第８回「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」資料(令和元年7月9日)　
《議題》報告書（案）について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_05690.html
◎資料１「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会」報告書（案）
�T．はじめに
社会の状況が変化していく中で、労働者を含め た働き手が副業・兼業を希望する傾向が強まっているとともに、「働き方改革実 行計画」（平成 29 年 3 月 28 日働き方改革実現会議決定）に副業・兼業の促進が 盛り込まれるなど、社会全体として副業・兼業に対する機運が高まっている。
１．副業・兼業の現状
（１）働き手側→副業を希望している雇用者数は増加傾向、実際に本業も副業も雇用者として働いている者についても増加傾向。副業をしている者を本業の所得階層別→本業の所得が 299 万円 以下の者が全体の約７割。雇用者総数に対する副業をしている者の割合を本業の所得階層別→本業の所得が 199 万円以下の階層と 1,000 万円以上の階層で割合が比較的高くなっており、分布が二極化。さらに、正規の職員・従業員に限って副業をしている者を本業の 所得階層別→全体と同様に年収の比較的低い層と高い層で副業をしている者が多くなっている。一方、非正規の職員・従業員→二極化のような傾向はなく、全体に比べて副業をしている者の割合が高い。 また、「複数就業者についての実態調査」（JILPT 調査、2017 年）によると、 以下の状況。 ↓↓
・ 副業をしている者（本業・副業ともに雇用）について、本業の業種別に副業の業種→全体的に本業と副業が同じ業種である割合が高い。一方、 副業の業種のうち、「卸売業・小売業」、「宿泊業、飲食サービス業」等→本業の業種に関わらず比較的副業をしている者がいる。
・ 副業をする理由として最も当てはまるもの→本業の収入、副業の 数にかかわらず、「収入を増やしたいから」、「１つの仕事だけでは収入が少なくて、生活自体できないから」が多い。一方、本業の収入が高くなると、 収入面を理由とする割合が低くなるに従い、「自分が活躍できる場を広げた いから」等を理由とする割合が高くなる傾向。
・ 本業の就業形態別に副業の就業形態→「パート・アルバイト」が 多い。また、本業・副業ともに「パート・アルバイト」である者や、本業が 「正社員」で、副業が「パート・アルバイト」である者が多い。
・ 副業をしている者（雇用）の副業の平均実労働時間→収入が１番目に多い副業において、およそ週 13 時間となっている。
・ 本業と副業（ともに雇用）の合計した平均実労働時間→およそ週 48 時間。一方、本業の就業形態が「正社員」の者に限ってみると、 およそ週 57 時間程度となっている。
（２）企業側→副業・兼業を認めていない企業は 85.3％、推進していないが容認している企業は 14.7％。また、副業・兼業に関する企業側の課題・懸念として、�@本業がおろそかに なる、�A長時間労働につながる、�B労務・労働時間管理上の不安があるなどがある。

２．副業・兼業の促進に向けた政府の対応状況
（１）働き方改革実行計画→2017（平成 29）年３月に策定された「働き方改革実行計画」では、政府 として、副業・兼業の普及促進を図るという方針が示され、この実行計画で は、「副業や兼業は、新たな技術の開発、オープンイノベーションや起業の手段、そして第２の人生の準備として有効である」とされている。また、「企業が副業・兼業者の労働時間や健康をどのように管理すべきかを盛り込ん だガイドラインを策定し、副業・兼業を認める方向でモデル就業規則を改定する」ことが示された。さらに、複数の事業所で働く方の保護や副業・兼業の普及促進などの観点 から、労働時間管理及び健康管理の在り方などについて、検討を進めるとされた。
（２）柔軟な働き方に関する検討会→上記「働き方改革実行計画」を受けて、厚生労働省では、2017 年 10 月か ら「柔軟な働き方に関する検討会」を開催。この検討会においては、�@ 副業・兼業の促進に関するガイドラインの策定、�A改定版モデル就業規則の策定、�B副業・兼業に関する制度的課題の把握・整理に向けた検討を行った。 当該検討会での議論を踏まえ、平成 30 年１月に「副業・兼業の促進に関す るガイドライン」及び改定版「モデル就業規則」を策定した。
（３）制度的課題の検討→2018 年６月 15 日に閣議決定された「未来投資戦略 2018」では、「副業・ 兼業の促進に向けて、ガイドライン及び改定した「モデル就業規則」の周知に努めるとともに、働き方の変化等を踏まえた実効性のある労働時間管理 や労災補償の在り方等について、労働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮しつつ、労働政策審議会等において検討を進め、速やかに結論を得る。」とされた。これを受け、本検討会は、2018 年 7 月から●回にわたり議論を重ね、労 働者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮した、事業主を異にする場合 の実効性のある労働時間管理の在り方について、検討を進めてきた。

