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第160回労働政策審議会職業安定分科会資料 [2021年02月22日(Mon)]
第160回労働政策審議会職業安定分科会資料(令和2年2月5日)
≪議題≫(1)〜(5)までの( 諮問 )について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00001.html
◯資料 1 :育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の 福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律 案要綱 (諮問)
第一育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正
一育児休業の改正 二介護休業の改正  三事業主が講ずべき措置の改正  四その他
第二育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正
一育児休業の改正 二出生時育児休業の新設 三その他
第三育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正
一事業主が講ずべき措置の改正 二その他
第四雇用保険法の一部改正
一育児休業給付金の支給に係るみなし被保険者期間の計算方法の改正  二その他
第五雇用保険法の一部改正
一育児休業給付金の改正  二出生時育児休業給付金の創設
第六施行期日等
一施行期日  二検討  三経過措置及び関係法律の整備


◎資料 2-1:雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案要綱
第一雇用調整助成金制度の改正

一 新型コロナウイルス感染症に伴う経済上の理由により、急激に事業活動の縮小を余儀
なくされた事業・・・・
二新型コロナウイルス感染症関係事業主に対する雇用調整助成金の支給に係る一日当たりの上限額及び 助成率の引上げ等を行う期間を令和二年四月一日から緊急事態解除宣言日の属する月の翌月の末日まで・・・
三特措法第三十二条第一項第二号に掲げる区域の属する都道府県の知事等が当該区域について・・・
四 令和三年一月八日から緊急事態解除宣言日の属する月の翌月の末日までの期間において、新型コロナ ウイルス感染症関係事業主のうち、新型コロナウイルス感染症に際し特に業況が悪化しているものとして職業安定局長の定める要件に該当する中小企業事業主以外の事業主が行う休業等については助成率を 五分の四とし、当該事業主が解雇等を行っていない場合には助成率を十分の十とすること。
第二施行期日等
この省令は、公布の日から施行し、第一の三及び四については令和三年一月八日以降に開始した休業等 について適用すること。

◎資料 2-2:雇用保険法施行規則の一部を改正する省令案概要
1.趣旨
→今般の新型コロナウイルス感染症に伴う経済上の理由により、急激に事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対し、雇用維持の支援を図るため、雇用調整助成金制度の特 例措置を講ずることを内容とする雇用保険法施行規則(昭和 50 年労働省令第3号)の 改正を行う。
2.改正の概要 @ 新型コロナウイルス感染症に係る特例措置の期間を緊急事態宣言が全国で解除された月の翌月末まで延長。 A 緊急事態宣言の対象地域の都道府県知事等の要請を受けて、営業時間の短縮等に協力する飲食店等に関して、大規模事業主が行う休業等に関する特例措置※について、 緊急事態宣言が解除された月の翌月末まで行うこととする。 ※助成率:4/5(解雇等を行っていない場合:10/10) B 令和3年1月8日から緊急事態宣言が全国で解除された月の翌月末までの期間に おいて、業況が特に悪化している大規模事業主が行う休業等について、助成率を4/ 5(解雇等を行っていない場合には 10/10)とする。
3.根拠法令 雇用保険法(昭和 49 年法律第 116 号)第 62 条第1項第1号及び第2項
4.施行期日等 公布日:令和3年2月上旬 施行期日:公布の日から施行し、上記A及びBについては、令和3年1月8日以降に 開始した休業等について適用する。

◎資料 3-1:新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
第一 新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則 の一部改正 新型コロナウイルス感染症対応休業支援金について、支給の対象となる休業の期限を令和三年二月二十 八日から同年一月七日にされた新型インフルエンザ等緊急事態宣言に係る緊急事態解除宣言のされた日の 属する月の翌月の末日まで延長することとすること。
第二施行期日 この省令は、公布の日から施行すること

◎資料 3-2:新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則の一部を改正する省令案概要
1.改正趣旨
2.改正の概要→ 特例則第3条第1項において、新型コロナウイルス感染症対応休業支援金の 支給の対象となる休業の期間を「令和2年4月1日から令和3年2月 28 日まで の間」としているところ、「令和2年4月1日から法第3条第1項第1号に規定 する緊急事態宣言(令和3年1月7日にされたものに限る。)に係る同項第2号 に規定する緊急事態解除宣言がされた日の属する月の翌月の末日までの間」に 期間の延長を行うもの。
3.根拠法令 特例法第8条
4.施行期日等 公布日 令和3年2月上旬(予定) 施行期日 公布の日

◯新型コロナウイルス感染症対応休業⽀援⾦・給付⾦(概要)
1 対象者→令和2年4月1日から令和3年2⽉28日までの間に事業主の指示を受けて休業(休業手当の支払なし)した中小企業の労働者
2 ⽀援⾦額の算定⽅法
3 手続内容→@ 申請⽅法 A 必要書類 あり。
4 実施体制等→ 都道府県労働局において集中処理。 問い合わせを受け付けるコールセンターを設置。

◎資料 4-1:労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令案要綱
第一 適用対象業務→一〜五まで
第二 日雇派遣の例外業務→その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務のうち、労働者派遣により日雇労働者を従事させても当該日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと 認められる業務として、病院等以外の場所において行う保健師助産師看護師法第五条に規定する業務を加 えるものとすること。
第三 施行期日等
一この政令は、令和三年四月一日から施行すること。 
二この政令の施行前にした行為に対する罰則の適用については、なお従前の例によるものとすること。

◎資料 4-2:労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行令の一部を改正する政令案概要
1.制度概要・改正内容等

(1)へき地の医療機関への看護師等の派遣【令第2条第1項】→<経緯><現行制度>
<改正内容>→へき地の医療機関において行われる看護師、准看護師、薬剤師、臨床検査技師及び診療放射線技師の業務について、看護師等の人材確保の観点から、既にへき地の医療機関への派遣が認められている医師と同様の枠組みによりチーム医療に対する支障を回避しつつ、適用除外業務から除くこととする。

(2)社会福祉施設等への看護師の日雇派遣 【令第4条第1項関係】
<経緯>→「規制改革実施計画」(令和2年7月17日閣議決定)→福祉及び介護施設における看護師の日雇派遣については、「令和2年に検討を開始する。その上で労働政策審議 会での議論を行い、速やかに結論を得る。その結果に基づいて必要な措置を講ずる。」こととされている。 <現行制度> →法において、派遣元事業主は、その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、 技術又は経験を必要とする業務のうち、労働者派遣により日雇労働者を従事させても、当該日雇労働者の適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務として、政令で定める業務(以下「日雇派遣の例外業務」という。)について労働者派遣をする場合 等を除き、その雇用する日雇労働者について労働者派遣を行ってはならないこととされている。(法第35条の4第1項)
<改正内容>→社会福祉施設等において行われる看護師の業務について、社会福祉施設等における看護 師の人材確保等の観点から、適切な事業運営、適正な雇用管理の実施を図るための措置を派遣元・派遣先に求めることとした上で、日雇派遣の例外業務に追加する。

2.根拠規定 法第4条第1項第3号、第35条の4第1項及び第55条
3.施行期日等→・公布日:令和3年2月下旬(予定) ・施行期日:令和3年4月1日


◎資料 5-1:職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇労働 条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介 事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を 行う者等の責務、労働者供給事業者の責務等に関して適 切に対処するための指針の一部を改正する件案要綱 ↓
第一 職業紹介事業者は、求職者にお祝い金その他これに類する名目で社会通念上相当と認められる程度を 超えて金銭等を提供することによって、求職の申込みの勧奨を行ってはならないこととすること。
第二 この告示は、令和三年四月一日から適用すること。


◎資料 5-2:職業紹介事業者、求人者、労働者の募集を行う者、募集 受託者、募集情報等提供事業を行う者、労働者供給事業者、労働者供給を受けようとする者等が均等待遇、労働 条件等の明示、求職者等の個人情報の取扱い、職業紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示、労働者の募集を行う者等の責務、労働者供給事業者の責務等に関して適切に対処するための指針の一部を改正する件案概要↓
1.趣旨
2.改正の内容→指針において、職業紹介事業者が求職者に金銭等を提供することにより求職の申込 みを勧奨することは好ましくないとしているところ、職業紹介事業者が「お祝い金」 その他これに類する名目で求職者に社会通念上相当と認められる程度を超えて金銭 等を提供することにより求職の申込みの勧奨を行ってはならないこととする。
3.根拠条文 職業安定法第48条
4.適用期日等  告示日 令和3年3月上旬(予定) 適用期日 令和3年4月1日(予定)


