CANPAN ブログ検索
Loading
  • もっと見る
« 2019年09月 | Main | 2019年11月»
<< 2019年10月 >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30 31    
最新記事
カテゴリアーカイブ
月別アーカイブ
日別アーカイブ
第89回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2019年10月08日(Tue)]
第89回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和元年9月27日)
《議題》(1)中小事業主の認定基準について (2)障害者雇用対策基本方針の改正について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06943.html
◎資料1 中小事業主の認定基準について
◯障害者の雇用の状況(企業規模別)
→全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れている。
◯企業規模別・業種別の実雇用率→300人未満の企業は、業種別の実雇用率のばらつきが大きい(0.9%〜3.1%)。 (300人以上の企業では、1.8%〜2.4%の範囲に収まっている。)
◯中小事業主の認定制度の創設の背景及び狙い→現状では取り組みの停滞。各認定事業主の取組・成果の可視化必要(障害のない者も含む採用・人材確保の円滑化等)
◯認定制度のグランドデザイン(イメージ)→全国的・総合的なロールモデル必要
◯障害者雇用優良事業所等 厚生労働大臣表彰について→障害者を積極的に雇用している事業所、障害者の雇用の促進と職業の安定に貢献した民間の団体又は個人、職業人とし て業績をあげている障害者に対して、厚生労働大臣表彰を行い、その努力を讃えるとともに、これを国民に広く周知し、 障害者の雇用の促進等に資する。毎年9月の「障害者雇用支援月間」に表彰式を実施。
◯【参考】(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)による好事例集等→毎年度テーマ別に好事例集を作成・公表。障害者雇用があまり進んでいない業種に着目し、主に中小事業主における障害者の職場定着、戦力化等 に関する好事例集も作成・公表。このほか、障害者雇用に関するハンドブック、マニュアル、Q&A集、動画、コミック等、事業主等のニーズを踏まえて作成・公表。
◯認定制度創設に当たってのポイント(案)→認定制度の狙いを可視化し、中小事業主の特徴を明確に。
◯認定基準の構造・具体的内容(案)→取り組み、成果、情報開示の観点から中項目、小項目@〜Pまでの評価項目例が記載されています。
◯中小事業主等へのヒアリング結果の概要@A→上記内容をヒアリング(69社。見学・インタビュー31社、アンケート38社)
◯【参考】改正障害者雇用促進法及び障害者雇用分科会意見書(抜粋)→改正障害者雇用促進法(2019年6月14日公布)(基準に適合する事業主の認定)(表示等)(認定の取消し)。労働政策審議会障害者雇用分科会意見書(2019年2月13日公表)障害者雇用に関する優良な事業主の認定制度の創設。


◎資料2 障害者雇用対策基本方針改正案
◯はじめに
1 方針の目的
2 方針のねらい↓↓

この計画においては、令和4年度に 43.5 人以上規模の企業で雇用さ れる障害者数を 58.5 万人とすること、平成 30 年度から令和4年度まで の累計で公共職業安定所を通じた障害者就職件数を 53.3 万件とすること等を目 指すこととしており、その目標の達成に努めることとする。
3 方針の運営期間
この方針の運営期間は、平成 30 年度から令和4年度までの5年間とする。

第1 障害者の就業の動向に関する事項
1 障害者人口の動向
→高齢化傾向。
(1) 身体障害者人口の動向
(2) 知的障害者人口の動向
(3) 精神障害者人口の動向
2 障害者の就業の動向
(1) 障害者の就業状況
(2) 障害者の雇用状況
→なお、公務部門について、国の機関(立法・司法・行政機関)の令和元年6月 1日時点における障害者の雇用状況(速報値)を見ると、雇用障害者数は 7,577.0 人、実雇用率は 2.31%となっている。障害種別毎の雇用状況を見ると、身体障害 者は 4,844.5 人、知的障害者は 248.5 人、精神障害者は 2,484.0 人となってい る。地方公共団体の機関(教育委員会を含む。)の平成 30 年6月1日時点にお ける障害者の雇用状況を見ると、雇用障害者数は 47,997.5 人、実雇用率は 2.24% となっている。障害種別毎の雇用状況を見ると、身体障害者は 43,586.0 人、知 的障害者は 1,304.5 人、精神障害者は 3,107.0 人となっている。

