CANPAN ブログ検索
Loading
  • もっと見る
« 地域創生 | Main | ヘイトクライム»
<< 2019年12月 >>
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31        
最新記事
カテゴリアーカイブ
月別アーカイブ
日別アーカイブ
第91回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料) [2019年12月15日(Sun)]
第91回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料)(令和元年11月29日)
《議題》(1)高齢者の雇用・就業機会の確保について (2)その他 配布資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08140.html
◎参考資料1 高年齢者雇用対策の取組について
◯65歳超雇用推進助成金
→趣旨・目的: 将来的に継続雇用年齢や定年年齢の引上げを進めていくため、66歳以上の継続雇用延長・65歳以上の年齢までの定年引上げを行う企業に対して支援を実施すること により、65歳以降も希望者全員が安心して働ける雇用基盤を整備するとともに「生涯現役社会」の構築を図る。
1 65歳超継続雇用促進コース→@定年引上げ又は定年の定めの廃止、A希望者全員を66歳以上の年齢までの継続雇用制度の導入
2 高年齢者雇用環境整備支援コース(経過措置)
3 高年齢者無期雇用転換コース
4 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
◯定年引上げ・継続雇用延長に係る企業への働きかけの強化→「現状と課題」「相談・援助体制の強化」「機運醸成、事例の周知広報の強化→@ 定年引上げ・継続雇用延長に特化したシンポジウムを全国6ブロックで開催 A 事例の収集を強化するほか、事例提供システムを拡充」
◯高年齢労働者の労働安全衛生対策→「年齢別死傷災害発生状況(休業4日以上)」「転倒災害被災者の性別・年齢別比較(2018年)」「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に 関する有識者会議(有識者検討会)」
◯生涯現役支援窓口事業の概要→「働き方改革実行計画」の行程表において、「生涯現役支援窓口を2020年までに300箇所とする。」とさ れていることから、令和2年度は、60箇所を増設(240→300箇所)
◯高年齢退職予定者キャリア人材バンク事業について→(公財)産業雇用安定センターにおいて、高年齢退職予定者のキャ リア等の情報を登録し、その能力の活用を希望する事業者に対してこれを紹介することにより、高年 齢者の就業促進を図る。
◯キャリアサポートセンター(仮称)の整備→自らキャリア形成を行いたいと考える労働者対象に。労働者等及び企業に対しキャリアコンサルティングを中心とした総合的な支援を実施。労働者等に対する支援と企業に対する支援を実施。
◯65歳超の継続雇用支援のための能力開発支援の推進等→65歳超の高齢者の継続雇用支援のための在職者向け訓練の推進。事業のイメージ(在職者向け訓練)あり。
◯生涯現役促進地域連携事業の概要→令和2年度は、「働き方改革実行計画」及び「ニッポン一億総活躍プラン」に基づき、地域の実情に応じた高年齢者の多様な就業機会を確保 するための協議会の設置を促進し、当該事業の実施箇所を拡充(令和2年度開始分:連携推進コース38箇所、地域協働コース20箇所)する。事業内容・事業実施スキーム参照。
1 生涯現役促進地域連携事業の実施地域→62地域(25道府県、37市町)で事業を実施 ※令和元年10月時点
2 生涯現役促進地域連携事業の実施団体@A
◯シルバー人材センター事業 (概要)→団体数1,299団体、会員数71万人(男性47万人・女性24万人)、平均年齢73.0歳 就業実人員数59万人、月平均就業日数9.8日、月平均収入3.8万円、就業延人員数<就業人数×就業日数>6,977万人日 契約件数343万件、契約金額3,185億円→臨時的・短期的または軽易な就業 を希望する概ね60歳以上の高年齢者 (シルバー人材センター会員
・高齢者活用・現役世代雇用サポート事業→令和2年度においては、引き続き、人手不足分野等での高齢者の就業を促進し、特に、就業時間が緩和された地域における高齢者の就業促進を図っていく。サービス業等の人手不足分野、育児・介護等の現 役世代を支える分 野など。
・高齢者活躍人材確保育成事業→スーパーマーケット、食品加工企業、ホテル・旅館、レストラン・飲食店、保育施設、介護施設などでの活躍。


◎参考資料2 令和元年「高年齢者の雇用状況」集計結果の概要
◯令和元年「高年齢者の雇用状況」集計結果の概要
1 65歳までの「高年齢者雇用確保措置」のある企業の状況
(1)高年齢者雇用確保措置の実施状況→雇用確保措置の実施企業 99.8%
(2)65歳定年企業の状況→65歳定年企業は、17.2%(1.1ポイント増加)
2 66歳以上働ける制度のある企業の状況→66歳以上働ける制度のある企業は30.8%(3.2ポイント増加) 大企業25.3%(3.5ポイント増加)、中小企業31.4%(3.2ポイント増加)
3 70歳以上働ける制度のある企業の状況→ 70歳以上働ける制度のある企業は 28.9%(3.1ポイント増加)。

次回は、「令和元年第13回経済財政諮問会議」からです。
第91回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料) [2019年12月14日(Sat)]
第91回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料)(令和元年11月29日)
《議題》(1)高齢者の雇用・就業機会の確保について (2)その他 配布資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08140.html
◎資料1 第 88 回・第 89 回・第 90 回雇用対策基本問題部会における高齢者の雇用・就業機会の確保に係る主な意見→第90回における意見が中心に。
1.65 歳までの雇用機会の確保について→2020 年 4 月から施行される同一労働・同一賃金に関する法改正への対応を確 実に実行することが大事。通常の労働者と継続雇用労働者をはじめとする 60 歳 以降のパート、有期で働く労働者との間での不合理な待遇差は確実に是正されるべき。

2.70 歳までの就業機会の確保について
(1)事業主の努力義務とする措置の在り方について
@基本的な考え方について
→「労使合意を得ること」「60 歳時点において事業主間の契約締結の際に、65 歳以降の取り扱いについ ても予め確認しておくべき」「個人の 健康状態なども十分配慮しながら、柔軟な工夫が出来るような制度設計」「具体案、例を示しながら議論していければよい。」「中小企業では人手不足や技能の継承などのために高齢者を雇っている現状、60 歳以上の方も雇っているという現状を考えれば、規模によって不均衡を認めることはあってはならないと考える。全ての企業に同じように措置を講じるべき。」
A措置として事業主が実施する内容について
「フリーランス契約・起業→継続的な委託があるということを念頭に置いた制度と捉えているが、年間の中で委託をどのようにしていくのか不明確。単発 であると、継続的と言えるか心配があるため、より具現化、働く高齢者の事例を示して欲しい。」「個人のキャリアを広げるため、労働者の新たな選択肢を広げるものとして、 国はアピールすることが必要ではないか。また、社会貢献活動についてイメージ を狭めず、広げるようなイメージの枠組みを提示していけたらよいと考える。」

(2)事業主の履行確保を図るための仕組みについて→計画作成の部分の必要があると認める場合や、計画が著しく不適当であると認めるときというのは、捉え方によっては企業側が努力義務としてやろうとしている中でなかなか厳しいと受け止められかねない。その発動要 件についてはしっかり議論して、努力義務という意味合いを十分に踏まえた内容にして欲しい。

(3)事業主による措置の導入に伴って生じる対応→現行の措置の対象者 拡大と理解しているが、それぞれ再就職援助措置は努力義務、多数離職の届 出は義務という規定は変わらないという認識でよいか。

(4)新たな制度の円滑な施行を図るために必要な準備期間→努力義務とは言っても、かなり労使で話し合いをしていく部分が出てくる。事前の 周知は相当丁寧にやらなければならないため、十分な期間を設けて欲しい。

(4)高齢者の活躍を促進のために必要な支援→セミナーが必要であるほか、働く7つの選択→事例を知らせてもらうことや助 成制度などもあってもよいのではないか。

(5)その他→高齢者の雇用確保と中途採用の促進の2つの政策の整合性が見えにくい。労働者としては、高齢者の雇用確保が進められるのであれば、転職する必要はな いと考える人も出てくるのではないか。企業と労働者の双方にとって、整合性が 見えないと混乱を招くので、行政の 1 つのビジョンとして整合性の分かりやすさ が必要ではないか。


◎資料2 高齢者の雇用・就業機会の確保に関する主な検討課題と対応イメージ
1.65 歳までの雇用機会の確保について
→事業主の義務である 65 歳までの希望者全員の雇用確保措置(令和 6 年度末 に労使協定による継続雇用制度の対象者基準を適用できる経過措置は終了)。

