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第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年11月25日(Thu)]
第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年11月9日)11/25
《議題》(1)今後の障害者雇用対策の検討の進め方について (2)障害者雇用率制度・納付金制度等の在り方について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22133.html
◎障害者雇用施策に係る関係団体ヒアリング資料(意見書)
全国就労移行支援事業所連絡協議会 会長 酒井大

昨年から、猛威を振るっている新型コロナウイルスにより社会全体が甚大な被害を受ける中、同様に障 害者雇用に関しても大きな影響がありました。ICT の活用を始め、多様な対策が取られてきていますが雇 用状況の回復と改善には、まだ時間がかかることと思われます。そのような状況下で、「障害者雇用・福 祉施策の連携強化に関する検討会」が開催されるなど、労働・福祉の連携を強固にし、障害者雇用の促進 に向けて具体的な検討が進んできていることは、大変意義のあることだと考えます。 改正障害者雇用促進法においては、より障害者雇用を促進するために、引き続き検討と改善が必要な事 項がありますので、以下の点をご検討頂けますよう、よろしくお願い申し上げます。

1. 障害者雇用の理念について
〇 近年、障害者雇用の代行サービスが増加しています。農園やサテライトオフィスに障害者を集め、本 来雇用する企業に代わり障害者に職場や業務を提供する仕組みです。企業の経済活動からほど遠い業 務での雇用となっているケースも散見されます。これは法定雇用率を達成することのみを追求した手 法であり、この障害者雇用の在り方が法律に抵触しないから良しとすることには抵抗があります。近 年、多くの自治体入札制度で障害者雇用率を評価ポイントとする方法が用いられており、このような手 法での雇用率達成が公的に評価されることは遺憾に思います。
〇 また、代行サービスの増加は、本来私たちが目指している共生社会からかけ離れた社会を助長することになってしまうのではないかと危惧しています。配慮や個別性への取り組みがその意図に反して分 断を生まないようにするためにも、安易な代行サービスに流れないよう、障害者雇用の理念や目的につ いて条文に入れることを検討していただきたいと考えています。
〇 上記のような雇用形態への対応も含めて、これまでの数だけでなく質も求める障害者雇用施策への 転換が望まれます。
2. 多様な働き方や中小企業への対応について
〇 週 20 時間未満の障害者を雇用する事業主に対して特例給付金が新設されましたが、週 10 時間未満 の超短時間就労におけるカウント方法や給付金のあり方については、引き続き検討が必要だと考えま す。障害者雇用の体力が少ない中小企業にとって、短時間で障害者雇用に取り組める枠組みは雇用促進 に一定の効果が期待できるのではないでしょうか。引き続き、どのような枠組みが必要かを検討頂きた いと思っています。
〇 一方、中小企業での障害者雇用については、納付金の対象を常用雇用労働者 300 人超から平成 22 年 に 200 人超へ、平成 27 年に 100 人超に引き下げたことで一定の促進がみられています。企業の体力も 勘案し納付金額については 100 人超と同額にするか議論する必要はありますが、法定雇用率と連動して 100 人以下を納付金対象とすることが原則であり、中小企業への支援強化と併せてさらに対象範囲 の引き下げを検討する価値があると思われます。
3. 就労継続支援 A 型事業所について
〇 就労継続支援 A 型事業所の雇用義務制度の適用対象についての是非が議論されていますが、すでに 7 万人もの方が A 型を利用されており重要な雇用の場となっています。令和 3 年度の報酬改定ではスコ ア化の導入や、新たな就労アセスメントについても検討が始まっていることから、事業所の質の向上及 び利用者の適切な利用促進も期待しているところです。A 型利用者の多くはハローワークの職業紹介によること、雇用保険や労災にも加入していることから十分な労働者性を有していると考えられるため、 引き続き雇用率算定における分子の数への計上を継続すべきだと思います。
〇 一方、制度創設時には専ら社会福祉事業を運営する主体が想定されていたと思われますが、多様な事 業主体による A 型の設置が多くを占めるようになりました。特例子会社をもつ企業グループのグルー プ適用や、グループ算定の制度における A 型利用者の扱いについては、一般企業や特例子会社での雇 用が安易に A 型での雇用に置き換わらないよう、再整理や見直しのタイミングにきていると思われます。
4.除外率制度の縮小廃止について
○ 除外率制度に関しては、2002 年度にノーマライゼーションの理念から段階的に縮小して廃止すると 取り決められたに関わらず、段階的縮小が2回行われたのみで、前回の縮小から 11 年近く経とうとし ています。前回の障害者雇用促進法改正の付帯決議にて「除外率制度の廃止に向けて、労働政策審議会 において遅滞なく検討すること」とされていることも踏まえて即刻廃止を求めたいところですが、性急 な廃止は当該事業主にとって過度な負担となり、障害者雇用の意欲を損なう恐れがあることから、除外 率制度縮小のタイミングや全廃の時期を早急に明示いただくよう希望します。
5.職場適用援助者(ジョブコーチ)制度の運用と就労支援に関わる人材育成について
○ 障害福祉サービス事業である就労定着支援事業→令和 3 年 3 月 30 日の障害福祉課長通知 により改めて「企業、障害福祉サービス事業者、医療機関等との連絡調整や就労に伴う環境変化により 生じた日常生活又は社会活動上の課題解決等に向けて必要な支援を行う障害福祉サービス」と趣旨が 記載され、改めて就業に伴う生活面の支援を主体とすることが示されました。就業面の支援→他の関係機関と連携することにも言及されていることから、現在認められていない職場適応支援(ジョ ブコーチ事業)との並行利用が可能となる仕組みを整えていただきたいと考えます。
○ ジョブコーチ制度→地域で十分に活用されていない状況です。就労支援において職場適応 期間のジョブコーチ支援は、その後の定着率向上や課題発生時のスムーズな対応には不可欠なもので あり、活用しているケースではその効果が実証されています。それにも関わらず導入が進まない理由や 課題の分析が必要だと考えています。また、支援の質の担保や専門性を備えた人材を確保するために、 ジョブコーチの資格化についても議論を前進させてほしいと希望します。
○ さらには障害者雇用に係る支援者の質の担保と人材確保においては、地域で適切な支援を実践する 人材の育成や処遇改善を目的に、公的資格制度の創設や障害者職業センターにおける職業カウンセラ ーの所属組織に限定する枠組みの見直し(オープン化)などを検討していただきたいと考えています。 高等教育機関での養成や実務経験を認めるなど、障害者就業・生活支援センター(ナカポツ)や就労支 援機関に従事する職員の資格取得が可能となるのではないかと思われます。
〇 また、人材育成や就労支援力の強化に向けては、ナカポツのハブ化と合わせて各都道府県に設置され ている障害者職業センターが、各々の地域での就労支援機関の連携強化に向けてコーディネート機能 の役割を担うことが必要と思われます。
6.新たな就労アセスメントについて
○ 新たな就労アセスメントが議論されていますが、福祉側だけでなくハローワークに訪れる求職者に 対し適切なアセスメントが実施されるよう、雇用側のアセスメントの強化についても法令に書き込む など確実なものとなるよう具体的に検討してください。 以上


◎労働政策審議会障害者雇用分科会ヒアリング
NPO 法人就労継続支援 A 型事業所全国協議会 (全 A ネット) 久保寺一男
多くの仲間から、A 型事業所を閉めて B 型にしようという誘惑に負けそうになるとよく言われます。 そのような時、労働者として働いてもらえるよう、継続して良き A 型をめざそうと励ますことにしています。
A 型の成果と課題について、全 A ネットが協力し2019年3月報告書を発刊した『障害者のディーセント・ワーク実現に向けて求められる施策のあり方に関する調査研究―就労継続支援A型事業利用者へのヒアリング調査を通して―』を、課題の克服も含め、A 型事業所のあるべき一つの姿であると考えます。
≪A 型事業の成果≫
○ 健康上の理由などで、一般企業では就労が困難な多くの精神障害者などに雇用契約のもとで、過 度の負荷のかからない労働条件を提供している。またやりがいのある仕事を提供してきた。
○ 障害基礎年金や家族からの支援だけでは、地域での生活が困難であった障害のある人が、事業所 で賃金を得ることで、自活できるようにした。
○ 事業所で賃金を得ながら就労経験をすることで、一般就労へのチャレンジにつながっている。
○ 企業等での就労が難しい人や、疾患からの回復途上でB型事業所や生活介護事業所で働く障害の ある人に対して、雇用契約のもとで働ける就労の場の選択肢を提供している。 ≪A 型事業の課題≫〜課題を克服できることが良き A 型であると考えています。 ↓
○ 週 30 時間未満で就労している障害のある人が少なくない。その結果、時給では最低賃金が保障さ れても、月額賃金は低い。その週 30 時間未満の就労が、利用者本人の事情(健康等)によるの か、あるいは事業所の事情によるのかは、必ずしも明らかではない。
○ ニーズにあった多様な仕事(作業)の確保が困難なことから、仕事(作業)の選択肢やキャリアアッ プの機会が限られている。
○ 人的体制などで良質の仕事(作業)の安定確保ができないことや、経営基盤が脆弱なため、最低賃 金以上の賃金を支給することが困難な事業所が少なくない。
○ 短時間労働による収入だけで、年金などない場合には、自活できないため、40 歳代、50 歳代になっ ても親との同居生活を継続せざるをえず、親亡き後の住まいや生活に不安を抱えている。 一方、高齢の親の生計維持や介護等のため、一人暮らし(自立生活)ができない人もいる。
○ 収入が少なく、住まいの確保もできないため、一人住まいも、結婚もできない人も少なくないこと。 一人暮らしやグループホームでの生活を支える支援が十分整備されていないこと。
A 型の最大の成果は、障害特性上、短時間や週当たりの日数が少なくとも、就労という形で、精神障害 者が社会に参加できたことと考えています。
《今回の検討会での A 型の在り方の課題について》

○生産活動の収支を黒字にすることを求められることと、一般就労を促進させることを求められることは 矛盾していないだろうか? 一般就労の成果を上げている事業所には、収支の制限を緩やかにするな ど、制度上の整合性が必要であると考えます。
○一人一人の障害者の就労支援は、適切なアセスメント・モリタリングに基づいて、第三者機関が絡んで 支援内容が決まり、それに基づいてサービス事業所が決まるような制度が、まずは必要ではないでしょ うか。
○前身である福祉工場制度を引き継いだ A 型事業制度は、制度ができた時期と比較し、一般就労への 移行が進んできたことを考えれば、福祉事業である A 型事業の利用者は、配慮された環境でより重度 の障害者、または本人の希望のケースに限定されるべきであると考えます。
【A 型利用の障害者の許容されるケース】 @特に精神面で、本人が緩やかな労働環境のもとで働くことを望み、客観的にも妥当と判断され場合 A職業能力が一般就労のレベルまでなく、引き続き訓練を必要とする場合 B職業能力はあるものの、生活面の自立ができてなく、支援を受けながら生活面・精神面の自立をは かる必要がある場合

《雇用率制度の在り方について》 ↓
○現在の制度
→A 型事業所の多くは小規模事業所であるため、直接、雇用率にはそれほど関係はしません。しかし大規模社会福祉法人やグループ特例を適用されている企業は、雇用率に換算されないとA 型事業を運営している理由がなくなる可能性が高いと思われます。 ○一方、A 型事業の場合、福祉財源である給付費が支出されています。したがって、労働政策上の事業 所のメリットは一定程度の制限があっても仕方ないと考えます。しかし、利用者の労働者としての権利 は保障されるべきであります。
《納付金制度の在り方について》↓
○障害者雇用調整金は、現在 A 型事業に適用されています。 調整金・報奨金については雇用維持のため、福祉財源である給付費が支出されていることと切り離して考えるべきだとの考えもあります。比較的 大規模の事業所では、設備投資などの貴重な財源としている事業所も多くあります。 雇用率と同様 に、調整金がなくなると、運営のメリットがなくなり、事業を転換されるところも出てくるかもしれません。 したがって、もし A 型を調整金の対象から外すならば、かわりに、後で示す「民間企業からの発注促進 策」などの支援策を強く要望いたします。
○また、少なくとも報奨金に関しては、受給している事業所は小規模事業所が多く、貴重な運営費になっ ていることを考えると継続すべきと考えます。
《民間企業からの発注促進策についての提案について》↓
○障害者優先調達法は国等の福祉事業所への発注促進策であり、民間企業からの福祉事業所への発注促進策はありません。現在、在宅就業障害者支援制度のみがあるだけです。法の中に、民間企業からの発注促進策についても位置づけていただきたい。
○「障害者みなし雇用研究会」報告書を令和 2 年 3 月に公表しました。名称を「障害者就労促進発注制度」(提案)とし、障害者の多様な働き方を目指すために、民間企業から福祉事業所への発注枠について、雇用率には換算しないが、納付金制度の中での計算に含めるというものです。
○今回、全 A ネットとして、上記「障害者みなし雇用研究会」報告書の一部を修正し、新しい提案といたしました。 今回の検討会では、障害者の一般就労への促進が強調されています。一般就労への促進をするた めにも、受け入れる企業側にも環境づくりが必要と考えました。 雇用率適用企業の範囲ではあるけれども、納付金適用企業の範囲でない 43.5 人〜100 人未満の企 業に、納付金の適用とすべきと考えます。 各企業には期限付きとし、直接雇用と期限付きの間接雇用 (みなし雇用)をバランスよく実施すべきと考えます。 また必要以上に、企業に直接雇用のみを求めることは、雇用率ビジネスの横行をゆるしてしまうだけであり、障害者雇用促進法の趣旨が形骸化してしまうだけと考えます。 以上


◎参考資料6 障害者雇用テレワーク促進フォーラムの開催について
○「テレワークで働く!テレワークで雇用する!
障害者雇用テレワーク促進フォーラム」を開催します
〜誰もが挑戦でき、活躍できる社会へ〜


■開催概要
テレワークで働く!テレワークで雇用する!障害者雇用テレワーク促進フォーラム
・開催日時 令和3年12月15日(水)
第1部:10:30-12:30(障害のある方、就労支援機関・福祉機関・自治体の担当者等向け) 第2部:14:30-17:30(障害者雇用に取り組む企業向け)
・開催場所 産業貿易センター浜松町館 4階 展示室 ※オンライン配信有 東京都港区海岸1-7-1/ゆりかもめ竹芝駅徒歩2分、JR浜松町駅徒歩5分、 東京モノレール浜松町駅徒歩5分、都営浅草線・大江戸線大門駅徒歩7分
・入場料 無料
・参加申込 ホームページ上で事前申し込みが必要です。(会場定員は各部300名(先着順)) https://tele-forum.com/

次回は新たに「生活困窮者自立支援のあり方等に関する論点整理のための検討会ワーキンググループ(第1回)資料」からです。

第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年11月24日(Wed)]
第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年11月9日)
《議題》(1)今後の障害者雇用対策の検討の進め方について (2)障害者雇用率制度・納付金制度等の在り方について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22133.html
◎参考資料4 障害者部会(第 112 回、第 113 回及び第 118 回)における主な 意見)
○短時間勤務者の取扱いについて(「今後の検討に向けた論点整理」1C)
→ • 企業における短時間就労者の受入れの動機づけとなる取組をし、多様なニーズに対応できるようにすべき。また、精神障害者の就労を進めるためには、短時間就労を積極的に進める必要。
•週20時間未満の短時間勤務→安易な短時間勤務の誘導にならないよう慎重に進めるべき。
○大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方(「今後の検討に向けた論点整理」2A)→ • 就労継続支援A型事業所の利用者は労働者性が引き続き認められ、障害者雇用率にもカウントされるべき。 • A型利用者の実雇用率の算定の在り方は、既存の組織がA型を運営する際にはグループ算定を行わないといったグループ適用の再整理等、 見直しをするタイミングに来ている。 • 一般就労者とA型利用者の層は違うため、A型による障害者雇用の促進の阻害はない。 • A型利用者に通常の事業所で就労可能な障害者がいることはアセスメントの問題であり、まずはアセスメントの議論を進めるべき。 • A型利用者の法定雇用率の計算式上の扱い及び報奨金、調整金の在り方と、A型の在り方に係る検討事項は全てつながるため、労働施策の場で 議論すべき。

◇ 就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法についてどのように考えるか。 (アセスメントの対象者)→就労系サービスの全対象者にアセスメントを行うことを前提に制度設計し、段階的に拡大していくことが現実的。
(アセスメント結果の活用
)→ ・ アセスメントが、単純な能力判定的に使われることを懸念。そうならないための取組が必要。 ・ 本人と支援者が、客観的に本人の強みを理解し、選択できる働き方や働くために必要な環境について共通理解を持てることを期待。
(アセスメントの実施方法や運用面での留意点)→ • アセスメントの項目や指標においては障害特性を十分に考慮するべき。 • アセスメントの評価軸は、障害当事者とともに構築、検討がなされる必要。 • 現状の能力把握等だけでなく、就労という環境変化等による可能性を感じられるようなエンパワーメントの視点が大事。 • 本人の意向を踏まえた継続的なアセスメントを企業等内でルーチン化していくことも方策。また、就労先となる企業側等についてのアセスメントという目線 や枠組みも同時並行で検討すべき。 • 精神障害の方は、症状に対するアセスメントに加え、医療との連携という視点も必要。 • 医療機関との連携が必要な方へのアセスメント及び定着支援においては、医療機関と伴走した状態で就労が続くことが関係者の共通認識となることが重要。
(アセスメントの実施主体や質の担保)→ • アセスメントの対象となる事業の範囲、統一した尺度で客観的にアセスメントを行う事業者、人材養成等の早期検討が必要。 • アセスメントの質の向上のためには、就労面だけでなく生活上の問題も併せて行うことが必要。また、就労能力だけを捉えることにならないように人材育成 も必須。
(その他)→ 就労アセスメントは、労働施策でも法令で位置づけるべき。

◇ 企業等で雇用されている間における就労継続支援の利用
(目的)→
• 並行利用は一般就労に軸足を置き、安易に福祉に流すことにならないように留意すべき。 • 雇用と福祉支援の適切な実施を、第三者機関が確認できる仕組みを検討すべき。また、障害特性を踏まえた上で、併用が効果的なのかを含めた個別 の検討が必要。 • 一般就労中の就労系障害福祉サービスは、トライアル雇用や就労移行支援事業、就労定着支援事業と重複するため再整理すべき。 • 企業側の障害者雇用や障害特性の理解を推進する必要。 • 簡易な手続で管理ができるよう工夫すべき。 • 障害当事者のニーズを把握した上で併用について再度検討する必要がある。
移行時の留意点について)→ • 福祉から雇用への移行時は併用期間の定めを設け、雇用から福祉への移行時は期限を設ける必要はないのではないか。 • 福祉から雇用への移行については、必ずしも働く時間を増やすことを前提とせず、個々の状況に合わせた対応ができる体制であるべき。
(加齢等状況の変化に伴う対応について)→ • 加齢等により福祉に移行した場合、企業等に戻る選択肢を残す必要。 • 加齢等により一般就労が困難になる方は、並行利用により福祉サービスへのソフトランディングが円滑に進む。

◇ 定着支援の充実→ • 就職後間もない期間に、就労定着支援事業と職場適応支援事業の並行利用ができる仕組みを整えてほしい。 • 就職後の支援では、障害者就業・生活支援センターと就労移行支援事業所及び就労定着支援事業所の連携が大切であり、周知すべき。 • 定着支援の穴が生じないようにするため、障害者就業・生活支援センターに就労定着支援事業の指定ができる必要。 • 医療機関との連携が必要な方へのアセスメント及び定着支援においては、医療機関と伴走した状態で就労が続くことが関係者の共通認識となることが 重要。(再掲)
◇ 地域の支援機関の連携強化→ • 就労支援の充実に当たっては、各機関に期待される機能や役割を踏まえた人員の配置・育成が必要。 • 障害者就業・生活支援センターは事業内容に見合う予算・人員が必要。また、基幹型にするに当たって、配置される人材の選定、人材育成の仕組み の構築が重要。
◇ 人材育成の推進→ • 基礎的研修の構築に関する作業部会の委員に、障害当事者、就労経験のある当事者も入れていただきたい。 • ジョブコーチについては、雇用と福祉に精通した専門職として、障害種別に特化した支援を広範囲で行う必要もあることから、福祉事業所とのつながりも 念頭に置く必要があるのではないか。
○その他就労全般→• 企業側も福祉側も、働ける人を雇用するという視点ではなく、どうすれば障害のある人が働くことができるのかといった視点が重要。 • 訓練場所が都会に集中しているため、地方にいる障害者の就労後のスキルアップや研修の場を確保するシステムを考えるべき。 • 体験就労の機会充実、自己理解や自己確知、エンパワーメントを重視した支援の観点が必要。 • 就労を含む生活全般をコーディネートするワンストップ相談体制の構築が必要。 • 重度又は高齢障害者に対する就労支援には、産業医の支援、連携などが必要。
雇用施策について)→ • 企業側において聴覚障害者の特性理解が困難であり、企業が一緒に合理的配慮を考える必要がある。 • 手話協力員制度をもっと充実させる必要がある。 • 難病患者も他の障害者同様の就労支援を提供し、法定雇用率の対象にすべき。 • 難病患者就職サポーターの正規職員化とハローワーク内での応援体制の構築が必要。 • 就職と就労継続のいずれでも、難病等の患者のニーズに合った施策が不十分で、職場での理解、偏見等の是正が課題。難病や障害認定の基準となっ ていない障害の認識が不十分であり、企業や行政、ハローワーク等の機関に対する難病に関する研修を行うべき。