�U．労働時間法制の変遷と労働時間通算の規定等について
１．労働時間法制の変遷→1947（昭和 22）年に労働基準法が制定された当時は、１日８時間、１週 48 時間の通常の労働時間制と４週間以内の期間を単位とする変形労働時間制の み規定されていた。その後、様々な社会的背景を踏まえ、１箇月単位の変形労働時間制、フレッ クスタイム制、１年単位の変形労働時間制、事業場外みなし労働時間制、裁量 労働制など、様々な弾力的な取扱いについて法整備が進められてきた。

２．労働時間通算の規定等について
（１）労働時間通算の歴史的経緯→工場法（1911（明治 44）年法律第 46 号）第３条において、「就業時間ハ工場ヲ異ニスル場合ト雖・・・之ヲ通算ス」とされており、昼間は甲工場で労働し、夜間は乙工場で労働するというような場合の労働者の保護の徹底を期そうとするものであった。なお、同時の解釈本からは、事業主が異なる場合にも同規定が適用されることが読み取れ、その後、労働基準法（1947（昭和 22）年法律第 49 号）が制定されたが、第 38 条において、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に 関する規定の適用については通算する。」とされ、通達（1948（昭和 23）年 5 月 14 日基発第 769 号）において、「「事業場を異にする場合」とは事業主を異 にする場合をも含む」とされた。なお、当時の解釈には、「事業場を異にする場合は使用者が同一であつても又別人であつても、本法の労働時間制の適用についてはこれを通算する。工場法でも（第三條第三項）同様の趣旨の規定 があつた。」との記載がある。また、これまで、厚生労働省で開催された検討会等において、労働時間通算 について議論され、見直すべきとの指摘がなされたことがある。
（２）労働時間通算の現行の取扱いについて→上記のとおり、現行制度の行政解釈では、労働基準法第 38 条及び通達によ り、事業主が異なる場合であっても、労働時間に関する規定の適用については 通算されるが、労働時間を通算した結果、労働基準法第 32 条又は第 40 条に 定める法定労働時間を超えて労働させる場合には、使用者は、自社で発生した 法定外労働時間について、同法第 36 条に定める時間外及び休日の労働に関す る協定（いわゆる 36（サブロク）協定）を締結し、また、同法第 37 条に定め る割増賃金を支払わなければならないこととなる。このとき、労働基準法上の義務を負うのは、当該労働者を使用することによ り、法定労働時間を超えて当該労働者を労働させるに至った（すなわち、それ ぞれの法定外労働時間を発生させた）使用者となる。従って、一般的には、契 約の締結に当たって、当該労働者が他の事業場で労働しているか否かを確認 した上で契約を締結すべきことから、通算により法定労働時間を超えること となる所定労働時間を定めた労働契約を時間的に後から締結した使用者が、 同法上の義務を負うこととなる。一方、通算した所定労働時間が既に法定労働 時間に達していることを知りながら労働時間を延長するときは、先に契約を 結んでいた使用者も含め、延長させた各使用者が同法上の義務を負うこととなる。なお、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」において、企業の対応と しては、「労働者からの自己申告により副業・兼業先での労働時間を把握する ことが考えられる」とされている。
（３）健康管理について→事業者は、労働者が副業・兼業をしているかにかかわらず、労働安全衛生法 第 66 条等に基づき、その使用する労働者に対して健康診断等を実施しなければならない。なお、労働安全衛生法第 66 条に基づく一般健康診断及び第 66条の 10 に基づくストレスチェックは、常時使用する労働者（常時使用する短 時間労働者を含む。）が実施対象となる。この際、常時使用する短時間労働者 とは、短時間労働者のうち、以下のいずれの要件をも満たす者となる（平成 26 年７月 24 日付基発 0724 第２号等抜粋）。→期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契 約により使用される者であって、契約期間が１年以上である者並びに契約 更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き 続き使用されている者を含む。）、１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労 働者の１週間の所定労働時間の３／４以上である者。上記措置の実施対象者の選定にあたって、副業・兼業先における労働時間の 通算は不要である。ただし、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」にお いては、「使用者が労働者に副業・兼業を推奨している場合は、労使の話し合 い等を通じ、副業・兼業の状況も踏まえて、健康診断等の必要な健康確保措置 を実施することが適当である。」と記載されている。

�V．企業、労使団体へのヒアリング結果→�@ 自社社員に企業内だけでは身につけられない幅広い経験を身につけさせる ことにより、自社の人材の能力を高め、企業として、生産性の向上やイノベー ションを進めていきたいという考え方。 �A 収入面や自己実現の観点から労働者が希望することについて、「労働者の自 由」を実現するため、法令遵守できる範囲や企業秩序に反しない範囲で認めよ うという考え方。加えて、このような自由を認めることにより、労働者に魅力 を感じてもらい、人材確保に役立てたいという考え方。