2.70 歳までの就業機会の確保について
・70 歳までの就業確保措置(成長戦略実行計画(令和元年6月 21 日閣議決定)より抜粋) (a)定年廃止 (b)70 歳までの定年延長 (c)継続雇用制度導入(現行65歳までの制度と同様、子会社・関連会社で の継続雇用を含む)(d)他の企業(子会社・関連会社以外の企業)への再就職の実現 (e)個人とのフリーランス契約への資金提供 (f)個人の起業支援 (g)個人の社会貢献活動参加への資金提供→7つの選択肢
1)事業主の努力義務とする措置の在り方ついて
@ 基本的な考え方について
→<各措置の均衡><法律上の努力義務を負う事業主><労使での話し合いの趣旨>の項目参照。
A 措置として事業主が実施する内容について→上記@を踏まえた上で、事業主が 70 歳までの就業機会の確保に当たり 具体的に実施する措置について、例えば、「定年廃止」、「定年延長」、「継続雇用制度の導入」について。・「他の企業への再就職の実現」について。「個人とのフリーランス契約への資金提供」及び「個人の起業支援」 について。「個人の社会貢献活動参加への資金提供」については

(2)事業主の履行確保を図るための仕組みについて→努力義務@〜Cまで。
(3)事業主による措置の導入に伴って生じる対応について
→<現行の再就職援助措置・多数離職届出での対象者><今般の改正(イメージ)>(具体的には省令で規定)、(参考) <65 歳までの雇用確保措置が努力義務の段階の再就職援助措置・多数離 職届出の対象者>
(4)新たな制度の円滑な施行を図るために必要な準備期間について→65 歳までとは異なる新たな措置が選択肢として盛り込まれることに伴う、措置の導入に向けた個別の労使による話し合いや事前の周知のほか、 留意点は?
(5)高齢者の活躍を促進するために必要な支援について→<企業による雇用・就業確保に関する支援><再就職・キャリア形成に関する支援><地域における多様な雇用・就業機会の確保に関する支援>の参照。

次回は、同資料の「参考資料1と2」からです。
第92回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2019年12月04日(Wed)]
第92回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和元年11月15日)
《議題》(1)障害者雇用対策基本方針の改正 (2)障害者活躍推進計画作成指針について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07865.html
◎資料1 障害者雇用対策基本方針改正案
はじめに

1 方針の目的
2 方針のねらい→令和4年度までの累計で公共職業安定所を通じた障害者就職件数を 53.3 万件。この計画においては、令和4年度に 43.5 人以上規模の企業で雇用さ れる障害者数を 58.5 万人とすること、平成 30 年度から平成 34 令和4年度まで の累計で公共職業安定所を通じた障害者就職件数を 53.3 万件とすること等を目 指すこととしており、その目標の達成に努めることとする。
3 方針の運営期間 →平成 30 年度から令和4平成 34 年度までの5年間。
第1 障害者の就業の動向に関する事項
1 障害者人口の動向
(1) 身体障害者人口の動向→平成28年→在宅の者 428.7万(平成 28 年厚生労働省「生活のしづらさなどに関する調査 (全国在宅障害児・者等実態調査)」)、施設入所者 7.3万人(平成 27年厚生労働省「社会福祉施設等調査」等)。 程度別の状況(平成 2823 年)をみると、1級及び2級の重 度身体障害者は 204.3万人、重度身体障害者は身体障害 者総数の 47.7%を占めている。
(2) 知的障害者人口の動向→平成 28 年において、在宅の者 96.2 万人(平成 28 年厚生労働省「生活のしづらさなどに関する調査(全 国在宅障害児・者等実態調査)」)、施設入所者 12万人(平成 27年 厚生労働省「社会福祉施設等調査」)となっている。
(3) 精神障害者人口の動向→平成 29年において、在宅 389.1万人、精神科病院入院 30.2 万人(平成 29年厚生労働省「患者調査」)。このうちには、統合失調症、気分〔感情〕障害(躁そううつ病を含む。)、神経症性 障害、てんかん等種々の精神疾患を有する者が含まれている。
2 障害者の就業の動向
(1) 障害者の就業状況→平成 28年において、身体障害者の就業者の割合は 37.3%、知的障害者の就業者の割合は 21.0%、精神障害者の就業者の割合は 30.6%(生活のしづらさなどに関する調査(全国在宅障害児・者等 実態調査)いずれも厚生労働省調べ)。
(2) 障害者の雇用状況

第2 職業リハビリテーションの措置の総合的かつ効果的な実施を図るため講じようとする施策の基本となるべき事項
1 障害の種類及び程度に応じたきめ細かな支援技法等の開発、推進
2 きめ細かな支援が必要な障害者に対する職業リハビリテーションの推進
3 職業能力開発の推進→在宅等での 訓練の受講機会の確保や職業訓練機会の乏しい地域における対応のため、インタ ーネットを活用した、職業訓練機会の充実に努める。
4 実施体制の整備
5 専門的知識を有する人材の育成
6 進展するITの積極的活用

第3 事業主が行うべき雇用管理に関して指針となるべき事項
1 基本的な留意事項
(1) 採用及び配置
(2) 教育訓練の実施
(3) 処遇→障害者個々人の能力の向上や職務遂行の状況を適切に把握し、適性や希望等も勘案した上で、その能力に応じ、キャリア形成にも配慮した適正な処遇に努める。
(4) 安全・健康の確保→職場内における安全を図るために随時点検を行う。
(5) 職場定着の推進
(6) 障害及び障害者についての職場全体での理解の促進
(7) 障害者の人権の擁護、障害者差別禁止及び合理的配慮の提供
2 障害の種類別の配慮事項
(1) 身体障害者→イ 視覚障害者について、ロ 聴覚・言語障害者について、ハ 肢体不自由者について、ニ 心臓機能障害者、腎臓機能障害者等のいわゆる内部障害者について、ホ 重度身体障害者について、ヘ 中途障害者(在職中に疾病・事故等により障害者となった者をいう。)について
(2) 知的障害者
(3) 精神障害者
(4) その他障害者→発達障害、難病等に起因する障害、高次脳機能障害、若年性認知症、各種依 存症等により長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営む ことが著しく困難な者について

第4 障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るため講じようとする施策の 基本となるべき事項
1 障害者雇用率制度の達成指導の強化→公的機関については令和4年度までにす べての機関における雇用率達成を図ることを目標
2 精神障害者の雇用対策の推進→本計画期間中に企業で雇用される精神障害者数の 10 万人への拡大を目指し、企業に対する支援の 強化、精神障害者に対する更なる就労支援の充実を図る。(就労パスポート)を整備し、雇用の促進及び職場定着の促進を図る。
3 発達障害者、難病患者等に対する支援
4 事業主に対する援助・指導の充実等
5 中小事業主の認定制度の普及・実施
6 障害者の雇用の維持、解雇の防止と再就職対策の強化
7 重度障害者の雇用・就労の確保
8 多様な雇用・就労形態の促進
9 適切な雇用管理の確保等→雇用の継続のために
10 関係機関との連携等
11 障害者雇用に関する啓発、広報
12 研究開発等の推進
13 国際交流、国際的な取組への対応等→障害者権利条約や、「アジア太平洋障害者の十年(2013−2022)」の行動計画として平成 24 年 11 月に採択された「アジア太平洋障害者の権利を実現する仁川戦略」に基づ き、障害者問題に関する国際的な取組に参加することにより、我が国の国際的地 位にふさわしい国際協力を推進。


◎資料2 障害者活躍推進計画作成指針(案)
障害者活躍推進計画作成指針(素案)
第一 障害者活躍推進計画の意義・背景
→8点あり。主なもの↓
○ 障害者の活躍とは、障害者一人ひとりが、能力を有効に発揮できることであり、雇 用・就業し又は同一の職場に長期に定着するだけでなく、全ての障害者が、その障害特 性や個性に応じて能力を有効に発揮できることを目指すことが必要
○ ノーマライゼーション(障害者を特別視するのではなく、一般社会の中で普通の生 活が送れるような条件を整えるべきであり、ともに生きる社会こそノーマルな社会で あるという考え方)、インクルージョン(包容)、ダイバーシティ(多様性)、バリアフ リー(物理的な障壁のみならず、社会的、制度的、心理的な全ての障壁に対処するとい う考え方)、ユニバーサルデザイン(施設や製品等については新しいバリアが生じない よう誰にとっても利用しやすくデザインするという考え方)等の理念の浸透に繋がり、 政策だけでなく、行政サービスの向上の観点からも重要
第二 障害者雇用対策基本方針との関係
○ 障害者雇用対策基本方針は、障害者の雇用の推進及びその職業の安定に関する施策 の基本となるべき方針
○ 障害者活躍推進計画作成指針は、基本方針に基づき定めるものであり、国及び地方 公共団体における障害者の活躍推進計画の作成の基本となるべき指針
第三 障害者活躍推進計画の作成及び実施等に関する手続
一 計画の作成
二 計画の公表
三 計画の周知
四 計画の実施状況の点検及び公表
第四 障害者活躍推進計画の内容に関する基本的な事項
一 計画期間→概ね2年間から5年間とすることが望ましい
二 障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成し ようとする目標→7点あり。
○ 課題を適切に設定、この課題に対応して、実効性の高い目標を設定することが必要
三 実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の 内容及びその実施時期

