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第1回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会資料 [2019年10月22日(Tue)]
第1回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会資料(令和元年10月3日)
《議事》(1)研究会の開催について(2)今後の進め方について(3)人材開発政策の現状と課題、今後の見通しについて (4)意見交換
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07077.html
◎資料1: 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会開催要綱
1 趣旨
→少子高齢化による労働供給制約と第4次産業革命と呼ばれる技術革新が進む中、近年、リカレント教育(社会人の学び直し)の重要性が指摘されており、内閣総理大臣を議長とする「人生 100 年時代構想会議」などの場においても、議論の的となってきた。このような動きの中、厚生労働省としても、 労働者個人のキャリア形成支援の強化、AI・IoT・ロボット等の第4次産業革命に対応する教育訓練の拡充、職業能力の「見える化」、労働者の人材開発に 取組む事業主支援などの新たな政策を展開している。リカレント教育を充実 させる上では、離職者を対象とする職業訓練に加えて、働く方々の生涯を通 じた人材開発により一層積極的に取り組むことが求められており、人材開発 行政に対する期待が高まっている。特に、今後は、Society5.0 時代を支える ための人的資本投資を進めることが重要な課題となっており、人口減少の中で、労働市場全体における人材の最適活用に向けて、それぞれの労働者が時代のニーズに応じて能力を高めていくことが求められる。
2015(平成 27)年に職業能力開発促進法(昭和 44 年法律第 64 号)の一部を改正した際に、改正法施行の5年を目途として見直しを行うよう規定されているところであり、また、現行の第 10 次職業能力開発基本計画については、対象期間が 2020(令和2)年度で満了することから、次期基本計画の策定に向け た検討を開始する必要がある。このため、時代の要請に合致した人材開発政策 の在り方について幅広く検討すべく、「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」を開催する。

2 検討事項→(1)平成 27 年改正法及び第 10 次職業能力開発基本計画に基づく取組とその評価について (2)人材開発政策における労働者、事業主、行政の役割・責務について (3)人材開発政策における民間教育訓練機関の役割と職業訓練の質の保証に ついて (4)職業能力の適正な評価の在り方について (5)その他

3 スケジュール→令和元(2019)年 10 月から検討を開始し、翌令和2(2020)年5月を目処に最終的なとりまとめを行う。なお、必要に応じ、論点整理を行う。

◎資料2: 議事の公開について
検討会は、原則公開。ただし、非公開→@ 個人に関する情報を保護する必要がある。 A 特定の個人等にかかわる専門的事項を審議するため、公開すると外部か らの圧力や干渉等の影響を受けること等により、率直な意見の交換又は意 思決定の中立性が不当に損なわれるとともに、構成員の適切な選考が困難 となるおそれがある。 B 公開することにより、市場に影響を及ぼすなど、国民の誤解や憶測を招 き、不当に国民の間に混乱を生じさせるおそれがある。 C 公開することにより、特定の者に不当な利益を与え又は不利益を及ぼす おそれがある。 ※ 上記@〜Cは、厚生労働省が定める「審議会等会合の公開に関する指針」 における審議会等会合の公開に関する考え方に準拠するもの。

◎資料3: 今後のスケジュール(案)
・第2〜4回(令和元年 10 月下旬〜令和2年1月)→関係者等のヒアリング、意見交換
・令和2年2月以降→ヒアリングで出された論点を含め各論議論、論点整理、 報告書とりまとめ
・令和2年2月に中間まとめ、
令和2年5月頃を目途に最終とりまとめを予定

◎資料4: 関係者からのヒアリング(案)
1.ヒアリング先→公的職業訓練の関係者、キャリアコンサルティングの関係者、能力評価や民間教育訓練の有識者
2.主なヒアリング項目
◯公的職業訓練における国、都道府県の役割分担・連携の在り方について
→産業界や地域のニーズを踏まえた公的職業訓練を進める上で、国、都道府県、 民間職業訓練機関の役割について 等
〇 第四次産業革命に対応した職業訓練の在り方について→第四次産業革命(IoT、ビックデータ、AI、ロボット等)に対応したものづく り分野の技術者像、仕事内容、職業訓練の在り方 等
〇 能力評価について→職業能力評価制度の活用状況、今後の方向性 等
〇 キャリアコンサルティングの普及について→労働者がキャリアコンサルティングを受ける環境整備 等
〇 民間教育訓練機関の質の確保について→民間教育訓練機関の位置付けや質確保の方策 等