◎参考資料5 障害者雇用分科会(第 109 回及び第 110 回)における関係団体からのヒアリング提出資料
◎障害者雇用分科会におけるヒアリングにかかる意見書   (一財)全日本ろうあ連盟

我が国における障害者の雇用をめぐる政策において、従前よりきこえない者の雇用の促進と安定をめぐっては 他の障害者に比して特に目立った取り組みは見られず、置き去りにされてきた。特に近年、知的・精神障害者の雇用施策は積極的な取り組みにより目覚ましい進展が見られている一方で、きこえない者の雇用の促進・安定は 依然として停滞状態にあることから、行政・民間によるその雇用の促進・安定に向けた一層の取り組みが求められる。 この点、きこえない者の雇用の促進・安定をめぐっては、多くの課題がある。ここでは@就労上の各種施策サ ービスへのアクセスの保障とA就労の質的向上としてのキャリアアップ支援の2点に絞り述べていく。
1. 就労上の各種施策サービスへのアクセスの保障
@就労支援機関におけるコミュニケーション上の障壁によるアクセスの制約解消
A手話言語のできるジョブコーチの養成
B大阪府独自の制度による「聴覚障がい者等ワークライフ支援事業」を全国の制度に
2.就労の質的向上としてのキャリアアップ支援
@手話通訳・要約筆記等担当者の委嘱助成金の更なる拡充→(1)1回あたりの助成額上限(4 分の3 もしくは6,000 円)の撤廃もしくは上限緩和 (2)年間の助成額の上限(28 万8千円)の撤廃 (3)利用可能期間(初回利用後10 年間)の撤廃 (4)申請手続きの合理化・簡素化
A個人事業主・被用者である障害者の業務遂行上の必要な支援に対する経済的あるいは人的な支援制度(障害者業務遂行支援制度)の新設→障害者総合支援法に基づく自治体による福祉サービスとしての各種事業は提供主体である自治体の判断により利用範囲が制限さ れており、障害者のニーズにそぐわない結果となることが多いこと。また、障害者雇用納付金制度は利用主体が 企業であり、障害者はその客体であって利用するかどうかは企業の判断次第となること等の課題があり、必ずし も障害者の就労促進に繋がっていないという実態がある。 就労の場における合理的配慮を促進するという観点から、障害者の意思で業務遂行上のニーズに応じて必要な 支援を利用できる制度の創設をすべきである。

3.その他 ・貴省の労働政策審議会 (障害者雇用分科会)の委員にきこえない者を加えること 労働政策審議会障害者雇用分科会には身体障害のうち視覚障害、肢体不自由の委員がいるものの、きこえない 委員がおらず、その意見や状況が障害者の労働施策に反映されにくい状況となっている。貴省の社会保障審議会 (障害者部会)ではきこえない委員がいることから、同様の対応をお願いしたい。


◎難病患者等の就労について  一般社団法人 日本難病・疾病団体協議会
○<法定雇用率に直接関係する事例や意見>

(支援機関や企業の状況)→障害学生向けの就職面接会は手帳がないと門前払いが現状。
(病名告知と就職)→履歴書には病名を記載し辛い。やる気があっても就職が困難
(治療や症状との関係、医療費受給者証との関係)→面接の段階で「3 週間毎に点滴をしなくてはいけないので半休が欲しい」と申告をしたら 採用されない現状。難病に関わらず障害者手帳を持たない慢性疾患をもつ患者へも就労支援を。
(法定雇用率以外の就労支援などに関連する事例や意見)→ハローワーク職員の疾病に関する知識には限界があります。キチンとした法律の仕組み と、企業人事担当者への情報提供機会を制度的に設け、難病サポーター制度が生きるよう に準備すべき。労働政策審議会障害者雇用分科会の審議が必要ですが、審議員の中に、難病に関して詳し い方がいないように見受けられます。

◎ 労働政策審議会・障害者雇用分科会 様    
一般社団法人 日本発達障害ネットワーク 理事長 市川 宏伸
○はじめに
→発達障害者の権 利が保護され、十分な収入を生み、適切な社会保護が供与された生産的仕事、すなわち ディーセントワークは保障されることも切に望みます。障害者権利条約の批准・発効により、労働者の人権を尊重し、障害種別や程度 差別をなくし、人間らしい暮らしを継続的に営める労働条件の保障も、大切な取り組み と考えています。障害を理由に分けへだてられることなく誰もが安心して働ける共生社 会の実現に向かって力を合わせていきたいと思います。障害者雇用施策の一層の推進の ために、以下の実現について意見を述べさせていただきます。
1.障害者の雇用施策について →〈障害者の「働く」定義の再考〉〈手帳制度について〉〈支援プロセスにおいて〉〈支援者の専門性について〉
2.福祉及び教育との連携について →〈雇用と福祉の連携強化 −専門的技術支援者の企業配置の必要性−〉〈教育と福祉と連携強化 −就労前(準備)支援の必要性−〉
3.その他 〈雇用における合理的配慮について〉〈雇用施策の質の向上にむけて〉
〈コロナ過への対応〉→ 長引くコロナによって「雇用環境」が、日増しに厳しい状況になっています。発達障害 者が解雇や雇い止めの対象とならないような雇用施策、万が一そのような状況になった 場合には、さまざまな対応により本人の生活が保障される施策の推進をお願いしします。

◎「在宅就業障害者支援制度」の見直しについて
株式会社 研 進(在宅就業支援団体) 代表取締役 出縄貴史

障害者雇用促進法における「在宅就業障害者支援制度」は、法定雇用率を規定する障害者 雇用納付金制度の中に、企業等における直接雇用に加えて、障害者や福祉施設等への発注奨 励策として導入された画期的な制度です。労働施策でありながら福祉的就労分野にも焦点を 当てた貴重な施策と言えます。低迷する福祉的就労の底上げを図り、直接雇用以外の多様な 働き方について選択肢を拡大することも期待できるポテンシャルを秘めています。 本制度は創設から 15 年が経過しますが、残念ながら十分に活用されていないのが実情で す。本制度の活用と普及を願い、拙著「よくわかる在宅就業障害者支援制度の活用と事例〜 『みなし雇用』のすすめ」(2019 年 8 月発行、日本法令)を出版し、本制度に係わる問題と 要改善点についても整理しました。同書(P.180〜189)をご参照願えれば幸いですが、特に、 重要と思われる諸点につき、改めて下記致します。


1.制度の名称変更
2.特例調整金・特例報奨金の増額
3.業務契約の形態を拡大 〜 売買契約も対象とする 〜
4.A型(雇用型)への発注への対応 〜 調整金・報奨金との選択制 〜
5.在宅就業支援団体の事務ロード支援策
6.「みなし雇用制度」の導入


障害特性や職業能力は多様であり、全てを直接雇用で吸収することは障害者本人は勿 論、企業にとっても困難で不幸な結果をもたらすと思います。直接雇用に固執すること による「雇用のミスマッチ」を回避し、福祉的就労の底上げを通じて一般就労の拡充に 繋げる視点が重要です。「良質な仕事」を提供して工賃水準を引き上げ、障害基礎年金と 合わせて自立可能な福祉的就労を実現することが理想です。「良質な仕事」の提供を促す 上で、本制度の活性化は大きな力となります。 一律に「福祉から雇用へ」というスローガンは非現実的であり、多様な働き方が選択 可能な社会を目指すべきと考えます。ディ−セントワーク(Decent Work:働き甲斐のあ る人間らしい仕事)の実現に向け、法定雇用率という数値目標と合わせ「質」をより重 視した制度・施策の構築が求められています。「在宅就業障害者支援制度」の見直しが、 障害者雇用・就労対策の拡充に繋がることを期待しています。

◎障害者雇用分科会にかかる意見書
特定非営利活動法人全国就業支援ネットワーク 代表理事 酒井 京子

○ 法定雇用率の引き上げに関する検討について
〇 雇用率制度における就労継続支援 A 型事業所の利用者の評価について→利用者数を算定式から除外してはどうか。
〇精神障害者に関する雇用率のカウントについて→令和 5 年度以降も継続すべき
〇 短時間勤務について→ 身体障害の中には体調や病状、障害の状態により週 20 時間以上の勤務ができない人もおり、カウン トの対象とすべきではないか。
○ 対象障害者の範囲について→特に進行性の若年認知症は、診断が確定した時点では対応が手遅れになってしまうケースが多いため、企業の雇用努力を推奨し下支えする何らかの対策が必要。
○ 中高年齢層、長期継続雇用の評価について→雇用率カウントの上積み付与について現時点では不要と考える。
○ 除外率制度について→廃止に向けた取組み を進めるべき
○ 雇用の質の向上について→国は障害者雇用において最低限担保されるべき環境について一定の見解を示すべき
○ 中小企業における障害者雇用の促進について
〇 就労定着支援について
〇 アフターコロナにおけるテレワークへの対応について→ 感染拡大防止のための在宅勤務や ICT を活用したテレワークのニーズが増えているが、障害のある 人への対応についてノウハウがなく導入を躊躇している事業所に対し、在宅就業支援団体がノウハウ を提供し、アドバイスできるような仕組みが考えられないか。
○ 公務部門における障害者雇用の促進について→都道府県や自治体レベルにおいては、今なお地域間・組織間に格差が散見されるため、当法人が受託している「国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー」に相当する統一的な職員研修 を、地方自治体においても実施することが必要ではないか


◎労働政策審議会・障害者雇用分科会 団体ヒアリングに対する意見
社会福祉法人 全国社会福祉協議会 全国社会就労センター協議会 会 長 阿由葉 寛
1. 障害者雇用に対する本会の基本的姿勢


2.論点に対する意見 ↓
1.雇用率制度の在り方について →【意見趣旨】 現行の雇用率制度を見直し、「新たな障害者就労支援策」(仮称)の創設を検討して ください。⇒@納付金減額の上限、A「みなし雇用」の上限を定めてください。
〇 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について
→ 【意見趣旨】 「法定雇用率の算定式」や「調整金・報奨金・納付金」の対象からA型利用者(雇 用)を除外することに反対です。
〇 対象障害者の範囲について→【意見趣旨】 障害者手帳の有無によらず、“働きづらさを抱える方”が一般企業等への就職で不利 にならない仕組みの検討が必要です。
〇 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について→【意見趣旨】 加齢や状態変化等の影響で働き方を見直す必要がある場合、企業等の都合で安易に福 祉的就労(A型事業、B型事業)への移行が行われないように、計画相談支援事業所等 の関係機関と連携する等の仕組みづくりが必要です。
2. 納付金制度の在り方について
〇 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方→【意見趣旨】 障害福祉サービス等報酬(自立支援給付費)はサービス利用に対する対価、障害者雇 用調整金は雇用維持にかかる支給のため、両者は区別されていると考えます。 一方で、障害者雇用調整金・報奨金が障害者を雇用する企業の経済的負担を公平に負 担するという観点に立ち、調整金に支給限度額を設定する方向性も理解できます。

次回も続き「障害者雇用施策に係る関係団体ヒアリング資料(意見書)」からです。

第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年11月23日(Tue)]
第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年11月9日)
《議題》(1)今後の障害者雇用対策の検討の進め方について (2)障害者雇用率制度・納付金制度等の在り方について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22133.html
◎資料1 障害者雇用分科会における今後の主な論点(案)
これまでの障害者雇用分科会における議論を踏まえ、今後、以下の 論点を中心に議論を進めてはどうか。

○ 障害者雇用率制度の在り方 →・ 障害者雇用率制度における障害者の範囲 ・ 精神障害者に関する雇用率カウント ・ 長期継続雇用の評価
○ 障害者雇用納付金制度の在り方
○ 障害者雇用と福祉の連携の促進
○ 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保
○ 中小企業における障害者雇用の促進
○ 除外率制度に関する対応

◎料2 障害者雇用率制度・納付金制度等の在り方について
◎精神障害者に関する雇用率カウントについて
・ 論点
→令和4年度末まで短時間労働者を1カウントとする特例を設けている。また、 精神障害者は身体・知的障害者と異なり「重度」といった取扱いがない。
これらの取扱いについては以下のとおりとしてはどうか。↓
精神障害者の職場定着率は週20時間から30時間勤務の場合が高くなっており、その職場定着を進める観点から、精神障害者である短時間労働者を1カウントとする特例を継続してはどうか。 また、特例を継続するに当たっては、一律に要件を設けることはせ ず、新規雇入れ又は手帳取得から3年間という要件を外してはどうか。ただし、週30時間以上の勤務を希望する者が短時間勤務のまま留め置かれることがないよう、行政機関が一定程度関わる形にしてはどうか。
精神障害者の就労困難性と精神障害者保健福祉手帳の等級は必ずしも関係するものではないという意見等様々 な意見があることを踏まえると、精神障害者の「重度」という取扱いについては、ただちにこれを設けるので はなく、調査・研究等により、引き続き検討することとしてはどうか。 なお、特例の期間については、今後、「重度」の検討について一定の整理がされた際に改めて検討することと し、当分の間、特例を継続してはどうか。
○精神障害者である短時間労働者に関するカウントの特例について→精神障害者である短時間労働者で、次の要件をいずれも満たす者については、 1人をもって1 人とみなす。 @ 新規雇入れから3年以内の方 又は 精神障害者保健福祉手帳取得から3年以内の方 かつ、 A 令和5年3月31日までに、雇い入れられ、精神障害者保健福祉手帳を取得した方。
<留意事項>2つあり。
○障害者の平均勤続年数の推移→障害者の平均勤続年数については、全体として、精神障害の場合には短い傾向が見られる。
○ハローワークにおける精神障害者の職業紹介状況↓
・疾患別→そううつ病が半数以上(約6割)を占め、統合失調症(約2割)が続いている。
・手帳所持者を等級別→3級・2級がほぼ同程度で約4割ずつ、1級は少ない(2.6%)。
・職場定着率→等級の違いによる大きな差はみられず、 12か月後の定着率は概ね6割程度。
○精神障害者の就労の状況について@ →ハローワークから就職した障害者の職場定着状況について、知的障害や発達障害の場合に比較的安定して いるのに対して、特に、精神障害については定着が困難な者が多い状況となっている。
○精神障害者の就労の状況についてA→週20〜30時間勤務の場合が最も高い。
○週所定労働時間別雇用精神障害者(実人数)の推移(H18〜R02)→短時間労働者数(20時間以上30時間未満, 実人数)は増加傾向。 短時間労働者の割合は約3割で横ばい傾向。
○障害者の継続雇用の課題となり得る要因 →身体障害者・知的障害者と比べ、不調時の対応に関するものが多く 見られる。
1.特例適用者のフルタイム勤務への移行意志と勤続年数の関係
(1)フルタイム勤務への移行意志→フルタイムへの移行を希望する者が23% 短時間勤務を続けたいとする者が25% 。現状ではフルタイムへの移行は難しいとする者が33%で最も多かった。
(2)フルタイム勤務への移行意志と勤続年数→フルタイム勤務への移行意志の回答比率 は、勤続年数によって有意に異なるとは 言えない
2.特例適用者のフルタイム勤務への移行意志(自由記述)
<フルタイムに移行したい>では、「収入を得たい」、「仕事へのやりがいや充実感を得たい」、「自 活・自立したい」の3項目で、70%を超えている。
・消極的な現状維持を示す<現状ではフルタイム勤務への移行は難しい>、積極的な現状維持を示す<短 時間勤務をこのまま続けたい>、<今のところ分からない>については、いずれも「体調・体力・疾病 のため難しい」が最も高くなっている。
3.その他 短時間で働く精神障害者のフルタイム勤務に対する考え→【希望しない理由】n=46。【将来的に希望する理由】n=33。【現在希望しない理由】n=33。【すぐにでも希望する理由】 n=16

◎手帳を所持していない精神障害者の取扱いについて
・ 論点
→現在、障害者雇用率制度における対象障害者の範囲は原則、手帳所持者に限られているが、精神障 害者保健福祉手帳を所持していない精神障害者の取扱いについては以下のとおりとしてはどうか。↓
 精神障害者保健福祉手帳を所持していない者を障害者雇用率制度における対象障 害者の範囲に含めることをただちに行うのではなく、手帳を所持していない者に係る就労の困難性の判断 の在り方にかかわる調査・研究等も参考に、引き続きその取扱いを検討してはどうか。
○精神障害者保健福祉手帳等について
○医療受給者証所持者について(手帳所持状況・就労状況)
○医療受給者証所持者について(重度かつ継続)


《参考資料》

○障害者雇用の状況
○ハローワークにおける障害者の職業紹介状況
○ハローワークにおける職業紹介状況(障害種別)@
○ハローワークにおける職業紹介状況(就職件数)
○精神障害者の継続雇用の課題となり得る要因(事業主回答)
○精神障害者保健福祉手帳の等級の基準について
○障害者手帳所持者数について
○精神障害者雇用トータルサポーターについて
・精神障害者雇用トータルサポーターの支援状況
・企業向けチーム支援の実施
・障害者雇用推進チーム
○精神障害者等の就労パスポート


◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿
(公益代表)6名。(労働者代表)5名。(使用者代表)5名。(障害者代表)4名。

◎参考資料2 今後の検討に向けた論点整理
1.雇用率制度の在り方について
@ 法定雇用率の引上げに関する検討について
A 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について【備考:雇用福 祉連携 PT】
B 精神障害者に関する雇用率のカウントについて【備考:JEED 調査】
C 対象障害者の範囲について【備考:JEED 調査】
◇ 手帳を所持しない者の取扱いについて
◇ 短時間勤務者の取扱いについて
D 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
E 除外率制度について【備考:JEED 調査】
2.納付金制度の在り方について
@ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大について
A 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方
B 障害者雇用納付金財政の調整機能について
3.その他
@ 雇用の質の向上について
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について【備考:雇用福祉連携 PT】
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強 化について【備考:雇用福祉連携 PT】
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について【備考:雇用福祉連携 PT】
D 通勤支援、職場における支援の検討について【備考:雇用福祉連携 PT】
E 中小企業における障害者雇用の促進について
F 多様な就労ニーズへの対応について【備考:雇用福祉連携 PT】
G 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握について【備考:JEED 調査】
H 短時間勤務制度の措置の検討について【備考:JEED 調査】
I 公務部門における障害者雇用の促進について


◎参考資料3 障害者雇用分科会(第 103 回〜第 106 回)における主な意見
1.雇用率制度の在り方について
@ 法定雇用率の引き上げに関する検討
→引上げの率・時期を検討する際には、複数の指標を総合的に勘案して決定していく仕組みとするべき。
A 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価→ A型の位置付けを検討する必要。一般就労の場面で法定雇用率を議論するときに、一般企業とA型を同列で議論するのは適切ではない。A型の増加は、中小企業の障害者雇用が進まない一因ではないか。
B 精神障害者に関する雇用率のカウント
(短時間労働者に関するカウントの特例について
)→ • 週20時間以上30時間未満の場合が精神障害者の職場定着率が一番高いため、令和5年4月以降も特例措置を維持するべき。 • 本人の意向に沿って勤務時間を増減出来るシステムが必要。一方で、短時間勤務はフルタイムより企業の負担が少ないということでもないので、短時間 就労者の雇用について、3年に限らないなどの措置や、企業の真摯な取組みを雇用率制度等において評価することが重要。
(重度の取扱いについて) • 現在、身体障害や知的障害には重度があるので、格差をなくすことが重要であり、精神障害にも重度を作るべき。
(その他)→ノウハウがないため精神障害者の採用を躊躇する企業が多い。精神障害と企業を支援する施策や、好事例の情報共有をするべき。