第2 職業リハビリテーションの措置の総合的かつ効果的な実施を図るため講じよ うとする施策の基本となるべき事項→精神障害者を中心に障害者の就労意欲が高まってきている中、就労を希望する障 害者の障害種別については、発達障害、難病等に起因する障害、高次脳機能障害、 若年性認知症、各種依存症等の多様化がみられる。これらに対応して、障害者や事業主の職業リハビリテーションに対する需要は多様化、複雑化しており、このよう な中で、福祉、教育、医療等の関係機関と連携しながら、障害の種類及び程度に応 じた職業リハビリテーションの措置を総合的かつ効果的に実施し、障害者の職業的 自立を進めていくことが重要となっている。今後は、こうした観点から、以下に重 点を置いた施策の展開を図っていくものとする。
1 障害の種類及び程度に応じたきめ細かな支援技法等の開発、推進
2 きめ細かな支援が必要な障害者に対する職業リハビリテーションの推進
3 職業能力開発の推進
4 実施体制の整備→なお、公務部門における障害者雇用に係る理解や採用を一層推進するため、各 府省等向けのセミナー・職場見学会等を開催するとともに、公共職業安定所等に 配置する職場適応支援者による職場訪問に加え、各機関の職員に対する障害者の 職場適応支援者の養成事業等を通じた定着支援等必要な支援体制の強化を図る。 また、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウの活用も図る。
5 専門的知識を有する人材の育成
6 進展するITの積極的活用

第3 事業主が行うべき雇用管理に関して指針となるべき事項→事業主は、法の規定に基づき、障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供 を実施するとともに、関係行政機関や事業主団体の援助と協力の下に、以下の点に 配慮しつつ適正な雇用管理を行うことにより、障害者が男女ともにその能力や適性 が十分発揮でき、障害のない人とともに生きがいを持って働けるような職場作りを 進めるとともに、その職業生活が質的に向上されるよう努めるものとする。 なお、公務部門においては、以下の点に配慮した適正な雇用管理に必要な取組を 率先して行うこととした上で、法の規定に基づき、別に定める障害者活躍推進計画 作成指針に即して各機関が作成する障害者活躍推進計画に基づき、公務の特殊性も 踏まえながら、障害者の活躍を推進するものとする。
1 基本的な留意事項→ (1) 採用及び配置、(2) 教育訓練の実施、(3) 処遇、(4) 安全・健康の確保、(5) 職場定着の推進、(6) 障害及び障害者についての職場全体での理解の促進、(7) 障害者の人権の擁護、障害者差別禁止及び合理的配慮の提供

2 障害の種類別の配慮事項
(1) 身体障害者

イ 視覚障害者→通勤や職場内における移動ができるだけ容易にな るよう配慮する。
ロ 聴覚・言語障害者→個々の聴覚・言語障害者に応じて職務の設 計を行うとともに、光、振動、文字等、視覚等による情報伝達の設備の整備 や、手話のできる同僚等の育成を図ること等により職場内における情報の伝 達や意思の疎通を容易にする手段の整備を図る。そのほか、会議、教育訓練 等において情報が得られるよう、手話通訳者や要約筆記者の配置等職場にお ける援助体制の整備を図る。
ハ 肢体不自由者→通勤や職場内における移動ができるだけ容易に なるよう配慮するとともに、職務内容、勤務条件等が過重なものとならないよう留意。また、障害による影響を補完する設備等の整備を図る。
ニ 心臓機能障害者、腎臓機能障害者等のいわゆる内部障害者→職 務内容、勤務条件等が身体的に過重なものとならないよう配慮するとともに、 必要に応じて、医療機関とも連携しつつ職場における健康管理のための体制 の整備を図る。
ホ 重度身体障害者→職務遂行能力に配慮した職務の設計を行うと ともに、就労支援機器の導入等作業を容易にする設備・工具等の整備を図る。
ヘ 中途障害者→必要に応じて休職期間を確保した上、円滑な職場 復帰を図るため、全盲を含む視覚障害者に対するロービジョンケアの実施等、 パソコンやOA機器等の技能習得を図るとともに、必要に応じて医療、福祉 等の関係機関とも連携しつつ、地域障害者職業センター等を活用した雇用継 続のための職業リハビリテーションの実施、援助者の配置等の条件整備を計 画的に進める。