１．労働時間管理について(ヒアリングをした企業の多くに共通)→�@ 副業・兼業先に「雇用」を認めていない、又は、 �A 労働時間通算の問題が生じないように、本業、副業・兼業の通算した労働 時間が法定労働時間内となるような副業・兼業しか認めていない、 という取扱いであった。→副業・兼業先に「雇用」を認め、かつ、 法定時間外労働を認めることとすると、労働基準法第 38 条及び通達の適用を 受けることとなるが、これを遵守した制度運営ができず企業としてのコンプライアンス上、実施できないということであった。具体的には、 �@ 日々の労働時間管理が実務上できない �A 労働者の申告に信頼性がない �B 裁量労働制、フレックスタイム制など、様々な労働時間制度がある中で、 実務ができない といったもの。→こうした労働時間通算の問題が運用可能な状況になれば、副業・兼業 先に「雇用」を認めたり、他社雇用の労働者を受け入れたりすることができる ようになると回答した企業も多かった。
○ 企業ヒアリングの中で、副業・兼業に関する現行制度への意見要望を聞いた。→ ・ 労働者の健康確保などの観点から、副業・兼業者の労働時間通算が必要であることは、考え方としては理解できるが、実務の取扱いが困難なために対応ができないと感じている。
○ また、労働団体へのヒアリング→・ 副業・兼業については、本業と合わさることにより長時間労働が発生しか ねないという問題、使用者の安全配慮義務の責任分担の問題、労災の認定や 補償の問題、社会・労働保険の適用、在職中の秘密保持義務や競業避止義務 など、多くの課題がある。また、現実に副業・兼業をしている者の中には、 １つの勤務先の所得では不十分であるため、やむを得ず複数の仕事を掛け 持ちしている者もいる。このような状況を踏まえれば、政府として労働者の 副業・兼業をいたずらに後押しすべきものではない。・ 複数の仕事が合わさることによって、長時間労働が生じる問題があること から、使用者は私生活への過度な介入とならないように配慮しつつ、副業・ 兼業に関して労働時間を適切に把握し、労働基準法第 38 条の労働時間通算 規定などの現行の労働時間ルールを遵守すべき。・労働時間の通算について、自己申告によりかかった制度にするべきかどう かということには慎重な意見を持っており、申告しなかった場合に、労働者 保護が外れて良いのかということが課題。 との意見があった。
○　使用者団体へのヒアリング→ ・ 副業・兼業の推進に当たっては、企業としては、長時間労働のみならず、 職務専念義務、秘密保持義務、競業避止義務など様々な観点から懸念すべきことがまだ多い。 ・ 労働時間通算→企業はどこまで対応すれば、これらの就業時間 の把握義務を履行したことになるのか。具体的には、 �@ 労働者からの自己申告以外の方法が考えられるのか、 �A 本業にて、副業・兼業先の始業時刻を超えた時間の時間外命令が必要な 場合に、当該時間外命令と副業先の就業義務はどちらが優先されるのか などが明確にされていないと、現場は混乱するのではないか。 ・ 割増賃金の算定に当たっては、日々管理していくことは極めて困難である し、自己申告による場合はさらに把握が難しい。副業・兼業については様々 なケースが想定され、企業の対応も、本業先の企業と副業・兼業先の企業で は異なってくるため、ケースごとに対応が異なるという実態になるのでは ないか。 ・ 現在の職場では自分のやってみたいことがなかなかできにくい環境であ る場合、違うところで自分の力を試してみたいということもあると思うの で、今後、副業・兼業が増える可能性はあるのではないか。との意見があった。

２．健康管理(ヒアリングをした企業)→・ 独自の基準により、本業、副業・兼業の通算した労働時間（又は副業・兼 業のみの労働時間）の上限を設けている例、・ 自己管理に委ねつつも、相談窓口等の案内や、健康教育の実施などにより 対応している例、・ 本業、副業・兼業の通算した労働時間が法定労働時間内に収まるようにしており、副業・兼業をしている者に対する特別な健康管理を行っていない例、・ 万が一、副業・兼業により健康上の問題が生じた場合は、副業・兼業の許 可を取り消すこととしている例、などが見受けられた。
○ 労働団体へのヒアリング→・ ストレスチェックや健康診断、特殊健康診断の対象を選定するに当たって も、副業・兼業先における労働時間や就業環境などについても通算を行った 上で、要件を満たす者について必要な措置を講じることが必要。 との意見があった。
○ 使用者団体へのヒアリング→・ 企業にとっては副業・兼業の導入によって長時間労働が懸念されるので、 労働時間を削減し、過労死を防止するという働き方改革法の理念に鑑みる と、それを両立させるのは大変難しい状況ではないか。 との意見があった。