◎参考資料 雇用保険部会報告
◯男性の育児休業取得促進等に係る育児休業給付制度等の見直しについて

1 育児休業給付制度等の見直しの必要性
2 育児休業給付制度等の見直しの方向
(1)子の出生直後の休業の取得を促進する枠組みに対応する育児休業給付
(2)育児休業の分割取得等
(3)有期雇用労働者の育児・介護休業促進
(4)みなし被保険者期間の算定方法の見直し→育児休業給付は、育児休業による所得の喪失を保険事故としていることから、この原則は維持した上で、出産日のタイミングに よって、この方法によっては被保険者期間要件を満たさないケースに限り、例 外的に産前休業開始日等を起算点とする。

次回は新たに「第2回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ」資料」からです。

第159回労働政策審議会職業安定分科会資料 [2021年02月10日(Wed)]
第159回労働政策審議会職業安定分科会資料(令和3年1月27日)2/10
≪議題≫ (1) 育児休業給付制度について (2) 労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき雇用保険 率を変更する告示案要綱について(諮問) (3) その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001.html
◎資料 1-1 :雇用保険部会報告書 →男性の育児休業取得促進等に係る育児休業給付制度等の見直しについて(再掲です)

◎資料 1-2 :制度改正の財政影響等(育児休業給付費)→今年度検討中の制度改正に係る財政影響額について(1年分)(再掲です)

◎資料 2-1 :労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき 雇用保険率を変更する告示案要綱 →厚労大臣から労働政策審議会長へ(貴会の意見を求める と。)
・令和三年四月一日から令和四年三月三十一日までの雇用保険率を千分の九(農林水産業及び清酒製 造業については千分の十一、建設業については千分の十二)とするものとすること。

◎資料 2-2 :料率告示関係 →再掲のため省略。
◎参考資料1:令和3年1月 18 日労働政策審議会建議 →「男性の育児休業取得促進策等について」(再掲のため省略。)
◎参考資料2:育児休業給付関係→再掲です。


◆労働政策審議会 (職業安定分科会)↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126979.html

次回は新たに「社会保障審議会年金事業管理部会資料(第53回)」からです。



第146回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会 [2021年02月09日(Tue)]
第146回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会(令和3年1月26日)
≪議事≫・ 育児休業給付制度について  ・ 労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき雇用保険率を変更する告示案要綱について(諮問) ・ その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16305.html
◎資料 1-1男性の育児休業取得促進策等について
◯再掲ですが、チェックすべき点を振り返ります。
1.はじめに
→男性の育児 休業取得率は、令和元年度で 7.48%。希望していた男性労働者のうち、 育児休業制度の利用を希望していたができなかった者の割合は約4割、労働者の休業取得の希望が十分かなっていない現状。6割以上が企業から の働きかけがなかったと回答している調査結果。取得を望む男性の仕事と家庭の両立の希望をかなえるとともに、男女問わずワーク・ラ イフ・バランスのとれた働き方ができる職場環境の実現につなげていくこと。令和2年5月に閣議決定された『少子化社会対策大綱』では、「労働者に対する育児休業制度等の個別の周知・広報や、育児 のために休みやすい環境の整備、配偶者の出産直後の時期の休業を促進する 枠組みの検討など、男性の育児休業取得や育児参画を促進するための取組を 総合的に推進する」、「有期雇用労働者が育児休業を取得しやすくする方策を 検討する」といった内容が盛り込まれている。
・当分科会では、これらの問題意識の下、昨年9月以降、男性の育児休業取 得促進策等について議論を行ったところであり、その結果は以下のとおりで あるので報告する。この報告を受けて、厚生労働省において、法的整備も含 め所要の措置を講ずることが適当であると考える。

2.必要な措置の具体的内容
1.男性の育児休業取得促進策について

(1)子の出生直後の休業の取得を促進する枠組み → 制度の必要性、対象期間、取得可能日数等、要件・手続き(申出期限)(分割)(休業中の就労)(対象労働者、休業開始日及び終了日の変更)
(2)妊娠・出産(本人又は配偶者)の申出をした労働者に対する個別の働き かけ及び環境整備→ 制度の必要性、労働者への個別の働きかけ
(3)育児休業の分割取得等→ 制度の必要性、分割の回数、1歳以降の延長の場合の取扱、
(4)育児休業取得率の公表の促進等→ 公表の促進のあり方等、認定基準の見直し(プラチナくるみん)(くるみん)(新たなくるみん)
2.その他→有期雇用労働者の育児・介護休業取得促進について、中小企業への支援、施行までの期間について(円滑な施行を図るため、新制度の創設や育児休業の分割取得等、企業に おいて準備が必要なものについては、十分な準備期間を設けることが適当。)


◎資料 1-2育児休業開始日と被保険者期間の要件の関係について
・育児休業給付の支給要件→育児休業開始日を起点として、過去2年間に12か月 以上の被保険者期間を定めている(雇用保険法第61条の7第1項)。
・しかしながら、全く同様の働き方をしていても、育児休業開始日(出産日)によって、 この要件を満たす場合と満たさない場合が存在する。(満たさないケースも、産前休業開始日を起算点とすれば要件を満たすこととなる。)→ケース1 ケース2参照。


◎(参考資料)育児休業給付関係
◯制度改正により実現できる働き方・休み方(イメージ)→改正前と改正後の比較。
◯育児休業給付の概要・給付額→ 育児休業開始から6か月までは休業開始前賃金の67%相当額※1、それ以降は50%相当額。※1 給付は非課税であること、また、育休期間中は社会保険料免除があることから、休業前の手取り賃金と比較した実質的な給付率は8割程度。
◯育児休業給付の位置付けの見直し及び経理の明確化
◯令和元年雇用保険部会報告書(抄)
◯育児休業給付に係る主な制度変遷→令和2年改正 (同年4月施行)→67%(50%)給付。


◎資料 2-1労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に基づき雇用保険率を変更する告示案要綱↓
◯令和三年四月一日から令和四年三月三十一日までの雇用保険率を千分の九(農林水産業及び清酒製 造業については千分の十一、建設業については千分の十二)とするものとすること


◎資料2-2 料率告示関係
◯労働保険の保険料の徴収等に関する法律の規定に 基づき雇用保険率を変更する件について 概要→1.制度の概要  2.告示の概要(令和3年度の雇用保険率→9/1000とする。
3.根拠規定  4.適用期日等→告示日:令和3年2月中旬(予定)適用期日:令和3年4月1日
◯雇用保険料率の弾力条項について
・失業等給付に係る弾力条項
・雇用保険二事業に係る弾力条項→原則8/1000(労使折半)※令和3年度まで6/1000
◯(参考)雇用保険料の弾力条項→原則3.5/1000(事業主負担)
※令和2年度決算以降に適用
◯雇用保険料及び国庫負担の推移
◯失 業 等 給 付 関 係 収 支 状 況
◯雇 用 保 険 二 事 業 関 係 収 支 状 況
・(雇用調整助成金)3次補正→35,882億 (予備費 550億、 安定資金 1,000億、 その他二事業6,483億)
◆雇用保険二事業とは↓
https://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/12/dl/s1204-5c_0009.pdf


◎資料 3 「雇用保険業務に関する業務取扱要領」の一部改正について(令和2年 12 月 25 日付け職発 1225 第5号)(抄)
◯「雇用保険給付関係(一般被保険者に対する求職者給付)」(平成 22 年 12 月 28 日付け職発 1228 第4号別添3)の一部改正関係(抄)→現行と改正後あり。

◎【当日配布資料】↓
雇用保険部会報告(案) 男性の育児休業取得促進等に係る育児休業給付制度等の見直しについて
◎【当日配布資料】制度改正の財政影響等(育児休業給付費)↓

◯今年度検討中の制度改正に係る財政影響額について(1年分)
◯育児休業給付費の財政運営試算

◆労働政策審議会(職業安定分科会雇用保険部会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126980.html