(2) 知的障害者→複雑な作業内容や抽象的・婉曲な表現を理解するこ とが困難な場合があること、言葉により意思表示をすることが困難な場合があ ること等と同時に、十分な訓練・指導を受けることにより、障害のない人と同 様に働くことができることを踏まえ、障害者本人への指導及び援助を中心とし て以下の事項に配慮する。
イ 作業工程の単純化、単純作業の抽出等による職域開発を行う。また、施設・ 設備の表示を平易なものに改善するとともに、作業設備の操作方法を容易にする。
ロ 必要事項の伝達→分かりやすい言葉遣いや表現を用いるよう 心がける。
ハ 日常的な相談の実施により心身の状態を把握するとともに、雇用の継続の ためには家族等の生活支援に関わる者の協力が重要であることから、連絡体制を確立する。
ニ 重度知的障害者→生活面での配慮も必要とされることを考慮し つつ、職場への適応や職務の遂行が円滑にできるよう、必要な指導及び援助 を行う者を配置する。
ホ 十分な指導と訓練を重ねることにより、障害のない人と同様に働くことが できることを考慮し、知的障害者の職業能力の向上に配慮する。 また、近年では、製造業のみならず、サービス業や卸売・小売業等、知的障 害者が従事する業種が拡大していることを踏まえ、知的障害者の特性や能力 に応じた就業が可能となるよう、職域の拡大を図る。

(3) 精神障害者 精神障害者→臨機応変な判断や新しい環境への適応が苦手である、 疲れやすい、緊張しやすい、精神症状の変動により作業効率に波がみられることがある等の特徴が指摘されていることに加え、障害の程度、職業能力等の個 人差が大きいことを踏まえ、労働条件の配慮や障害者本人への相談・指導・援 助を中心として以下の事項に配慮する。 イ 本人の状況を踏まえた根気強く分かりやすい指導を行うとともに、ある程 度時間をかけて職務内容や配置を決定する。
ロ 職務の難度を段階的に引き上げる、短時間労働から始めて勤務時間を段階 的に延長する、本人の状況に応じ職務内容を軽減する等必要に応じ勤務の弾 力化を図る。特に、当初は長時間の勤務が困難な精神障害者については、採用に当たり本人の適性や状況を見極めた上で職務内容や勤務時間を決定し、 採用後は常用雇用に移行できるよう、勤務時間を段階的に引き上げながら円 滑に職場に定着できるよう配慮する。
ハ 日常的に心身の状態を確認するとともに、職場での円満な人間関係が保て るよう配慮する。また、通院時間、服薬管理等の便宜を図る。
ニ 職場への適応、職務の遂行が円滑にできるよう、必要な指導及び援助を行 う者を配置するとともに、必要に応じて職場適応援助者(ジョブコーチ)の 活用も図る。
ホ 企業に採用された後に精神疾患を有するに至った者については、企業内の 障害者職業生活相談員や産業医等による相談・指導・援助のほか、地域障害 者職業センターによる職場復帰支援(リワーク支援)、産業保健推進センタ ーや精神保健福祉センターによる支援等の活用により、医療・保健機関や職 業リハビリテーション機関との連携を図りながら、円滑な職場復帰に努める。

(4) その他障害者→発達障害、難病等に起因する障害、高次脳機能障害、若年性認知症、各種依存症等により長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営む ことが著しく困難な者→個々の障害の状況を十分に把握し、必要に 応じて障害に関する職場の同僚等の理解を促進するための措置を講じるとともに、職場内の人間関係の維持や当該障害者に対して必要な援助・指導を行う者 の配置、障害状況に応じた職務設計、勤務条件の配慮等を行う。