C 対象障害者の範囲について
◇ 手帳を所持しない者の取扱いについて
(総論)
→ • 働きづらさを感じる労働者が、障害者手帳の有無によらず働き続けられる職場環境が重要。 • 法定雇用率の対象者は、手帳所持者に限定するべき。 • 手帳所持者だったが、医師の判断で更新されず不所持者となった者についても引き続き実雇用率に算定するべき。 • 手帳が取得できない者は、個別の就労困難性を判断が重要。その上で、実雇用率算定の対象とするような取り扱いが必要ではないか。
精神障害者について)→ • 自立支援医療受給者証は生活能力等に関する記載欄はないため、受給者証のみでは障害の有無は不明であり、雇用率制度に活用すると目的外使用になるというのが原則。一方、受給者証の「重度かつ継続」の対象者に対しては継続した支援が必要ということになるので、雇用する職場の負担を勘案し、雇用率のカウントに入れても良いのではないか。 •法定雇用率は引き上げるべきでない。 • 精神障害者は、手帳所持者のみを雇用率の対象者とすることで良い。
難病患者について)→手帳の対象にならないケースに対応していくための評価スケールの開発を検討するべき。
◇ 短時間勤務者の取扱いについて
(短時間勤務者の就労の在り方について
)→障害者がフレキシビリティに労働時間を 決定できるということが重要。
(雇用率へのカウントについて)→これまで雇用率にカウントされていた障害者が、体調の変化により一時的に短時間勤務となった場合には、実雇用率に算定できるようするべき。

D 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
(雇用率へのカウントについて
)→ 長期継続雇用のための企業の努力について、一定の勤続年数を超えた場合に1.5カウントにするなど、雇用率制度の中で評価する方法を検討すべき。 • 身体、知的障害者と同様に、週所定30時間以上かつ一定期間の勤続年数を超えて働く方を雇用している企業については、雇用率のインセンティブ付 与を検討するべき。 (長期継続雇用の在り方について)→ 加齢や状態変化等に伴って働き方を見直す必要性が生じた場合、本人の了解のもと、A型や就労継続支援B型事業所へ円滑に移動ができる仕組 みが検討できないか
E 除外率制度について→平成22年から10年近く全く廃止に向けた動きがないのは重大な問題。廃止に向けてピッチを上げるべき。実態を踏まえた上で目標や今後のタイムテーブ ルを設定するべき。 除外率は設定しつつ納付金の支払いは求めることも考えられる。

2.納付金制度の在り方について
@ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大について
→• 雇用率の中小企業の伸びの鈍化に対して、納付金制度を軸に工夫・議論が必要。企業の実態に合わせた工夫、技術的な議論を行うべき。 • 企業の意識を高めるため、納付金制度の対象範囲は拡大するべき。同時に、未達成企業への支援を行う必要。 • 納付金制度の対象範囲拡大には反対。障害者雇用促進のためには、法的拘束力で進めるのではなく、ノウハウやマンパワー等の支援をするべき。 • 実態からかけ離れている雇用率により未達成企業が長く存在することになりかねないかという懸念。中小企業に対する必要なサポートは重要。 • 大企業と中小企業や、雇用障害者数で負担感が違う。納付金の金額を一律に考えられるのかは慎重に検討する必要。
A 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方→ • 障害者雇用調整金に関して、持続可能性と運用面の改善を図る観点から、支給期間と支給対象者数の上限を設定することも考えられる。 • A型は、一般企業でも十分に働くことができる障害を持った高齢者が働く場としても有効に作用すると考える。
B 障害者雇用納付金財政の調整機能→ • 障害者雇用調整金に関して、持続可能性と運用面の改善を図る観点から、支給期間と支給対象者数の上限を設定することも考えられる。(再掲) • 納付金財政の安定化のため、雇用率達成に近づいていれば納付金を減額する、又はゼロ雇用が3年連続で続くと増額するなどの措置も考えられる。 • 納付金助成金について支出超過になりやすい財政構造を改善し、助成金の予算の確保・充実を図るべき。また、雇用保険二事業との整理をするべき。 • 納付金制度は、雇用率未達成の企業による納付金を前提とした制度でよいのか考えるべき。財源が枯渇するのであれば、支給額の調整や、緊急的な 公的資金の投入も検討する必要。

3.その他
@ 雇用の質の向上
→ • 働き方改革や、テレワークや在宅勤務によって知的障害者のサポート体制が薄くなった。特に知的障害者はジョブコーチ等の支援が必要。 • 精神障害がある程度落ち着いた24歳以降で落ち着いて就職できるようなシステム構築を検討するべき。
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保→ • 一般就労への移行につながることが重要。テレワークによる在宅就業が進む中で、制度の実態によっては本来一般就労すべき人や一般就労したい人が 請負の在宅就業になってしまうことを懸念。 • 在宅就業支援団体に対する支援策がない。制度のメリットを広げる方策を考えるべき。 • 就業場所が自宅や在宅就業支援団体の事業所である場合を強調すると、一般就労への移行が進まなくなるのではないか。他方で、施設外就労を伴う発注は、制度として有効。 • 福祉施設等に仕事を発注した場合に、一定割合を納付金の支払いに充当可能とする措置も考えられる。
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強化→ • 一般就労で能力を発揮できる人がA型から一般就労へ移行できない実態を解消する必要がある。どのようなシステムをつくればA型から一般就労に結 びつくのか議論するべき。 • 加齢や状態変化等に伴って働き方を見直す必要が生じた場合、本人の了解のもと、A型やB型へ円滑に移動できる仕組みができないか。(再掲)
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携→ • 障害を踏まえて就職活動に臨めるよう、大学に働きかけていく取組みを継続して欲しい。 • フリースクールでは職業教育が一切ないため、職業準備性が整っていない。大学だけでなく、職業訓練等の対応が必要。 • 障害者総合支援法の職場定着支援に企業支援を明確にしていけないか。 • 医療の場で就労についての情報をアナウンスできるよう、医療機関の精神保健福祉士に対する情報提供や、(精神保健福祉士の)養成段階で就労 のことを入れるなど医療との結び付きを考えるべき。
D 通勤支援、職場における支援の検討→ 働き方改革や、テレワークや在宅勤務によって知的障害者のサポート体制が薄くなった。特に知的障害者はジョブコーチ等の支援が必要。
E 中小企業における障害者雇用の促進→もにす認定について、民間同士の発注元にもインセンティブを盛り込んではどうか。また、地方自治体での取組みの推進や地方自治体ごとの特徴的な取 組みを国として評価し広げていく支援をするべき。 • もにす認定について、JEEDや自治体などが作成した好事例集に掲載されている中小企業に申請を働きかけるなど能動的な活動を期待。インセンティブ の拡充も有効。 • 優先調達法や入札の制度における優遇等のインセンティブがあれば、事業協同組合算定特例制度の利用が進んでいくのではないか。
F 多様な就労ニーズへの対応→ • テレワークによる在宅就業が進む中で、制度の実態によっては本来一般就労すべき人や一般就労したい人が請負の在宅就業になってしまわないかが懸 念。一般就労への移行につながる制度が重要。(再掲) • 難病患者就職サポーター、発達障害者雇用トータルサポーターによる専門的支援の実施は、数の拡充が必須であり、今後より充実させるべき。視覚障害者については、職種も重要。ヘルスキーパーの雇用は民間では進んでいるが、公務部門では少ないため、職種別の促進も検討すべき。
H 短時間勤務制度の措置の検討について ↓
(短時間勤務者の就労の在り方について)
→ • 短時間就労は、障害者の働きやすさのためのもの。病状の安定や本人の意欲等によって、フルタイムや正規雇用へ転換できる仕組みが必要。 • 週20時間未満の就労であっても、合理的配慮を提供等するインセンティブを企業に付与することで、障害者の就職を支援し、労働時間を引き上げていく取組みが必要。• 恒常的な短時間勤務は、企業としては検討すべき課題が多い。 • 障害者の労働時間については、雇用率算定のカウントに短時間勤務者を入れるかどうかという議論のみではなく、障害者がフレキシビリティに労働時間を 決定できるということが重要。(以上再掲)
雇用率へのカウントについて)→ • 短時間労働者について、対象障害者の範囲に含めるべき。短時間勤務を本人希望により選択している場合には、複数人合わせてカウントできるような 制度設計が考えられる。 • これまで雇用率にカウントされていた障害者が、体調の変化により一時的に短時間勤務となった場合は、実雇用率に算定できるようするべき。• 精神障害者は、一回体調を崩すと復帰に時間がかかり、退職もあり得る。週20時間未満で働く者も、雇用率にカウントできる制度を考えるべき。 (以上再掲)
I 公務部門における障害者雇用の促進について→ • 自治体がどのように合理的配慮、差別禁止に対応しているかを確認するべき。把握した問題点を自治体にフィードバックし、差別禁止・合理的配慮の提 供義務に関する対応が不十分な自治体について、今後どうしていくかを議論できる場を設ける必要。 • 退職した職員の事例に、大きな課題があるのではないかと考えており、これまでに働いたことがある者を対象に調査することも有意義。

次回も続き「参考資料4 障害者部会(第 112 回、第 113 回及び第 118 回)における主な 意見」からです。

第42回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2021年11月18日(Thu)]
第42回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和3年10月25日)
<議題>(1)と(2)に関しての(諮問) (3)令和4年度予算概算要求について(雇用環境・均等局関係)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21854.html
◎資料1 次世代育成支援対策推進法施行規則の一部を改正する省令案要綱(諮問)
第一 次世代育成支援対策推進法第十三条の厚生労働省令で定める基準の見直し 次世代育成支援対策推進法第十三条の認定の類型を次の四類型とし、それぞれ の類型についての基準を次のとおりとすること。
第二 法第十五条の二の厚生労働省令で定める基準の見直し 法第十五条の二の認定の類型を次の二類型とし、それぞれの類型についての基準を次のとおりとするこ と。

一 1から3までのいずれにも該当する一般事業主であること。
1中小事業主において、その雇用する男性労働者のうち育児休業等をしたもの又は小学 校就学の始期に達するまでの子について育児目的休暇制度を利用したものがいない者に限る。第三 法第十五条の三第二項の厚生労働省令で定める公表事項の見直し
第四 その他
一この省令は、令和四年四月一日から施行すること。


◎資料2 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則 の一部を改正する省令案要綱(諮問)
第一 育児休業の取得の状況の公表の方法
第二 育児休業の取得の状況として公表しなければならない事項
法第二十二条の二の規定により、常時雇用する労働者の数が千人を超える事業主が、その雇用する労働者の育児休業の取得の状況として公表しなければならない事項は、次のいずれかの割合とすること。
一その雇用する男性労働者であって法第二十二条の二の規定により公表を行う日の属する事業年度の直 前の事業年度において配偶者が出産したも のの数に対するその雇用する男性労働者であって公表前事業年度において育児休業等をしたものの数の割合
二その雇用する男性労働者であって公表前事業年度において配偶者が出産したものの数に対する、その 雇用する男性労働者であって公表前事業年度において育児休業等をしたものの数及び小学校就学の始期 に達するまでの子を養育する男性労働者を雇用する事業主が講ずる育児を目的とした休暇制度(育児休 業等及び子の看護休暇を除く。)を利用したものの数の合計数の割合
第三施行期日  この省令は、令和五年四月一日から施行すること


◎資料3 令和4年度概算要求の概要
○令和4年度 雇用環境・均等局関係 概算要求の概要
○ー 令和4年度概算要求のポイント ー
第1 雇用の確保や労働移動の推進、女性や就職氷河期 世代、高齢者等の多様な人材の活躍促進
1 雇用の維持・在籍型出向の取組への支援 *(6,809億円)

2 女性・非正規雇用労働者へのマッチングやステップアップ支援、 新規学卒者等への就職支援 372億円(363億円)
3 デジタル化の推進、人手不足分野への円滑な労働移動の推進 128億円(113億円)
4 キャリア形成支援の推進 21億円(21億円)
5 女性活躍・男性の育児休業取得等の促進 178億円(193億円) うち雇用環境・均等局分 138億円(152億円)
6 就職氷河期世代の活躍支援 796億円(679億円)↓
(2)就職氷河期世代の失業者等を正社員で雇い入れる企業への助成金等の活用 21億円(14億円)
(3)地域若者サポートステーションにおける就職氷河期世代の無業者の支援 47億円(52億円)
(5)就職氷河期世代の活躍支援のための都道府県プラットフォームを活用した支援等 5.3億円(6.4億円)
(6)ひきこもり支援の充実及び良質な支援者の育成【一部新規】【一部推進枠】 674億円の内数(555億円の内数)

7 高齢者の就労・社会参加の促進 283億円(303億円)
8 障害者の就労促進 177億円(181億円)
(1)中小企業をはじめとした障害者の雇入れ支援等【一部新規】136億円(137億円)
(2)精神障害者、発達障害者、難病患者等の多様な障害特性に対応した就労支援 31億円(32億円)
(3)障害者の雇用を促進するためのテレワークの支援(一部再掲・(1)参照) 13億円(15億円)
(4)公務部門における障害者の雇用促進・定着支援 2.7億円(3.3億円)
(5)雇用施策と福祉施策の連携による重度障害者等の就労支援 7.7億円(7.7億円) →雇用施策と福祉施策が連携し、企業が障害 者雇用納付金制度に基づく助成金を活用しても支障が残る場合や、重度障害者等が自 営業者として働く場合等で、自治体が必要と認めた場合に、地域生活支援促進事業に より支援を行う。

9 外国人に対する支援 107億円(115億円) うち雇用環境・均等局分 14百万円(14百万円)
10 労働者協同組合の設立の支援【新規】【推進枠】1.0億円→ 円滑な法律の施行のため、都道府県と連携し実施する労働者協同組合に関するフォーラムの開催や、組合の設立を希望する方への相談支援等を行う。

第2 労働環境の整備、生産性向上の推進
1 柔軟な働き方がしやすい環境整備 24億円(33億円) うち雇用環境・均等局分 22億円(30億円)
2 安全で健康に働くことができる職場づくり 288億円(290億円) うち雇用環境・均等局分 48億円(50億円)
(4)総合的なハラスメント対策の推進 39億円(41億円)→ @ 職場におけるハラスメント等への相談及び周知啓発の実施 38億円(41億円) A中小企業へのハラスメント対策取組支援【新規】 24百万円 B カスタマーハラスメント対策等の推進【新規】 30百万円
3 最低賃金・賃金の引上げに向けた生産性向上等の推進、同一 労働同一賃金など雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 296億円(285億円) うち雇用環境・均等局分 29億円(41億円)
4 治療と仕事の両立支援 33億円(33億円)


◎参考資料1 次世代育成支援対策推進法施行規則の一部を改正する省令案に関する意見募集(パ ブリックコメント)に寄せられた御意見について
(令和3年9月 21 日から令和3年 10 月 20 日まで実施)→意見数 2件 。
○主な意見
→改正前と改正後のそれぞれの(見込み)認定企業数・割合をお示しください。 また、この改正により、どの程度出生率の向上を期待しているかについても、 併せてご提示ください

◎参考資料2 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則 の一部を改正する省令案に関する意見募集(パブリックコメント)に寄せられた御 意見について
(令和3年9月 21 日から令和3年 10 月 20 日まで実施)→意見数 3件。
○主な意見↓

・出産・育休取得が事業年度をまたぐケースは、どのように計算すればよいか ご教示いただきたい。 ・公表する数字は割合だけでなく、分母と分子の数字も入れるべきではない か。 ・改正法について、基準となる常時雇用する労働者の数が千人を超える場合とするのは、基準となる数としてはあまりに多過ぎるので、三百人あるいは百 人といった数が適切と考える


◎参考資料3 令和4年度予算概算要求における重点要求(参考資料)
○目次のみ↓

ポストコロナに向けた「成長と雇用の好循環」の実現
●多様な人材の活躍促進 ・女性活躍・男性の育児休業取得等の推進
・外国人に対する支援
・労働者協同組合の設立の支援
●誰もが働きやすい職場づくり
・柔軟な働き方がしやすい環境整備、 安全で健康に働くことができる職場づくり
・最低賃金、賃金引上げに向けた生産性向上等の推進、 同一労働同一賃金など雇用形態に関わらない公正な待遇の確保・・・・26
子供を産み育てやすい社会の実現
・不妊症・不育症に対する総合的支援の推進

次回は新たに「東京栄養サミット2021厚生労働省準備本部 資料」からです。

第110回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年10月26日(Tue)]
第110回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年10月12日)
≪議題≫(1)関係団体からのヒアリング (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21567.html
◎資料1−4 全国就労移行支援事業所連絡協議会 提出資料
「障害者雇用施策に係る関係団体ヒアリング資料(意見書)」↓
1. 障害者雇用の理念について

〇 近年、障害者雇用の代行サービスが増加。農園やサテライトオフィスに障害者を集め、本来雇用する企業に代わり障害者に職場や業務を提供する仕組みです。企業の経済活動からほど遠い業務での雇用となっているケースも散見されます。これは法定雇用率を達成することのみを追求した手法であり、この障害者雇用の在り方が法律に抵触しないから良しとすることには抵抗があります。近年、多くの自治体入札制度で障害者雇用率を評価ポイントとする方法が用いられており、このような手法での雇用率達成が公的に評価されることは遺憾に思います。
〇 また、代行サービスの増加は、本来私たちが目指している共生社会からかけ離れた社会を助長することになってしまうのではないかと危惧。配慮や個別性への取り組みがその意図に反して分断を生まないようにするためにも、安易な代行サービスに流れないよう、障害者雇用の理念や目的について条文に入れることを検討していただきたいと考えています。
〇 上記のような雇用形態への対応も含めて、これまでの数だけでなく質も求める障害者雇用施策への 転換が望まれます。

2. 多様な働き方や中小企業への対応について
〇 週 20 時間未満の障害者を雇用する事業主に対して特例給付金が新設されましたが、週 10 時間未満の超短時間就労におけるカウント方法や給付金のあり方については、引き続き検討が必要だと考えます。障害者雇用の体力が少ない中小企業にとって、短時間で障害者雇用に取り組める枠組みは雇用促進に一定の効果が期待できるのではないでしょうか。引き続き、どのような枠組みが必要かを検討頂きた いと思っています。
〇 一方、中小企業での障害者雇用→納付金の対象を常用雇用労働者 300 人超から平成 22 年に 200 人超へ、平成 27 年に 100 人超に引き下げたことで一定の促進がみられています。企業の体力も 勘案し納付金額→ 100 人超と同額にするか議論する必要はありますが、法定雇用率と連動し て 100 人以下を納付金対象とすることが原則であり、中小企業への支援強化と併せてさらに対象範囲 の引き下げを検討する価値があると思われます。

3. 就労継続支援 A 型事業所について
〇 就労継続支援 A 型事業所の雇用義務制度の適用対象についての是非が議論されていますが、すでに 7 万人もの方が A 型を利用されており重要な雇用の場となっています。令和 3 年度の報酬改定ではスコア化の導入や、新たな就労アセスメントについても検討が始まっていることから、事業所の質の向上及 び利用者の適切な利用促進も期待しているところです。A 型利用者の多くはハローワークの職業紹介によること、雇用保険や労災にも加入していることから十分な労働者性を有していると考えられるため、 引き続き雇用率算定における分子の数への計上を継続すべきだと思います。
〇 一方、制度創設時には専ら社会福祉事業を運営する主体が想定されていたと思われますが、多様な事業主体による A 型の設置が多くを占めるようになりました。特例子会社をもつ企業グループのグルー プ適用や、グループ算定の制度における A 型利用者の扱いについては、一般企業や特例子会社での雇用が安易に A 型での雇用に置き換わらないよう、再整理や見直しのタイミングにきていると思われます。

4.除外率制度の縮小廃止について
○ 除外率制度に関しては、2002 年度にノーマライゼーションの理念から段階的に縮小して廃止すると 取り決められたに関わらず、段階的縮小が2回行われたのみで、前回の縮小から 11 年近く経とうとしています。前回の障害者雇用促進法改正の付帯決議にて「除外率制度の廃止に向けて、労働政策審議会において遅滞なく検討すること」とされていることも踏まえて即刻廃止を求めたいところですが、性急 な廃止は当該事業主にとって過度な負担となり、障害者雇用の意欲を損なう恐れがあることから、除外 率制度縮小のタイミングや全廃の時期を早急に明示いただくよう希望します。