第五 障害者活躍推進計画における取組の内容に関する具体的な事項
一 障害者の活躍を推進する体制整備
(1)組織面→障害者が相談しやすい体制となるよう、障害者職業生活相談員だけでなく、各部 署の人事担当者及び健康管理医を含め、内容に応じた多様な相談先を確保すると ともに、それらの相談先を障害者に周知することが必要
(2)人材面
二 障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
三 障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
(1)職務環境
(2)募集・採用
(3)働き方
(4)キャリア形成→常勤職員の採用はもとより、意欲・能力に応じた非常勤から常勤への転換の促進 も重要
(5)その他の人事管理→本人が希望する場合には、就労パスポートの活用等により、就労支援機関等と障 害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じていくことが重要
四 その他→○ 中小事業主の認定制度が 2020 年4月から開始することとされている中で、中小事 業主における障害者の活躍の促進に資するため、事業主の規模を踏まえ、地方公共団 体の公共調達等において、認定された中小事業主の評価を加点することが重要

◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿

◎参考資料2-1障害のある方向けの「就労パスポート」を作成しました 〜障害のある方の就職や職場定着の促進を図るための情報共有ツールです〜
◯就労パスポートについて→障害のある方が、働く上での自分の特徴やアピールポイント、希望する配慮などを 就労支援機関と一緒に整理し、就職や職場定着に向け、職場や支援機関と必要な支援 について話し合う際に活用できる情報共有ツール

◎参考資料2-2→就労パスポート様式です。

次回は、「難病・小児慢性特定疾病地域共生ワーキンググループ(第4回)」からです。
第91回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2019年11月17日(Sun)]
第91回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和元年10月25日)
《議題》(1)障害者雇用対策基本方針の改正について (2)障害者活躍推進計画作成指針について (3)中小事業主の認定基準について (4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07460.html
◎資料1 障害者雇用対策基本方針改正案
◯基本方針案の赤字部分が改正案→公的部門の追加、新しい障害者就業の人員数字など、現状に合った書き方に。
◯第4 障害者の雇用の促進及びその職業の安定を図るため講じようとする施策の基本となるべき事項→(3〜4は省略)。↓↓
1 障害者雇用率制度の達成指導の強化→未達成機関を公表(令和4年まで)、
2 精神障害者の雇用対策の推進→本計画期間中に企業で雇用される精神障害者数の 10 万人への拡大を目指す。

5 中小事業主の認定制度の普及・実施
中小事業主については、法定雇用義務が課されているにも関わらず依然として 障害者を全く雇用していない企業(障害者雇用ゼロ企業)が多い等、障害者雇用 の取組が停滞している状況にある。このため、従来の制度的枠組みに加え、個々の中小事業主における障害者雇用の進展に対する社会的な関心を喚起し、障害者 雇用に対する経営者の理解を促進するとともに、先進的な取組を進めている事業 主が社会的なメリットを受けることができるような仕組みづくりが課題であった。 その中で、令和元年の法改正により、中小事業主の認定制度を創設することとされたため、令和2年度から認定事業を開始することとしており、その制度の普及を着実に進める。


◎資料2 障害者活躍推進計画作成指針(素案)→赤字参照の事。
第一 障害者活躍推進計画の意義・背景
→2018 年、国及び地方公共団体(公務部門)の多くの機関において障害者雇用率制度の対象障害者の不適切な計上があり、法定雇用率を達成していない状況が明らかとなったが、このような事態は今後あってはならない。
・ノーマ ライゼーション(障害者を特別視するのではなく、一般社会の中で普通の生活が送れ るような条件を整えるべきであり、ともに生きる社会こそノーマルな社会であるとい う考え方)、インクルージョン(包容)、ダイバーシティ(多様性)、バリアフリー(物理的な障壁のみならず、社会的、制度的、心理的な全ての障壁に対処するという考え方)、ユニバーサルデザイン(施設や製品等については新しいバリアが生じないよう誰にとっても利用しやすくデザインするという考え方)等の理念の浸透に繋がり、政策 だけでなく、行政サービスの向上の観点からも重要。
・ 障害者の活躍を持続的に推進するため、労働、福祉、教育等に関する制度及び関係者 等の連携も重要

第三 障害者活躍推進計画の作成及び実施等に関する手続
一 計画の作成→アンケート等による職員の意見の聴取・反映も重要。 障害者団体又は職員団体から意見を聴取することも考えられる。

四 その他
・ 優先調達推進法に基づくき、障害者就労施設等への発注等を通じた障害者の活躍 の場の拡大を推進することが必要
・ 優先調達推進法第 10 条及びそれに基づく調達基本方針の趣旨も踏まえつつ、民間 事業主における障害者の活躍を促進するため、法定雇用率以上の対象障害者を雇用 していること等を国及び地方公共団体の公共調達の競争参加資格に含めることが望 ましい
・ 中小事業主の認定制度が 2020 年4月から開始することとされている中で、中小事 業主における障害者の活躍の促進に資するため、事業主の規模を踏まえ、地方公共団 体の公共調達において、認定された中小事業主の評価を加点することが望ましい

◎資料3 中小事業主の認定基準について
◯認定基準の構造・具体的内容(案)→取り組み、青果、情報開示の大項目で、中項目・小項目・評価項目例を解説。
◯具体的な認定基準(案
)→大項目「取り組み」について↓↓
@以下の評価基準に基づき、25点(特例子会社は45点)以上を得ること。(取組関係で5点以上、成果関係で6点以上、情報開示関係で2点以上を得ること。)
A実雇用率が法定雇用率を下回るものでないこと。(雇用不足数が0であること) ※雇用率カウント後に45.5人未満となる事業主は要件を満たす。
B障害者(A型事業所の利用者は含まない。)を1人以上雇用していること。 ※A型事業所の利用者以外の障害者に関する取組状況を評価。
C障害者雇用促進法及び同法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。
◯各評価基準における評価要素(案)(取組関係@)
◯各評価項目における評価要素(案)(取組関係A)
◯各評価基準における評価要素(案)(取組関係B)
◯各評価基準における評価要素(案)(取組関係C)

◯各評価基準における評価要素(案)(成果関係@)
◯各評価基準における評価要素(案)(成果関係A)

◯各評価基準における評価要素(案)(情報開示関係)

◯認定後の状況把握について
・認定後の状況把握は、必要に応じて行うこととし、例えば、毎年6月1日時点の障害者雇用状況報告等を通じて、法定雇用率を一時的に下回る状況 を把握した場合であっても、直ちに認定の取消を行うことはしない。
・ ただし、法定雇用率未達成状態が1年を超えて続いた場合、又は雇入れ計画の作成命令(雇用状況が悪い場合に発出するもの)が発出された場合 には、認定の取消を原則行うこととする。
・障害者雇用率達成指導の流れ の参照。

◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿

次回は、「令和元年第9回経済財政諮問会議」からです。
第155回労働政策審議会労働条件分科会(資料) [2019年11月12日(Tue)]
第155回労働政策審議会労働条件分科会(資料)(令和元年10月21日)
《議題》(1)賃金等請求権の消滅時効の在り方について (2)副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方について (3)労働政策基本部会報告書について (4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07413.html
◎参考資料No.1 労働政策審議会労働条件分科会委員名簿
◎参考資料No.2 賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討の参考資料