第4 障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るため講じようとする施策の基本となるべき事項→ 障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るに当たっては、今後とも社会全体 の理解と協力を得るよう啓発に努め、全ての国民が、障害の有無によって分け隔て られることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の理念を一層 浸透させるとともに、この理念に沿って、障害者が可能な限り一般雇用に就くこと ができるようにすることが基本となる。この点を踏まえ、公的機関・民間企業に対 して雇用率達成に向けた指導を行うとともに、更なる積極的な障害者雇用を図るた めの取組を推進する。また、精神障害者をはじめとして、個別性の高い支援が必要 な者に重点を置きつつ、障害の種類及び程度に応じたきめ細かな対策を総合的に講 ずることとする。さらに、障害者の解雇者数は減少傾向にあるものの、引き続き障害者の雇用の維持、解雇の防止及び再就職対策に取り組むとともに、中小企業における雇用の促進、雇用の継続や職場定着を図るなど、以下に重点を置いた施策の展 開を図っていくものとする。
1 障害者雇用率制度の達成指導の強化→法定雇用率の達成に向けて、公的機関令和4年度までにす べての機関における雇用率達成を図ることを目標として、未達成機関を公表する こと等により指導を強力に実施民間企業→障害者の雇用義務の ある企業のうち、障害者雇用義務があるにもかかわらず一人も障害者を雇用して いない企業(以下「障害者雇用ゼロ企業」という。)が約3割となっている状況 を踏まえ、達成指導を強力に実施する一方、企業の求人充足に向けた支援を推進する。その上で、雇用の状況が一定の基準を満たさない企業については、企業名の公表を実施する。 障害者雇用の更なる促進に当たっては、必要に応じて、特例子会社制度のほか、 事業協同組合等に係る算定特例や企業グループに係る算定特例といった制度の積 極的な周知を図り、その活用も促す。、除外率設定業種における障害者の雇用状況を把握するとともに、除外 率設定業種における雇用事例の収集・提供、職域拡大を図るための措置等を推進 することにより、縮小していく場合の障害者の雇用促進につき、支援を行う。

2 精神障害者の雇用対策の推進→障害者が希望する場合には、企業や支 援機関等において、支援対象者の障害特性等についての情報を共有し、適切な支 援や配慮を講じていくための情報共有の仕組みを整備し、雇用の促進及び職場定 着の促進を図る。
3 発達障害者、難病患者等に対する支援
4 中小事業主の認定その他事業主に対する援助・指導の充実等→法定雇用義務が課されているにも関わらず依然として 障害者を全く雇用していない企業(障害者雇用ゼロ企業)が多い等、障害者雇用 の取組が停滞している状況にある。このため、従来の制度的枠組みに加え、個々の中小事業主における障害者雇用の進展に対する社会的な関心を喚起し、障害者雇用に対する経営者の理解を促進するとともに、先進的な取組を進めている事業主が社会的なメリットを受けることができるような仕組みづくりが課題であった。 その中で、令和元年の法改正により、中小事業主の認定制度を創設することとさ れたため、令和2年度から認定事業を開始することとしており、その制度の普及 を着実に進める。 これと併せて、障害者雇用に関する好事例を積極的に周知するとともに、発達 障害、難病等に起因する障害、高次脳機能障害、若年性認知症、各種依存症等障 害が多様化してきていることも踏まえ、障害者の雇用管理に関する先進的な知識や情報の提供等により事業主の取組を促進する。

5 障害者の雇用の維持、解雇の防止と再就職対策の強化公共職業安定所において、在職中の障害者の状況の把握・確認に基づき、離職に至ることを未然に防止するよう、中途障害者を含め障害者に対する相談や事業 主に対する指導を実施するとともに、やむなく離職に至った場合には、再就職に 向けた相談援助の実施等の雇用支援の強化を行う。また、平成 25 年4月に施行された「国等による障害者就労施設等からの物品等 の調達の推進等に関する法律」(平成 24 年法律第 50 号。以下「障害者優先調達 推進法」という。)に基づき、公契約について、競争に参加する者に必要な資格 を定めるに当たって法定雇用率を満たしていること又は障害者就労施設等から相 当程度の物品等を調達していることに配慮する等障害者の就労を促進するために 必要な措置を講ずるよう努める。

6 重度障害者の雇用・就労の確保→助成金制度も活用しつつ重度障害者を 多数雇用する事業所の設置を促進し、職域の拡大及び職場環境の整備を図る。 また、福祉施設等や特別支援学校等から一般雇用に就くために特に支援が必要な場合→移行前の段階から障害者のキャリア形成に配慮した処遇がな されることも念頭に置いて、職場適応援助者(ジョブコーチ)の活用等福祉機関 等との連携による雇用支援体制の整備に努めるとともに、職務の見直し、職域の 拡大、施設・設備の改善の促進、障害者及び事業主に対する相談等の施策の充実を図る。