5.職場適用援助者(ジョブコーチ)制度の運用と就労支援に関わる人材育成について
○ 障害福祉サービス事業である就労定着支援事業→令和 3 年 3 月 30 日の障害福祉課長通知により改めて「企業、障害福祉サービス事業者、医療機関等との連絡調整や就労に伴う環境変化により 生じた日常生活又は社会活動上の課題解決等に向けて必要な支援を行う障害福祉サービス」と趣旨が 記載され、改めて就業に伴う生活面の支援を主体とすることが示されました。就業面の支援については 他の関係機関と連携することにも言及されていることから、現在認められていない職場適応支援(ジョ ブコーチ事業)との並行利用が可能となる仕組みを整えていただきたいと考えます。
○ ジョブコーチ制度→地域で十分に活用されていない状況です。就労支援において職場適応 期間のジョブコーチ支援は、その後の定着率向上や課題発生時のスムーズな対応には不可欠なものであり、活用しているケースではその効果が実証されています。それにも関わらず導入が進まない理由や 課題の分析が必要だと考えています。また、支援の質の担保や専門性を備えた人材を確保するために、 ジョブコーチの資格化についても議論を前進させてほしいと希望します。
○ さらには障害者雇用に係る支援者の質の担保と人材確保→地域で適切な支援を実践する 人材の育成や処遇改善を目的に、公的資格制度の創設や障害者職業センターにおける職業カウンセラーの所属組織に限定する枠組みの見直し(オープン化)などを検討していただきたいと考えています。 高等教育機関での養成や実務経験を認めるなど、障害者就業・生活支援センター(ナカポツ)や就労支 援機関に従事する職員の資格取得が可能となるのではないかと思われます。
〇 また、人材育成や就労支援力の強化に向けては、ナカポツのハブ化と合わせて各都道府県に設置されている障害者職業センターが、各々の地域での就労支援機関の連携強化に向けてコーディネート機能 の役割を担うことが必要と思われます。

6.新たな就労アセスメントについて →新たな就労アセスメントが議論されていますが、福祉側だけでなくハローワークに訪れる求職者に対し適切なアセスメントが実施されるよう、雇用側のアセスメントの強化についても法令に書き込む など確実なものとなるよう具体的に検討してください。       以上


◎資料1−5 NPO 法人就労継続支援 A 型事業所全国協議会 提出資料
「労働政策審議会障害者雇用分科会ヒアリング」↓
多くの仲間から、A 型事業所を閉めて B 型にしようという誘惑に負けそうになるとよく言われます。
そのような時、労働者として働いてもらえるよう、継続して良き A 型をめざそうと励ますことにしています。 A 型の成果と課題について、全 A ネットが協力し2019年3月報告書を発刊した『障害者のディーセント・ ワーク実現に向けて求められる施策のあり方に関する調査研究―就労継続支援A型事業利用者へのヒ アリング調査を通して―』を、課題の克服も含め、A 型事業所のあるべき一つの姿であると考えます。
≪A 型事業の成果≫ ↓
○ 健康上の理由などで、一般企業では就労が困難な多くの精神障害者などに雇用契約のもとで、過 度の負荷のかからない労働条件を提供
している。またやりがいのある仕事を提供。 障害基礎年金や家族からの支援だけでは、地域での生活が困難であった障害のある人が、事業所 で賃金を得ることで、自活できるようにし、事業所で賃金を得ながら就労経験をすることで、一般就労へのチャレンジにつながり、企業等での就労が難しい人や、疾患からの回復途上でB型事業所や生活介護事業所で働く障害の ある人に対して、雇用契約のもとで働ける就労の場の選択肢を提供している。
≪A 型事業の課題≫〜課題を克服できることが良き A 型であると考えています。
○ 週 30 時間未満で就労している障害のある人が少なくない。その結果、時給では最低賃金が保障さ れても、月額賃金は低い。その週 30 時間未満の就労が、利用者本人の事情(健康等)によるの か、あるいは事業所の事情によるのかは、必ずしも明らかではない。ニーズにあった多様な仕事(作業)の確保が困難なことから、仕事(作業)の選択肢やキャリアアッ プの機会が限られている。 人的体制などで良質の仕事(作業)の安定確保ができないことや、経営基盤が脆弱なため、最低賃 金以上の賃金を支給することが困難な事業所が少なくない。 短時間労働による収入だけで、年金などない場合には、自活できないため、40 歳代、50 歳代になっても親との同居生活を継続せざるをえず、親亡き後の住まいや生活に不安を抱えている。 一方、高齢の親の生計維持や介護等のため、一人暮らし(自立生活)ができない人もいる。
○ 収入が少なく、住まいの確保もできないため、一人住まいも、結婚もできない人も少なくないこと。 一人暮らしやグループホームでの生活を支える支援が十分整備されていないこと。 A 型の最大の成果は、障害特性上、短時間や週当たりの日数が少なくとも、就労という形で、精神障害者が社会に参加できたことと考えています。

《今回の検討会での A 型の在り方の課題について 》↓
○生産活動の収支を黒字にすることを求められることと、一般就労を促進させることを求められることは 矛盾していないだろうか? 一般就労の成果を上げている事業所には、収支の制限を緩やかにするな ど、制度上の整合性が必要であると考えます。一人一人の障害者の就労支援は、適切なアセスメント・モリタリングに基づいて、第三者機関が絡んで 支援内容が決まり、それに基づいてサービス事業所が決まるような制度が、まずは必要ではないでしょうか。
○前身である福祉工場制度を引き継いだ A 型事業制度は、制度ができた時期と比較し、一般就労への 移行が進んできたことを考えれば、福祉事業である A 型事業の利用者は、配慮された環境でより重度の障害者、または本人の希望のケースに限定されるべきであると考えます。
【A 型利用の障害者の許容されるケース】 @特に精神面で、本人が緩やかな労働環境のもとで働くことを望み、客観的にも妥当と判断され場合 A職業能力が一般就労のレベルまでなく、引き続き訓練を必要とする場合 B職業能力はあるものの、生活面の自立ができてなく、支援を受けながら生活面・精神面の自立をはかる必要がある場合

《雇用率制度の在り方について》↓
○現在の制度では、A 型事業所の多くは小規模事業所であるため、直接、雇用率にはそれほど関係はしません。 しかし大規模社会福祉法人やグループ特例を適用されている企業は、雇用率に換算されない と A 型事業を運営している理由がなくなる可能性が高いと思われます。 一方、A 型事業の場合、福祉財源である給付費が支出されています。したがって、労働政策上の事業 所のメリットは一定程度の制限があっても仕方ないと考えます。しかし、利用者の労働者としての権利 は保障されるべきであります。

《納付金制度の在り方について 》↓
○障害者雇用調整金は、現在 A 型事業に適用されています。 調整金・報奨金については雇用維持のため、福祉財源である給付費が支出されていることと切り離して考えるべきだとの考えもあります。比較的 大規模の事業所では、設備投資などの貴重な財源としている事業所も多くあります。 雇用率と同様に、調整金がなくなると、運営のメリットがなくなり、事業を転換されるところも出てくるかもしれません。 したがって、もし A 型を調整金の対象から外すならば、かわりに、後で示す「民間企業からの発注促進 策」などの支援策を強く要望いたします。 また、少なくとも報奨金に関しては、受給している事業所は小規模事業所が多く、貴重な運営費になっていることを考えると継続すべきと考えます。

《民間企業からの発注促進策についての提案について 》↓
○障害者優先調達法は国等の福祉事業所への発注促進策であり、民間企業からの福祉事業所への発注促進策はありません。現在、在宅就業障害者支援制度のみがあるだけです。法の中に、民間企業からの発注促進策についても位置づけていただきたい。
○「障害者みなし雇用研究会」報告書を令和 2 年 3 月に公表。名称を「障害者就労促進発注制度」(提案)、障害者の多様な働き方を目指すために、民間企業から福祉事業所への発注枠→雇用率には換算しないが、納付金制度の中での計算に含めるというものです。
○今回、全 A ネットとして、上記「障害者みなし雇用研究会」報告書の一部を修正し、新しい提案といたしました。 今回の検討会では、障害者の一般就労への促進が強調されています。一般就労への促進をするた めにも、受け入れる企業側にも環境づくりが必要と考えました。 雇用率適用企業の範囲ではあるけれども、納付金適用企業の範囲でない 43.5 人〜100 人未満の企 業に、納付金の適用とすべきと考えます。 各企業には期限付きとし、直接雇用と期限付きの間接雇用 (みなし雇用)をバランスよく実施すべきと考えます。 また必要以上に、企業に直接雇用のみを求めることは、雇用率ビジネスの横行をゆるしてしまうだけであり、障害者雇用促進法の趣旨が形骸化してしまうだけと考えます。 以上


◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿
→(公益代表)6名。(労働者代表)5名。(使用者代表)5名。(障害者代表)4名。

◎参考資料2 今後の検討に向けた論点整理
1.雇用率制度の在り方について

@ 法定雇用率の引上げに関する検討について→今後の雇用率見直し時において、法定雇用率を計算式の結果に基づき設定した上で、 企業の障害者雇用状況や行政の支援状況等を勘案して、障害者雇用の質を確保する観 点から必要と考えられる場合に、当該法定雇用率までの引上げを段階的に行うように 運用することとし、その場合の具体的な引上げ幅や引上げ時期について当分科会で議 論することが適当。
・ 計算式の分子(雇用されている障害者)における就労継続支援A型事業所の雇用者 の評価や、精神障害者の短時間労働者に係る雇用率のカウント(暫定措置として1カ ウントとして算定)の取扱い等に係る論点が挙げられている。
A 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について【備考:雇用福 祉連携 PT】→障害者雇用率の設定のための計算式における就労継続支援A型事業所の利用者の取 扱いをどうすべきか。
B 精神障害者に関する雇用率のカウントについて【備考:JEED 調査】 ・ 精神障害者については令和4年度末まで短時間労働者について1カウントとされて いるが、この特例について令和5年度以降どのようにするか。 身体・知的障害者と異なり「重度」といった取扱いがない精神障害者について、等 級に応じて、雇用率制度におけるカウントを上積みする等は考えられるか。また、そ の他の評価の方法はあるか。
C 対象障害者の範囲について【備考:JEED 調査】 ↓
◇ 手帳を所持しない者の取扱いについて →精神通院医療の自立支援医療受給者証や指定難病の医療受給者証の交付者等の取 扱いをどう考えるか。 手帳不所持者→就労困難性を客観的に評価することについてどう考えるか。諸外国の状況も踏まえどのように考えるか。
◇ 短時間勤務者の取扱いについて→短時間勤務者については特例給付金制度を創設したところ、週 20 時間未満の短 時間勤務者の取扱いについて、更にどのように考えるか。
D 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について→中高年齢層等の長期継続雇用されている障害者についての雇用率制度におけるカウ ントを上積みする等は考えられるか。また、雇用率におけるカウントのほか、評価の 方法はあるか。・ 高齢者の活躍の促進や定着の促進、あるいは加齢による体力の低下等に応じた配慮 を行う観点も踏まえつつ、企業における中高年齢層の障害者の適切なアセスメントと キャリア形成についてどのように考えるか。 E 除外率制度について【備考:JEED 調査】→除外率設定業種における障害者雇用の進展状況等を踏まえ、除外率の廃止又は縮小 についてどう考えるか。

2.納付金制度の在り方について
@ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大について → 障害者雇用調整金及び障害者納付金制度は 100 人超の企業に適用されているが、これを拡大すべきかどうか。 拡大する場合、範囲はどうするか。納付金の額の猶予等は必要か。中小企業における障害者の受入れ体制の整備や、支援機関等の中小企業に対する支援体制をどのよう に考えるか。
A 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方→現行、多数の障害者を雇用している企業に上限なく調整金が支出されているが、経済的負担を調整するという制度の趣旨の観点からどう考えるか。支給上限額等の設定 は考えられるか。
・ 障害者雇用調整金の支給に当たっては一般企業における雇用者か就労継続支援A型 事業所における雇用者かの区別はしていないが、就労継続支援A型事業所の取扱いを どう考えるか。障害福祉サービスの報酬との関係をどう考えるか。
B 障害者雇用納付金財政の調整機能について→給付金制度の財政運営の安定化に向け、障害者雇用調整金の支出についてどう考えるか。単年度収支が赤字になった場合に赤字額の程度に応じて翌年度以降の調整金の額を減額させる仕組み等の導入についてどう考えるか。

4. その他
@ 雇用の質の向上について→雇用におけるソーシャルインクルージョンの促進について、 障害者が働きがいをもてる環境設定についてどのように考えるか。 合理的配慮の促進や、障害者のキャリア形成についてどのように考えるか。(再掲)
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について【備考:雇用福祉連携 PT】→ 通勤等に困難を抱える障害者や、就労施設等における障害者の就業機会の確保のためのさらなる支援の在り方、害者雇用率制度が直接雇用を基本としていることや、一般就労への移行を促進することが重要であることを踏まえつつ、支援の方法をどのように考えるか。
・ 一般雇用への転換を進めるとともに、通勤等に困難を抱える障害者の就業機会を確 保するため、在宅就業障害者支援制度について、施設外就労の形で業務を発注する場 合の在宅就業障害者特例調整金等の額の上乗せや、施設外就労の場合等には算定基礎 を発注額とすること、一般雇用への転換に積極的な在宅就業支援団体に対する助成措 置の創設等の見直しは考えられるか。
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強 化について【備考:雇用福祉連携 PT】→就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法についてどのように考えるか。
・ 就労支援機関の役割関係が不明確であったり、支援内容に重複感はないか。これを 踏まえ、就労支援機関の在り方や専門的な支援人材の役割をどのように整理するか。
・福祉・雇用にまたがった支援を行う専門的な人材の在り方及び育成についてどう考 えるか。
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について【備考:雇用福祉連携 PT】→諸制度間の連携を図り、資源を組み合わせて有効活用していくようなシームレスな 支援についてどのように考えていくか。 特別支援学校等から就労への支援の方策、高等教育段階の学生の就労支援をどのように考えるか。
・ 在職者の能力開発やオンラインによる訓練を含め、人材開発施策との連携をどのよ に考えるか。 障害を有する者の勤労・就労意欲が増進し、また、減退しないことを主眼に置いた 上で、制度間の連続性をどのように確保するか。
D 通勤支援、職場における支援の検討について【備考:雇用福祉連携 PT】→本年 10 月から実施する雇用施策と福祉施策の連携による新たな連携による取組の 実施状況を踏まえ、今後の重度身体障害者等に対する通勤支援や職場等の支援の在り方についてどう考えるか。 障害の程度にかかわらず、職場介助者や手話通訳者の派遣等を含めた職場等におけ る支援の在り方についてどのように考えるか。
E 中小企業における障害者雇用の促進について→認定制度を更に発展させていくための方策について、採用段階における適切なマッチングや、環境整備に対する支援について、 事業協同組合等算定特例のより効果的な在り方についてどのように考えるか。
・ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大につい てどのように考えるか(再掲)。 ・ フルタイムの労働者を新たに雇用する分の業務量が見つからないとしている中小企 業や、実際に採用して共に働くイメージが十分につかめていない中小企業の観点から、 短時間勤務者の取扱いについてどのように考えるか。(再掲)
F 多様な就労ニーズへの対応について【備考:雇用福祉連携 PT】→医療面や生活面の支援が必要な重度障害や、精神障害、発達障害、高次脳機能障害、 難病のある方、高齢障害者についても就労支援ニーズが増大する中で、障害者就労を 支える人材その他資源が質・量ともに限定的であることについてどう考えるか。 障害者→これまで就職や職場定着に重点が置かれてきた、中長期的なキャリア形成のニーズが増大していることについてどう考えるか。 在宅就労・テレワーク・短時間勤務や雇用以外の働き方等の多様な働き方のニーズ が増大していることについてや、技術革新の進展や新型コロナウイルス感染症の影響により、オンラインの就労支援・ 訓練や業務創出・テレワーク等のニーズが増大していることについてどう考えるか。
G 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握について【備考:JEED 調査】→差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況はどうなっているか。 実施状況を踏まえて更なる実施を進めるためどのような方策をとるべきか。
H 短時間勤務制度の措置の検討について【備考:JEED 調査】→合理的配慮としての短時間勤務の措置がどのようになされており、どのような効果 をあげているか。 上記を踏まえ、短時間勤務についてどのように対応すべきか。
I 公務部門における障害者雇用の促進について→公務部門における障害者雇用の質を高めていく方策をどのように考えるか。 教育委員会を含む地方公共団体における障害者雇用をより一層進めていくための方 策をどのように考えるか

次回は新たに「多様化する労働契約のルールに関する検討会 第8回資料」からです。

第110回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年10月25日(Mon)]
第110回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年10月12日)10/25
≪議題≫(1)関係団体からのヒアリング (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21567.html
◎資料1−1 株式会社研進 提出資料
「在宅就業障害者支援制度」の見直しについて
 
障害者雇用促進法における「在宅就業障害者支援制度」は、法定雇用率を規定する障害者 雇用納付金制度の中に、企業等における直接雇用に加えて、障害者や福祉施設等への発注奨 励策として導入された画期的な制度です。労働施策でありながら福祉的就労分野にも焦点を 当てた貴重な施策と言えます。低迷する福祉的就労の底上げを図り、直接雇用以外の多様な 働き方について選択肢を拡大することも期待できるポテンシャルを秘めています。 本制度は創設から 15 年が経過しますが、残念ながら十分に活用されていないのが実情。本制度の活用と普及を願い、拙著「よくわかる在宅就業障害者支援制度の活用と事例〜 『みなし雇用』のすすめ」(2019 年 8 月発行、日本法令)を出版し、本制度に係わる問題と 要改善点についても整理しました。同書(P.180〜189)をご参照願えれば幸いですが、特に、 重要と思われる諸点につき、改めて下記致します。
1.制度の名称変更→「在宅」という文言は削除する。自宅での在宅勤務以外に、福祉施設や「施設外就労 (企業内就労)」においても広く活用出来ることを考慮すべきである。 例:障害者就労促進発注制度、障害者優先発注奨励制度

2.特例調整金・特例報奨金の増額 →現行の特例調整金は、障害者への年間支払工賃 35 万円につき 21,000 円で、支払工賃 の 6%に過ぎない(特例報奨金:年間支払工賃 35 万円につき 17,000 円で約 4.9%)。 法定雇用率を満たさない場合、課徴される納付金(月額 5 万円、年間 60 万円)と相 殺が認められるが、納付金との対比で特例調整金・特例報奨金は低過ぎて、企業にとってのインセンテフィブとして不十分である。下記事例による試算によれば、3〜5 倍(年 間支払工賃の 18〜30%)の水準に増額して然るべきである。
例:H社の 2019 年度特例調整金は 2,373,000 円で、納付金(一人当たり年間 60 万 円)で換算すると 3.96 人分にしかならない。同社からの発注により、B型 131 人 に 3,956 万円の工賃が支払われている。3,956 万円を最低賃金(時給 1,000 円)で 試算した年収 200 万円で除して換算すると 19.8 人分、福利厚生費を考慮し年収 300 万円で計算しても 13.2 人の雇用に相当する。その貢献の大きさに比して特例調整 金はあまりに低過ぎる。本試算から検証すると、特例調整金は 3〜5 倍に引き上げ ないとバランスがとれない。 更に、H社から受注した業務により、A型 11 人に 2,180 万円の賃金が支払われているが、A型は、本制度の対象外とされている。発注企業の評価に繋がらず不公 平となっており問題である。下記4.の改善案参照。

3.業務契約の形態を拡大 〜 売買契約も対象とする 〜 →発注企業と在宅就業支援団体(福祉施設等)との間で締結する物品製造等に係る業務 契約について、現在、委託(請負)契約を前提としており、福祉施設等における自主製 品を購入利用する売買契約等は認められていない。 (本制度導入直後は、自主製品の購入も基礎数値への算入が認められていたが、中途 から対象外との指導が為され現在に至っている) 官公需の優先発注を定める障害者優先調達推進法においては、委託(請負)や売買を 問わず、役務の提供や自主製品の購入利用を含めて対象としている。本制度を、障害者 優先調達法の民需版と位置付けるべきで、売買契約を含めて対象とすべきである。
4.A型(雇用型)への発注への対応 〜 調整金・報奨金との選択制 〜 →現行制度は、雇用関係にあるA型事業所への発注は対象外とされる。A型の場合、調 整金・報奨金は、A型事業者(雇用主)に支給されるため、発注企業に別途特例調整金・ 特例報奨金は支給されない。 発注企業からの仕事のお陰でA型での「雇用」が創出されているのに、発注企業に対する社会的評価は為されず、何らの経済的メリットも生ぜず公平性も欠いている。A型 を縮小しB型へシフトするという真逆のインセンティブともなりかねない。 A型事業者/発注企業との間での合意を前提に、両者で特例調整金と調整金を選択し 分担可能として、B型との整合性及び公平性を担保するよう改める。

.在宅就業支援団体の事務ロード支援策 →在宅就業支援団体の事務ロード(発注証明書作成等)に係わる支援策を導入すべきである。本制度が普及しない理由の一つに、在宅就業支援団体の負担を軽減する施策の欠如が挙げられる。 「福祉」と「労働」の連携の重要性が指摘されて久しいが、例えば、福祉制度上の自立支援給付費において同団体への経費支援を行なえば、インセンティブを喚起することとなる。(福祉サービスを提供していない「在宅就業支援団体」もあるので、その点も 配慮して、経費支援に際して不公平にならないよう留意する必要がある。)