◎資料5: 人材開発政策をとりまく現状と課題、今後の見通しについて
◯雇用をとりまく環境と 職業能力開発に係る現状

・日本の人口の推移→2065年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は 38%台の水準になると推計
・完全失業率と有効求人倍率の動向→雇用情勢は、着実に改善が進む中、求人が求職を大幅に上回って推移
・労働力需給推計の活用による政策シミュレーション
・産業別・雇用形態別労働者の過不足状況→正社員等についてみると、「運輸業・郵便業」、「医療・福祉」、「建設業」等で不足感が強い。
・職業別の有効求人倍率→職種によって有効求人倍率にばらつき。人手不足問題が顕在化。
・若年者の完全失業率・完全失業者数の推移→、15〜24歳層、25〜34歳層のいずれも改善傾向
・新規高校卒業(予定)者の就職(内定)率の推移→、9年連続で前年同期を上回った
・新規大学卒業(予定)者の就職(内定)率の推移→平成31年3月卒業の新規大学卒業者の就職率(平成31年4月1日現在)は97.6%
・フリーター・ニートの数の推移→フリーター数は、平成30年で143万人。ニート数は、平成30年で53万人
・新規学校卒業者の離職状況(平成27年3月卒業者)→事業所規模が大きいほど離職率が低い等の傾向が見られた。
・不本意非正規雇用労働者の状況→全体の12.8%(平成30年平均)
・産業別就業者構成割合の推移→第1次、第2次産業の就業者割合は傾向的に縮小しており、就業構造のサービス化が進んでいる。
・産業別の非正規雇用労働者割合(平成30年平均)→役員を除く雇用者に占める非正規雇用労働者の割合は、37.9%(産業計・平成30年平均)。産業別に見ると、 ばらつきはあるが、『宿泊業、 飲食サービス業』等のサービス関係の業種、『卸売業、小売業』といった分野で、 特に高くなっている。
・正規雇用労働者と非正規雇用労働者の推移→正規雇用労働者は、平成26年までの間に緩やかに減少していたが、平成27年に8年ぶりにプラスに転じ(前年比+29万人)、 平成30年も増加(前年比+53万人)。合計(4年間)で188万人増加
・女性の年齢別就業率→日本では、出産・育児を機に労働市場から退出する女性が多い。(M字カーブ) 特に、子育て期の女性において、就業率と潜在的な労働力率の差が大きい。一方、アメリカやスウェーデン等の欧米先進諸国では子育て期における就業率の低下はみられない。
・勤続年数→女性一般労働者の継続就業は進んでいるが、平均勤続年数は男性よりいまだ短い(平成29年の平均勤続 年数は男性13.5年に対して女性9.4年)。
・高齢者の就業率→特に男性で高水準
・障害者雇用の状況→雇用者数は15年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。
・ハローワークにおける障害者の職業紹介状況→就職件数は102,318件と10年連続で増加。新規求職申込件数は211,271件と19年連続で増加。
・ひとり親家庭の状況(平成28年度全国ひとり親世帯等調査の概要)→「平成28年度全国ひとり親世帯等調査」によると、母子世帯は123.2万世帯、父子世帯は18.7万世帯(推計値)