7 多様な雇用・就労形態の促進→短時間労働、在宅就労等の普及は障害者がその能力や特性に応じて働くための 機会の増大につながるものであり、必要な支援、環境作りに取り組むこととする。 特に通勤が困難な重度障害者等を念頭に在宅就業においてITを活用するととも に、自宅等で就業する障害者に対し、仕事の受発注や技能の向上に係る援助を行 う在宅就業支援団体の育成等の支援や障害者優先調達推進法に基づき、在宅就業 障害者等からの物品等の優先調達を着実に実施する。 また、短時間であれば就労可能な障害者等の雇用機会を確保するため、令和元 年の法改正により新設した、週 20 時間未満の障害者を雇用する事業主に対する 納付金制度に基づく特例給付金の運用を着実に実施する。

8 適切な雇用管理の確保等→雇用の継続のためには、障害特性に配慮した雇用環境を整えることが重要であることから、各種助成金も活用しながら、採用から配置、処遇、教育訓練等の様々な局面において、きめ細かな雇用管理が行われるよう、事業主の理解の促進を図るとともに、「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等に関する指針」の周知や好事例の提供等を行うほか、必要に応じて公共職業安定所による助言・指導等を行うことにより、障害者と障害者でない者との均等 な機会及び待遇の確保並びに障害者の有する能力の有効な発揮を図る。 障害者雇用に知見を有する者の紹介・派遣等を行うことにより、障害特性を踏まえた適正な雇用管理や職場環境の提供を支援する。 加えて、中央障害者雇用情報センターにおいて、専門家による合理的な配慮を踏まえた雇用管理・就労支援機器の相談等への対応や、また、障害を理由とした 差別、障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者の有 する能力の有効な発揮に問題が生じている場合について、障害者雇用調停会議等 による迅速な解決を図る。

9 関係機関との連携等→障害者基本計画に基づき、本人の意欲・能力に応じた一般雇用への移行を図るほか、特別支援学校等卒業生や精神障害者の雇用を促進するため、公共職業安定 所を中心とした「チーム支援」を推進することや、地域障害者職業センターにおける地域の就労支援を担う人材の育成その他の関係機関に対する助言・援助等を より積極的に行うこと等により、福祉、教育、医療等の関係機関との間の連携・ 支援を強化する。 また、特に、知的障害者や精神障害者は、職場環境を始めとする環境の変化に よる影響を受けやすいこと、地域における社会生活面での配慮が不可欠であるこ と等から、地域レベルにおいて、障害者就業・生活支援センターや地方公共団体、 社会福祉法人、NPO等の民間部門との連携も図りつつ、生活全般に関わる支援 を行うこととする。 このような点を踏まえ、障害者の職業生活に関わる社会環境を地域に根ざした 形で、住宅、交通手段等も含め総合的に整備していくことが重要であり、これに対する援助措置の充実に努める。

10 障害者雇用に関する啓発、広報→国民一人一人の障害 者雇用や障害者の職業能力開発、技能の向上の重要性に対する理解や、障害者が 一定の配慮・支援があれば就労や職場復帰が十分可能であることについての理解 を高めることが不可欠であることから、事業主団体、労働組合、障害者団体の協 力も得ながら、事業主、労働者、障害者本人及びその家族や福祉、教育、医療に 携わる者等を含め広く国民一般を対象とした啓発、広報を推進する。

11 研究開発等の推進→ 障害者雇用の実態把握のため、基礎的な調査研究や統計データの収集・整理を 計画的に推進する。また、職業リハビリテーションの質的向上、職業リハビリテ ーションに関する知識及び技術の体系化、障害者の職域拡大及び職業生活の向上を図るため、障害の種類及び程度ごとの障害特性、職業能力の評価、職域の開発・ 拡大、雇用開発等の障害者雇用に係る専門的な研究を事業主団体等の協力も得て 計画的に推進する。

12 国際交流、国際的な取組への対応等 障害者権利条約を踏まえ、雇用の分野における障害者に対する差別の禁止及び 障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を定めること等を内 容とする法の規定の着実な実施を図る。 また、「アジア太平洋障害者の十年(2013−2022)」の行動計画として平成 24年 11 月に採択された「アジア太平洋障害者の権利を実現する仁川戦略」に基づ き、障害者問題に関する国際的な取組に参加することにより、我が国の国際的地 位にふさわしい国際協力を推進する。

次回は、「参考資料1〜4」で、最後の資料です

| 次へ