6.「みなし雇用制度」の導入→ 本制度の普及・活性化の決め手は、一定の条件の下に「発注」の場合も発注企業の法定雇用率に加算する「みなし雇用制度」に発展させることである。 現在でも、法定雇用率を満たさない場合に、納付金と特例調整金との相殺が認められ、 間接的ではあるが「みなし雇用」の効果は一部享受できることとなっている。これを、 より積極的、直接的な制度に改めることによる効果は絶大であると確信する。 現在、特例調整金・特例報奨金も障害者雇用納付金制度と同じ財源で運営され、申請用紙も企業の @直接雇用 と A発注ベースの場合とが同一書式で併記されている。 Aの「発注」ベースの場合も、合理的な係数(例えば、年間支払工賃を最低賃金で計 算した年収で除した数値)で雇用人数に換算し、当該発注企業の法定雇用率に加算する ことが考えられる。 一定の雇用率(例えば、2.3%)までは@の直接雇用を義務付け、それを超える部分に ついてAの「発注」ベースを認める二段階方式が合理的と思われる。
・・・・・・
障害特性や職業能力は多様であり、全てを直接雇用で吸収することは障害者本人は勿 論、企業にとっても困難で不幸な結果をもたらすと思います。直接雇用に固執すること による「雇用のミスマッチ」を回避し、福祉的就労の底上げを通じて一般就労の拡充に 繋げる視点が重要です。「良質な仕事」を提供して工賃水準を引き上げ、障害基礎年金と合わせて自立可能な福祉的就労を実現することが理想です。「良質な仕事」の提供を促す上で、本制度の活性化は大きな力となります。 一律に「福祉から雇用へ」というスローガンは非現実的であり、多様な働き方が選択可能な社会を目指すべきと考えます。ディ−セントワーク(Decent Work:働き甲斐のある人間らしい仕事)の実現に向け、法定雇用率という数値目標と合わせ「質」をより重 視した制度・施策の構築が求められています。「在宅就業障害者支援制度」の見直しが、 障害者雇用・就労対策の拡充に繋がることを期待しています。      以上

◎資料1−2 特定非営利活動法人全国就業支援ネットワーク 提出資料
○ 法定雇用率の引き上げに関する検討について
→雇用率の引き上げにより雇用が拡大し、これまで就労をあきらめてきた障害者が就労に挑戦できる環 境が整ってきたことは評価できる一方、雇用率達成に重きがおかれ、障害者雇用促進法の社会連帯の理念が忘れ去られ、雇用すること自体が目的となる傾向が強くなっている。雇用率制度は、雇用の人数だけでなく雇用の中味についても評価する段階にきている。雇用状況報告において雇用管理の質に 関するチェック項目を付加することを検討していただきたい。
〇 雇用率制度における就労継続支援 A 型事業所の利用者の評価について→A型事業所の役割については改めて明確にする必要がある。A 型事業所は一般企業ではなく福祉サービス事業所であることから、利用者数を算定式から除外してはどうか。福祉サービス事業所として一 般労働市場では就労がより困難な人を受け入れ、それに見合った報酬が支払われるべきと考える。
〇精神障害者に関する雇用率のカウントについて→短時間労働者に関するカウントの特例措置は、就労機会の拡大と初期定着において有効であることが 確認されており、ウィズコロナの雇用環境が引き続き見込まれる現状では、企業の柔軟な雇用管理(休職・復職対応を含む)にも資することから、令和 5 年度以降も継続すべき。 3年間の時限措置であることが短時間から通常勤務への段階的な移行を後押ししている一方で、3年 経過後も短時間勤務を希望せざるを得ない者について、カウント減を理由に企業が雇用継続を躊躇する可能性も考えられるため、特例措置満了時の実態動向を調査・検証していただきたい。
〇 短時間勤務について→ 身体障害の中には体調や病状、障害の状態により週 20 時間以上の勤務ができない人もおり、カウントの対象とすべきではないか。
○ 対象障害者の範囲について→現行の雇用率制度においては手帳所持者が対象であることを前提とした上で、医療的に働きづらさを 抱えながらも制度から漏れている人たちの雇用に企業が積極的に取り組めるような追加の仕組みや措置を別途検討していただきたい。 特に進行性の若年認知症は、診断が確定した時点では対応が手遅れになってしまうケースが多いた め、企業の雇用努力を推奨し下支えする何らかの対策が必要である。
○ 中高年齢層、長期継続雇用の評価について→企業の長期継続雇用に対する努力工夫は評価に値するものの、雇用率カウントの上積み付与について は、単なる雇用延長が主目的になりかねないといった懸念もあり、雇用の質を担保するという観点から、現時点では不要と考える。
○ 除外率制度について→法改正により廃止されることになったものの経過措置として維持されているが、廃止に向けた取組み を進めるべきである。
○ 雇用の質の向上について→障害者雇用率の達成のみを追い求める企業を対象とした所謂「障害者雇用ビジネス」が横行する現状を鑑み、雇用管理の質に関するチェック項目を検討する際、障害者雇用促進法の理念に基づき、真に障害 者が活躍できる職場環境であることを前提とすべき。国は障害者雇用において最低限担保されるべき環境について一定の見解を示すべきである。
○ 中小企業における障害者雇用の促進について→もにす認定制度によって雇用率(人数)以外の評価指標が明示されたことは、障害者雇用のあるべき姿を目指していく第一歩。制度の効果が限定的にならないように、評価・報奨の在り方を引き続き検証し、障害者雇用のすそ野が拡がっていくような運用を図っていただきたい。例えば選定にあたって は障害者就業・生活支援センターがハブ型の機能として身近な地域の中から認定に相応しい事業所を推薦し、認定された企業活動を広く地域に紹介し、地域住民が障害者雇用に興味関心をもってもらえる ようにしてはどうか。
〇 就労定着支援について→就労後の雇用管理の主体はあくまでも事業主であるが、採用時に障害者就業・生活支援センターの支 援を前提とした採用も散見される。まずは事業主が他の障害のない従業員と同様の雇用管理の意識を もてるような取り組みが大事。また、雇用後のキャリアパスについて職業能力開発をさらに活用し、在職者訓練の充実を図るべきではないか。
〇 アフターコロナにおけるテレワークへの対応について→ 感染拡大防止のための在宅勤務や ICT を活用したテレワークのニーズが増えているが、障害のある 人への対応についてノウハウがなく導入を躊躇している事業所に対し、在宅就業支援団体がノウハウを提供し、アドバイスできるような仕組みが考えられないか。
○ 公務部門における障害者雇用の促進について →都道府県や自治体レベルにおいては、今なお地域間・組織間に格差が散見されるため、当法人が受託している「国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー」に相当する統一的な職員研修を、地方自治体においても実施することが必要ではないか。 以上


◎資料1−3 全国社会就労センター協議会 提出資料
1.障害者雇用に対する本会の基本的姿勢

○本会では、障害のある方を特定の働く場に固定することが無いように、一般就労が可能な 障害者には“一般就労に向けた支援”を提供するとともに、一般就労が困難な障害者には 就労継続支援A型事業等の“福祉的就労における働く支援”を提 供することを基本としています。
○福祉的就労の一つであるA型事業は、障害者総合支援法に規定されている障害福祉サービ スであるとともに、利用者と雇用契約を締結した上で働く機会を提供する場です。以上より、A型事業は“福祉”と“雇用”が融合した、それぞれの利点を兼ね備えた事業です。
○また、A型事業所と雇用契約を締結した障害者の位置づけは、平成19年の労働基準局長通知※で明記されているとおり、労働基準法第9条の「労働者」です。 ※ 平成19年5月17日付『障害者自立支援法に基づく就労継続支援により作業を行う障害者に対 する労働基準法の適用等について』(労働基準局長通知)

2.論点に対する意見 ↓
1.雇用率制度の在り方について

【意見趣旨】→ 現行の雇用率制度を見直し、「新たな障害者就労支援策」(仮称)の創設を検討してください。 ↓
「新たな障害者就労支援策」(仮称)とは…→企業が就労継続支援事業所や生保・社会事業授産施設等への発注を行ったことを前提と して、以下のパターンを想定しています(※実雇用率が法定雇用率を下回った場合)。
〔パターン@〕発注額に応じて、納付金を減額する。
〔パターンA〕実雇用率への特例的な算定(「みなし雇用」)を可能とする。
なお、「新たな障害者就労支援策」(仮称)の創設にあたっては、法定雇用率を引き 上げるとともに、@納付金減額の上限、A「みなし雇用」の上限を定めてください。 併せて、法定雇用率を超過した企業(「新たな障害者就労支援策」(仮称)の対象企 業を含む)へのインセンティブとなる仕組み(例.在宅就業障害者支援制度のより活用 しやすい仕組みへの見直し等)を検討してください。
〇 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について
【意見趣旨】→「法定雇用率の算定式」や「調整金・報奨金・納付金」の対象からA型利用者(雇用)を除外することに反対です。
〔意見出しの視点〕→A型利用者(雇用)は労働基準局長通知(平成19年5月17日付)において「労働基準法 第9条の『労働者』」と明記されています。障害者雇用促進法では障害者である労働者 について規定されており、「法定雇用率の算定式」や「調整金・報奨金・納付金」の対象から、A型利用者(雇用)を除外することは労働基準局長通知の内容と矛盾すると考えます。 また、「法定雇用率の算定式」からA型利用者(雇用)を除外した場合、働きたいと考 えている障害者全体の実態が掴めなくなる懸念があります。
〇 対象障害者の範囲について
【意見趣旨】→ 障害者手帳の有無によらず、“働きづらさを抱える方”が一般企業等への就職で不利にならない仕組みの検討が必要です。
〔意見出しの視点〕→現行の雇用率制度は障害者手帳を有する方のみが対象となっていることから、障害者手 帳を持たない“働きづらさを抱える方”※の一般企業等への就職において、マイナスの 影響が出ているため、実雇用率に算定できる仕組みの検討が必要と考えます。 ※ 精神通院医療を受けている方や難病患者、就労移行支援事業や就労継続支援A型・B型事業 を利用されている方の中にも、障害者手帳を持たない“働きづらさを抱える方”がいます。
〇 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
【意見趣旨】→加齢や状態変化等の影響で働き方を見直す必要がある場合、企業等の都合で安易に福祉的就労(A型事業、B型事業)への移行が行われないように、計画相談支援事業所等の関係機関と連携する等の仕組みづくりが必要です。
〔意見出しの視点〕→本年4月に高年齢者雇用安定法が改正され、70歳までの就業機会の確保が努力義務とされています。これを踏まえると、一義的な雇用責任は企業側にあるため、企業等の都合 による福祉的就労への安易な移行が行われないことが重要です。

2.納付金制度の在り方について
〇 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方

【意見趣旨】→障害福祉サービス等報酬(自立支援給付費)はサービス利用に対する対価、障害者雇 用調整金は雇用維持にかかる支給のため、両者は区別されていると考えます。 一方で、障害者雇用調整金・報奨金が障害者を雇用する企業の経済的負担を公平に負担するという観点に立ち、調整金に支給限度額を設定する方向性も理解できます。
〔意見出しの趣旨〕→平成29年3月30日付『指定就労継続支援A型における適正な運営に向けた指定基準の見 直し等に関する取扱い及び様式例について』(障害福祉課長通知)において、A型利用者(雇用)の賃金支払いは原則生産活動収支で完結することが明記されています。この通知を踏まえると、自立支援給付費は障害のある方がA型事業所のサービスを利用した ことに対する対価と考えられます。一方で、障害者雇用調整金は、障害者を雇用することで追加的に発生する特別費用を補填することを目的に支給されるため、サービス利用の対価である自立支援給付費とは目 的が異なるものと整理ができます。

次回も続き「資料1−4 全国就労移行支援事業所連絡協議会 提出資料」からです。

第140回労働政策審議会安全衛生分科会(資料) [2021年10月23日(Sat)]
第140回労働政策審議会安全衛生分科会(資料)(令和3年10月6日)
≪議題≫(1)事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱(2)建設アスベスト訴訟に係る最高裁判決を踏まえた対応(3)13次労働災害防止計画の実施状況
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21573.html
◎資料1−1 事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱
○事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱

第一事務所衛生基準規則の一部改正
一室の作業面の照度→150〜350ルクス以上。
二独立個室型の便所を設ける場合における特例
第二労働安全衛生規則の一部改正
第三施行期日→公布の日から施行。ただし、第一の一は、令和四年九月一日から施行。

◎資料1−2 事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案概要
○事務所衛生基準のあり方に関する検討会 報告書の概要

・事務所衛生基準規則→清潔保持や休養のための措置、事務所の作業環境等の規定について、女性活躍の推進、高年齢労働者や障害のある労働者の働きやすい環境整備への関心の高まり等の社会状況の変化を踏まえ、現在の実状や関係規 定を確認し、必要な見直しを念頭において検討することを目的に開催したもの(令和2年8月から令和3年2月までに6回開催)。
・報告書のポイント→ ■ 照度⇒一般的な事務作業における作業面(机上)の照度を150ルクス以上から300ルクス以上に、付随的な作業(粗な作業)における照度を70ルクス以上から150ルクス以上に見直すことが妥当。 ■ トイレ設備⇒男性用と女性用とを区別して設ける原則、設置すべき便所の便房数の基本的考え方は維持。 ・男性用と女性用を区別しない四方を壁等で囲まれた一個の便房により構成される便所(バリアフリートイレを含 む。以下「独立個室型の便所」という。)については、条件を満たす場合は1つの便所として取り扱う。 ・少人数の事務所においては、独立個室型の便房からなる1つの便所をもって足りるとすることも選択肢に加える。 ・それ以外の事務所において、男性用便所、女性用便所に加えて設ける独立個室型の便所を1つの便所として取り 扱うことが妥当。 ■ 更衣設備、休憩の設備、作業環境測定 等⇒ ・休養室・休養所は、専用のスペースでなくても、随時利用が可能となるよう機能の確保に重点を置くべき。 ・空気中の一酸化炭素・二酸化炭素の含有率の測定機器について、現行基準において具体的に示している検知管と 同等以上の性能を有する測定機器を明示することにより、様々な測定方法が可能であることを明らかにすること が望ましい。
○事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案(概要)
・第1 事務所衛生基準規則の一部改正→現行と改正の内容あり。
・第2 労働安全衛生規則の一部改正→救急用具の改正の内容⇒「負傷者の手当に必要な救急用具及び材料」の備え付けについて、事業場において労働災害等 により労働者が負傷し、又は疾病にり患した場合には、その場で応急手当を行うことよりも速や かに医療機関に搬送することが基本であること及び事業場ごとに負傷や疾病の発生状況が異なる ことから、事業場に一律に備えなければならない品目についての規定は削除することとする。

○参考:運用面での手当を行うもの
1 更衣設備、休憩の設備等→「法令上の規定」「方向性」の参照。
2 作業環境測定(一酸化炭素・二酸化炭素)→「法令上の規定」「方向性」の参照。

◎資料1−3 事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部改正に係る周 知内容等について
○パブリックコメントの状況
→【パブリックコメントに寄せられた主な意見】参照。↓
● 男女共用トイレ自体認めるべきでない(性暴力、盗撮、サニタリーボックスの管理、臭い等による 精神的苦痛、 清潔保持の観点)

○懸念事項への対応方針→改正省令の施行に先立ち、「小規模な作業場における特例は、やむを得ない場合に限った例外規定であり、便所は男女別設置が原則」である旨を広く周知する。 ⇒【施行通達により明示する事項】参照。


◎資料2 建設アスベスト訴訟に関する最高裁判決等を踏まえた対応について
○建設アスベスト訴訟について
○建設アスベスト訴訟における争点と高裁・最高裁判決

《一人親方等の安全衛生対策》↓
○最高裁判決の具体の内容(一人親方等の安全衛生対策)
○最高裁判決を踏まえた対応(論点)
○最高裁判決を踏まえた対応(論点)→<今後の規制のあり方に関する基本的な考え方><規制の見直しに関する考え方の整理>
・関連条文(安衛法第22条に基づく省令の規定例) <対象が労働者に限定されているもの> (有機溶剤中毒予防規則)。<対象が労働者に限定されていないもの> (労働安全衛生規則)。<具体の論点(労働者以外の者について、どこまでを保護対象とするか)><具体の論点(労働者以外の者について、どのような保護措置が想定されるか)><具体の論点(労働者以外の者について、保護措置は誰に行わせるべきか)>
○最高裁判決を踏まえた対応(イメージ図)
《有害性の警告表示の義務付け等関係》↓
○最高裁判決等を踏まえた対応(有害性の警告表示の義務付け等)
《集じん機付き電動工具の使用義務付け関係》
○最高裁判決等を踏まえた対応(集じん機付き電動工具の使用義務付け)


◎資料3 第 13 次労働災害防止計画の実施状況について
○第13次労働災害防止計画の主な目標に関する令和2年(2020年)実績
→【死亡災害全体】【死傷災害全体】【重点業種別対策】【健康確保・健康障害防止対策】⇒「計画の目標」「目標を数値化したもの」「 2020年実績等」の数値があります。
○13次防計画期間中の主な取組(これまでの取組・今後の取組)は↓
1 死亡災害の撲滅を目指した対策の推進→(建設業対策)(製造業対策)(林業対策)
2 過労死等の防止等の労働者の健康確保対策の推進
3 就業構造の変化及び働き方の多様化に対応した対策の推進→(陸上貨物運送事業対策、第三次産業対策)(陸上貨物運送事業対策)(第三次産業対策)(転倒災害の防止、腰痛の予防、熱中症の予防、交通労働災害対策)(高年齢労働者、非正規雇用労働者、外国人労働者及び障害者である労働者の労働災害の防止)(個人請負等の労働者の範疇に入らない者への対応、技術革新への対応)
4 疾病を抱える労働者の健康確保対策の推進
5 化学物質等による健康障害防止対策の推進→(化学物質対策)(石綿対策、受動喫煙対策)(電離放射線対策、粉じん障害対策)
6 企業・業界単位での安全衛生の取組の強化、 安全衛生管理組織の強化及び人材育成の推進、 国民全体の安全・健康意識の高揚等


◎参考資料1 事務所衛生基準のあり方に関する検討会報告書
○はじめに
・事務所衛生基準規則
→事務所における清潔を保持するための措置、休養のための措置、事務所の作業環境等が定められており、50 年にわたり、労働者が事務作業に従事するあらゆる業種の事務所における衛生水準の確保を担ってきた。これらは、女性の社会進出や活躍、高年齢労働者の働きやすい環境を整備するために重要な役割を担っており、今後も、障害のある人を含む全ての労働者にとって働きやすい環境の確保という観点から、関係規定の確認と見直しが求められている。
1 事務所衛生基準等の現状
2 事務所における労働衛生上の課題と対応状況

(1)事務所を取り巻く環境の変化
(2)事務所衛生基準の見直し
(参議院厚生労働委員会「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案に対する附帯決議」 第 43 項 平成 30 年6月 28 日) ↓
https://www.sangiin.go.jp/japanese/gianjoho/ketsugi/196/f069_062801.pdf
(3)事務所衛生基準に関する現状把握
・「事務所作業に係る労働衛生管理及び快適な職場環境整備に関する検討会報告書」令和2年3月  https://www.mhlw.go.jp/content/11201000/000662898.pdf
・「事業所における労働者の休養、清潔保持等に関する調査」令和2年 11 月 30 日
https://www.jil.go.jp/institute/research/2020/205.html
(4)事務所衛生基準の見直しに関する検討会
3 主な論点と議論のまとめ
(1)トイレ設備 →ア 法令の衛生基準としての便所の設置の考え方 イ 便所のタイプによる法令上の位置付け ウ 少人数の事務所における便所の男女別の取扱い エ 多様な労働者のニーズに対応できるトイレの確保 オ 事務所則における便房等の必要数の考え方
(2)更衣設備、休憩の設備等 →ア 更衣設備やシャワー設備について イ 休憩の設備について ウ 休養室・休養所について
(3)作業面の照度
(4)作業環境測定(一酸化炭素・二酸化炭素の含有率)
(5)その他→事務所を巡る環境の変化等により、実態に合わなくなった用語として、カードせん孔機、タイプライター、かや等が挙げられる。事務所則第1条及び第 20 条のように例示的な規定であって規制そのものに影響を与えるおそれがない場合は、一般的な用語に置き換える等の対応をするべきである。
4 事務所衛生基準の見直し方針
(1)トイレ設備 →ア 便所の設置に関する原則 イ 便所の定義 ウ 少人数の事務所における便所の男性用と女性用の区別の例外 エ 付加的に設ける男性用と女性用に区別しない便所の取扱い オ 事業場における取組 カ 事務所以外の事業場における便所の取扱い
(2)更衣設備、休憩の設備等→ ア 更衣室やシャワー設備 イ 休憩の設備 ウ 休養室・休養所
(3)作業面の照度
ア 基本的考え方 →高年齢者を含め、事務作業に従事する全ての労働者に対し、健康障害を防止する観点から視環境の確保を図る必要がある。また、視環境の確保に当たっては、 労働者が各々の視力を必要に応じて眼鏡等で矯正する必要がある。
イ 照度の基準 →事務所則で規定する作業面における照度は、全ての事務所に適用される衛生基 準であることに鑑み、次のように見直すことが妥当である。
(4)作業環境測定(一酸化炭素・二酸化炭素の含有率)→ ア 作業環境測定の頻度 イ 作業環境測定に用いる機器
(5)その他→実態に合わなくなった「アとイ」の用語につい ては、見直すべき。