◯民法改正について→社会経済情勢の変化に鑑み、民法の一部を改正する法律(平成29年6月2日公布)により、 民法(明治29年法律第89号)について、消滅時効の期間の統一化等の時効に関する規定の整 備、法定利率を変動させる規定の新設等が行われた。 ※ 施行日は、令和2年4月1日。
・改正後→@ 職業別の短期消滅時効(1年の消滅時効とされる「月又はこれより短い時期によっ て定めた使用人の給料に係る債権」も含む)を廃止し、 A 一般債権については、 @)債権者が権利を行使することができるこ とを知った時から5年間行使しないとき A)権利を行使することができる時から10 年間行使しないとき に時効によって消滅することと整理。
・民法において短期消滅時効が設定されていた趣旨→<短期消滅時効が設けられた趣旨>(民法第170条以下に掲げられている債権)<短期消滅時効の中でも1年の設定が設けられた趣旨>(民法第174条に掲げられている債権)
・改正民法において短期消滅時効を廃止し、主観的起算点からの5年の消滅時効期間を新設した趣旨→時効期間の統一化、簡素化を図る。主観的起算点からの5年の消滅時 効期間を新設。
◯民法の一部を改正する法律(平成29年6月2日公布)に併せて、消滅時効の規定をもつ他の 法律は「民法の一部を改正する法律の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律」 (平成29 年6月2日公布)において一括して改正がなされている。→消滅時効の規定について、起算点の表現を統一するための改正が主なものであり、消滅時 効の期間は変更していないものが大半。
◯賃金等請求権に関する消滅時効について→労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄) 第115条この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合は、時効によつて消滅する。
・労働基準法第115条の対象となる請求権→対象となる請求権の違いで、2年と5年。
・労働基準法第115条の対象となる請求権→<賃金等請求権><災害補償請求権><その他の請求権><退職金請求権>それぞれの請求権項目を参照。
・消滅時効の起算点について(権利を行使することができることを知った時)・
◯賃金について
・監督指導による賃金不払残業の是正結果の推移
・賃金等に関する紛争はどのくらい起きているか
◯予見可能性の高い紛争解決システムの構築/現在の労働紛争解決システム全体のイメージ
・様々な苦情や個別紛争の発生→法テラス:サポートダイヤル問合せ件数:318,520件、法律相談援助件数:286,602件。民事訴訟、和解1849件、 判決1013件(うち、認容:606件、棄却・却下:407件)。
◯諸外国における賃金の時効について→フランス ドイツ イギリス 韓国における「一般債権の時効期間」「賃金についての扱い」あり。
◯年次有給休暇について
・年次有給休暇の取得率の推移
・【年次有給休暇の取得イメージ】
・年休取得日数(平均) 正社員調査:8.1日 非正社員調査:8.3日。
・ 年休取得率(平均) 正社員調査:51.6% 非正社員調査:73.0%
・年次有給休暇を取り残す理由→病気や急な用事のために残しておく必要があるから。等々
・諸外国の年次有給休暇
◯賃金台帳等の保存について→使用者は労働者名簿、賃金台帳その他の労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならないことを規定。
◯付加金について→<年数の設定根拠> 労働基準法第115条の消滅時効2年間にあわせて、2年間とされている。
◯改正民法等の適用に関する経過措置
・民法の一部を改正する法律(平成29年法律第44号)(抄)→附則(時効に関する経過措置)第10条 なお従前の例による。
・民法の一部を改正する法律の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律 (平成29年法律第45号)(抄)→(国民年金法の一部改正に伴う経過措置)第183条 なお従前の例による。
◯(参考)労働基準法
・労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)→(労働条件の明示)(退職時等の証明)(金品の返還)(賃金の支払)(非常時払)(休業手当)(出来高払制の保障給)(時間外、休日及び深夜の割増賃金)(年次有給休暇)(未成年者の労働契約)(帰郷旅費)(療養補償)(休業補償)(障害補償)(遺族補償)(葬祭料)
◯(参考)労働基準法・民法→(分割補償)(他の法律との関係)(記録の保存)(付加金の支払)(時効)

◯(参考)民法
・民法(明治29年法律第89号)(抄)→(消滅時効の進行等)(債権等の消滅時効)(定期金債権の消滅時効)(定期給付債権の短期消滅時効)(三年の短期消滅時効)(二年の短期消滅時効)(一年の短期消滅時効)(雇用)(報酬の支払時期)(不法行為による損害賠償)
・民法の一部を改正する法律(平成29年法律第44号)による改正後の民法(抄)→(債権等の消滅時効)(人の生命又は身体の侵害による損害賠償請求権の消滅時効10年間→20年へ)(定期金債権の消滅時効)(判決で確定した権利の消滅時効10年)(不法行為による損害賠償請求権の消滅時効3年)(人の生命又は身体を害する不法行為による損害賠償請求権の消滅時効5年)
・民法の一部を改正する法律(平成29年法律第44号)(抄)→附 則 (時効に関する経過措置)第10条 なお従前の例による。
◯(参考)健康保険法・国民年金法
・健康保険法(大正11年法律第70号)(抄)→(他の法令による保険給付との調整)
・国民年金法(昭和34年法律第141号)(抄)→第36条の2 第三十条の四の規定による障害基礎年金は、恩給法に基づく年金たる給付、労働者 災害補償保険法の規定による年金たる給付その他の年金たる給付の場合→その支給を停止する。

◯(参考)労働保険や社会保険関係法令との関係について
・労働保険や社会保険関係法令の消滅時効期間
◯(参考)働き方改革関連法による各改正事項の施行・適用時期


◎参考資料No.3 副業・兼業に関するデータ(複数就業者についての実態調査(JILPT 調査))
◯ 複数就業者についての実態調査(JILPT調査)→2017年9月29日〜10月3日にインターネット調査を実施。約15万7千人から有効回答を得た。
◯ 副業の数@〜A→副業をしている人は、9,299人(本業、副業について、雇用以外も含む)。 本業雇用で、副業をしている人は、6,576人(副業については雇用以外も含む。)。本業雇用で、副業も雇用である人は、4,494人。
◯ 副業の業種@〜A→ 副業をしている人(本業・副業ともに雇用)について、本業の業種別に副業の業種(収入の最も多い副業)をみると、全体的に本業と副業が同じ業 種である割合が高い。
◯ 副業の仕事内容→ 副業の仕事内容をみると、「専門的・技術的職業」、「サービス職業」の割合が高い。
◯ 副業の理由@〜F−2→ 副業の理由(複数回答)をみると、「収入を増やしたいから」「1つの仕事だけでは収入が少なくて、生活自体ができないから」、それらに次いで「自 分が活躍できる場を広げたいから」と回答する割合が高い。
◯ 世帯状況→ 副業をしている人の世帯上の地位をみると、世帯主が多い。世帯主について扶養家族の数をみると、0人との回答の割合が高い。
◯ 主たる仕事の就業形態→主たる仕事の就業形態をみると、仕事一つだけの人(副業をしていない人)は、「正社員」の割合が高い。
◯ 副業の就業形態@〜A→ 副業の就業形態をみると、「パート・アルバイト」、「自由業・フリーランス・個人請負」の割合が高い。
◯ 収入状況@〜E→仕事2つ以上の人(副業をしている人)の主な仕事の月収は、「10万円〜20万円未満」、「20万円〜30万円未満」の割合が高い。
◯ 労働時間@〜D−4→ 本業の平均実労働時間をみると、副業をしていない人の方が本業の労働時間が長い。本業の残業頻度をみると、副業をしている人の方が「ほとんどしていない人」の割合が高い。


◎参考資料No.4 労働政策審議会労働政策基本部会報告書
(再掲ですので目次のみ)
はじめに
1.質の高い労働の実現のための AI 等の活用
(1)人口減少の中での AI 等の積極的な導入の必要性
(2)就業構造の変化に対応した AI 等の導入
(3)イノベーションによる産業構造の変化と雇用への影響
2.AI 等の普及により求められる働き方の変化
(1)労働環境の変化への対応方針の協議
(2)AI 等との協働に必要なスキル
(3)スキルアップ・キャリアチェンジに向けた支援
(4)AI 等の活用が進む中での労働者への支援
3.働く現場で AI 等が適切に活用されるための課題
(1)労働者のプライバシーの保護や情報セキュリティの確保
(2)AI による判断に関する企業の責任・倫理.
(3)円滑な労働移動の実現や新しい働き方への対応
(4)AI 等がもたらす時代の変化を見据えた政労使のコミュニケーションの 重要性
おわりに

労働政策審議会労働政策基本部会 開催要綱
労働政策審議会労働政策基本部会 委員名簿.
労働政策審議会労働政策基本部会 開催実績.


