから、現場の各部門で内製することが難しく、 外部から専門家を入れて導入せざるを得ないこと。 AI、ICT 等デジタル技術の導入と労使コミュニケーション
◯ 個別の RPA の導入に当たって労使間でのコミュニケーションは行っていない。組織改正 (部門の改廃、新設)、配置転換等が発生する場合には、労使コミュニケーションの各種チ ャネルにて確認することになる。
◯ 現時点では、RPA の導入は、人員削減を伴うレベルには至っておらず、業務シフトの範囲 内であり、労働組合としてもポジティブに評価をしている状況。 労働組合としては、技術が進展する中で個人個人が新しい環境と向き合えるよう寄り添う とともに、心情面、技術面、業務負荷等の課題を拾い上げて会社に改善を依頼していく。

【労使コミュニケーションの効果と課題】
【効果】
→事前協議制をとっているため、組合員の意見を反映しやすく、労使間の意見調整を経た上 で、会社と施策に合意できる。 合意の結果及びプロセスを書面に残すので、後から検証が可能。
【課題】→ 会社の事業展開のスピードが速く、十分な論議が行えない場合がある。労働者が納得せず に結果につながらなければ意味がないので、労使で理解し合えるかが重要。 労使双方のメンバーの入れ替えがあり、書面は残しているものの、過去からの論議の積み 重ねを全て把握して引き継げていない部分もある。 労使協議の対象事項→例えば、定年退職の再雇用者に対する制度の扱いや、組合 員ではない管理職に関わる制度の扱い等については、会社としては労働組合との協議事項で はないのではないかという意見もあり、認識のずれが生じる場合もある。

◆技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08615.html

次回は新たに「第38回厚生科学審議会感染症部会 資料」からです。

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