次回は、「第159回労働政策審議会職業安定分科会資料」からです。

第100回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料) [2021年02月03日(Wed)]
第100回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料)(令和3年1月22日)
≪議題≫ 介護雇用管理改善等計画の改正案について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16216.html
◎参考資料 介護雇用管理改善等計画関係資料
◯介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成四年法律第六十三号)(抄)
→第二章 介護雇用管理改善等計画 (介護雇用管理改善等計画の策定) 第六条 厚生労働大臣は、介護労働者の福祉の増進を図るため、介護労働者の雇用管理の 改善、能力の開発及び向上等に関し重要な事項を定めた計画を策定するものとする。
◯介護雇用管理改善等計画概要→計画期間:平成27年度〜平成32年度(実施状況を労政審部会に報告)
◯介護雇用管理改善等計画 (平成二十七年五月十三日) (厚生労働省告示第二百六十七号) 改正 平成二九年 六月三〇日厚生労働省告示第二三二号→平成27年度から平成32年度まで全文。

◎次期介護雇用管理改善等計画 関係資料
◯雇用管理責任者の状況
◯雇用管理責任者選任の意義→、雇用管理責任者が「いな い」及び「わからな い」と回答した者に対し「いる」の回答 が上回っている。雇用管理責任者を選任している事業所の方が、 離職率が低い傾向。
◯雇用管理責任者の選任状況及び講習満足度→「介護労働者雇用管理責任者講習」における受講者の満足度は、概ね70%前後で推移。
◯介護労働者雇用管理責任者講習事業
◯雇用管理の改善等のための相談援助事業
◯人材確保等支援助成金(介護福祉機器助成コース)
◯令和2年度 両立支援等助成金
◯男女雇用機会均等法の概要→〜7あり。
◯育児・介護休業法の概要
◯ハラスメント対策の強化(労働施策総合推進法※の改正)→「@優越的な関係を背景とした」、「A業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により」「B就業環境を害すること」。厚生労働大臣が「指針」を策定。雇用管理上の措置を講じることを義務付ける。
◯介護ロボットの開発支援について
・地域医療介護総合確保基金を活用した介護ロボットの導入支援
◯求職者支援制度の概要→(1)〜(6)まで。
◯ジョブ・カード制度について→個人が生涯活用するキャリア・プランニング及び職業能力証明のツールとして普及を促進。
◯人材開発支援助成金→職業訓練を実施する事業主等に対して訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する等により、企業 内の人材育成を支援。4コースあり。
◯ハローワークにおける人材不足分野のマッチング支援→医療・福祉(医療、介護、保育)、建設、警備、運輸などの雇用吸収力の高い分野へのマッチング支援を強化する ため、人材確保ニーズが高い地域のハローワークに人材確保支援の総合専門窓口となる「人材確保対策コーナー」を 設置し、当該分野のしごとの魅力を発信し求職者の拡大を図るとともに、求人者には求人充足のための支援を強化し、 両者を結び付けるマッチング機会を拡充することにより、ミスマッチの改善を図る。全国103箇所( 令和2年度新規設置箇所含む)
◯医療・介護・保育分野適合紹介事業者宣言について→宣言書の内容が確認できしだい「医療・介護・保育分野適合紹介事業者」として、 人材サービス総合サイトに順次掲載
◯福祉人材センターによる介護人材の復職支援の強化
◯シルバー人材センター事業 (概要)→臨時的・短期的または軽易な就業を希望する高年齢者に、シルバー人材センターが就業機会を提供。
◯情報公表制度の概要→情報公表される内容:@ 基本情報 A 運営情報参照。
◯地域医療介護総合確保基金→平成26年度から消費税増収分等を活用した財政支援制度(地域医療介護総合確保基金)を創設し、各都道府県 に設置。各都道府県は、都道府県計画を作成し、当該計画に基づき事業を実施。
・地域医療介護総合確保基金を活用した介護従事者の確保→地域の実情に応じた介護従事者の確保対策を支援するため、都道府県計画を踏まえて実施される「参入促進」・「資質の向上」・「労働環境・処遇の改善」に資する事業を支援。
◯外国人介護人材受入れ施設等環境整備事業→地域医療介護総合確保基金(介護従事者確保分)の新規メニュー
◯介護職員の処遇改善についての取組→これまでの実績合計は月額75,000円となる。
◯令和元年度介護労働実態調査の概要→調査結果は?
◯産業保健活動総合支援事業→産業保健総合支援センター(47都道府県に設置)→事業場における産業保健活動の活性化を図るため、ストレスチェック制度を含めたメンタル ヘルス対策、治療と仕事の両立支援等の取組に対して、@事業者、産業医等産業保健スタッフ 等に対する研修等の実施、情報提供等、A小規模事業場に対する産業保健サービスの提供、助 成金等の各種支援を行う。

◆労働政策審議会 (職業安定分科会雇用対策基本問題部会)↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126982.html

次回は新たに「第26回社会保障審議会福祉部会 資料」からです。

第100回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料) [2021年02月02日(Tue)]
第100回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料)(令和3年1月22日)
≪議題≫ 介護雇用管理改善等計画の改正案について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16216.html
◎資料 介護雇用管理改善等計画の改正案について
◯介護雇用管理改善等計画概要
→介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成4年法律第63号)第6条において「厚生労働大臣は、介護労働者の福祉増進を図るため、介護労働 者の雇用管理の改善、能力の開発及び向上等に関し重要な事項を定めた計画を策定するものとする」と規定されていることに基づく計画。
<主な内容>↓
第1 計画の基本的考え方
→計画策定の目的: 介護労働者が生き生きとその能力を発揮して働くことができる魅力ある職場づくりを力強く支援。計画期間:令和3年度〜令和8年度 (実施状況を労政審部会に報告)
第2 介護労働者の雇用の動向→@介護職員数、 A過不足状況 B公共職業安定所における職業紹介状況、 C就業形態等、 D賃金、 E採用・離職等の状況、 F仕事の満足度、 G仕事の悩み・不安・不満、 H雇用管理責任者の選任状況
第3 計画の目標
1 一層の職場定着を図る
→現状の介護職員の離職率を維持する
2 雇用管理責任者の選任を促す→雇用管理責任者を選任した事業所の割合(全事業所の50%以上)。雇用管理責任者講習の受講を契機として雇用管理責任者を選任した事業所の割合(受講者の所属事業所の80%以上)。
第4 施策の基本となるべき事項
1 雇用管理の改善

・ 介護事業所における雇用管理責任者の役割の明確化→ 魅力ある職場づくりに向けて、介護事業所での適切な雇用管理と介護分野 の特徴を踏まえた労働者の負担を軽減する取り組みを管理
・ 雇用管理責任者を中心とした介護事業所における雇用管理改善が機能するための国と関係機関との役割→ 国・・・介護事業者雇用管理責任者講習の実施 、介護労働安定センター・・・訪問事業の中で雇用管理責任者を中心とした 介護事業所の雇用管理改善に向けて相談・助言等
・ 雇用管理の改善を支援する助成金等の活用促進
・ 公共職業安定所と介護労働安定センターとの連携強化
・ 外国人労働者への雇用管理改善
・ 働き方改革、ハラスメント防止対策への対応 等
2 職業能力の開発及び向上
・ 介護労働安定センター等による介護労働者の能力開発
・ 能力開発に関する相談援助→介護労働安定センターによるキャリア形成に関する相談援助や研修計画 の作成支援等の相談援助 等


◎介護雇用管理改善等計画(案)における 項目の新旧対照表について
◯介護雇用管理改善等計画(案)における項目の新旧対照表について


◎次期介護雇用管理改善等計画 本文(案)↓
第1 計画の基本的考え方
1 計画策定の目的等
→計画策定の目的: 介護労働者が生き生きとその能力を発揮して働くことができる魅力ある職場づくりを力強く支援。(実施状況を労政審部会に報告)
2 計画の期間等→令和3年度〜令和8年度