◎参考資料No.5 労働政策審議会労働政策基本部会報告書(参考資料集)
(再掲になりますので、割愛します。必要な方は再度の見直しを。)

次回は、「母体血を用いた出生前遺伝学的検査(NIPT)の調査等に関するワーキンググループ(第1回)」からです。
第155回労働政策審議会労働条件分科会(資料) [2019年11月11日(Mon)]
第155回労働政策審議会労働条件分科会(資料)(令和元年10月21日)11/11
《議題》(1)賃金等請求権の消滅時効の在り方について (2)副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方について (3)労働政策基本部会報告書について (4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07413.html
◎資料No.2 副業・兼業に関するデータ
◯ 副業・兼業の現状(働き手側@
)→副業を希望する雇用者は、増加傾向。本業も副業も雇用者である者は、増加傾向。
◯ 副業・兼業の現状(働き手側A)→副業をしている者を本業の所得階層別にみると、本業の所得が299万円以下の階層で全体の約3分の2を占めている。 雇用者総数に対する副業をしている者の割合を本業の所得階層別にみると、本業の所得が199万円以下の階層と1000万円以上の階層で副業を している者の割合が比較的高い。
◯ 副業・兼業の現状(働き手側A:正規の職員・従業員)・ 副業をしている者を本業(正規の職員・従業員に限る。)の所得階層別にみると、本業の所得が300万円以上の階層で全体の6割以上を占めている。(副業の有無に関わらず、本業の所得が300万円以上の階層が全体の7割弱を占めていることに留意が必要。) 雇用者(うち正規の職員・従業員)総数に対する副業をしている者の割合を本業の所得階層別にみると、本業の所得が99万円以下の階層と1000 万円以上の階層で副業をしている者の割合が比較的高い。
◯ 副業・兼業の現状(働き手側A:非正規の職員・従業員)→副業をしている者を本業(非正規の職員・従業員に限る。)の所得階層別にみると、本業の所得が299万円以下の階層で全体の約9割を占めている。 雇用者(うち非正規の職員・従業員)総数に対する副業をしている者の割合を本業の所得階層別にみると、本業の所得が100万円以上の各階層 においては、雇用者総数に対する副業をしている者の割合(P2参照)より高い。
◯ 副業・兼業の現状(働き手側B)→「正社員」、「パート・アルバイト」、「その他(派遣・契約社員等)」は、全体の就業者数の増加に比べて、副業者数が大きく増加した。 「会社役員」は、全体の就業者数が減少する一方、副業者の数は増加した。
◯ 副業・兼業の現状(働き手側C)・ 副業・兼業を行う理由は、「十分な収入」が一番多い(44%) 6割が今後も副業・兼業を続けたいと希望しており、本業への影響もプラスという認識が6割。
◯ 副業・兼業の現状(働き手側D)→ 副業・兼業者の週労働時間の全体としての平均は、就業者平均と差がないが、副業・兼業者の方が比較的、長い週労働時間の者の割合が大き い。 副業・兼業先の1週間の平均労働時間は、約半数の働き手が週平均1〜9時間。
◯ 副業・兼業の現状→ 副業・兼業を許可する予定はない企業は75.8%。 副業・兼業を許可しない理由は、「過重労働となり、本業に支障をきたすため」が最多であり、「労働時間の管理・把握が困難になる」が続く。


◎資料No.3 労働政策審議会労働政策基本部会報告書(概要)
〜働く人がAI等の新技術を主体的に活かし、豊かな将来を実現するために〜
◯再掲ですので項目のみにします。

はじめに
1.質の高い労働の実現のためのAI等の活用

(1)人口減少の中でのAI等の積極的な導入の必要性
(2)就業構造の変化に対応したAI等の導入
(3)イノベーションによる産業構造の変化と雇用への影響
2.AI等の普及により求められる働き方の変化
(1)労働環境の変化への対応方針の協議
(2)AI等との協働に必要なスキル
(3)スキルアップ・キャリアチェンジに向けた支援
(4)AI等の活用が進む中での労働者への支援
3.働く現場でAI等が適切に活用されるための課題
(1)労働者のプライバシーの保護や情報セキュリティの確保
(2)AIによる判断に関する企業の責任・倫理
(3)円滑な労働移動の実現や新しい働き方への対応
(4)AI等がもたらす時代の変化を見据えた政労使のコミュニケーションの重要性
おわりに


◎資料No.4 働き方改革関連法の施行の状況等について
◯働き方改革関連法の施行の状況等
1 都道府県労働局・労働基準監督署における対応

(1)年次有給休暇の年5日の取得義務付け
2 周知・支援の推進
(1)メディアを活用した周知
(2)説明会・セミナー等による周知・支援
(3)時間外労働等改善助成金による支援
(4)日本・東京商工会議所との「働き方改革の推進に向けた連携協定」
(平成31年4月22日)
(5)働き方改革に積極的に取り組む企業の視察
3 下請等中小企業への「しわ寄せ」防止対策
(1)長時間労働につながる取引慣行の見直しに係る政府広報→@ 新聞広告:全国73紙に掲載(平成31年4月17日)、AテレビCM:令和元年6月22日〜28日まで放送(30秒)、
(2)しわ寄せ防止総合対策の策定
《しわ寄せ防止総合対策の主な内容》→事業者が遵守すべき関係法令等の周知徹底、大企業等の働き方改革に伴う「しわ寄せ」に関する情報の共有、大企業等の働き方改革に伴う「しわ寄せ」防止に向けた重点的な要請及び厳正な指導、業所管省庁に対する働きかけ( 「しわ寄せ」事例や「しわ寄せ」防止・改善事例の収集と周知・広報など・・)

4 令和元年度下半期における周知・支援の取組→令和2年4月からの中小企業に対する時間外労働の上限規制の円滑な適用に向けて、本年度下半期においては、 平成30年度以降実施してきた働き方改革関連法の全般的周知から、周知が不足している内容と対象集団を絞り、 集中的な周知を図っていくとともに、対応が必要な事業主が確実に支援策を利用できるよう、助成金の申請期限 の延長や利便性の向上を図る。また、業所管省庁の協力を得て、「しわ寄せ」対策を徹底していく。 ⇒ これらの取り組みを「集中的施策パッケージ」として実施していく。→<集中的施策パッケージの概要>→よく読んでまだ間に合うよ。

◯働き方改革関連法に関する制度解説動画の配信について
※働き方改革特設サイト https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/
◯制度解説動画【進めよう!働き方改革Part1意義】メッセージ内容@
◯制度解説動画【進めよう!働き方改革Part1意義】メッセージ内容A
◯時間外労働等改善助成金(拡充)↓↓
令和元年度予算額 6,261,208 (3,501,528)千円 団体推進(新規)
時間外労働の上限規制等に対応するため、生産性を高めながら働く時間の縮減に取組む中小企業・ 小規模事業者や、傘下企業を支援する事業主団体に対する助成を行う
。→コース別にわかりやすく整理されています。

次回は、同資料「参考資料No.1〜No.5まで」からです。
第155回労働政策審議会労働条件分科会(資料) [2019年11月10日(Sun)]
第155回労働政策審議会労働条件分科会(資料)(令和元年10月21日)11/10
《議題》(1)賃金等請求権の消滅時効の在り方について (2)副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方について (3)労働政策基本部会報告書について (4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07413.html
◎資料No.1−1 賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する論点
(DEFは今回主に御議論いただきたい論点)
@ 検討の前提
【検討会報告で提示された論点
】→民法とその特別法である労働基準法の関係について、下記を踏まえてどのように考えるか。
・ 労基法の消滅時効規定が労使関係における早期の法的安定性の役割を果たしていることや、大量かつ長期に発生するといった賃金請求権の特殊性に鑑みて合理性があれば、民法よりも短い消滅時効期間を定めることも可能との考え方がある一方、労働者保護を旨とする労働基準法で、民法よりも短い消滅時効期間を定めるのは問題であるとの考え方もある。
A 賃金等請求権の消滅時効の起算点について
【検討会報告で提示された論点】
・ 労働基準法第 15 条等において、使用者による労働者への賃金支払日の明示が義務付けられていることを踏まえ、現行の客観的起算点であることを明確化することについてどのように考える か。
・ 主観的起算点については、それを設定する必要性(名ばかり管理職や固定残業制の問題など)と、仮に設定した場合にどの時点が主観的起算点に該当するかといった新たな労使間の紛争が生じるリスクをどのように考えるか。
B 賃金請求権の消滅時効期間について
【検討会報告で提示された論点】
・ 現行の消滅時効期間である2年間について、将来にわたって維持する合理性が乏しいとした場合、具体的な消滅時効期間はどの程度とすることが考えるか。
・ 退職手当の請求権の消滅時効期間については、昭和 62 年の労働基準法改正の経緯も踏まえつ つ、見直しの必要性についてどのように考えるか。
C 賃金請求権以外の消滅時効について
【検討会報告で提示された論点】
・ 年次有給休暇の請求権について、仮に消滅時効期間を延ばす場合、制度趣旨や取得率の向上と いう政策の方向性に逆行するおそれがあるが、どのように考えるか。
・ 災害補償請求権について、現行でも民法の消滅時効期間(10 年)より短い2年間の消滅時効期 間としているが、改正民法では契約に基づく債権の消滅時効期間は原則5年とされたこととの関 係をどのように考えるか。その際、災害補償請求権(使用者の無過失責任)と調整規定が設けられている民法の損倍賠償請求権(使用者の故意過失が要件。不法行為によるものであれば消滅時 効期間は3年)との関係もどのように考えるか。
D 記録の保存について
【検討会報告で提示された論点】
・ 仮に賃金請求権の消滅時効期間と合わせて記録の保存年限を延ばした場合、企業における負担やコストはどの程度増加すると考えられるのか。特に当該記録を紙媒体で保存している中小企業 などについてはどのような対処が必要となるか。
E 付加金の支払について
【検討会報告で提示された論点】→付加金の制度趣旨である、割増賃金の未払い等に対する制裁として支払を確保することや、私人の権利行使の促進により私人による訴訟のもつ抑止力を強化することを踏まえ、その請求期間についてどのように考えるか(賃金請求権の消滅時効期間と合わせる必要があるか)。
F 見直しの時期、施行期日等について
【検討会報告で提示された論点】
・ 改正民法が 2020 年 4 月に施行される一方、働き方改革関係法が順次施行されており、企業の 労務管理の負担は増大している状況の中で、仮に賃金等請求権の消滅時効期間を見直すとした場 合に、施行期日についてどう考えるか。
・ 仮に賃金等請求権の消滅時効期間を見直すとした場合、改正後の新たな消滅時効期間について は、どのような賃金請求権(@改正法の施行後に発生したものかA改正法の施行後に労働契約を 締結した者に係るものか)から適用させることとするか(いわゆる経過措置)