�W．諸外国の状況について→諸外国では労働時間を通算するという制度が、実際にどう運用され、法が適用されているかという実態を把握するため、フランス、ドイ ツ、オランダに現地視察に行き、行政機関、研究者、労使団体へのヒアリングを行った。その結果、↓
１．フランス
（１）制度の概要→最長労働時間規制（１日 10 時間、週 48 時間、12 週平均週 44 時間）に違反する副業は許されない。�@忠実義務や競業避止義務違反にならないか、�A複数 就業の通算により労働時間規制に違反しないかを使用者がチェックする目的 で、労働者が副業を行うときは使用者に対してその旨届出を行うことが必要（様式などの定まった方法はない。）。また、監督署からの働きかけ などを契機として、副業による長時間労働の問題が発生していると疑われる 場合には、使用者は、労働者に対して労働時間規制を遵守していることを証明する書類を提出するように求める。その場合、労働者が副業に関する情報を報 告する義務がある。報告の内容は、�@使用者が誰かということ、�A副業先で何 時間働いているかということ。情報提供により労働時間の超過が確認された場合には、労働者に、どちらの労働契約を打ち切るかを選ばせる。労働者が選択しない場合、なお、問題が残る場合には、労働者に帰責性がある と判断して使用者がその労働者の解雇を行うことが可能。
○ 労働者が労働時間を報告する結果→副業先での労働時間を使用者が 把握することはある。また、監督署が報告を求めた場合には、使用者は報告する義務がある。ただし、労働時間管理簿に副業先の労働時間まで記録するという法律上の義務はない。複数の使用者がいる場合の調整について、理論的には、 両使用者に労働者から情報提供がなされているという前提で労働時間規制を 遵守しないといけないが、調整を行うことは難しく、実務上できているかどう かは別問題。
○ 割増賃金の通算→労働時間は通算しない。
○ 健康診断→複数の使用者で雇用されている者か否かで使用者に課される実施義務に違いはない。
（２）監督等の状況→監督署が使用者に対して、労働時間通算に関する働きかけを行うケースは 非常に稀であり、研究者によると、実務上は、労働監督官は点検できていない。

２．ドイツ
（１）制度の概要→最長労働時間規制（１日 10 時間、週 48 時間、６か月平均１日８時間）を超える副業はできない。使用者は労働者に副業の有無を質問することを労働契 約に設ける権利があり、労働契約を締結する際に副業の有無を聞くことができるが、その場合に労働者は真実を伝えることとなっている。労働契約におい て、使用者に、労働者に対して副業先の労働時間数を聞く権利が認められる場合、使用者から質問された労働者は正確に答える義務があるため、それによって労働時間を把握可能。使用者に労働時間の調整を義務付ける明文の規定はないが、使用者は労働時間規制を守らなければならないことから、副業 先の労働により労働時間法違反とならないよう調整する（例えば副業を承認 しない）、あるいは調整される（超える部分の労働契約が無効となる）こととなっている。
○ 労働団体→割増賃金については、法律上の規制はなく、協約により 設定される。算定に当たっては、労働時間は通算しない。 健康診断→複数の使用者で雇用されている者か否かで使用者に課 される実施義務に違いはない。
（２）監督等の状況→労働時間法については、監督署の人手不足の影響もあり、あまり監督等はさ れていない。

３．オランダ
（１）制度の概要→研究者によると、最長労働時間規制（１日 12 時間、週 60 時間、16 週平均 48 時間）について、複数就業の場合に、労働時間を通算して規制が適用され ることとなっており、そのため労働者は使用者に自分の労働時間を伝える義 務が課されている。複数就業を知った使用者は、使用者間で調整するためにコ ンタクトを取らないといけない。ただし、法律上はそれに関する問 題・紛争を解決するための手続は用意されていないが、理論的には、双方が調 整せずに放置した場合は、双方の使用者が法違反に問われること。 ○ 研究者によると、割増賃金について、法律上の規制はなく、協約により設定。また、割増賃金でなく、労働からの解放時間（代替休暇又は自由時間） の付与によって調整するケースが多い。 健康診断→複数の使用者で雇用されている者か否かで使用者に課 される実施義務に違いはない。
（２）監督等の状況→研究者によると、副業は個人の問題、労働者本人の意思によって行っているものなので、労働者が違法を申告しない限り、発見は困難であり、監督は事実上されていない状況。

長いですので、区切ります。次回は、「�X．実効性のある労働時間管理や健康管理の在り方に向けて」からです。