◎参考資料2 三原副大臣から労働災害が増加傾向にある小売業、社会福祉施設、陸上貨物運送事業の業界団体への協力要請を行いました(令和 3年9月 29 日報道発表資料)、10 月 10 日は「転倒予防の日」、職場での転倒予防に取り組みましょう!(令和3年 10 月1日報道発 表資料) →<協力要請のポイント> ↓
1 業種毎に労働災害の発生状況とその防止対策の必要性について、会員企業に広く共有されるよう、周知と啓発を行うこと。
2 次の業種ごとの課題に重点的に取り組むこと。
ア 陸上貨物運送事業 →「荷役作業時の墜落・転落災害の防止対策」「ロールボックスパレット(カゴ車)の安全な取扱いの推進(特にテールゲートリフターを使用してロールボックスパレット(カゴ車)を取り扱う場合 の安全対策の徹底)」
イ 小売業(食品スーパー及び総合スーパー)→特に多発している転倒災害の防止対策 ・ 高年齢労働者の労働災害の防止対策
ウ 社会福祉施設(介護施設)→「特に多発している介護中の腰痛や転倒による災害の防止対策」「 高年齢労働者の労働災害の防止対策 」
3 創意工夫による効果的な労働災害防止活動を行っている会員企業の好事例を 収集し、その情報共有を図ること。


◎参考資料3 日本バイオアッセイ研究センターにおける試験方法に関する手 順書からの逸脱行為に対する検討会の報告書等について(令和3年 7月 30 日報道発表)
○報告概要 ↓
本検討会について→2021 年4月2日、厚生労働省労働基準局長により、独立行政法人労働者健康安全機構の日本バイオアッセイ研究センターにおける試験方法に関する手順書や試験毎に定められた試験計画書からの 逸脱行為事案について、事実関係の調査を行うとともに、発生原因を究明し、再発防止策 等を検討することを目的として設置された組織。 本検討会は、同年4月から7月までの間、機構及びセンターの現・元職員に対するアンケート調査及びヒアリング調査並びにセンターの現地調査その他必要な調査を実施し、複数回の会議を経て、本報告書を取りまとめた。
・ 逸脱行為事案の概要について→センターにおいて実施された試験のうち、 @ 2020 年3月 31 日から同年9月 30 日まで実施された、被験物質 2−クロロベンゾイ ルクロリドを rasH2 マウスに強制経口投与した中期発がん性試験(試験番号 0933、 0934)、 A 2020 年 11 月 24 日から 2021 年3月に試験が中止されるまで実施された、被験物質 2−クロロベンゾイルクロリドを p53 ヘテロ欠損マウスに強制経口投与した中期発が ん性試験(試験番号 0942、0943)及び B 2020 年 10 月 13 日から同年 11 月 23 日まで実施された、被験物質 3,5,5−トリメチ ルヘキサン酸をラットに強制経口投与した肝中期発がん性試験(試験番号 0940) において、センターで作成された標準操作手順書及び試験毎に 定められる試験計画書では、概ね、瀕死、状態異常などの理由で被験物質の投与が困難な 動物はその日の投与を中止する旨定められていることから、一般状態(呼吸、外観、行動 等の状態をいう。)の悪い動物に対する投与の中止又は減量を実施したが、投与量指示シ ートの当該動物の備考欄に「レ」(以下「チェックマーク」という。)と記載することで、 当該動物に被験物質を全量投与したように装った逸脱行為を確認した。 そもそもSOPでは、投与量指示シートは毎日試験責任者の確認を受けることになって いたが、上記@とAの中期発がん性試験では、1週間に1度1週間分をまとめて試験責任 者に提出され、試験責任者が投与状況等を確認した後に動物管理の部署に戻され、試験全 体が終了した後再び試験責任者に提出されていた。かかる投与量指示シートの取扱いも逸 脱行為であるが、これにより記載の逸脱行為が容易となったと考えられる。 なお、動物の一般状態と関係なく、投与を中止すべきでないにもかかわらず投与を中止 又は減量したという逸脱行為は確認されていない。 また、被験物質を投与した後、動物が吐き出す等のアクシデントがあった場合について は、その頻度は不明であるものの、従前から投与したものとして投与量指示シートにチェ ックマークを付す運用となっている。ここでは、一旦は投与していること、強制経口投与 試験に内在する想定内のリスクであること、意図的なものではないことなどから逸脱行為には分類していない。
〇 発生原因と再発防止策について 本文中 18 ページから 22 ページまでのとおり。

○6.まとめ →本検討会は、センターにおいて実施された試験で、一部のSOP違反等に係る逸脱行為を複数認定した。逸脱行為は投与内容の記録・保存に関する不備であり、許容されるものではない。本報告書においては、逸脱行為の事実確認とその原因を究明するとともに、再発防止策を提言。 センターは日本で唯一、長期吸入ばく露試験を行える装置を有する公的機関であり、化 学物質の規制等の検討に資するデータを提供してきた。これらの資料は国内のみならず国外でも利用されている。 本報告書で提言した再発防止策が速やかに検討実施され、センターが機構の重要な研究機関として再生することを強く望むものである。 なお、逸脱行為が発見された各試験の結果に対する科学的な評価については、他の検討会において別途検討される。 最後に、本検討会の調査と報告にご協力頂いた関係各位に対して、心から謝意を表した い。
○別添1〜別添3も参照するとわかりやすい。

◎参考資料4 労働政策審議会安全衛生分科会委員名簿等
・安全衛生分科会 委員名簿→(公益代表)(労働者代表)(使用者代表)各7名づつ。
・安全衛生分科会じん肺部会委員名簿→(公益代表)(労働者代表)(使用者代表)各7名づつ。

◆労働政策審議会 (安全衛生分科会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126972.html

次回は新たに「地域における保育所・保育士等の在り方に関する検討会(第4回)資料」からです。

第48回労働政策審議会(ペーパーレス) [2021年10月10日(Sun)]
第48回労働政策審議会(ペーパーレス)(令和3年9月21日)
≪議題≫(1)令和4年度予算概算要求について (2)分科会及び部会等の審議状況、法案の国会審議結果について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21201.html
◎参考資料2:雇用情勢の概況と経済支援策の実施状況
○有効求人倍率と完全失業率の動向について→有効求人倍率 1.15倍 (前月差+0.02) (2021年7月)。完全失業率 2.8 % (前月差▲0.1) (2021年7月)⇒コロナ影響次第。
○有効求人数や有効求職者数の動向について→有効求人数 2,190,964 前月比+1.5%、有効求職者数 1,898,280 前月比▲0.5% (2021年7月)⇒コロナ影響次第。
○新規求人数や新規求職者数の動向について→新規求人数 778,939 前月比▲1.1% (2021年7月)。新規求職者数 392,583 前月比+3.5% (2021年7月)
○経済支援策等の実績→集計対象 期間: R3.4〜 R.3.8.20⇒雇用調整助成金が最も多い。


◎参考資料3:第109回 ILO 総会(第一部)等について
○第109回ILO総会について(第一部結果報告)
・会期、場所
→開会式:2021年5月20日 第一部:同年6月3日〜6月19日 第二部:同年11月25日〜12月11日   いずれもバーチャル形式での開催
日本からの出席者→ 政 府 側、労働者側、 使用者側
1.本会議(各国代表演説等)→「新型コロナウイルスの時代の仕事」(事務局長報告)がテーマ、各国政労使代表による演説が行われた。日本→田村厚生労働大臣、逢見連合会長代行、市村経団連労働法規委員会国際労働部会長が政労使を代表して演説を行った。
2.仕事の世界サミット→ILO総会の一環として、「人間を中心に据えた新型コロナウイルス対応の ための国際行動」をテーマとする労働の世界サミットが、17日及び18日に開催された。国家元首・政府首脳の演説が行われるハイレベル会合と政労使代表による パネル討議の2部構成。
3.財政委員会→前予算期(2020ー21年)からの物価上昇によるコスト上昇分のみを加味した、 総額約8.5億USドル(約960億円)の2022-23年計画予算案が、18日に総会本会 議にて投票の上、採択された。
4.基準適用委員会→各国における既批准条約の適用状況に関する個別案件(全19件。日本案件 はなし)について審議を行い、19日に総会本会議で審議結果をまとめた報告 文書が採択された。
5.反復討議委員会:社会的保護(社会保障)の戦略目標に関する反復討議→ILO総会では、@雇用、A社会的保護、B社会対話、C労働における基本的 原則及び権利の4つの目標に関してILOや加盟国の取組について周期的に議論 を行っているところ、今回は、上記Aについて議論を行い、19日に総会本会 議で結論をまとめた報告文書が採択された。
6.新型コロナウイルス対応委員会→新型コロナウイルス感染拡大に対する各国の政労使及びILOの対応、今後取るべき手段などについて議論を行い、17日に総会本会議で結論をまとめた報 告文書が採択された。
7.ILO理事選挙→ILO総会中の6月13日に労働者側理事選挙、16日に使用者側理事選挙が行われ、その結果、労働者側正理事に郷野晶子氏(連合参与)、使用者側正理事 に松井博志氏(経団連労働法制本部参事)が再任された。任期は3年間となっている。政府側理事選挙は14日に行われた(日本を含む10カ国は常任理事国)。
8.その他→総会本会議における投票の結果、船員関係の17条約及び11勧告の廃止・撤 回と、ILO第34号条約(1933年 有料職業紹介所に関する条約)の撤回が決定された。6月9日に労働者側より、ミャンマーにおける民主制への回帰と基本的人権の尊 重を求める決議案が提出されたことを受け、選考委員会において議論を行い修正 後の決議案が、19日に総会本会議で採択された。

(参考)総会第二部(2021年11月25日〜12月11日)→第二部では@不平等と仕事の世界、Aスキルと生涯学習に関する2つの 議題について議論が行われ、12月11日に報告書が採択される予定。

○第12回G20労働雇用大臣会合等の概要
・2021年6月23日、G20労働雇用大臣会合がイタリア(カターニア)で開催され、田村大臣がオンラインで出席。 「労働市場及び社会の包括的で持続可能かつ強靱な回復の促進」をテーマとして、(1)女性にとってのより良 い、平等な有償労働(2)変化する仕事の世界における社会的保護システム(3)デジタル化時代における働 き方、ビジネス組織、生産プロセスについて議論し、G20労働雇用大臣宣言が採択された。
・6月22 日、G20 教育大臣・労働雇用大臣合同会合が同地で開催され、三原副大臣がオンラインで出席。「教 育から仕事への移行」をテーマとして、すべての人が質の高いディーセント・ワークに平等にアクセスできるよ うにするために、ジェンダー平等を促進し、最も脆弱な若年層の労働市場への参入を着実に成功させるため の行動の必要性を強調し、教育・労働雇用大臣合同宣言が採択された。
○田村大臣御発言のポイント↓
・日本政府は2025年のブリスベンゴール達成に向けて、期待されていた数値を既に達成しており、男性の育児休業の取得の推進 等、引き続き男女間格差の是正を推進していくこと ※2014年のオーストラリア議長国下において首脳宣言に盛り込まれた、「労働市場参加率における男女格差を2025 年までに25%縮小させる」という目標
• 社会保障制度の機能及び持続可能性を強化するために制度の支え手を増やすことが重要であり、高齢者の就業機会の確保や 子育ての支援の強化に取り組んでいること
• 今後は、ポストコロナ社会を見据え、成長産業への労働移動や多様で柔軟な働き方の促進など、「新たな日常」での社会経済活動に合った雇用の実現を目指していくことが重要であること
• 日本政府は、社会的に脆弱な立場にある人を誰一人として取り残さずに、人間中心の回復の実現のため今後もあらゆる取り組み を行っていくこと

◎G20 労働雇用大臣会合 2021 大臣宣言概要 「労働市場及び社会の包括的で持続可能かつ強靱な回復の促進」
○導入 ↓

・ より大きな社会正義と万人のためのディーセント・ワークにつながる、首尾一貫した 人間中心の政策アプローチの必要性を認識する。
・ パンデミックの間、エッセンシャルサービスの継続を確保するために努力を惜しまな かった労働者に感謝の意を表す。
○女性にとってのより良い、平等な有償労働↓
・ ジェンダー平等と女性と女児のエンパワーメントに対する障壁への取組を継続し、持 続可能な開発のための 2030 アジェンダの実施、ジェンダー平等に関する SDG5 及び働き がいと経済成長に関する SDG8 の実現に向けて取り組む。
・ 労働市場や社会における効果的な機会均等を達成するためには、多次元的なアプロー チが必要であることを認識し、ブリスベン目標(※2025 年までに労働市場参加率のジェ ン ダーギャップを 25%削減するもの)に向けて、また、ブリスベン目標を超えて、ロー ドマップ(附属文書1)に合意する。
○変化する仕事の世界における社会的保護システム↓
・ 拠出型制度をより利用しやすくするとともに社会的保護の土台を強化し、社会的保護 を適切かつ包括的、持続可能、実効的で、全ての人が利用できるようにするための政策オプションを各国の状況に従って検討し、組織の対応能力を構築する。
・ 「全ての人のための適切な社会的保護」を持続可能な現実にするために、変化する 仕事の世界における全ての人のための適切な社会的保護へのアクセスを確保するため の政策原則(附属文書2)に合意する。
○デジタル化時代における働き方、ビジネス組織、生産プロセス↓
・ ディーセント・ワーク、安全で健康的な労働条件、全ての人に対する適切な社会的保 護、効果的な社会対話を促進しつつ、ワーク・ライフ・バランスの向上のために、質の 高い柔軟な勤務形態を引き続き推進する。
・ 各国の状況に応じて、社会的パートナーと協力して策定及び実施する、リモートワー クやデジタル・プラットフォームを通じた労働に関する規制の枠組みを強化するための 政策オプション(附属文書3)に合意する。
○今後に向けて ↓
・ 「労働における安全と健康に関する G20 アプローチ」(附属文書4)の作成において、 G20 労働安全衛生専門家ネットワークが行った作業を称賛する。
・ 全ての人に適切な社会的保護へのアクセスを提供し、グローバルなサプライチェーン において安全で健康的な労働条件を含む全ての労働者のためのディーセント・ワークを 確保するために、国際協力の強化や国際機関・組織の動員のための努力を継続する。


◎G20 教育大臣・労働雇用大臣合同会合 2021 合同大臣宣言概要
○導入 ↓

・ 関連するすべてのステークホルダーと協力し、教育、雇用、社会政策を調整すること の重要性を再確認する。
・ アンタルヤ目標を参照し、また「G20 青少年ロードマップ 2025」(※2020 年のサウジアラビア議長国下の首脳宣言で承認されたもの)に基づき、若年層の中でも特に教育及 び労働市場から永久に取り残されるリスクが最も高い者の教育継続性や雇用見通しに 与える不均衡な影響に対処することを約束する。今般の危機下においても、若年層の労 働市場への参入、維持、進展を着実に成功させることは、社会経済の回復と強靭さの向 上に不可欠である。
○教育から仕事への移行↓  
・ 若年者が教育から質の高い、充実した雇用への移行を円滑に進めるために、生涯学習 を通じた知識、技能、態度の習得をさらに促進し、能力の需要と供給のマッチングに役 立つ取組を強化することが重要である。
・ とりわけデジタルやグリーンセクターにおいて、ディーセント・ワークのための技術 的及び職業的な教育・訓練の機会を引き続き促進することの必要性を認識する。
・ 初期教育、生涯学習、訓練、雇用や雇用見通しに関し、介護や保健の専門職と同様に、 特に STEM(※科学・技術・工学・数学)や情報通信技術の分野における年齢及びジェン ダー間の格差を認識し、解消するとともに、弱い立場にあるグループや差別を受けるお それのあるグループの雇用機会を改善することを約束する。
・ あらゆる教育段階において、教育、雇用及び社会サービスの担当省庁間の協力の重要 性を認識するとともに、労働市場の機会について透明性の向上を目指す。
・ 地域や国のスキルニーズを予測するのに役立つ強化されたデータ、ツール、技術に基 づき、将来の仕事のための新たなスキルを開発する応答性の高い政策やプログラムを設計するために、教育・訓練機関、職業紹介機関、労使団体その他ステークホルダー間の 協力をさらに促進することを約束する。
・ 職業教育・訓練機関、事業主、労働組合、スタートアップ、地方自治体、その他の関連するアクター間の全国的・地域的なパートナーシップの更なる強化を含め、「質の高 い徒弟制度を促進するための G20 イニシアティブ」(※2016 年の中国議長国下における 首脳宣言で承認されたもの)を引き続き促進する。特に中小企業において、デュアルト レーニングシステムや徒弟制度を含め、仕事に基礎を置いた学習の機会を提供すること を事業主に奨励し、支援する。
○今後に向けて ↓
・ 生涯学習を促進し、若者に、ポストコロナのニーズに対応した知識、技能、能力を備 えさせることを約束する。
・ 教育作業部会と雇用作業部会の関係を強化し、G20 作業部会間のより強い対話を促進していく。

次回は新たに「成年後見制度利用促進専門家会議 第3回成年後見制度の運用改善に関するワーキング・グループ」からです

第48回労働政策審議会(ペーパーレス) [2021年10月09日(Sat)]
第48回労働政策審議会(ペーパーレス)(令和3年9月21日)
≪議題≫(1)令和4年度予算概算要求について (2)分科会及び部会等の審議状況、法案の国会審議結果について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21201.html
◎資料4:法案の国会審議結果について
○第204回通常国会における法案審議状況→「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法 の一部を改正する法律案」 令和3年2月 26 日 第204回通常国会提出 令和3年6月3日 成立 令和3年6月9日 法律公布。


◎参考資料1:令和4年度厚生労働省予算概算要求の主要事項 ↓
T 令和4年度予算概算要求の姿
(令和3年度予算額) (令和4年度要求額) (対令和3年度増額)
33兆1,380億円    33兆9,450億円   (+8,070億円)
・令和4年度 厚生労働省予算概算要求のフレーム


U 令和4年度予算概算要求のポイント
・令和4年度 厚生労働省予算概算要求における重点要求
・令和4年度厚生労働省概算要求における重点要求(ポイント)
・新型コロナウイルス感染症の経験を踏まえた柔軟で強靱な保健・医療・介護の構築
・ポストコロナに向けた「成長と雇用の好循環」の実現
・子どもを産み育てやすい社会の実現
・安心して暮らせる社会の構築
≪参考資料≫
・令和4年度における社会保障の充実について→対前年度同額を要求する。
・令和4年度における「新しい経済政策パッケージ」について→対前年度同額を要求する。

V 主 要 事 項↓
第1 新型コロナウイルス感染症を克服する保健・医療等 提供体制の確保や研究開発の推進
→新型コロナウイルス感染症を克服し、今後の新興感染症等の発生時に備えた体制を強化するため、感染症から国民を守る医療等提供体制の確保、PCR 検査等検査体制の確保、 保健所・検疫所等の機能強化、ワクチン接種体制の構築などを進めるとともに、ワクチ ン・治療薬をはじめとした研究開発を推進する。
1 新型コロナウイルス感染症から国民を守る医療等提供体制の 確保 56億円(28億円)
(7)感染防止に配慮した福祉サービス提供体制の確保 1.8億円(15億円)→@ 介護・福祉サービス提供体制の継続支援A 福祉施設等における感染防止対策【一部推進枠】 1.8億円(2.9億円)
2 検査体制の確保、保健所・検疫所等の機能強化、ワクチン接 種体制の構築29億円(18億円)
3 ワクチン・治療薬等の研究開発の推進 19億円(12億円)
4 研究開発体制の強化等 737億円(592億円)
5 医薬品・医療機器等の開発促進等 113億円(109億円)