◎資料No.1−2 賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する論点についての資料
@検討の前提

・「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」(抄)
・改正民法により消滅時効関連規定を改正した趣旨→改正民法において短期消滅時効が廃止された趣旨、改正民法において主観的起算点からの5年の消滅時効期間が新設された趣旨 参照。
・賃金等請求権に関する消滅時効について→労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄) 第115条 →賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権は二年間、この法律の規定による退職手当の請求権は五年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
A賃金等請求権の消滅時効の起算点について
・「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」(抄)→賃金請求権については、主観的起算点と客観的起算点は基本的には一致
・消滅時効の起算点(改正民法による時効期間と起算点に関する見直し)→知った時から5年。権利を行使することができる時から10年。
・消滅時効の起算点について(権利を行使することができることを知った時)→5年。権利を行使することができることを知ったときから時効期間が進行する(権利の発生原因につ いての認識のほか、権利行使の相手方である債務者を認識することが必要)
・参考となる判例について→@とA→民法724条にいう「損害及び加害者を知った時」とは、被害者において、加害者に対する賠償請求をするこ とが事実上可能な状況の下に、それが可能な程度に損害及び加害者を知った時を意味すると解するのが相当である。
・消滅時効の起算点について(権利を行使することができる時)→権利を行使するのに法律上の障害がなくなった時。
・賃金等請求権の消滅時効の起算点について→一般的にいって、具体的に権利が発生した ときである。したがって、賃金請求権については、それが具体化する各賃金支払期である。
B賃金請求権の消滅時効期間について
・「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」(抄)→具体的な消滅時効期間については速やかに労働政策審議会で検討し、労使の議論を踏まえて一定の結論を出すべきである。
C賃金請求権以外の消滅時効について
・「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」(抄)→仮に 賃金請求権の消滅時効期間と合わせてこの年次有給休暇請求権の消滅時効期間も現行よりも長く した場合、こうした制度の趣旨の方向と合致せず、年次有給休暇の取得率の向上という政策の方向性に逆行するおそれもある。
◯年次有給休暇について→法的性質(二分説): 労基法の要件を満たすことで当然に発生する権利(年休権)、と 労働者が年休を取得する時季を特定する権利(時季指定権)。
◯労働保険や社会保険関係法令との関係について→労働保険や社会保険関係法令の消滅時効期間 参照の事。

D記録の保存について
・賃金台帳等の保存について→一律に3年間の保存義務。検討するに当たっては、刑事訴訟法の公訴時効(3年)との関係や、記録の保存年限の規定の趣旨、仮に見直すとした場合の企業における影響やコス トなども踏まえつつ、賃金請求権の消滅時効期間の在り方と合わせて検討することが適当。

E付加金の支払について
・「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」(抄)→その請求期間については、労基法第115 条の賃金等 請求権の消滅時効期間と合わせたものであるとともに、裁判上の請求期間の起算点につい ても「違反のあった時」となっていることから、賃金等請求権の消滅時効と同様に客観的起 算点によるものとされている。
・付加金について→○労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄) (付加金の支払) 第114条使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければ ならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から二年以内にしなければならない。
<年数の設定根拠>→ 労働基準法第115条の消滅時効2年間にあわせて、2年間。

・付加金の支払に関する見解→<「法の実現における私人の役割」(田中英夫・竹内昭夫 著)><「平成22年版 労働基準法 下」(厚生労働省労働基準局 編著)><「注釈労働基準法 下巻」(東京大学労働法研究会 編著)><最高裁判所第三小法廷決定平成27年5月19日民集69巻4号635頁>→参照。
・付加金の支払に関する裁判例→@〜Cまでの裁判例あり。

F見直しの時期、施行期日等について
・「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」(抄)→仮に、労基法第115 条等の規定の見直しを行う場合、民法改正の施行期日(2020年4月1 日)も念頭に置きつつ、一方で、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成 30 年法律第71 号)の施行に伴い現在及び今後順次生じていく企業の労務管理の負担が一層増 大するといった意見もあり、民法と労基法との関係や、こうした実態等も踏まえ、見直しの時期や施行 期日について、速やかに労働政策審議会で検討すべきである。
・働き方改革関連法による各改正事項の施行・適用時期→雇用対策法、準法、労働時間等設定改善法、労働安全衛生法、じん肺法、パートタイム労働法・労働契約法、労働者派遣法 →それぞれの内容と法の施行年度に整理されまとめられています。

次回は、同資料「資料No.2 副業・兼業に関するデータ」からです。
第90回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2019年10月24日(Thu)]
第90回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和元年10月4日)
《議題》(1)障害者活躍推進計画作成指針について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07113.html
◎資料1 障害者活躍推進計画作成指針(骨子案)
第一 障害者活躍推進計画の意義・背景

○ 2018 年に明らかになった公務部門における対象障害者の不適切計上の再発防止の徹底及び法定雇用率の速やかな達成が必要
○ 民間の事業主に対して率先垂範する観点からも、公務部門においては法定雇用率の 達成に留まらず、障害者雇用を継続的に進めることが重要
○ 障害者雇用を進める上では、障害者の活躍の推進が必要
○ 障害者の活躍とは、障害者一人ひとりが、能力を有効に発揮できることであり、雇 用・就業し又は同一の職場に長期に定着するだけでなく、全ての障害者が、その障害特 性や個性に応じて能力を有効に発揮できることを目指すことが必要
○ 特に、公務部門における障害者の活躍は、我が国の政策決定過程(障害者雇用政策に 限らない。)への障害者の参画拡大の観点からも重要
○ ユニバーサルデザイン、バリアフリー、ダイバーシティ、インクルージョン、ノーマ ライゼーション等の理念の浸透に繋がり、政策だけでなく、行政サービスの向上の観点からも重要
○ これらも踏まえ、2019 年の障害者雇用促進法の改正により、国及び地方公共団体に おいて、障害者の活躍の場の拡大のための取組を不断に実施する等、自律的なPDCAサイクルを確立できるよう、障害者活躍推進計画を作成することとされたもの

第二 障害者雇用対策基本方針との関係
○ 障害者雇用対策基本方針は、障害者の雇用の推進及びその職業の安定に関する施策 の基本となるべき方針
○ 障害者活躍推進計画作成指針は、基本方針に基づき定めるものであり、国及び地方 公共団体における障害者の活躍推進計画の作成の基本となるべき指針

第三 障害者活躍推進計画の作成及び実施等に関する手続
一 計画の作成

○ 計画の作成に係る検討体制として、障害者である職員に対して参画を求めること が必要 ○ 計画の作成においても、必要に応じて、都道府県労働局をはじめ、地域の就労支援 機関等との連携、(独)高齢・障害・求職者雇用支援機構(JEED)のノウハウの活用 が重要
○ 厚生労働省が示している「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」並びに人 事院が示している「合理的配慮指針」を踏まえた採用の方法、採用後の労働環境等障 害者雇用に係る実態を把握するとともに、課題を適切に設定することが必要
○ 国及び地方公共団体だけでなく、民間の事業主における先進的な事例も把握し、計 画の作成等に活かすことも重要
二 計画の公表
○ 計画の作成時だけでなく、計画の変更時においても、公表が必要
○ ホームページへの掲載等により、適時・適切に公表することが必要
三 計画の周知
○ 計画を対外的に公表するだけでなく、職員に周知することが必要
○ 目標の達成に向けて、機関全体で取り組むため、職員に分かりやすい形で適時・適切に周知することが必要