第2 介護労働者の雇用の動向
1 介護職員数→平成 30 年度は 198 万人
2 過不足状況→介護職員の「不足感あり」は 69.7%、訪問介護員の「不足感あり」は 81.2%
3 公共職業安定所における職業紹介状況→令和元年度介護関係職種の就職件数は約 11.9 万件、就職率は 55.2%
4 就業形態等→介護職員は正規職員が 60.2%、非正規職員 が 39.8%であり、訪問介護員は正規職員が 30.0%、非正規職員が 70.0%。いずれも女性の比率が高 い。
5 賃金→ホームヘルパーは約 24 万 1 千円、福祉施設介護員は約 24 万 5 千円であり、産業計の約 32 万 4 千円と比較して低く他産業と比較して年齢別賃金も低い状況。離職者のうち 38.2%が 1 年未満で離職し、64.0%が 3 年未満で離職。
6 採用・離職等の状況→介護労働者の採用形態の内訳は、新規学卒が 5.4%、中途採用が 79.1%。
7 仕事の満足度→「職業生活全体」について、「満足」、「やや満足」とした回 答が 25.8%、「普通」とした回答が 56.0%、「不満足」、「やや不満足」とした回答 が 16.1%である。平成 27 年度と比較するとやや改善している。また、「仕事の内 容・やりがい」について「満足」、「やや満足」とした回答が 52.7%、「不満足」、 「やや不満足」とした回答が 7.9%である一方、「賃金」について「満足」、「やや 満足」とした回答が 22.0%、「不満足」、「やや不満足」とした回答が 38.7%であ る。
8 仕事の悩み・不安・不満→「人手が足りない」が最も 多く 55.7%で、次いで「仕事内容の割に賃金が低い」が 39.8%、「身体的負担が大き い(腰痛や体力に不安がある)」が 29.5%である。 また、直前の介護職場を辞めた理由は、「結婚・妊娠・出産・育児のため」、「職 場の人間関係に問題があった」、「法人や施設、事業所の理念や運営のあり方に不満 があったため」とする回答が多い。
9雇用管理責任者の選任状況→「選任している」が 40.8%。離職率を雇用管理責任者の選任の有無に分けてみると、「選任している事業 所」が 14.6%、「選任していない事業所」が 16.0%、雇用管理責任者 を選任している事業所の離職率の方が低い傾向にある。

第3 計画の目標
1 一層の職場定着を図る
→令和元年度の 2 職種合計の離職率は 15.4%であり、厚生労働省『令和元年雇用動向調査』によると、全産業平均の離職率は 15.8%。引き続 き、この水準を今後も維持させていくこととする。
2 雇用管理責任者の選任を促す→魅力ある職場づくりを管理する者を雇用管理責任者として選任した事業所の全事業所に占める割合を 50%以上。雇用管理責任者講習の受講を契機として雇用管理責任者を選任することとした事業所の割合を 80%以上とする。

第4 介護労働者の雇用管理の改善、能力の開発及び向上を図るため に講じようとする施策の基本となるべき事項
1 雇用管理の改善
→介護労働者にとって魅力ある職場づくりを実現するためには、労働時間、賃金、待 遇、ハラスメント防止など各種労働関係法等の法令を遵守されていることはもとよ り、介護分野の特徴を踏まえた労働者のための様々な対策が必要である。例えば、職 場の人間関係の問題の改善や適切な人員配置、賃金制度の導入各種助成金制度等を活 用し労働者の負担軽減のための機器導入等を通じて、労働者のモチベーションの維持 や身体的・精神的負担軽減を図っていくことが必要である。
(1) 雇用管理責任者講習の実施→介護事業所の魅力ある職場づくりのために必要な知識やノウハウを取得するた めの雇用管理責任者講習を実施。 そのほか、介護事業所における雇用管理責任者の選任を一層促すために地方公共 団体による集団指導の機会を活用するなど、関係機関と連携して施策を実施する。
(2) 雇用管理責任者への継続的支援→雇用管理責任者講習受講後や雇用管理責任者選任後も雇用 管理や職場環境改善に向けた取組が継続的に図られることが必要→センターは、下記(3)の雇用管理の改善のための相談、援助の実施しえん。
(3) 雇用管理の改善のための相談、援助の実施→事業主が行う雇用管理の改善のための相談、援助を行う。その他具体性あり。
(4) 雇用管理の改善を支援する助成金等の活用促進→事業主や労働者に対して幅 広く周知。
(5) 公共職業安定所とセンターとの連携強化→両者の一層の連携強化を図る
(6) 外国人労働者に関する雇用管理の改善のための相談・援助等の実施→「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針」の周知・ 啓発を行い、外国人労働者の雇用管理改善に引き続き取り組む。経済連携協定又は交換公文に基づいて受け入れる外国人介護福祉士候補者→日本人職員 との均衡待遇を確保。など。
(7) 法定労働条件の確保、働き方改革→都道府県労働局等が地方公共団体 主催の説明会を利用して労働基準関係法令に関する説明を行うなど、地方公共団体の 介護担当部局と都道府県労働局等との連携を促進
(8) 労働災害防止対策→腰痛予防のため の作業管理、作業環境管理、健康管理、労働衛生教育等について周知啓発を行うほ か、高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドラインに基づく取組の周知啓発 を行う。
(9) 介護ロボットの開発支援→身体的負 担を軽減する介護ロボットでいわゆるパワーアシストである移乗支援機器(装着 型・非装着型)は介護ロボット導入支援の対象とするなど、介護ロボットの普及促 進を図る
(10) ハラスメント防止対策→令和 2 年 6 月より事業主及び労働者の責務、ハラスメントについて事業主に相談したこと等 を理由とした労働者に対する解雇その他不利益取扱いの禁止等が新たに盛り込まれ、ハラスメント防止対策が強化。併せて、労働施策の総合的な推進並びに 労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和 41 年法律第 132 号)により、事業主に、職場におけるパワーハラスメント防止のための雇用管理上 の措置を講じることが義務付けられた(中小事業主については、令和4年3月 31 日までは努力義務。)。職場におけるハラスメント防止のため、都道府県労働局において、労働者や事業主からの相談を受け付け、適切な雇用管理がなされるよう事業 主への指導等を行う。 さらに、介護現場では、利用者やその家族等による介護労働者へのハラスメント が発生している実態があることから、対策マニュアルや地方公共団体等が研修を行 うに当たって活用できる手引き、相談を受け付ける際の相談シートを作成するとと もに、地域医療介護総合確保基金において当該研修や相談窓口の設置に係る費用に 対して助成するなど、引き続きハラスメント対策を進めていく。
(11) 仕事と家庭の両立支援→労働者が出産や子育てに伴い不本意に離職することにならないよう、女性の 働きやすい環境整備や安心して働き続けられる環境の整備、助成制度を通じた事業 主への支援など労働者の仕事と家庭の両立支援により一層取り組む。

2 職業能力の開発及び向上
(1) センター等による介護労働者の能力開発→介護労働者になろうとする、主に他産業の離職者を対 象に必要な知識及び技能を習得させるため、実務者研修の内容に、再就職又は現場 定着に資する現場実習・講習カリキュラム等を組み合わせた介護労働講習を行い、 講習終了後 3 か月時点の就職率を継続的に 85%以上とする。介護分野における人材需要に対応した効果的な公的職業訓練を推 進など。
(2) 能力開発に関する相談援助→必要な時にキャリ アコンサルティングを受けることができるよう、「生涯を通じたキャリア・プラン ニング」及び「職業能力証明」のツールであるジョブ・カードを活用したキャリ アコンサルティングを推進する。
(3) 能力開発を支援する助成金等の活用促進→事業主等が雇用する労働者に対して職務に関連した専門的な知識及び技能の 習得をさせるための職業訓練等を計画に沿って実施した場合に、など。
(4) 教育訓練講座の指定→費用の一部が支給される。

第5 その他介護労働の人材確保や福祉の増進を図るために講じようとする施策の基本となるべき事項
1 人材確保

(1) 公共職業安定所(人材確保対策コーナー)→事業所訪問等による求人条件見直し等、求人充足のための支 援を行っていく。
(2) 医療・介護・保育分野適合紹介事業者宣言→厚生労働省→職業安定法及び職業安定法に基づく指針を遵守 する職業紹介事業者を見える化する取組として、「医療・介護・保育分野適合紹介 事業者宣言」を行った事業者を「人材サービス総合サイト」において、順次公開していくことにより、当サイトを通じて、広く求職者、求人者に遵法意識が高い職業 紹介事業者を周知することとする。
(3) 福祉人材センターによる取組→その機能の更 なる充実を図る。
(4) 介護職の魅力向上 PR→将来における人材の確保のためには、進路選択期・就職期である若年層か ら魅力ある職業として、評価・選択されるよう、公共職業安定所や福祉人材センターと各教育機関・養成施設等との連携を密にし、職業教育、インターンシップや合 同就職説明会等を通じ、介護サービスの実態・仕事に対するやりがいや社会的意 義、介護への理解を深めていく、などなど。
(5) 雇用と福祉の連携による離職者への介護分野への就職支援
(6) センターと関係機関の連携
(7) シルバー人材センターの活用
(8) 介護サービス情報の公表→厚生労働省はホームページ において、全国の事業所の入・退職者数、介護労働者の資質向上に向けた取組(研 修計画)等の状況を集約した「介護サービス情報公表システム」を公開し、その運 営を行う。