第2 地域包括ケアシステムの構築等に向けた安心で質 の高い医療・介護サービスの提供
→団塊の世代が 75 歳以上となり、医療・介護等の需要の急増が予想される 2025 年、さらにその先を見据えた課題解決に向け、地域医療構想の実現に向けた取組や医師偏在対 策、医療従事者働き方改革、認知症施策等による医療・介護サービスの提供体制の構築 を進めるとともに、医療等分野におけるデータ利活用等を推進することにより、地域包 括ケアシステムの構築等に向けた安心で質の高い医療・介護サービスの提供を実現。
1 質が高く効率的な医療提供体制の確保 1,964億円(1,862億円)
(3)医療従事者働き方改革の推進→E 医師の働き方改革にかかる地域医療への影響等に関する調査【新規】1.8億円→令和6年度からの医師の時間外労働上限規制の適用に向けて、医師の労働時間短 縮の状況を把握するとともに、医師の需給推計を定期的に実施するため、医師の勤 務実態を詳細に把握するための調査を実施する。また、医師の時間外労働上限規制 の適用による大学病院から関連病院への医師派遣への影響等について調査を実施 する。
(4)住み慣れた地域で適切な医療サービス等が受けられる体制整備 239億円(214億円)→G 人生の最終段階における医療・ケアの体制整備【一部推進枠】 1.4億円(1.2億円)⇒ 人生の最終段階における医療・ケアを受ける本人や家族等の相談に適切に対応で きる医師、看護師等の育成に加え、人生会議(※)を普及・啓発するため、国民向けイベントを行うなど、人生の最終段階を穏やかに過ごすことができる環境整備を 更に推進する。 また、第8次医療計画の策定に向け、人生の最終段階における医療・ケアに関す る国民の意識を調査する。 ※ 人生会議:人生の最終段階で希望する医療やケアについて前もって考え、家族等や医療・ ケアチームと繰り返し話し合い、共有する取組。ACP(Advance Care Planning) の愛称。
2 安心で質の高い介護サービスの確保 3兆5,316億円(3兆4,325億円)
3 医療等分野におけるデータ利活用の推進等 509億円(415億円)
4 安定的で持続可能な医療保険制度の運営確保10兆5ね718億円(10兆2ね458億円)

第3 健康で安全な生活の確保→人生 100 年時代の安心の基盤となる健康寿命の延伸に向け、予防・重症化予防・健康づくりに係る取組を推進するとともに、がん・肝炎・難病などの各種疾病対策、風しん・ 新型インフルエンザ等の感染症対策などを推進する。また、医薬品等に関する安全・信 頼性の確保、薬物乱用対策、輸入食品などの食品の安全対策、強靱・安全・持続可能な 水道の構築などを推進する。
1 健康増進対策や予防・健康管理の推進 1,631億円(1,619億円)
2 感染症対策 518億円(397億円)
3 がん対策、循環器病対策、肝炎対策、難病・小児慢性特定疾 病対策等 3,423億円(3,167億円)
4 健康危機管理・災害対策 16億円(9.9億円)
5 ハンセン病対策【一部新規】 376億円(363億円)
6 原爆被爆者の援護 1,176億円(1,183億円)
7 医薬品等に関する安全・信頼性の確保等 19億円(15億円)
8 食の安全・安心の確保など 252億円(242億円)
9 水道の基盤強化【一部推進枠】 633億円(395億円) ※他府省分を含む
10 生活衛生関係営業の活性化や振興など【一部新規】【一部推進枠】50億円(49億円)

第4 雇用の確保や労働移動の推進、女性や就職氷河期世代、高齢者等の多様な人材の活躍促進→雇用確保への支援を行うとともに、マッチング支援や職業訓練の強化等を図り、円滑 な労働移動を推進する。また、全ての人々が意欲・能力を活かして活躍できる環境を整 備するため、女性活躍の推進、就職氷河期世代の活躍支援、高齢者の就労・社会参加の 促進等を図る。
1 雇用の維持・在籍型出向の取組への支援 *(6,809億円)
2 女性・非正規雇用労働者へのマッチングやステップアップ支援、 新規学卒者等への就職支援 372億円(363億円)
3 デジタル化の推進、人手不足分野への円滑な労働移動の推進 128億円(113億円)
4 キャリア形成支援の推進 21億円(21億円)
5 女性活躍・男性の育児休業取得等の促進 178億円(193億円)
6 就職氷河期世代の活躍支援 796億円(679億円)→(1)〜(6)参照。
7 高齢者の就労・社会参加の促進 283億円(303億円)
8 障害者の就労促進 177億円(181億円)
(1)中小企業をはじめとした障害者の雇入れ支援等【一部新規】136億円(137億円)
(2)精神障害者、発達障害者、難病患者等の多様な障害特性に対応した就労支援 31億円(32億円)
(3)障害者の雇用を促進するためのテレワークの支援(一部再掲・(1)参照) 13億円(15億円)
(4)公務部門における障害者の雇用促進・定着支援 2.7億円(3.3億円)
(5)雇用施策と福祉施策の連携による重度障害者等の就労支援 7.7億円(7.7億円)
9 外国人に対する支援 107億円(115億円)
10 労働者協同組合の設立の支援【新規】【推進枠】 1.0億円→ 円滑な法律の施行のため、都道府県と連携し実施する労働者協同組合に関するフォーラ ムの開催や、組合の設立を希望する方への相談支援等を行う。

第5 労働環境の整備、生産性向上の推進→ 誰もが働きやすい社会の実現に向けた働き方改革を着実に実行するため、柔軟な働き 方の促進をするとともに、安全で健康に働くことができる職場づくり、最低賃金・賃金 引上げ、同一労働同一賃金など雇用形態に関わらない公正な待遇の確保などにより、労 働環境の整備を実施する。
1 柔軟な働き方がしやすい環境整備 24億円(33億円)
2 安全で健康に働くことができる職場づくり 288億円(290億円)
(3)労働者が安全で健康に働くことができる環境の整備 126億円(118億円)→ @ 第 13 次労働災害防止計画重点業種等の労働災害防止対策の推進 61億円(52億円)
A 高齢者の特性に配慮した安全衛生対策を行う企業への支援 7.4億円(6.5億円)
B 産業保健活動、メンタルヘルス対策の推進 48億円(51億円)
(4)総合的なハラスメント対策の推進 39億円(41億円)
@ 職場におけるハラスメント等への相談及び周知啓発の実施 38億円(41億円)→ ハラスメントを含むあらゆる労働問題に関してワンストップで対応するため、全 国の総合労働相談コーナーにおける相談体制の整備を図るとともに、ハラスメント 被害を受けた労働者からの相談に迅速に対応するため、平日の夜間や休日も対応す るフリーダイヤル、メール、SNS による相談窓口を設置するほか、シンポジウムの 開催等による集中的な周知啓発を実施する。
A 中小企業へのハラスメント対策取組支援【新規】 24百万円→ 令和4年4月1日より、パワーハラスメント防止措置が中小企業においても義務 化されることから、企業のハラスメント相談窓口担当者等を対象に、雇用管理上の 措置義務の内容から発展させたより効果的・効率的な相談対応や事実確認方法など について、実務的な観点からの研修等を実施する。
B カスタマーハラスメント対策等の推進【新規】 30百万円
3 最低賃金・賃金の引上げに向けた生産性向上等の推進、同一 労働同一賃金など雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 296億円(285億円)
4 治療と仕事の両立支援 33億円(33億円)

第6 子どもを産み育てやすい社会の実現→ 子どもを産み育てやすい環境を整備するため、児童虐待防止対策及び社会的養育の迅 速かつ強力な推進、母子保健医療対策、子どもの貧困とひとり親家庭対策を推進する。 また、「新子育て安心プラン」をはじめとした総合的な子育て支援を行うとともに、保育 人材の確保・処遇改善を図ることで「希望出生率 1.8」の実現を目指す。
1 子育て家庭や女性を包括的に支援する体制の構築 405億円(239億円)
(1) 母子保健と児童福祉の一体的な支援体制の構築
@ 子どもらしい生活を送ることができないヤングケアラーや育児等に不安を抱える家庭に対する相談支援、家事・育児の支援【一部新規】【一部推進枠】
A 居場所のない子どもに対する居場所の提供、保護者へのカウンセリング【新規】 【推進枠】→「子どもの居場所支援モデル事業(仮称)」を創設。
(2) 困難な問題を抱える女性への支援体制の充実・強化を図るための婦人保護施設の機 能強化、婦人相談員の処遇改善、NPO 法人等との協働による支援の推進
@ 婦人保護施設の機能強化【一部推進枠】→婦人保護施設の専門性・ノウハウを活かし、地域の NPO 等民間団体による若年女 性等への支援の強化を図るため、婦人保護施設に民間団体支援専門員を新たに配置 するとともに、トラウマケアなどを行う心理療法担当職員を追加で配置する。また、 婦人保護施設入所者に係る一般生活費の基準単価を改善し、施設入所者の生活水準 の向上を図る。
A 婦人相談員の処遇改善【一部推進枠】→ 婦人相談員手当に経験年数に応じた加算を設定するとともに、期末手当を支給するなど婦人相談員の適切な処遇の確保を図る
B 困難な問題を抱える女性支援連携強化モデル事業の拡充【一部推進枠】→自治体が設置する地域協議会に、自治体職員に対して専門的・技術的な助言・指 導等を行うスーパーバイザーを配置し、関係機関の連携による支援の取組を加速する。
C 官・民の協働による支援の推進【新規】【推進枠】 自治体が、多様な相談対応や自立に向けた支援を地域で展開する NPO 法人等を育成し、官・民の協働による困難な問題を抱える女性への支援体制づくりを全国各地域において推進するため、「民間団体支援強化・推進事業(仮称)」を創設する。
D 若年被害女性等支援事業の拡充【推進枠】→相談対応の質の向上や、より安全・安心な居場所の提供、関係機関の連携・協働 による支援の推進に向けて、事業の実施を受託する民間団体における相談対応職員 の研修受講の促進、特に配慮を要する若年女性を受け入れる場合の個別対応職員の 加配、他機関による支援内容等に精通した者のコーディネーターとしての配置等を 行うとともに、補助率の引上げ(1/2→3/4)を図る。
(3) 生涯にわたる女性の健康の包括的支援 12億円(2.0億円)
@ 女性の健康に関する情報発信の強化等【一部推進枠】2.2億円(2.0億円)→ 女性のライフステージや生活環境に寄り添った支援として、女性特有の病気や健 康状態に関するセルフチェックやスマホを含む様々な媒体で使いやすいコンテンツづくりを通じた情報発信を強化するほか、受診勧奨を目的としたセルフチェック の有効性に係る検証事業を継続して実施する。
A 妊産婦等の健康支援を実施する地域健康総合支援センター(仮称)の創設【新規】
2 児童虐待防止対策・社会的養育の迅速かつ強力な推進1,801億円(1,639億円)
(1)児童虐待防止対策の推進→ @ 子ども食堂や子どもへの宅食等を行う民間団体等も含めた地域における子ども の見守り体制の強化【新規】【推進枠】
A 子どもの意見表明(アドボケイト)の推進等による子どもの権利擁護の強化→子どもの権利擁護を図る観点から、子どもの意見表明(アドボケイト)について 先進的な取組 を行う自治体を支援する。 また、児童相談所での第三者評価の推進を図るため、第三者評価の受審に要する 費用の補助制度を創設する。さらに、一時保護中の通学支援について、一時保護所 等が原籍校から離れていることを理由に通学の制限が行われることがないよう、原 籍校への送迎を支援する。
(2)家庭養育優先原則に基づく取組の推進
@ 里親委託・施設地域分散化等加速化プランに基づく集中取組期間の補助率嵩上 げ等による里親養育支援体制の強化【一部新規】【一部推進枠】→都道府県社会的養育推進計画による里親委託、施設の小規模化・地域分散化等の 取組を強力に推進するため、「里親委託・施設地域分散化等加速化プラン」に基づ き、引き続き、令和6年度末までの集中取組期間における補助率の嵩上げ(1/2→ 2/3)を行うほか、里親委託に意欲的に取り組む自治体が行う先駆的な取組を支援し、効果的な取組事例の横展開を行うなど里親家庭に対する養育支援等の充実を図 る。
A 特別養子縁組の民間あっせん機関の支援体制の強化【一部新規】【一部推進枠】
B 児童養護施設退所者等(ケアリーバー)への支援を行うコーディネーターの配 置促進、生活費等の貸付事業の充実、都道府県等による実態把握等の補助制度 の創設【一部新規】【一部推進枠】→児童養護施設退所者等(ケアリーバー)への自立支援に関する取組を強化するた め、各自治体に複数名のコーディネーターを配置可能とする、医療機関や就労支援機関への同行支援を促すための補助単価の拡充等を行うほか、施設退所後の生活費や家賃の貸付けについて、申請期間を退所後5年まで延長する。 また、都道府県等が各地域においてケアリーバーの実態調査やヒアリング、関係 機関との連絡会議など、自立支援を行う上で必要な実態把握等を行うための補助制度を創設する。
3 不妊症・不育症に対する総合的支援の推進 43億円(37億円)
4 成育基本法を踏まえた母子保健医療対策の推進 173億円(159億円)
(1)低所得の妊婦に対する妊娠判定料支援や訪問支援など妊産婦等への支援【新規】 【推進枠】 19億円
(2)妊産婦等の健康支援を実施する地域健康総合支援センター(仮称)の創設【新規】10億円→都道府県が実施主体として実施している「生涯を通じた女性の健康支援事業」、「不 妊症・不育症支援ネットワーク事業」を統合して新たに「地域健康総合支援センター (仮称)」を創設し、教育機関や福祉部局との連携を図りつつ、不妊治療や出生前遺伝 学的検査(NIPT)に係る相談対応及び性や妊娠に係る正しい科学的知見の提供等総合 的な性や生殖に関する健康支援を行う。
(3)産後ケア事業の推進【一部推進枠】 44億円(42億円)→ 退院直後の母子に対して心身のケアや育児のサポート等を行い、産後も安心して子 育てができる支援体制の確保を行う産後ケア事業について、非課税世帯に対する利用 料減免や、24 時間 365 日の受入体制を整備することで、支援を必要とする産婦が適切 な支援を受けられる体制整備を図る。また、安定した事業運営が行われるよう、補助 単価の見直しを図る。
(4)多胎妊産婦への経験者による相談支援、育児サポーター派遣等19億円(19億円)→ 育児等の負担が大きく孤立しやすい多胎妊婦や多胎育児家庭を支援するため、多胎 児の育児経験者家族との交流会の開催、育児等サポーターによる産前・産後における 日常の育児に関する介助等の支援を行うとともに、多胎児を妊娠した方に対し、単胎 の場合よりも負担が大きい妊婦健康診査の費用を補助することで、多胎妊産婦等への 負担軽減を図る。
(5)予防のための子どもの死亡検証に基づくプラットフォームの整備、広報の実施 3.2億円(2.3億円)→ 予防のための子どもの死亡検証(Child Death Review)について、制度化に向け、 都道府県における実施体制を検討するため、モデル事業として関係機関による連絡調 整、予防のための子どもの死亡検証に係るデータ収集及び整理、有識者や多機関によ る検証並びに検証結果を踏まえた政策提言を行うための費用を支援するとともに、国 において、都道府県が収集したデータや提言の集約や、都道府県におけるデータ検証 に対する技術的支援を実施する。
5 「新子育て安心プラン」をはじめとした総合的な子育て支援1,066億円(969億円)
6 ひとり親家庭等の自立支援の推進 1,790億円(1,756億円)

第7 地域共生社会の実現に向けた地域づくりと暮らしの 安心確保→すべての人々が地域、暮らし、生きがいを共に創り高め合う地域共生社会の実現に向 けて、相談支援、参加支援、地域づくりの一体的実施による重層的支援体制の整備促進、 生活困窮者自立支援、ひきこもり支援、自殺総合対策、孤独・孤立対策の推進、成年後 見制度の利用促進などを図り、自立した生活の実現と暮らしの安心を確保する。
1 相談支援、参加支援、地域づくりの一体的実施による重層的 支援体制の整備促進 148億円(116億円)
(1)重層的支援体制整備事業の促進【一部推進枠】103億円(76億円)→ 属性を問わない相談支援、多様な参加支援の推進、地域づくりに向けた支援を一体 的に行う重層的支援体制整備事業の実施を促進する。
(2)包括的な支援体制の整備に向けた支援等【一部新規】【一部推進枠】45億円(40億円)→市町村による重層的支援体制整備事業への移行準備、都道府県による市町村への後 方支援、各市町村の圏域を越えた連携体制の構築を推進するとともに、市町村におけ る福祉分野間の情報共有を推進するシステムの導入補助を行う。 また、重層的支援体制整備事業の従事者等の人材養成や地域共生社会の実現に向けた気運を醸成するためのアワード事業を行い、包括的な支援体制の更なる強化を図る。
2 生活困窮者自立支援、ひきこもり支援、自殺総合対策、孤独・ 孤立対策 796億円*(675億円)
(1)生活困窮者等の自立支援の強化、住居確保給付金等による住まい確保の支援【一部新規】【一部推進枠】 674億円の内数(555億円の内数)
(2)地方公共団体と連携したハローワークにおける生活困窮者等に対する就労支援 75億円(84億円)
(3)ひきこもり支援の充実及び良質な支援者の育成【一部新規】【一部推進枠】 674億円の内数(555億円の内数)→ひきこもり地域支援センターの設置を中核市に拡大する等、より身近な基礎自治体における相談窓口の設置や支援内容の充実を図るとともに、都道府県がバックアップ する体制を構築する。 また、ひきこもり地域支援センター職員等に対し、知識や支援手法を習得するため の国主体の研修を実施し、良質な支援者を育成する。
(4)地域自殺対策強化交付金による自殺対策の推進【一部推進枠】 38億円(28億円)(5)自殺対策における指定調査研究等法人機能の確保等【一部新規】【一部推進枠】7.7
億円(6.7億円)→我が国の自殺対策の中核として機能する指定調査研究等法人において、自殺未遂者 レジストリ制度を構築するとともに、調査研究の充実や地域の自殺対策への取組支援、 地域自殺対策推進センターの運営のために必要な支援を行い、更なる自殺対策を推進 する。
(6)保険者とかかりつけ医等の共働による加入者の予防健康づくりの実施(再掲・43 ページ参照)1.2億円(1.0億円)
3 生活保護制度の適正実施 2兆8,989億円(2兆8,699億円)
4 成年後見制度の利用促進 9.5億円(5.9億円)
5 福祉・介護人材確保対策等の推進 1,095億円(1,070億円)
(9)社会福祉連携推進法人制度の円滑な施行に向けた支援【一部新規】【推進枠】14億円(4.1億円)→社会福祉法人等の連携・協働を図るため、新たに創設する「社会福祉連携推進法人」 制度の立ち上げに必要な支援等を行うとともに、小規模な社会福祉法人等が連携して行う地域貢献事業の推進や ICT 化を推進するための取組等を支援する。
6 戦傷病者・戦没者遺族、中国残留邦人等の援護など 207億円(204億円)