四 計画の実施状況の点検及び公表
○ 例えば、障害者雇用を推進するためのチーム(障害者雇用推進チーム)を設置し、定期的に計画実施状況をフォローアップする仕組みをあらかじめ明確化する等、計画の実施状況を一元的に把握・点検できる体制・仕組みの整備が必要
○ 把握・点検の際には、計画作成時に想定していた状況からの変化があり、又はその 変化に応じて計画に盛り込んでいない取組を柔軟に実施している場合には、それらも含めて分析することが必要
○ 点検結果を踏まえて対策実施・計画見直しを行うことができる PDCA サイクルの確立が必要
○ 各機関の内外が有効に参照することができるよう、前年度の取組状況や目標に対する実績等のできるだけ幅広い情報を、ホームページへの掲載等により公表することが必要
○ ロールモデルとなる障害者の事例についても具体的に把握し、個人情報の保護に 十分配慮した上で公表することも重要

第四 障害者活躍推進計画の内容に関する基本的な事項
一 計画期間

○ 各機関の実情に応じて、概ね2年間から5年間とすることが望ましい
○ 計画期間内においても、毎年度の実施状況の点検及び点検結果を踏まえた必要な 対策実施等は必要
二 障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標
○ 目標設定に当たっては、各機関の実情(障害者に関するものに限らない。)を踏ま えて、課題を適切に設定することが必要
○ この課題に対応して、実効性の高い目標を設定することが必要 ○ 可能な限り定量的な目標とする等、その達成状況を客観的に判断できるものとす ることが望ましい
○ 目標の内容・性質に応じて、計画期間終了時点だけでなく、各年度等の目標を段階 的又は継続的に設定することが望ましい
○ 採用に関する目標(実雇用率等)の設定は必要
○ 定着に関する目標(定着率等)の設定も重要であるが、その根拠となるデータ(実績)が十分に蓄積していない場合には、少なくとも障害者である職員の定着率(常 勤・非常勤別)等のデータを収集し、整理・分析することは必要
○ 満足度又はエンゲージメントに関するデータを収集し、原因・課題等を整理・分析するとともに、その目標(満足の割合等)を設定することが望ましい
三 実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の 内容及びその実施時期
○ 取組内容に応じて実施時期を明らかにしながら、計画的に推進することが必要
○ 取組の内容・性質に応じて、各年度等における実施頻度・回数等を段階的又は継続 的に設定することが望ましい
○ 目標の達成度評価の方法についてもあらかじめ明確化することが必要
○ 厚生労働省が示している「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」並びに人 事院が示している「合理的配慮指針」を踏まえて取り組むことが必要
○ 取組の実施においても、必要に応じて、ハローワーク、就労支援機関等との連携、 JEED のノウハウの活用も重要

第五 障害者活躍推進計画における取組の内容に関する具体的な事項
一 障害者の活躍を推進する体制整備

(1)組織面
○ 計画の推進体制として、障害者である職員に対して参画を求めることが必要
○ 推進にあたって、アンケート等による職員の意見の聴取・反映も重要
○ 責任体制の明確化(障害者雇用推進者として、人事担当責任者(国の行政機関の 場合には官房長等)の選任)が必要
○ 各機関の実情に応じて、障害者雇用推進チームの設置が重要
○ 障害者職業生活相談員の適切な選任が必要
○ 人的サポート体制の充実(支援担当者の配置等)が重要
○ 外部の関係機関(地域の就労支援機関等)との連携体制を構築することが重要
○ 障害者雇用推進チーム、障害者職業生活相談員、支援担当者等(職場の上司・同僚、各部署の人事担当者を含む。)の役割分担等について、外部の関係機関を含めて整理・明確化することが重要
○ 障害者が相談しやすい体制となるよう、障害者職業生活相談員だけでなく、各部 署の人事担当者及び健康管理医を含め、内容に応じた多様な相談先の確保が必要
(2)人材面
○ 障害者職業生活相談員だけでなく、その他支援者・同僚等に対する研修が重要
○ 職場内における職場適応支援者の養成も重要
○ マニュアル、ガイドブック等の周知も重要
○ セミナー、講習会、精神・発達障害者しごとサポーター養成講座等への参加も重 要
二 障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
○ 職務整理表の作成・活用、職務創出のための組織内アンケートの実施その他の各機 関の実情に適した方法を通じて、職務の選定(既存業務の切出し等)・創出(複数の 作業の組み合わせによる新規業務の創出等)を着実に行うことが必要
○ 障害者一人ひとりの特性・能力等を把握し、可能な限り障害者本人の希望も踏まえ た上で、本人に合った業務の割振り又は職場の配置を行う等、障害者と業務の適切な マッチングが重要
○ 配置後においても、障害者本人の職務遂行状況や習熟状況等に応じ、継続的に職務 の選定・創出に取り組むことが重要
三 障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
(1)職務環境
○ 障害特性に配慮した作業施設・福利厚生施設等の整備(多目的トイレ、スロープ、 エレベーター、休憩室等)が重要 ○ 障害特性に配慮した就労支援機器の導入(音声読み上げソフト、筆談支援機器等) が重要
○ 作業マニュアルのカスタマイズ化やチェックリストの作成、作業手順の簡素化や 見直しが重要
○ 定期的な面談等を通じて必要な配慮等を把握し、継続的に必要な措置を講じることが必要
(2)募集・採用
○ 職場実習(採用に向けた取組に限らない。)の積極的実施が重要
○ 障害特性に配慮した募集・採用の実施(プレ雇用、面接における手話通訳者の配 置等)が重要
○ 多様な任用形態の確保に向けた取組(ステップアップの枠組み等)も重要
○ 知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努め、障害特性に配慮 した選考方法や職務の選定を工夫することが重要
○ 以下のような不適切な取扱いを行わないことが必要 ・ 特定の障害を排除 ・ 自力で通勤できることといった条件を設定 ・ 介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定 ・ 「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」と いった条件を設定 ・ 特定の就労支援機関からのみの受入れ
(3)働き方
○ テレワーク勤務のための環境整備も重要 ○ フレックスタイム制の活用促進も重要 ○ 各種休暇の利用促進も重要
(4)キャリア形成
○ 意欲・能力に応じた非常勤から常勤への転換の促進も重要
○ 任期付きの非常勤職員等について、各機関における勤務経験も生かし、任期の終 了後においても引き続き公務内外で就労できるような職務選定や任期中のサポー ト等を実施するなどの配慮を行うことが重要
○ 本人の希望等も踏まえつつ、実務研修、向上研修等の教育訓練の実施も重要
(5)その他の人事管理
○ 定期的な面談の設定や人事担当者による声掛け等を通じた状況把握・体調配慮も重要
○ 障害特性に配慮した職場介助、通勤への配慮等も重要
○ 中途障害者(在職中に疾病・事故等により障害者となった者)について、円滑な 職場復帰のために必要な職務選定、職場環境の整備等や働き方、キャリア形成等の 取組を行うことが重要
四 その他
○ 優先調達推進法に基づき、障害者就労施設等への発注等を通じた障害者の活躍の場の拡大を推進することが必要


◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿
◎参考資料2 国の行政機関の障害者の採用・定着状況等特別調査の集計結果
【集計結果の主なポイント】 Press Release

<国の行政機関>
平成 30 年 10 月 23 日〜令和元年6月1日までに採用された障害者を対象
・ 採用計画に対する進捗率 80.6%。
・ 採用者数 3,444.0 人、離職者数 161 人(定着率 94.9%)
・ 在職障害者に対する「職場等の満足度に関するアンケート調査」では、「現在の府省で 働いていることの全体評価」について、88.2%が「満足」、「やや満足」と回答。
また、仕事内容や職場環境などの各項目については、7割以上が「満足」、「やや満 足」と回答。


◎参考資料3 令和元年 国の機関における障害者任免状況の集計結果(速報値)
【集計結果の主なポイント】 Press Release
<公的機関>法に基づく障害者雇用率 2.5%
・国の機関 :雇用障害者数 7,577.0 人(3,902.5 人)、実雇用率 2.31%(1.22%)
※( )は前年の値

◆労働政策審議会 (障害者雇用分科会)↓↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126985.html