2 地域医療介護総合確保基金の活用による参入促進、労働環境の改善→都道府県は、消費税増収分を活用した基金(地域医療介護総合確保基金)を活用し、地域の実情に応じた総合的・計画的な介護人材確保対策を推進するため、「参入促進」、「労働環境等の改善」、「資質の向上」などの取組を推進するとともに、人材不足に関連した課題等が急務な介護事業所に対する業務改善、ICT や介護ロボット等の導入等の 支援を行うなど介護現場での生産性の向上を図り、介護労働者等の労働環境の改善に取 り組むとともに、多様な人材の確保・育成を通して介護人材の裾野を広げる

3 処遇の改善→、平成 29 年度介護報酬改定においては、消費税増収分を活用して、 経験や技能に応じて昇給する仕組みを構築し、月額 1 万円相当の処遇改善を行うため、 臨時に報酬改定を実施した。令和元年 10 月からは、満年度で公費 1000 億円を投じ、リ ーダー級の介護職員について他産業と遜色ない賃金水準を目指し、経験・技能のある職 員に重点化を図りつつ、更なる処遇改善を実施している。 介護職員処遇改善加算等について、上位区分の算定や取得促進を進めることで、介護職員の処遇改善を着実に実施していく。

4 労働実態把握→センターは雇用管理改善等の基礎資料を得るため、介護労働者の雇用実態や労働環境をきめ細かに調査及び分析をした介護労働実態調査を毎年継続的に実施する。

5 健康の保持・増進
(1)メンタルヘルス対策→各都道府県に設置された産業保健総合支援セン ター及びその地域窓口において、総合的な相談対応、事業者における対策の導入や 拡充に関する専門家による事業所訪問、管理監督者向けの研修を行う。
(2)感染症対策→令和 3 年度介護報酬改定→全ての介護サービス事業者に感染 症の発生及びまん延等に関する取組の徹底を求めることとしたところであり、引き続き、新型コロナウイルス感染症をはじめとした感染症への対応力の強化、介護労 働者の安全・安心できる体制の構築等に取り組んでいく。

次回も続き「参考資料 介護雇用管理改善等計画関係資料」からです。

第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年01月31日(Sun)]
第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年1月22日)
≪議題≫(1)障害者雇用率制度・納付金制度について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16221.html
◎参考資料3−1 ワーキンググループの開催について →再掲です。
◎参考資料3−2 第1WGにおける論点等(案)
1.就労能力や適性の評価(以下「アセスメント」という。)に係る現状の課題

・ 支援の利用に当たって、その判断が現場に任せられているのではないか。 そのため、障害者の就労能力や一般就労の可能性について、障害者本人 や障害者を支援する者が十分に把握できておらず、適切な支援等に繋げら れていない場合もあるのではないか。

2.論点
(1)アセスメントの位置づけ ○ アセスメントが適切に行われるため、その目的をどう考えるか(障害者 本人のニーズの実現、障害者本人にとって最もふさわしい支援の選択等)

・「福祉」から「雇用」(又は「雇用」から「福祉」)における切れ目ない 支援の実現に向けてどう活用するか。
・ 標準的なツールの必要性について、対象者の範囲をどう考えるか。
(2)アセスメントの結果を活用する場面について
・ 福祉の現場での活用について、雇用の現場での活用について、教育等の現場での活用についてどう考えるか。
・その他、活用する場面が考えられるか。
(3)アセスメントの実施主体について
・全国での実施の必要性を踏まえ実施体制をどう構築するか。 アセスメントの質をどう担保するか。
(4)アセスメントするに当たっての留意点について→目的を実現する上でどのような点に留意すべきか。


◎参考資料3−3 第2WGにおける論点等(案)
1.障害者就労を支える人材の育成・確保に係る現状の課題

・雇用、福祉それぞれの現場に携わる人材について、双方の分野に係る知 識・スキルを十分に有していない場合が多く、「福祉」から「雇用」(又は 「雇用」から「福祉」)における切れ目ない支援が行われにくいのではないか。
・精神・発達障害者、重度障害者等に対する支援のニーズ、中長期的なキ ャリア形成のニーズ、テレワーク等の多様な働き方のニーズが増大するな ど、就労支援のニーズが多様化しているが、これに対応できる人材が質・ 量ともに不足しているのではないか。

2.論点
(1)課題に対して求められる人材育成について

・ 雇用、福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルの付与が必要ではないか (現行の就業支援基礎研修との再整理が必要ではないか)。分野横断的な基本的知識・スキルとして求められるものは何か。 専門人材の高度化に向けた階層的な人材育成についてどう考えるか。
(2)人材育成の対象について→ ○ 雇用、福祉横断的な基礎的知識・スキルを付与する場合、その対象範囲 をどう考えるか。 ○ 悉皆的な受講等の仕組みをどう考えるか。 ○ 専門人材の範囲をどう考えるか。
(3)人材育成の実施主体について→それぞれの人材育成について実施主体はどこが担うのか。 官民の役割分担をどう考えるか。 研修の質の担保をどう考えるか。
(4)人材育成・確保の留意点について →雇用、福祉の人材の役割分担をどのように考えるか。


◎参考資料3−4 第3WGにおける論点等(案)
1.障害者の就労支援体系に係る現状の課題
→雇用施策と福祉施策とでは、制度の成り立ちや行政の仕組み、財源等の体 系が異なることから、運用がどうしても縦割りになりやすい。 このため、両者で十分な対応が出来ていない部分や両者の支援内容に重複 が見られる部分など、その体系の見直しを含め、更なる連携が必要な部分が あるのではないか。また、教育などの関連施策や人材開発施策との連携においても、更なる対 応が必要な部分があるのではないか。
2.論点
(1)障害者の就労支援体系に係る現状認識について
→検討会や関係団体からのヒアリングで出されたい意見について、どう考 えるか。
(2)障害者の就労支援体系に係る課題について →○ 現行の支援体系が雇用施策と福祉施策に分かれていることにより生じる 弊害として、どのようなものがあるか。 ○ 就労支援における雇用・福祉施策の役割分担について、どう考えるか。 ○ このほか、雇用・福祉施策それぞれが抱える課題として、どのようなもの があるか。
(3)新しい就労支援ニーズへの対応について→次に掲げる新しい就労支援ニーズについて、現行の支援体系において十 分に対応が出来ていない課題として、どのようなものがあるか。↓
@ 20 時間未満の短時間雇用、民間企業以外への就職、雇用関係以外の働き 方などへの就労支援ニーズ A 高齢障害者の就労支援ニーズ B 在職者のキャリアアップニーズ
・今後、障害者就労の場面において新たに支援の必要性が出てくることと して、どのようなものが考えられるか。
(4)他分野との連携について
・ 教育などの他分野との連携や役割分担について、実際の就労支援場面に おいて生じている課題として、どのようなものがあるか。
・ 雇用・福祉施策以外の他分野の制度について、障害者が就労するに当たって支障を来している具体的な事例はあるか。

◎参考資料4 令和2年 障害者雇用状況の集計結果→再掲。
【集計結果の主なポイント】↓
<民間企業>(法定雇用率 2.2%)

◯雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新。
・雇用障害者数は 57 万 8,292.0 人、対前年 3.2%(1万 7,683.5 人)増加
・実雇用率 2.15%、対前年比 0.04 ポイント上昇
◯法定雇用率達成企業の割合は 48.6%(前年比 0.6 ポイント上昇)

<公的機関>(同 2.5%、都道府県などの教育委員会は 2.4%)※( )は前年の値
◯雇用障害者数はいずれも対前年で上回る。
・ 国 :雇用障害者数 9,336.0 人(7,577.0 人)、実雇用率 2.83% (2.31%)
・都 道 府 県:雇用障害者数 9,699.5 人(9,033.0 人)、実雇用率 2.73% (2.61%)
・市町村:雇用障害者数 3万 1,424.0 人(2 万 8,978.0 人)、実雇用率 2.41% (2.41%)
・教育委員会:雇用障害者数1万4,956.0人(1万3,477.5 人)、実雇用率 2.05% (1.89%)