第8 障害児・者支援の総合的な推進→ 障害児・障害者の社会参加の機会の確保と地域社会における共生を支援するため、障害福祉サービスの充実、地域生活支援の着実な実施や就労支援、精神障害者や発達障害者などへの支援施策を推進する。
1 障害福祉サービスの確保、地域生活支援などの障害児・障害 者支援の推進 2兆3,278億円(2兆2,148億円)
(1)良質な障害福祉サービス等の確保 1兆7,753億円(1兆6,789億円)
(2)地域生活支援事業等の拡充【一部新規】【一部推進枠】545億円(513億円)→意思疎通支援や移動支援など障害児・障害者の地域生活を支援する事業について、 地域の特性や利用者の状況に応じ、事業の拡充を図る。
(3)障害児・障害者への福祉サービス提供体制の基盤整備48億円(48億円)→就労移行支援事業等を行う日中活動系事業所やグループホーム、障害児支援の拠点 となる児童発達支援センター等の整備を促進する。
(4)障害児・障害者への良質かつ適切な医療の提供2,623億円(2,587億円)
(5)障害福祉の仕事の魅力発信 15百万円(15百万円)→障害福祉分野における多様な人材の参入を促進するため、インターネットや SNS を 活用した広報、オンラインイベントの開催等を通じて障害福祉の仕事の魅力に関する 情報発信を行う、地域の関係機関等と連携し、障害福祉の現場を知るための 体験型イベント等の開催を行う。
(6)障害児支援の推進 21億円(15億円)→ @ 医療的ケア児への支援の充実【一部新規】【一部推進枠】(一部再掲・31、77 ページ参照) 16億円(8.9億円)A 新生児聴覚検査及び聴覚障害児支援の推進 5.2億円(6.1億円)
(7)障害児・障害者の自立・社会参加支援の推進【一部新規】【一部推進枠】 33億円(32億円)→芸術文化活動への支援、読書環境の整備、手話通訳者をはじめとする意思疎通支援従 事者の確保や ICT 機器の利用支援等による情報・意思疎通支援の充実、障害者自立支 援機器の開発支援や補装具装用訓練等を提供する機関の普及などの取組を推進する。
(8)アルコール健康障害対策の推進 19百万円(19百万円)
(9)教育と福祉の連携の推進 545億円の内数(513億円の内数)
2 地域移行・地域定着支援などの精神障害者施策、依存症対策 の推進226億円(221億円) (1)精神障害にも対応した地域包括ケアシステムの構築【一部推進枠】8.1億円(7.2億
円)→ 精神障害者が地域の一員として安心して自分らしく暮らせるよう、住まいの確保支 援を含めた精神障害にも対応した地域包括ケアシステムの構築を目指す。このため、 障害保健福祉圏域ごとの保健・医療・福祉関係者による協議の場を通じて、精神科病 院、その他医療機関、地域援助事業者、市町村などとの重層的な連携による支援体制 を構築し、地域の課題を共有した上で、地域包括ケアシステムの構築に資する取組を 行う。 また、精神疾患の予防や早期介入を図る観点から、メンタルヘルス・ファーストエイドの考え方を活用した「心のサポーター養成事業」を実施し、メンタルヘルスや、 うつ病、摂食障害などの精神疾患に対する理解の促進及び地域や職場での支援 を受けられる基盤整備・体制整備を推進する。
(2)精神科救急医療体制の整備【一部推進枠】 19億円(17億円)
3 発達障害児・発達障害者の支援施策の推進 8.3億円(7.0億円)
(1)発達障害児・発達障害者に対する地域支援機能の強化【一部推進枠】3.9億円(2.7億円)→発達障害児者の各ライフステージに対応する一貫した支援を行うため、地域の中核 である発達障害者支援センター等に配置する発達障害者地域支援マネジャーの体制 を強化することで、市町村や事業所等が抱える困難事例への対応促進等を図り、発達 障害児者に対する地域支援機能を強化する。
(2)発達障害の初診待機解消に関する取組の推進 93百万円(93百万円)
(3)発達障害児・発達障害者とその家族に対する支援 1.6億円(1.6億円)
(4)発達障害に関する理解促進及び支援手法の普及 1.5億円(1.4億円)
4 障害者への就労支援の推進 190億円(192億円)
(4) 就労支援事業所等で働く障害者への支援 15億円(14億円)
@ 工賃向上等のための取組の推進【一部推進枠】6.7億円(6.4億円)→ 一般就労が困難な障害者の自立した生活を支援する観点から、就労継続支援事業 所などに対し、経営改善、商品開発、市場開拓や販路開拓等に対する支援を行うと ともに、在宅障害者に対する ICT を活用した就業支援体制の構築や販路開拓等の支 援等を実施する。 全都道府県において、関係者による協議体の設置により共同受注窓口の機能を強化することで、企業等と障害者就労施設等との受発注のマッチングを促進し、障害 者就労施設等に対する官公需や民需の増進を図ることに加え、農福連携に係る共同 受注窓口の取組を支援する。
(6)農福連携等による障害者の就労促進プロジェクトの実施【一部推進枠】 3.4億円(3.4億円)→農業・林業・水産業等の分野での障害者の就労を支援し、障害者の工賃水準の向上 等を図るとともに、障害者が地域を支え地域で活躍する社会の実現に資するため、障 害者就労施設への農業等に関する専門家の派遣や農福連携マルシェの開催等を支援 するとともに、過疎地域における取組を後押しする。
(7)働く障害者の就労に伴う定着支援【新規】【推進枠】 27百万円→ 働く障害者の生活面の支援ニーズにより丁寧に対応できるよう、障害者就業・生活 支援センターが就労定着支援事業所に対するスーパーバイズや困難事例への対応と 事例収集に基づく他の就労機関への情報共有・啓発を行うことで、地域のネットワー クの強化を図る。

第9 安心できる年金制度の確立→ 国民の老後の安定した生活を支えるセーフティネットである公的年金制度について、 持続可能で安心できる年金制度を確実に運営する。

第10 施策横断的な課題への対応
1 統計改革の推進【一部新規】 6.8億円(3.2億円)
2 厚生労働省改革の推進【一部新規】【一部推進枠】2.4億円(1.3億円)→ 職員一人ひとりの意欲と能力の向上による組織力・政策立案能力の強化を図るため改革工程表に掲げられた各改革項目等に沿って、厚生労働省の業務改革・人事制度改革等を着実に実施。
3 国際問題への対応 58億円(50億円)
4 データヘルス改革の推進【一部新規】【一部推進枠】 559億円(499億円)
5 社会保障に係る国民の理解の促進、国民の利便性向上等の 取組等 4.1億円(4.5億円)→(1)情報セキュリティ対策 (2)社会保障教育の推進

W 主要事項(復旧・復興関連)
<第1 東日本大震災や熊本地震をはじめとした災害からの復旧・ 復興への支援>
(被災者・被災施設の支援)→(6)被災した各種施設等の災害復旧に対する支援 32億円(28億円)→ 東日本大震災で被災した各種施設等のうち、各自治体の復興計画で、令和4年度に 復旧が予定されている以下の施設等の復旧に必要な経費について、財政支援を行う。⇒ @ 児童福祉施設等の災害復旧に対する支援(復興) 11億円(2.5億円) A 介護施設等の災害復旧に対する支援(復興)【新規】 7.1億円 B 障害福祉サービス事業所等の災害復旧に対する支援(復興) 1.1億円(2百万円)
(雇用の確保など)↓
(1)原子力災害の影響を受けた被災者の一時的な雇用の確保(復興)制度要求→ 民間企業・NPO 等への委託により、福島県の被災求職者に対して一時的な雇用・就業 機会の提供等を行う「原子力災害対応雇用支援事業」の実施を通じその生活の安定 を図る。
(2)産業政策と一体となった被災地の雇用支援(復興) 制度要求→ 被災地における深刻な人手不足等の雇用のミスマッチに対応するため、「事業復興 型雇用確保事業」により、産業政策と一体となった雇用面での支援を行う。
<第2 原子力災害からの復興への支援>
(1)食品中の放射性物質対策の推進(復興)97百万円(97百万円)→食品中の放射性物質の安全対策を推進するため、食品中の放射性物質の摂取量等の 調査や流通段階での買上調査を実施するなどの取組を行う。
(2)東京電力福島第一原発作業員への対応9.2億円(9.9億円)→ 東電福島第一原発の廃炉等作業に係る労働者・事業者に対する健康相談窓口の設置 により、日常的な健康管理の支援を行うとともに、東電福島第一原発における廃炉等 作業従事者の安全衛生対策の徹底を図る。 被ばく線量管理データを活用し緊急作業従事者の健康相談や保健指導、放射線被ばくによる健康影響を明らかにするための疫学研究を引き続き実施する。

○令和4年度厚生労働省予算概算要求の主要事項一覧表あり。
・各担当課の連絡先もあります。

X 令和4年度厚生労働省関係 財政投融資資金計画等要求の概要
○(参考)令和4年度厚生労働省関係財政投融資資金計画等の原資の内訳

次回も続き「参考資料2:雇用情勢の概況と経済支援策の実施状況」からです

第48回労働政策審議会(ペーパーレス) [2021年10月08日(Fri)]
第48回労働政策審議会(ペーパーレス)(令和3年9月21日)
≪議題≫(1)令和4年度予算概算要求について (2)分科会及び部会等の審議状況、法案の国会審議結果について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21201.html
◎資料3:分科会及び部会等の審議状況について(令和3年9月 15 日時点)
◎資料3−1:労働基準局関係
◎労働基準局所管の分科会等における審議状況 (令和3年5月13日以降)↓
○裁量労働制に係る実態調査及び新たな検討会の開催について(労働条件分科会)【別紙1
】→厚生労働省は、今回の調査結果を踏まえ、今後、裁量労働制のあり方について検討。
○労働者災害補償保険法施行規則等の一部を改正する省令案について(労災保険部会)【別紙2】→令和3年6月18日(第98回)労働条件分科会労災保険部会において、以下の 2業種を特別加入の対象とすることについて意見がとりまとめられた。⇒「自転車(原動機付自転車)を使用して行う貨物の運送の事業」「情報処理システムの設計等の情報処理に係る作業」→ これを受け、労働者災害補償保険法施行規則及び労働保険の保険料の徴収 等に関する法律施行規則等について所要の改正を行ったもの。 (令和3年6月18日諮問・答申。令和3年7月20日公布、令和3年9月1 日施行。)

○特別加入制度の拡大に係る意見募集について(労災保険部会)【別紙3】→令和3年8月6日から同年9月17日までの間、厚生労働省HP において、特別加入制度の拡大に係る意見募集を実施したところである。
「特別加入制度とは」 労災保険は、本来、労働者の業務または通勤による災害に対して保険給付を行う制度ですが、労働者以外でも、その業務の実情、災害の発生状況などからみて、特に労働者に準じて保護することが適当であると認められる一定の人に任意で加入を認めている制度であり、特別加入の手続きなどは特別加入団体を通じて行います。 この特別加入団体は、特別加入制度への加入・脱退や保険料の納付を始めとする労災保 険事務を担うにとどまらず、そもそも労働災害が起きないようにするために災害防止措置 を講ずる重要な団体として、制度上位置づけられています。
<その他参考>↓
・特別加入制度に係るリーフレット等 ↓

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/kan yu.html
・労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会における関連資料 ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126970.html
・令和3年4月1日から対象が拡大された職種について ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/rousai/kan yu_r3.4.1.html

○事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱について(安全衛生分科会)【別紙4】→事務所における室の作業面の照度の基準、作業場における便所の設置基準 等を見直すもの。(令和3年7月28日諮問。)
1 照度の基準→一般的な事務作業においては300ルクス以上、付随的な事務作業においては150ルクス以上とすること。2 便所の設置基準→改正の内容参照。2 救急用具→改正の内容参照。施行期日:公布日(第1の1については令和4年9月1日)(予定)

○各分科会における目標の評価及び設定【別紙5】→安全衛生分科会の目標について、別紙のとおり評価を行った。⇒2018 年度から 2022 年度までを計画期間とする「第 13 次労働災害防止計画」においては、対 2017 年比で、死亡者数を15%以上、休業4日以上の死傷者数を5%以上減少させることを目標とし、2021 年度は 13 次防の4年度目である。


◎資料3−2:職業安定局関係
◎職業安定局所管の分科会等における審議状況 (令和3年5月13日以降)
○ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に 関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の施行に伴う職 業安定法施行令の改正(職業安定分科会、労働力需給制度部会)【別紙1
】→当該規定に違反する 求人者を求人不受理の対象にするため職業安定法施行令(昭和 28 年政令第 242 号)の改正を行うもの。(令和3年8月24日諮問・8月26日答申。令和3年9月公布(予定)・令和 4年4月1日施行。令和4年1月公布(予定)・令和4年10月1日施行)

○ 雇用保険法施行規則の一部を改正する省令(職業安定分科会、雇用保険部会)【別紙2−1,2−2,2−3,2−4,2−5】→ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法 律及び雇用保険法の一部を改正する法律(令和3年法律第 58 号)により、原則として育児休業給付金の支給要件に 係るみなし被保険者期間について、育児休業開始日を起点として算定し、 要件を満たさない場合は産前休業開始日(厚生労働省令で定める理由によ り当該日によることが適当でないと認められる場合においては、厚生労働 省令で定める日)を起点とする制度改正を行ったところ、当該厚生労働省 令で定める理由及び日を定めるための雇用保険法施行規則の改正を行うも の。 (令和3年6月21日諮問・6月22日答申。令和3年7月21日公布・令和3年 9月1日施行)
・ 雇用保険法等の一部を改正する法律(令和2年法律第 14 号)により、複数の事業主に雇用される 65 歳以上の労働者を対象に、本人の申出を起点に、2つの事業所の労働時間を合算して「週の所定労働時間が 20 時間以上である」こと等を基準として雇用保険を適用する制度が創設されたところ、 当該申出に係る具体的な手続等を内容とする雇用保険法施行規則の改正を 行うもの。 (令和3年6月21日諮問・6月22日答申。令和3年7月21日公布・令和4年 1月1日施行)
・ 育介法等改正法により、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う 労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第 76 号)における有期雇用労働 者の育児・介護休業の取得要件として、「その事業主に引き続き雇用された 期間が1年以上である者であること」という要件が削除されたことを踏まえ、育児休業給付金及び介護休業給付金の支給の対象となる休業についても、当該要件を削除するための雇用保険法施行規則の改正を行うもの。 (令和3年6月21日諮問・6月22日答申。令和3年7月21日公布・令和4年 4月1日施行)
・ 新型コロナウイルス感染症に伴う経済上の理由により、急激に事業活動 の縮小を余儀なくされた事業主に対し、雇用維持の支援を図るため、産業 雇用安定助成金制度について資本関係、取引関係、人的関係等において密 接な関係性を有する事業主間で行う出向のうち、職業安定局長が定める要 件を満たすものを助成対象とする等の特例措置を講ずることを内容とする 雇用保険法施行規則(昭和50年労働省令第3号)の改正を行うもの。
・「規制改革実施計画」(令和3年6月18日閣議決定)において、各種申請 等で提出する写真のサイズ等を統一するとされたことを踏まえ、国民から 写真の提出を求めている雇用保険関係様式の見直しを行うため、雇用保険 法施行規則の改正を行うもの。

○ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に 関する法律施行規則等の一部を改正する省令(職業安定分科会、雇用保険部会)【別紙3】
・ 育介法等改正法により、育児休業給付金の支給の対象となる育児休業を2 回に分割して取得可能としたことや出生時育児休業給付金の創設等の制度 改正を行ったことを踏まえ、当該改正に対応するための雇用保険法施行規 則の改正を行うもの。

○ 新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険 法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案 (職業安定分科会、雇用保険部会)【別紙4】→新型コロナウイルス感染症及びそのまん延防止の措置の影響により休業させられた労働者のうち、休業手当の支払いを受けることができなかった 労働者に対して支給する新型コロナウイルス感染症対応休業支援金について規定する新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険 法の臨時特例等に関する法律施行規則(令和2年厚生労働省令第 125 号) の改正を行うもの。(令和3年9月8日諮問・9月14日答申。令和3年9月15日公布・施行)

○ 職業訓練の実施等による特定求職者の就職支援に関する法律施 行規則の一部を改正する省令(職業安定分科会)【別紙5】→職業訓練受講手当の支給対象に認定職業訓練の実践コースのオンデマン ド型訓練を加えるとともに、職業訓練受講手当の収入要件を緩和する暫定措 置(令和3年9月 30 日まで)について、当該暫定措置の期限を令和4年3 月 31 日までに延長するための改正を行うもの。

○ 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案(職業安定分科 会)【別紙6】→必用な書類として、登記事項証明書を明確化する改正を行う もの。 (令和3年8月 26 日諮問・令和3年9月3日答申。令和3年9月下旬公 布・施行(予定)。)

○ 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案(障害者雇用分 科会)【別紙7】→障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和 35 年法律第 123 号)第 51 条 第1項に規定する助成金の支給の申請に必要な書類として、登記事項証明 書を明確化する改正を行うもの。 (令和3年8月 26 日諮問・令和3年9月3日答申。令和3年9月下旬公 布・施行(予定))

○ 障害者の雇用の促進等に関する法律施行令及び障害者の雇用の 促進等に関する法律施行規則の規定に基づき厚生労働大臣が定める様式の一部を改正する件(障害者雇用分科会)【別紙8】→障害者の雇用の促進等に関する法律施行令及び障害者の雇用の促進等に 関する法律施行規則の規定に基づき厚生労働大臣が定める様式(昭和 51 年 労働省告示第 112 号)において定めている様式について、国又は地方公共 団体の任命権者の記名押印又は署名を不要とする改正を行うもの。

○ 2020年度の年度目標に係る評価及び2021年度の年度目標の設定 について(職業安定分科会、障害者雇用分科会)【別紙9−1,9 −2,9−3,9−4,9−5,9−6】→職業安定分科会及び障害者雇用分科会における2020年度の年度目標の評 価及び2021年度の年度目標の設定を行った。(障害者雇用分科会:令和3年 9月3日、職業安定分科会:令和3年9月14日)


◎資料3−3:雇用環境・均等局関係
◎雇用環境・均等局所管の分科会等における審議状況 (令和3年5月13日以降)
○ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に 関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の施行について (育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に 関する法律の一部改正関係)【別紙1−1、1−2、1−3
】 本年6月に成立した「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」(令和3年法 律第58号)の政省令・告示事項について審議を行ったもの。「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する 法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」(令和3年法律第58号)の一部 の施行期日を令和4年10月1日とすることとしたもの。(令和3年8月30 日)
・省令案要綱(育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉 に関する法律施行規則の一部改正関係)について→育児・介護休業法の改正に伴い、事業主に義務づけられた雇用環境整備 の措置や、出生時育児休業中の就業等に関して、必要な規定を定めること としたもの。(令和3年8月30日)
・告示案要綱(子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者 の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針の一部改正関係)について→育児・介護休業法の改正に伴い、妊娠又は出産等の申出があった場合の 事業主の措置や、育児休業等の申出を行うに当たって留意すべき事項を定めることとしたもの。(令和3年8月30日)
○ 2020年度目標の評価及び2021年度目標の設定について【別紙2】 雇用環境・均等分科会の2020年度目標の評価及び2021年度目標の設定を行 ったもの。(令和3年8月30日)
○ 労働者協同組合法の施行期日を定める政令案要綱について(勤労者生活分科会)【別紙3−1、3−2】→ 労働者協同組合を通じて多様な就労の機会の創出等を行うことで、持続可 能で活力ある地域社会の実現に資することを目的とする「労働者協同組合法」(令和2年法律第78号)の施行期日を令和4年10月1日とすることとしたもの。(令和3年7月28日諮問・8月2日答申)
○ 中小事業主が行う事業に従事する者等の労働災害等に係る共済事業に関する法律の公布について(勤労者生活分科会)【別紙4】→中小事業主が行う事業に従事する者等の労働災害等の防止を図るとともに共済制度を確立すること等を内容とする「中小事業主が行う事業に従事する者等の労働災害等に係る共済事業に関する法律」(令和3年法律第80号) が令和3年6月に成立・公布されたことを報告したもの。


◎資料3−4:人材開発統括官関係
◎人材開発統括官所管の分科会における審議状況 (令和3年5月13日以降)
○ 職業能力開発促進法施行規則及び職業能力開発促進法第四十七条第一項に規定する指定試験機関の指定に関する省令の一部を改正する省令案要綱(人材開発分科会)【別紙1
】→ 技能検定の職種に眼鏡作製を追加し、等級を一級及び二級に区分するとともに、指定試 験機関に公益社団法人日本眼鏡技術者協会を指定すること等としたもの。(令和3年7月28 日)
○ 職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律施行規則の 一部を改正する省令案要綱(人材開発分科会)【別紙2】→育児や就業等の事情により決まった日時に職業訓練を受講することが困難な者が職業訓練を受けやすくするため、認定職業訓練の実践コースとしてオ ンデマンド型訓練を実施できること等としたもの。(令和3年8月25日) ○ 2020年度の実績評価及び年度の実績評価及び2021年度の年度目標(人材開発分科会)【別紙3】→人材開発分科会の目標について、別紙のとおり年度評価を行った。(令和3年7月28日)
○ 技能実習制度における監理団体の許可について(人材開発分科会監理団体審査部会)【別紙4】→ 監理技能実習制度の監理団体にかかる許可申請について審議し、適正と認められる監理 団体について妥当とする旨の答申を行ったもの。 ※監理団体許可数(累計)(令和3年9月(令和3年9月7日時点):3,400 件(特定: 1,674 件、一般:1,726件)


◎資料3−5:政策統括官(総合政策担当)関係
◎政策統括官(総合政策担当)所管の部会における審議状況 (令和3年5月13日以降)
○ 「技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会」報告書について(労働政策基本部会)
→ 技術革新の進展に伴う仕事の在り方や、働き方の変化について検討した労働政策審議会労働政策基本部会の報告書を受け、令和元年 12 月から令和3年6月にかけて 12 回にわたり「技術革新(AI 等)が進展する中での労使コ ミュニケーションに関する検討会」を開催。8月4日に開催された労働政策 基本部会に報告書(別紙)を提出し、了とされた。

次回も続き「資料4:法案の国会審議結果について」からです。

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