次回は、「難病・小児慢性特定疾病研究・医療ワーキンググループ(第2回)」からです。
第154回労働政策審議会労働条件分科会(資料) [2019年10月10日(Thu)]
第154回労働政策審議会労働条件分科会(資料)(令和元年9月27)
《議題》(1)副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方 (2)賃金等請求権の消滅時効の在り方について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06964.html
◎資料No.1 副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方について
◯副業・兼業の促進に係る検討の経緯
→閣議決定文書等を受けて↓
・厚生労働省における動き→柔軟な働き方に関する検討会(副業・兼業の促進に関するガイド ライン、改定版モデル就業規則の策定(平成30年1月))→副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会→報告書の公表。(令和元年8月8日)
◯副業・兼業の促進に関するガイドライン(平成30年1月策定)→概要は↓
・1〜5あり→副業・兼業の促進の方向性から企業・労働者の対応について。副業・兼業に関わるその他の現行制度について
◯改定版モデル就業規則→常時10人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則の作成・変更の際は、労働基準監督署長に届出が必要。 ○ 就業規則の作成・届出の参考のため、就業規則の規程例や解説(=モデル就業規則)厚生労働省HPに掲載。
・平成30年1月改定版→(副業・兼業)第67条労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。2〜3項もあり。
・参考:平成30年1月改定以前のもの→(遵守事項)第11条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。(略) E 許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。(略)
◯副業・兼業をとりまく現行制度→P4「労働時間」参照(事業主Bにおいて法定外労働1時間発生→割増賃金の支払い義務がある)
◯副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会報告書骨子→議論の前提としての考え方→1.健康管理について、2.上限規制について、3.割増賃金について

◎資料No.2−1 賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する論点
@ 検討の前提→【検討会報告で提示された論点】 民法とその特別法である労働基準法の関係について、どのように考えるか。↓
A 賃金等請求権の消滅時効の起算点について
B 賃金請求権の消滅時効期間について
C 賃金請求権以外の消滅時効について

◎資料No.2−2 賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する論点についての資料
@検討の前提

・「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」(抄)→2.労基法第115条に規定する賃金等請求権の消滅時効等の在り方について (2)各論点についての検討 @検討の前提 B賃金請求権の消滅時効期間について
・改正民法により消滅時効関連規定を改正した趣旨→改正民法において短期消滅時効が廃止された趣旨、改正民法において主観的起算点からの5年の消滅時効期間が新設された趣旨
・賃金等請求権に関する消滅時効について→<概要>労働基準法の規定による請求権について、消滅時効を規定。 <趣旨>労働基準法の規定による請求権について、退職手当を除く請求権は2年間、退職手当の請求権 は5年間の消滅時効を定めたもの。
・賃金等請求権に関する消滅時効について→労働基準法第115条の対象となる請求権

A賃金等請求権の消滅時効の起算点について
・「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」(抄)→2.労基法第115条に規定する賃金等請求権の消滅時効等の在り方について (2)各論点についての検討 A賃金等請求権の消滅時効の起算点について
・消滅時効の起算点について(改正民法による時効期間と起算点に関する見直し)→知った時から5年で満了。
・消滅時効の起算点について(権利を行使することができることを知った時)→民法の一部を改正する法律(平成29年法律第44号)による改正後の民法(抄) (債権等の消滅時効) 第166条。第193回国会平成29年4月25日 参議院・法務委員会(議事抜粋)。
・消滅時効の起算点について(権利を行使することができる時)→○民法(明治29年法律第89号)(抄) (消滅時効の進行等) 第166条 消滅時効は、権利を行使することができる時から進行する。
・賃金等請求権の消滅時効の起算点について→○労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄) (労働条件の明示) 第15条 使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。○労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄) 第15条 三 賃金(退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締 切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項

B賃金請求権の消滅時効期間について
・「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」(抄)→2.労基法第115条に規定する賃金等請求権の消滅時効等の在り方について (2)各論点についての検討 B賃金請求権の消滅時効期間について(現行の労基法上の賃金請求権の消滅時効期間を将来にわたり2年のまま維持す る合理性は乏しく、労働者の権利を拡充する方向で一定の見直しが必要ではないか。消滅時効期間が5年の退職手当の請求権の消滅時効期間も併せて検討。)

C賃金請求権以外の消滅時効について
・「賃金等請求権の消滅時効の在り方について(論点の整理)」(抄)→2.労基法第115条に規定する賃金等請求権の消滅時効等の在り方について (2)各論点についての検討 C賃金請求権以外の消滅時効(ア年次有給休暇請求権 イ災害補償請求権も見直し検討)
・年次有給休暇について(現行説明)
・労働保険や社会保険関係法令との関係について→労働保険や社会保険関係法令の消滅時効期間あり(現行)。

◎参考資料No.1 労働政策審議会労働条件分科会委員名簿
◎参考資料No.2 副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会 報告書

・令和元年8月8日副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方に関する検討会→再掲のため割愛しますが、T.はじめに(抜粋) ↓↓
社会の状況が変化していく中で、労働者を含めた働き手が副業・ 兼業を希望する傾向が強まっているとともに、「働き方改革実行計画」(平成 29 年 3 月 28 日働き方改革実現会議決定)に副業・兼業の促進が盛り込まれるなど、 社会全体として副業・兼業に対する機運が高まっている。こうした中で、副業・ 兼業の場合の実効性のある労働時間管理を求める声が強くなってきている。 以上のような状況等を受けて、本検討会においては、雇用による副業・兼業を 行う場合の、実効性のある労働時間管理や健康確保措置のあり方について、検討 することとなったもの。

◎参考資料No.3 賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討の参考資料
◯民法改正について→社会経済情勢の変化に鑑み、民法の一部を改正する法律(平成29年6月2日公布)により、 民法(明治29年法律第89号)について、消滅時効の期間の統一化等の時効に関する規定の整 備、法定利率を変動させる規定の新設等が行われた。 ※ 施行日は、令和2年4月1日。<民法における消滅時効>改正前と改正後。
・賃金について→紛争はどのくらい起きているか→【労働審判】【労働訴訟】(P15〜16参照)
・諸外国における賃金の時効について→フランス ドイツ イギリス 韓国
・諸外国の年次有給休暇
・賃金台帳等の保存について→3年間の保存義務
◯改正民法等の適用に関する経過措置
・民法の一部を改正する法律(平成29年法律第44号)(抄)→附 則 (時効に関する経過措置) 第10条 従前の例による。
・民法の一部を改正する法律の施行に伴う関係法律の整備等に関する法律 (平成29年法律第45号)(抄)→(国民年金法の一部改正に伴う経過措置)

◯(参考)労働基準法
・労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)→(労働条件の明示)(退職時等の証明)(金品の返還)(賃金の支払)(非常時払)(休業手当)(出来高払制の保障給)(時間外、休日及び深夜の割増賃金、37条)(年次有給休暇)(未成年者の労働契約)(帰郷旅費)(療養補償)(休業補償)第76条、 (障害補償)(遺族補償)(葬祭料)
・(参考)労働基準法・民法→
◯(参考)民法の一部を改正する法律・同法による改正後の民法
・民法の一部を改正する法律(平成29年法律第44号)による改正後の民法(抄)→(不法行為による損害賠償請求権の消滅時効・3年)(人の生命又は身体を害する不法行為による損害賠償請求権の消滅時効・5年)
◯(参考)労働保険や社会保険関係法令との関係について→(P40参照)労働保険や社会保険関係法令の消滅時効期間
◯(参考)働き方改革関連法による各改正事項の施行・適用時期→各法律に合わせた内容と大・中企業の適用時期があります。

◎参考資料No.4 働き方改革関連法に関する制度解説動画の配信について
https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/000551623.pdf

次回は、「10月1日から「里親月間」が始まります」からです。
第89回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2019年10月09日(Wed)]
第89回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和元年9月27日)
《議題》(1)中小事業主の認定基準について (2)障害者雇用対策基本方針の改正について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06943.html
◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿

◎参考資料2 国の行政機関の障害者の採用・定着状況等特別調査の集計結果
【集計結果の主なポイント】 Press Release
<国の行政機関>
平成 30 年 10 月 23 日〜令和元年6月1日までに採用された障害者を対象
・ 採用計画に対する進捗率 80.6%。
・ 採用者数 3,444.0 人、離職者数 161 人(定着率 94.9%)
・ 在職障害者に対する「職場等の満足度に関するアンケート調査」→「現在の府省で働いていることの全体評価」について、88.2%が「満足」、「やや満足」と回答。 また、仕事内容や職場環境などの各項目については、7割以上が「満足」、「やや満足」と回答

◎参考資料3 令和元年 国の機関における障害者任免状況の集計結果(速報値)
【集計結果の主なポイント】 Press Release
<公的機関>法に基づく障害者雇用率 2.5% ・国の機関 :雇用障害者数 7,577.0 人(3,902.5 人)、実雇用率 2.31%(1.22%) ※( )は前年の値

なお、地方公共団体、独立行政法人等及び民間企業における障害者の雇用状況につい ては、令和元年 12 月末までに公表する予定です。

◎参考資料4 障害者雇用分科会における検討項目とスケジュール→11 月末頃 省令公布(予定)、 基本方針・作成指針 告示(予定)。

次回は、「第154回労働政策審議会労働条件分科会(資料)」からです。
| 次へ