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第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 [2020年02月12日(Wed)]
第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」(令和2年1月29日)
《議題》(1)新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加等について @ 具体的出来事の追加・修正等について A 平均的な心理的負荷の強度について (2)パワーハラスメントに関する心理的負荷に係る強度の具体例の追加・修正について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09157.html
◎【参考1】精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書(平成 23 年 11 月8日)(第 1 回検討会資料6)(再掲)→以下は59頁にわたります。
◯精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書(平成23年11月8日)
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会より
◯(別添1)精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会
セクシュアルハラスメント事案に係る分科会報告書(平成 23年6月28日)
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会
セクシュアルハラスメント事案に係る分科会より
◯(別添2) 業務による心理的負荷評価表
◯(別添3)業務以外の心理的負荷評価表
◯(参考1)ICD−10第V章「精神および行動の障害」
◯(参考2) 1.ストレス評価に関する調査研究
〜健常者群における 43 項目、および新規 20 項目のストレス点数と発生頻度〜
大阪樟蔭女子大学大学院 夏目 誠
◯(参考3) 業務による具体的出来事等の新旧対照表
◯(参考4)専門家の聴取・判断の流れ


◎【参考2】精神障害等の労災認定に係る専門検討会報告書(平成 11 年7月 29 日)
精神障害等の労災認定に係る専門検討会より

◯序→報告書は、専門検討会の結論としての「検討結果」と、その結論に至った考えの背景についてまとめた「検討概要」から成っている。「検討結果」は「検討概要」 の結論を取りまとめたものであるので、内容において重複しているが、本報告書に示した考えは、「検討結果」及び「検討概要」の双方によって理解される必要がある。
◯検討結果→5頁〜12ページまで。
◯別 表→(別表1)職場におけるストレス評価表、(別表1)職場以外のストレス評価表→業務によるストレスの評価(ストレス要因の強度「T」、「U」、「V」に分けて表記、精神障害発病前概ね6か月以内の出来事を評価)
◯検討概要→18〜44頁まで。


◎【参考3】事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)
(目次参照→大事な部分を抜粋↓↓)

◯ 職場におけるパワーハラスメント→@優越的な関係を 背景とした言動、A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、B 労働者の就業環境が害されるものであり、@からBまでの要素を全て満たすもの をいう。
◯ 「優越的な関係を背景とした」言動とは→・ 職務上の地位が上位の者による言動 ・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な 経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが 困難であるもの ・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難 であるもの
◯ 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは→・ 業務上明らかに必要性のない言動 ・ 業務の目的を大きく逸脱した言動 ・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動 ・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容 される範囲を超える言動 この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働 者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・ 業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身 の状況、行為者との関係性等)を総合的に考慮することが適当である。また、そ の際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程 度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについ ても留意が必要である。
◯ 「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精 神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発 揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。 この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で 当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度 の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。
◯ 職場におけるパワーハラスメントは、⑴の@からBまでの要素を全て満たすも のをいい(客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示 や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。)、個別の 事案についてその該当性を判断するに当たっては、⑸で総合的に考慮することと した事項のほか、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要である。 このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓口の担当者等がこうした事項 に十分留意し、相談を行った労働者(以下「相談者」という。)の心身の状況や当 該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為 者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要である。

◯職場におけるパワーハラスメントの状況は多様↓
イ 身体的な攻撃(暴行・傷害)
(イ)該当すると考えられる例 @ 殴打、足蹴りを行うことA 相手に物を投げつけること。 (ロ)該当しないと考えられる例→ @ 誤ってぶつかること。
ロ 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
(イ)該当すると考えられる例 →@ 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関す る侮辱的な言動を行うことを含む。 A 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。 B 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。 C 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
(ロ)該当しないと考えられる例→ @ 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改 善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。 A その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労 働者に対して、一定程度強く注意をすること。

ハ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(イ)該当すると考えられる例→@ 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。 A 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。
(ロ)該当しないと考えられる例→@ 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等 の教育を実施することA 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。

ニ 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の 妨害)
(イ)該当すると考えられる例→@ 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係の ない作業を命ずること。 A 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベル の業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。 B 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。 (ロ)該当しないと考えられる例→@ 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せるこ と。 A 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時より も一定程度多い業務の処理を任せること。

ホ 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(イ)該当すると考えられる例→@ 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせることA 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
(ロ)該当しないと考えられる例 →@ 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。

ヘ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
(イ)該当すると考えられる例 →@ 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする こと。 A 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
(ロ)該当しないと考えられる例→ @ 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリン グを行うことA 労働者の了解を得て当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療 等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

◯このほかに↓↓
3 事業主等の責務→⑴ 事業主の責務 ⑵ 労働者の責務
4 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇 用管理上講ずべき措置の内容→⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 ⑵ 相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ⑶ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合に おいて、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、 次の措置を講じなければならない(→イ〜ニ)。 ⑷ ⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置→P5〜9参照。

5 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し行 うことが望ましい取組の内容→P9〜10
6 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容→P11〜12

次回は、新たに「第4回 今後の若年者雇用に関する研究会資料」からです。
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