・企業の支出する教育訓練費の推移→80年 代においては一貫して上昇していたが、90年代以降低下・横ばい傾向
・「OJT」か「OFF−JT」か→正社員・正社員以外ともに、「OJT」を重視する又はそれに近 い企業割合が7割を超えている。
・過去・今後3年間のOFF−JT→過去3年間の正社員以外へのOFF−JTに支出した費用の実績は、 「増加傾向」とする企業の 増加の傾向が続いているが、今後3年間をみると、「減少傾向」にあり、2割を下回っている。
・正社員・正社員以外別、企業規模別の計画的なOJT及びOFF−JTを実施した事業所割合→全ての企業規模において、正社員と比較して、正社員以外への能力開発機会が乏しい。 計画的なOJT及びOFF-JTともに、企業規模が大きくなるほど、実施割合が高くなる傾向にある。
・計画的なOJT及びOFF−JTの実施状況(産業別)→正社員は計画的なOJT、OFF−JTともに「複合サービス事業」、「電気・ガス・熱供給・水道業」、「金融業,保 険業」、などの実施率が高く、「生活関連サービス業,娯楽業」などで低くなっている。 ○ 正社員以外は計画的なOJTでは、「複合サービス事業」などの実施率が高く、「情報通信業」、 「建設 業」などで低い。OFF−JTについては、「複合サービス事業」、「金融業,保険業」、「医療,福祉」などの実施率が高く、「不動産業、物品賃貸業」などで低くなっている。
・事業所におけるOFF−JTの実施内容→実施されているOFF−JTの内容は「新規採用者など初任層を対象とする研修(76.8% )、「マネジメント(管理・監督能力を高める内容など)」(49.1%)が高い。
・実施したOFF−JTの教育訓練機関の種類→正社員について、実施したOFF−JTの教育訓練機関は「自社」(76.2%)、「民間教育訓練機 関」(48.5%)が高い。
・事業内職業能力開発計画作成の有無と作成方法→全ての事業所で作成→1割強。 作成方法→本社で作成した計画を全ての事業所に適用している企業が6割を超えている。
・職業能力開発推進者の選任状況及び選任方法→「いずれの事業所も選任していない」 とする企業が約75.7%。 ○ 職業能力開発推進者の選任企業の選任方法→「本社が職業能力開 発推進者を一人選任し、全ての事業所について兼任させている」とする企業が約63.8%。
・教育訓練休暇制度の導入状況→は1割未満に留まっている。
・人材育成に関する問題点→「問題がある」とする事業所割合は7割。 理由→指導する人材の不足(54.4%)や時間の不足(47.8%)があげられており、「人材を育成しても辞めてしまう」は、50%台を超えている。
・能力開発の責任主体→正社員、正社員以外ともに、「企業主体」とする割合が 「労働者個人を主体」とするよりも高い。
・職業生活設計の考え方→、正社員→主体的に職業生活設計を考えたい(「自分で職業生活設計を考えていきたい」+「どちらかといえば、自分で職業生活設計を考えていきたい」)とする割合が約7割、正社員以外→約5割で推移している。
・自己啓発を行った労働者の割合→正社員は40%台で推移、正社員以外は20%前後で推移。
・自己啓発の実施方法→正社員・正社員以外ともに、「ラジオ、テレビ、専門書、インターネット等による自学、自習」の割合が高く、「公共職業能力開発施設の講座の受講」、「専修学校、各種学校の講座の受講」、 「高等専門学校、大学、大学院の講座の受講」が低い。 自己啓発を行った者のうち、費用の補助を受けた者→正社員では42.6%、正社員以外→23.2%。※費用の補助主体→「勤務先の会社」、「国の教育訓練給付金制度」、「労働組合」等。
・自己啓発を行う上での問題点→正社員・正社員以外ともに7割以上が自己啓発に問題があると回答。→「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」、「費用がかかりすぎる」回答の割合が高い。 特に正社員は、仕事が忙しいことを理由にあげる者が多い。正社員以外では、 家事・育児が忙しいことを理由に あげる者が多い。
・労働者の自己啓発に対する支援→正社員では約8割、正社員以外約6割。 自己啓発に対する支援→受講料などの金銭的援助が最も多く、次に教育訓練機関、情報教育等に関する情報提供が多 い。
・企業におけるキャリアコンサルティングの導入状況→、平成27年度以降、4割前後で推移。 ○ キャリアコンサルティングを行うしくみを導入していない事業所のうち、キャリア・コンサルティングを行っていない 理由は、「労働者からの希望がない」が正社員、正社員以外ともに4割を超えている。
・職業能力評価の実施状況・活用方法→平成24年度以降減少していたが、平成30年度は増加した。○ 職業能力評価の活用方法としては、「人事考課の判断基準」が最も高く、「人材の採用」は少ない。

・ものづくり人材をはじめとする技能者育成に関する背景・課題→製造業は、日本の輸出額の約9割を占め、約1,000万人の雇用の受け皿となっている。 ○ 日本の技術レベルの高さや新しい技術を生み出す能力は、諸外国と比べ、秀でている。 ○ しかし、技能者育成が進まないこともあり、製造業の就業者数は減少傾向。
・ものづくり産業の事業環境変化と技能系正社員に求められる知識・技能の変化→ものづくり産業における事業環境・市場環境の変化としては、「製品に求められる品質・精 度の高まり」や「より短納期を求められること」等が挙げられる。 ○ 技能系社員に求められる知識・技能としては、「高度に卓越した熟練技能」などが減少する 一方で、「生産工程を合理化する知識・技能」や「品質管理や検査・試験の知識・技能」などへ のニーズが高まっている。
・技能系正社員が中核的技能者になるまでに要する期間→新卒採用→平均10.2年、 中途採用→平均7.3年等、ものづくり分野の人材育成には、長時間を要する。
・中核的技能者の育成状況及び育成がうまくいっていない要因→約6割が「うまくいっていない」との回答。→育成するための指導者の不足(約6割)やノウハウの不足(約4割)が挙げられる。