<独立行政法人など>(同 2.5%)※( )は前年の値
◯雇用障害者数及び実雇用率のいずれも対前年で上回る。
・雇用障害者数 1 万 1,759.5 人(1 万 1,612.0 人)、実雇用率 2.64%(2.63%)

次回は、新たに報道発表「令和3年度「児童福祉週間」の標語が決定しました」からです。

第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年01月30日(Sat)]
第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年1月22日)1/30
≪議題≫(1)障害者雇用率制度・納付金制度について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16221.html
◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿 →再掲。
◎参考資料2−1 今後の検討のスケジュールについて(案) →再掲。
◯障害者雇用分科会→令和3年夏頃に、これまでの分科会での意見や、検討会の 報告書を踏まえて、論点を再整理し、更に議論を進める。
◯障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会→令和3年6月頃を目途に報告書を取りまとめ予定。 障害者雇用分科会、障害者部会へ報告。



◎参考資料2−2 今後の検討に向けた論点整理
1.雇用率制度の在り方について
@ 法定雇用率の引上げに関する検討について

・ 今後の雇用率見直し→法定雇用率を計算式の結果に基づき設定した上で、 企業の障害者雇用状況や行政の支援状況等を勘案して、障害者雇用の質を確保する観点から必要と考えられる場合に、当該法定雇用率までの引上げを段階的に行うように運用することとし、その場合の具体的な引上げ幅や引上げ時期について当分科会で議論することが適当。
・ 計算式の分子(雇用されている障害者)における就労継続支援A型事業所の雇用者の評価や、精神障害者の短時間労働者に係る雇用率のカウント(暫定措置として1カ ウントとして算定)の取扱い等に係る論点が挙げられている。
A 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について【備考:雇用福祉連携 PT】→ 障害者雇用率の設定のための計算式における就労継続支援A型事業所の利用者の取 扱いをどうすべきか。
B 精神障害者に関する雇用率のカウントについて【備考:JEED 調査】 → 精神障害者→令和4年度末まで短時間労働者について1カウントとされているが、この特例について令和5年度以降どのようにするか。 身体・知的障害者と異なり「重度」といった取扱いがない精神障害者について、等級に応じて、雇用率制度におけるカウントを上積みする等は考えられるか。また、その他の評価の方法はあるか。
C 対象障害者の範囲について【備考:JEED 調査】
◇手帳を所持しない者の取扱いについて→ ・ 精神通院医療の自立支援医療受給者証や指定難病の医療受給者証の交付者等の取 扱いをどう考えるか。 ・ 手帳不所持者について、就労困難性を客観的に評価することについてどう考える か。 ・ 諸外国の状況も踏まえ、どのように考えるか。
◇ 短時間勤務者の取扱いについて→特例給付金制度を創設したところ、週 20 時間未満の短 時間勤務者の取扱いについて、更にどのように考えるか。
D 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について
・ 中高年齢層等の長期継続雇用されている障害者についての雇用率制度におけるカウ ントを上積みする等は考えられるか。また、雇用率におけるカウントのほか、評価の 方法はあるか。
・ 高齢者の活躍の促進や定着の促進、あるいは加齢による体力の低下等に応じた配慮 を行う観点も踏まえつつ、企業における中高年齢層の障害者の適切なアセスメントと キャリア形成についてどのように考えるか。
E 除外率制度について【備考:JEED 調査】 →除外率設定業種における障害者雇用の進展状況等を踏まえ、除外率の廃止又は縮小 についてどう考えるか。

2.納付金制度の在り方について
@ 中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲拡大について ↓

・ 障害者雇用調整金及び障害者納付金制度は 100 人超の企業に適用されているが、これを拡大すべきかどうか。
・ 拡大する場合、範囲はどうするか。納付金の額の猶予等は必要か。中小企業における障害者の受入れ体制の整備や支援機関等の中小企業に対する支援体制をどのように考えるか。 A 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方 ↓
・ 現行、多数の障害者を雇用している企業に上限なく調整金が支出されているが、経済的負担を調整するという制度の趣旨の観点からどう考えるか。支給上限額等の設定は考えられるか。
・ 障害者雇用調整金の支給→一般企業における雇用者か就労継続支援A型 事業所における雇用者かの区別はしていないが、就労継続支援A型事業所の取扱いをどう考えるか。障害福祉サービスの報酬との関係をどう考えるか。
B 障害者雇用納付金財政の調整機能について→給付金制度の財政運営の安定化に向け、障害者雇用調整金の支出についてどう考えるか。単年度収支が赤字になった場合に赤字額の程度に応じて翌年度以降の調整金の額を減額させる仕組み等の導入についてどう考えるか。

3.その他
@ 雇用の質の向上について

・ 雇用におけるソーシャルインクルージョンの促進について、障害者が働きがいをもてる環境設定について、合理的配慮の促進や、障害者のキャリア形成についてどのように考えるか。
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について【備考:雇用福祉連携 PT】
・ 通勤等に困難を抱える障害者や、就労施設等における障害者の就業機会の確保のためのさらなる支援の在り方、障害者雇用率制度が直接雇用を基本としていることや、一般就労への移行を促進することが重要であることを踏まえつつ支援の方法をどのように考えるか。
・ 一般雇用への転換を進めるとともに、通勤等に困難を抱える障害者の就業機会を確 保するため、在宅就業障害者支援制度について、施設外就労の形で業務を発注する場 合の在宅就業障害者特例調整金等の額の上乗せや、施設外就労の場合等には算定基礎 を発注額とすること、一般雇用への転換に積極的な在宅就業支援団体に対する助成措 置の創設等の見直しは考えられるか。
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強 化について【備考:雇用福祉連携 PT】
・就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法についてどのように考えるか。
・就労支援機関の役割関係が不明確であったり、支援内容に重複感はないか。これを踏まえ、就労支援機関の在り方や専門的な支援人材の役割をどのように整理するか。 福祉・雇用にまたがった支援を行う専門的な人材の在り方及び育成についてどう考えるか。
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について【備考:雇用福祉連携 PT】
・諸制度間の連携を図り、資源を組み合わせて有効活用していくようなシームレスな 支援について、特別支援学校等から就労への支援の方策、 高等教育段階の学生の就労支援をどのように考えるか。 在職者の能力開発やオンラインによる訓練を含め、人材開発施策との連携をどのように考えるか。 障害を有する者の勤労・就労意欲が増進し、また、減退しないことを主眼に置いた 上で、制度間の連続性をどのように確保するか。
D 通勤支援、職場における支援の検討について【備考:雇用福祉連携 PT】
・ 本年 10 月から実施する雇用施策と福祉施策の連携による新たな連携による取組の 実施状況を踏まえ、今後の重度身体障害者等に対する通勤支援や職場等の支援の在り方について、障害の程度にかかわらず、職場介助者や手話通訳者の派遣等を含めた職場等における支援の在り方についてどのように考えるか。
E 中小企業における障害者雇用の促進について →認定制度を更に発展させていくための方策、採用段階における適切なマッチングや、環境整備に対する支援について、事業協同組合等算定特例のより効果的な在り方について、中小企業に対する障害者雇用調整金及び障害者納付金制度の適用範囲の拡大についてどのように考えるか。
F 多様な就労ニーズへの対応について【備考:雇用福祉連携 PT】
・ 医療面や生活面の支援が必要な重度障害や、精神障害、発達障害、高次脳機能障害、 難病のある方、高齢障害者についても就労支援ニーズが増大する中で、障害者就労を 支える人材その他資源が質・量ともに限定的であることについてどう考えるか。
・ 障害者について、これまで就職や職場定着に重点が置かれてきたところ、中長期的 なキャリア形成のニーズが増大していることについて、在宅就労・テレワーク・短時間勤務や雇用以外の働き方等の多様な働き方のニーズ が増大していることについて、技術革新の進展や新型コロナウイルス感染症の影響により、オンラインの就労支援・ 訓練や業務創出・テレワーク等のニーズが増大していることについてどう考えるか。
G 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況の把握について【備考:JEED 調査
・ 差別禁止及び合理的配慮の提供の実施状況はどうなっているか。実施状況を踏まえて更なる実施を進めるためどのような方策をとるべきか。
H 短時間勤務制度の措置の検討について【備考:JEED 調査】→合理的配慮としての短時間勤務の措置がどのようになされており、どのような効果 をあげているか。上記を踏まえ、短時間勤務についてどのように対応すべきか。
I 公務部門における障害者雇用の促進について→公務部門における障害者雇用の質を高めていく方策、教育委員会を含む地方公共団体における障害者雇用をより一層進めていくための方 策をどのように考えるか。

