厚生労働省改革若手チーム（令和元年８月26日）
◆厚労省若手グループが「働き改革」を目指して省を上げてアンケートから課題を見つけて改善していこうとしているもの。令和元年度から令和3年度までの3年間で完成予定。
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/youth_team.html

◎厚生労働省の業務・組織改革のための緊急提言(概要)
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000540040.pdf
◎厚生労働省を変えるために、すべての職員で実現させること。↓↓
○若手チームに届けられた、一部の職員・元職員からの声（改革の出発点）→厚生労働省に入省して、生きながら人生の墓場に入ったとずっと思っている。家族を犠牲にすれば、仕事はできる。残業することが美学（残業していないのは暇な人）という認識があり、定時に帰りづらい。・・・・まだまだあります。
○アンケートから見えたもの
・厚生労働省で働くことについてどう感じるか。 ー20〜30代若手職員の回答ー
・自身の業務量についてどう感じるか。→多い68%。
○厚生労働省の 使命と現実→現実がかけ離れている。
○−ひと、くらし、みらいのために− 厚生労働省の働き方改革が 目指すこと。→職員ひとりひとりを大事にすることが国民に価値を届けることにつながる。
○国民のための改革→今後一層の社会保障・働き方改革を推進していくために、 まず厚生労働省を改革しなければ、現在・未来の国民の安心・安全を守ることはできない
↓↓↓↓
○「厚生労働省改革若手チーム」 の立ち上げ、そして提案。→本緊急報告は、アンケート、ヒアリングなどを通じて職員の多くの声を聴き、 そこから見えた、あるべき組織の姿を描いたもの。 若手チームが言いっぱなしにする提言ではなく若手チームのメンバーを含めて、 職員一人一人が意識を変え、行動することで実現させていく組織の形を提案しています。
○これまでの動き→2019.4.25 「厚生労働省改革若手チーム」立ち上げ。⇒⇒　2019.8.26 緊急提言

○厚生労働省の現状。→P9の「6つの低さ」
○改革の目指す方向性→0厚生労働省の職員の増員→0〜3の目標→着実に改革を実行していくために「実効性担保措置まで明記」「実施・フォローアップ体制を確保」「外部の目を導入」
○「厚労省分割論」について　もし分割が実行されれば‥→「人材不足に拍車」「一体的な連携が後退すれば、政策のスピードは遅くなる」⇒これからも、社会政策の総合官庁としての役割を果たしていくべきではないか。

【具体的 提言内容】↓↓
1 生産性の徹底的な向上のための業務改善→■ 業務の集約化、自動化、 電子化、外注等 ■ 国会業務、広報業務等の改革 ■ ICT技術の駆使・改善
○業務全般→ 審議会等の会場設営などの準備業務の分業・集約化(これまで〜これから)
・業務全般→給与支給事務の集約・効率化(これまで〜これから)
・業務全般→「ナッジ」を活用した広報等の推進(これまで〜これから。取り組みのポイントあり。)
・業務全般→コールセンター改革(これまで〜これから。職員アンケートより)
・業務全般→自動文字起こしシステムの導入(これまで〜これから)
○国会業務→問表作成の効率化(これまで〜これから)
・国会業務→答弁資料審査の効率化(これまで〜これから)
・国会業務→オンライン議員レクの実証実験の実施(これまで〜これから)
・国会業務→国会に対する申入れ(これまで〜これから)
・国会業務→議員別の質問通告時間・空振り答弁数の分析・公表(これまで〜これから)
○デジタライゼーションの推進→1 書類の電子化・会議等のペーパレス化の徹底　2グループチャットシステムの導入 3テレワーク環境の整備
・デジタライズ→スケジューラーの活用の徹底(これまで〜これから)
・デジタライズ→省内チャットシステムの積極的活用(これまで〜これから)
・デジタライズ→テンプレートの共有(これまで〜これから)