◯職業能力開発促進法及び 第10次職業能力基本計画の概要
・職業能力開発促進法(昭和44年法律第64号)の概要
・最近の職業能力開発促進法の改正概要
・平成27年改正法の附則(勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律(平成27年法律第46号))→法律の施行後五年を目途として、その施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、必要があると 認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする
・第10次職業能力開発基本計画(平成28〜令和2年度)の全体像 −生産性向上に向けた人材育成戦略→人口減少社会、グローバル化の進展、AI、ビッグデータ等を背景として、ビジネス環境・就業環境が変化する中、人々が能力を 高め、その能力を存分に発揮できる全員参加の社会と人材の最適配置を同時に実現し、我が国経済を量の拡大と質の向上の 双方の観点から成長させる「生産性向上に向けた人材育成戦略」として、職業能力開発施策の基本的方向を定める。

◯最近の動き
・人材開発行政の最近のトレンド(各種とりまとめで示した主な施策)→P5のマトリックス参照。
・厚生労働省におけるリカレント教育の充実等に関する取組→第4次産業革命が進む中、人生100年時代を見据え、誰もが、いくつになっても、ライフスタイルに応じたキャリア選択を行い、新たなス テージで求められる能力・スキルを身に付けることのできる環境を整備し、一人ひとりの職業能力の開発・向上を支援する。
・リカレント教育等社会人の学び直しの総合的な充実→人生100年時代や技術革新の進展等を見据え、社会のニーズに対応したリカレント教育の基盤整備や産学連携による実践的なプログラムの拡充等による 出口一体型リカレント教育を推進することにより、誰もがいくつになっても新たなチャレンジができる社会を構築する。
・「第4次産業革命スキル習得講座認定制度」創設→
・就職氷河期世代が社会の担い手として活躍するために→今後3年程度の集中プログラムを実施。→「不安定就労者」「長期無業者」「社会参加に向けた支援を必要とする方」

◯今後の見通し
・雇用政策研究会報告書概要→人口減少・社会構造の変化の中で、ウェル・ビーイングの向上と生産性向上の好循環、多様な活躍に向けて→2040年の我が国が目指すべき姿 一人ひとりの豊かで健康的な職業人生の実現、人口減少下での我が国の経済の維持・発展
・ウェル・ビーイングの向上と生産性向上の好循環→多様な人々が活躍できる社会の推進、
・労働力需給推計の活用による政策シミュレーション(1)→2040年までの就業者シミュレーション(男女計)参照。
・労働力需給推計の活用による政策シミュレーション(2)→2040年までの就業者シミュレーション(男性)(女性)、男性の労働力率の見通し、女性の労働力率の見通し(M字カーブなし)参照。
・労働力需給推計の活用による政策シミュレーション(3)→「経済成長と労働参加が進むケース」の場合、大幅な人口減少下にある2040年でも、医療・福祉の 就業者数は974万人(2017年807万人)。また、製造業の就業者数は1011万人(20 17年:1009万人)。
・労働政策審議会労働政策基本部会 報告書(概要) 〜働く人がAI等の新技術を主体的に活かし、豊かな将来を実現するために〜→AI等導入により。
・我が国のAI等による就業者の増減(産業別・職種別・スキル別)→産業毎にAI等による就業者の増減をみると、製造業における減少が特に大きくなっている。 ○ AI等により雇用の代替は起こると考えられるが、労働力人口の減少はこれを上回る。 ○ 技術の必要な職種や、コミュニケーション能力が必要な職業では、AI等の進展に伴い増加。→以下、分野別の推計例があります。(1)IT・データ人材、(2)AI人材、(3)医療・介護

◯平成27年改正法及び 第10次職業能力開発基本計画の主な進捗状況について
◯平成27年改正法の主な進捗状況↓↓

1.キャリアコンサルタント関係
2.ジョブカード関係
3.職業能力検定関係

◯第10次職業能力開発基本計画 の主な進捗状況↓↓
1.生産性向上に向けた人材育成の強化
2.「全員参加の社会の実現加速」に向けた女性・若者・中高年齢者・障害者等の個々の特性やニーズに応じた職業能力底上げの推進
3.産業界のニーズや地域の創意工夫を活かした人材育成の推進
4.人材の最適配置を実現するための労働市場インフラの戦略的展開
5.技能の振興

次回は、同資料「資料6: 御議論いただきたい事項(案)」からです。
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