次回も続き「参考資料の続き」からです。

第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年01月29日(Fri)]
第103回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年1月22日)
≪議題≫(1)障害者雇用率制度・納付金制度について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16221.html
◎資料1 障害者雇用率制度・納付金制度について
1 障害者雇用率制度について
◯障害者雇用の状況
→雇用者数は17年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。
◯障害者雇用率制度について→障害者について、一般労働者と同じ水準において常用労働者となり得る機会を確保することとし、常用労 働者の数に対する割合(障害者雇用率)を設定し、事業主に障害者雇用率達成義務等を課すことにより、それを保障するもの。
◯法定雇用率の変遷→昭和35年7月 1960年〜令和3年3月 2021年までの変遷。
◯法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷→昭和51年、身体障害者を対象とする雇用率制度を創設。平成10年には、知的障害者を法定雇用率の算定 基礎の対象に追加。さらに、平成30年4月から、精神障害者を法定雇用率の算定基礎の対象に追加(※)。 ※ 施行後5年間は激変緩和措置として、労働者(失業者を含む。)の総数に対する身体障害者・知的障害者・精神障害者である労働者(失業者を含む。)の総数の割合に基づき、障害者の雇用の状況その他の事情を勘案して定める率とする。
◯激変緩和措置の趣旨→衆議院厚生労働委員会(平成25年6月7日) 議事録(抄)
◯雇用率制度における雇用障害者の主な整理の考え方→対象となる労働者やカウントの区分(短時間労働者との整理)については、長く働 ける環境であるかどうか等、職業生活における自立といった観点から、整理を行っている。
・雇用義務の対象を「常用労働」としている考え方→「常時雇用」、雇用率制度の対象。
・重度障害の考え方→2カウント分としている。
・短時間労働者の考え方→週所定労働時間が30時間未満の者を指す。通常の労働者の週所定労働時間の半分にも満たない時間しか労働しない場合は、それにより職 業生活において自立しているとはいえないと考えられることから、週20時間以上の者を対象。

2 障害者の継続雇用状況について
◯障害者の年齢別雇用者割合について(障害種別
)→身体障害の雇用者は、依然として55歳以上の労働者の割合が大きい傾向。知的障害や精神障害の雇用者は、全体として若年層が増加傾向にある中で、55歳以上の労働者の割合は 依然として限定的とみられる。
◯障害者の継続雇用割合(身体障害者、年代別)→年齢があがるにつれて勤続年数も長期化していく傾向。 60歳以上については就業者数が急激に減少する。
◯障害者の継続雇用割合(知的障害者、年代別)→年齢が上がるにつれて勤続年数も長期化していく傾向。 50代以上については、就業者数が急激に減少する。
◯障害者の継続雇用割合(精神障害者、年代別)→全年齢において勤続年数が短い、年齢があがるにつれて、勤続年数が長い者の割合もやや増加 している傾向。 50代以上については、就業者数が急激に減少する。
◯障害者の継続雇用の課題となり得る要因→労働条件のほか、コミュニケーションや不調時の対応、労働時間等の雇 用管理に関する課題も多く見られる。
・離職を防ぐことができたと考えられる 職場での措置や配慮→3障害に対する配慮必要。
◯中高年齢層の障害者への配慮等→障害者全体を通じて「体力を要する作業を減らす」、知的障害者には 「作業処理速度の緩和、作業量を減らす」といったものが見られるが、配置転換や訓練・研修の受講等をあげる事業主が 少ないほか、特に配慮していないとする事業主も一定程度見られる。

3 障害者雇用納付金制度について
◯障害者雇用納付金制度について
→全ての事業主は、社会連帯の理念に基づき、障害者に雇用の場を提供する共同の責務を有する。障害者の雇用に伴う経済的負担を調整するとともに、障害者を雇用する事業主に対する助成・援助を行うため、 事業主の共同拠出による納付金制度を整備。 ↓
・雇用率未達成企業(常用労働者100人超)から納付金(不足1人当たり原則月5万円)を徴収。
・雇用率達成企業に対して調整金(超過1人当たり月2万7千円)・報奨金を支給。
◯民間企業における法定雇用率・納付金額・調整金額・報奨金額の推移について
◯障害者雇用納付金制度の適用範囲について↓
・適用範囲を設けた趣旨→企業の負担能力の観点から、当分の間、300人以下の企業については、法定雇用率は適用しつつも、障害者 雇用納付金の対象からは外すこととした。
・適用範囲の変遷→平成20年法改正、常用雇用労働者 100人超200人以下の事業主 納付金5万円⇒4万円
◯納付金の対象拡大による雇用状況への影響→200人超300人以下の企業については平成22年度から、100人超200人以下の企業 については平成27年度から、それぞれ納付義務の対象に拡大。 納付義務のかからない100人以下の企業と比べ、義務拡大の時期等に、雇用状況が大きく改善する様子が見られる。
◯常用労働者100人以下の企業における障害者雇用状況→全体の約4分の1の企業は、法定雇用義務を超えて障害者雇用に取り組んで いる。
◯障害者の雇用の状況(企業規模別)→全体として実雇用率は順調に伸びているものの、特に中小企業の取組が遅れている。
◯中小企業を取り巻く状況の変化→最低賃金の引上げ(令和2→902円)、 被用者保険の適用拡大(令和4年10月 101人以上・令和6年10月 51人以上の企業)、働き方改革。
◯企業規模別の納付金・調整金・報奨金の状況→障害者雇用調整金と報奨金を合わせ、300人以下企業への支給額(約138億円)は、300人超企業への支給額(約87億円)より 多い。

4 障害者雇用納付金財政について
◯障害者雇用納付金制度の財政状況について→平成元年度・単年度収支101億円
◯納付金制度に基づく障害者雇用関係助成金の実績について→納付金制度に基づく障害者雇用関係助成金(5部門あり)。助成金の実績(平成29年度〜平成元年度まで)
◯障害者雇用納付金財政の推移→かろうじて持ち直している。
◯障害者雇用納付金財政の将来推計について→令和3年度4年度は赤字となっている。

5 その他
◯障害者総合支援法等における給付・事業
→障害者に対しては、障害者総合支援法に基づき、各種障害福祉サービスを提供。このうち、障害者の「働く」を支援するサービスとして、就労移行支援、就労継続支援等を提供。

◯(参考1) 障害保健福祉施策の歴史→「ノーマライゼーション」理念(※)の浸透 ※ 障害者などが地域で普通の生活を営むことを当然とする福祉の基本的考え⇒改正法の施行・報酬改定(平成30年4月)へ。
◯(参考2) 障害福祉サービス等報酬について→各サービス毎に設定されており、基本的なサービス提供に係る費 用に加えて、各事業所のサービス提供体制や利用者の状況等に応じて加算・減算される仕組み となっている。
◯(参考3) 障害福祉サービス等報酬の仕組み→事業者に支払われるサービス費(利用者は所得に応じた自己負担) = @ サービスごとに算定した単位数 × A サービスごと、地域ごとに設定された1単位の単価→【障害福祉サービス報酬の算定】(生活介護の例)参照。
◯就労継続支援A型→通常の事業所に雇用される事が困難であって、適切な支援により雇用契約に基づく就労が可能な障害者
・就労継続支援A型の現状→平成28年度まで大きく増加、近年の伸び率は鈍化している。
・就労継続支援A型の障害種別の利用現状→身体障害者、知的障害者の利用割合は減少傾向。精神障害者の利用割合は増加傾向にあり、全利用者に占める割合が4割を超えている。
・就労継続支援A型の年齢階層別の利用現状→40歳以上の利用者が増えてきており、半数以上が40歳 以上
・就労継続支援A型事業所の設置主体別の状況→平成27年度、営利法人の割合が最も高く約5割となってお り、社会福祉法人の割合は約2割。
・各都道府県の実雇用率と就労継続支援A型 / 特例子会社数について→雇用保険適用事業所数に占める就労継続支援A型数の割合が大きい都道府県は、実雇用率の高い都道府県 に多く見られる。
・障害者の労働市場における就労継続支援A型事業所のプレゼンス→障害者専用求人の新規求人数に占める就労継続支援A型事業所利用者募集の割合は、24.2%。 また、障害者の就職件数に占める就労継続支援A型事業所利用者の割合は、18.8%。 都市圏・地方のいずれかに関わらず、就労継続支援A型事業所利用者の割合が高い都道府県が見られる。