2 意欲と能力を 最大限 発揮できる 人事制度→ ■採用、人員配置、時間管理、人事評価、人事異動、人事配慮、研修、 人事事務・給与の改善　 ■これらの改革が可能な人事課体制の抜本的強化
○人事課の大幅な体制強化(「職員を大事にする職場」へ。人事改革断行のための人事課を抜本強化。)
・これまで→人事課の人員不足により、省全体の人事政策のマネジメントが慢性的に機能不全状態。
・採用業務への十分なリソース配分と効果的な採用活動の実施→(これまで〜これから)あり。
・人事配置・ポスト調整 について、職員の反応→適切な業務量に見合った人員配置・ポスト改廃 が行われていないのではないか？
・客観指標に基づく人員・定員・ポストの管理→(これまで〜これから)あり。
・労働時間管理の効率化(出勤簿・休暇簿・出退勤報告書・在庁時間管理簿の一元化と押印の廃止。)→(これまで〜これから)あり。
○人事評価制度 について、職員の反応→何をどう評価されているのかわからない という率直な声も。
・組織として「当たり前」の人事評価・人事面談の実施→能力開発・スキルＵＰ＋ 組織パフォーマンス向上＝対話による認識共有(直属の上司)
・人事評価だけじゃない、これからのキャリア支援→人事面談の際に キャリア・アドバイス を実施(現状の能力＋キャリア志望＝必要な能力・経験・ 今後の異動先など)
・Ｃ評価以下の基準の明確化・厳格化→Ｃ評価以下の基準をより明確化し、ハラスメントを行う者、仕事をしない者等に対しては厳正に評価する。(これまで〜これから)あり。
○職場満足度調査の定期実施・公表→その職場に満足してる？パワハラ上司にNOと言える仕組みを。
・これから →「職場環境等アンケート」を内容充実、全職員に定期実施。上司の責任も問えるように。
○「人と組織」のポテンシャル最大化への組織的な課題→現行の職員体制の中での生産性を 最大化する必要がある
・「年功」ではなく「意欲」と「能力」を重視した人事施策への転換→職種別に見ても、多くの者が 職種間の人事交流の柔軟化・抜擢人事の導入を進めるべきとしている 意欲と能力のある優秀な職員の抜擢人事と、縦割り行政からの脱却を見据えた職種間の人事交流を推し進め、 組織のポテンシャル最大化へ。
・「人と組織」のポテンシャル最大化のための人事交流・転籍の推進→意欲と能力のある優秀な職員の抜擢人事と、縦割り行政からの脱却を見据えた人事交流を推し進め、組織のポテンシャル最大化へ。

○キャリアパスについて、若手の意識→管理職への昇進と、それに必要な経験。→〜職員アンケートから　参照。特に女性の昇進について。現状は地方出向を経験しないと管理職になれないこと。
・内示時期の前倒し、制度改正時の異動について

○人事配慮が可能なポストを各局で形成・維持(独任ポストは可能な限り廃止し、ライン・チームで業務を分担しながら対応できるようにする。)→独任ポストは可能な限り廃止 ライン・チームで業務分担
○ハラスメント対策→「ハラスメント110番」に改称、　省内外の相談窓口の周知
○研修の改善→ 初任者研修を含む研修を充実。その先の行政改革へ、効果的に人材育成。
○残業代支払い実務の省内統一

3「暑い、狭い、暗い、汚い」オフィス環境の改善→■ 生産性・創造性向上のため の オフィス・レイアウト ■ 打ち合わせスペース・会議室の確保・手続簡素化 ■ エアコン稼働時間や温度調整の柔軟化・手続簡素化
○厚生労働省が魅せる、オフィス改革→暑い・暗い・狭いと悪評高い厚労省のオフィスを、働き方改革の旗振り役として、 全国のオフィスモデルに変革します。
・節電を意識するあまり、熱中症予防を忘れない ようご注意ください。 気温や湿度の高い日には、無理な節電はせず、 適度に扇風機やエアコンを使いましょう。
・各省廊下の明るさ比較があります
・もう、拘牢省とは言わせない。 オフィス改革による生産性の向上
・既存のオフィスフロア、食堂等の使い方を もっと自由に。

○以上の「工 程 表」は?→職員一人ひとりの意識・行動が変わることで 「職員を大事にする」厚生労働省に変わります→令和元年度から令和3年度まで→完成です。
(厚生労働省が価値を提供すべき すべての国民と 未来の厚生労働省の若手職員のために)。

◆この「厚生労働省改革若手チーム」から厚生労働省の改革点がよく見えてきます。
時代にマッチングした組織の在り方を探求してください。巨大となった組織も自らの手で改革していくことが正解だと思います。後輩たちのために、日本国のためにも、情報公開をしていただくと、よりその内容が理解できます。ガンバレ厚労省!!

次回は、「佐々木久仁明氏瑞宝単光章受賞記念祝賀会」からです。