次回も続き「参考資料」からです。

第144回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会 [2021年01月04日(Mon)]
第144回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会(令和2年12月11日)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15412.html
◎資料1−1新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する 法律施行規則の一部を改正する省令案要綱
第一 新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する法律施行規則 の一部改正
新型コロナウイルス感染症対応休業支援金について、支給の対象となる休業の期限を令和二年十二月三 十一日から令和三年二月二十八日まで延長することとすること。
第二 施行期日 この省令は、公布の日から施行すること。

◎資料1−2新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨時特例等に関する 法律施行規則の一部を改正する省令案概要
1.改正趣旨
→休業の期限を令和2年 12 月 31 日から令和3年2月 28 日まで延長することを内 容とする新型コロナウイルス感染症等の影響に対応するための雇用保険法の臨 時特例等に関する法律施行規則(令和2年厚生労働省令第 125 号。以下「特例 則」という。)の改正を行う。
◯新型コロナウイルス感染症対応休業⽀援⾦・給付⾦(概要)→新型コロナウイルス感染症及びそのまん延防⽌の措置の影響により休業させられた中⼩企業の労働者のうち、休業中に賃⾦ (休業⼿当)を受けることができなかった⽅に対して、当該労働者の申請により、新型コロナウイルス感染症対応休業⽀援⾦・ 給付⾦を⽀給する。(休業前の1⽇当たり平均賃⾦ × 80%)

◎資料2−1押印を求める手続の見直しのための厚生労 働省関係省令の一部を改正する省令案(報 告)
◯(別紙) 押印を求める手続の見直しのための厚生労働省関係省令の一部を改正する省令案(仮称)要綱(職業 安定法施行規則、激甚災害時における雇用保険法による求職者給付の支給の特例に関する省令、労働 じん 施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律施行規則、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則、雇用保険法施行規則、建設労働者の雇用の改善等に関する法律施行規則、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則 、港湾労働法施行規則及び職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律施行規則の 一部改正関係)
→第一〜第五まで(押印欄を削除すること)

◎資料2―2押印を求める手続の見直しのための厚生労 働省関係省令の一部を改正する省令案(概 要)→3.施行期日等→ 公布日:令和2年 12 月末(予定) 施行期日:公布日

◎資料3雇用保険二事業について↓
(雇用保険二事業→https://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/12/dl/s1204-5c_0009.pdf)
◯雇用保険二事業の目標管理サイクル→適正な評価をするためにPDCAを回す。
◯雇用保険二事業の評価方法→【事業執行率】基準:80%、【目標達成度】によりabcd
◯【令和3年度概算要求】雇用保険二事業関係予算の概要
◯令和元年度事業評価様式→事業名、実施主体、予算額、目標、評価があります。
◯雇用保険二事業に係る令和元年度評価の令和3年度概算要求への反映状況↓
・令和3 年度事業名、事業類型、令和3年度事業概要、令和元年度目標、令和元年度目標ごとの実績、評価、未達成等の要因分析、概算要求における見直し内容及び増額理由(令和元年度評価で,c,dだった事業、又は、令和2年度から1億円以上増額した事業について)。R1年度決算額、R2年度当初予算、R3年度概算要求、予算比増、(参考)R2二次補正後予算→これらの項目についての較分析がPDCAに反映される。

◆労働政策審議会(職業安定分科会雇用保険部会)
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126980.html

次回は、「第23回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料」からです。

第102回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年01月03日(Sun)]
第102回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和2年12月11日)
《議題》(1)プライバシーガイドライン、障害者差別禁止指針及び合理的配慮指針に関する実態調査について(報告) (2)障害認定及び就労困難性の判定に係る諸外国の具体的実務状況等に関する調査研究について(報告)
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15364.html
◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿 →(公益代表)6名。(公益代表)5名。(使用者代表)5名。(障害者代表)4名。

◎参考資料2 フランス・ドイツの認定申請様式等
◯フランスの資料 ↓
障害者職業総合センター資料シリーズ No.103 の1「フランスにおける障害認定及び就労 困難性の判定に係る実務関連資料」、2020.3.から抜粋
・MDPH 申請書
・被用者の重度障害認定申請書-
◯ドイツの資料↓
障害者職業総合センター資料シリーズ No.103 の2「ドイツにおける障害認定及び就労困 難性の判定に係る実務関連資料」、2020.3.から抜粋
・社会法典第 9 編第 2 条第 3 項による重度障害者との同等認定を求める申請(申請書)
・営協議会/職場代表委員会/重度障害者代表機関に対する社会法典第 9 編第 176 条による照会
・度障害者負担調整金規則(SchwbAV)第27条によるサービス給付申請に関するご案内/給付申請書 ----

◎参考資料3−1障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会 開催要綱
1.趣旨
→ 障害者の就労支援は、雇用施策と福祉施策との連携の下、その取組を進め進展、雇用・福祉施策の双方で整理、対応していくべき課題も引き続き存在。 また、近年、技術革新や多様な働き方の普及など、障害者就労を取り巻く環境も変化してきており、新たな支援ニーズも出てきている。さらに、新型コロナウ イルス感染症への対応として、テレワークでの在宅勤務など、新たな生活様式の 定着を見据えた取組がみられ、ウィズ・ポストコロナ時代には、障害者就労の可能性の拡がりが予想される。これら課題や変化に対応し、障害者がより働きやすい社会を実現→雇用施策と福祉施策が引き続き連携し、対応策を探っていくことが必要。本年9月には、厚生労働省内の「障害者雇用・福祉連携強化プロジェクトチーム」において、障害者就労に係る雇用施策と福祉施策の連携強化について 中間報告を取りまとめた。 このため、本検討会は、この取りまとめ内容も踏まえつつ、雇用施策と福祉施策の更なる連携強化に向け、必要な対応策のより具体的な検討の方向性を議論 することを目的として開催するもの。
2.主な検討事項 (1)効果的で、切れ目ない専門的支援体制の構築について (2)技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について (3)その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について

◎参考資料3−2今後のスケジュールについて(予定)
第4回(令和3年3月上旬頃)(予定)
第5回以降(令和3年4月〜)
令和3年6月頃を目途に取りまとめを予定

◎参考資料3−3 関係団体からのヒアリングについて→再掲の予定表。
◎参考資料3−4 ワーキンググループの開催について
2.検討テーマ

(1)障害者の就労能力等の評価の在り方について→雇用・福祉施策の双方において利活用できる共通のプラットフォームとして の就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画の 共有化などについて検討
(2)障害者就労を支える人材の育成・確保について→雇用・福祉施策を跨がる横断的なものとして、求められる役割・スキルの変 化に対応した統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みの構築などについて検討
(3)障害者の就労支援体系の在り方について→雇用・福祉施策双方において効果的な支援を展開していくため、就労系障害 福祉サービスと他の就労支援機関の役割関係を整理し、現行の制度下で展開さ れている支援の枠組みの再編も視野に、それぞれの在り方などについて検討

◎資料3-5 第1回 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会における主な意見
1.効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築について
(共通のプラットフォームとして利活用できる評価の仕組みの創設等)
(通勤や職場等における支援の充実等)
2.技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について
(多様な就労支援ニーズへの対応)
3.その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について
(障害者雇用施策について)
(障害福祉施策について)
4.その他(他分野との連携や全体の議論の進め方等)
(他分野との連携について)
(全体の議論の進め方等について)↓
・枠組みがある中で支援を考えていくのか、一旦枠組みは全部取り払った上で、何か新しいものを生み出していこうという視点で考えて いいのかどうか、最初に確認をさせていただきたい。
・財源の問題は慎重に審議していただく必要がある。単に連携というところだけを見るだけのではなくて、福祉制度そのものの在り方も 含めた議論ができる枠組みで検討会が進められることをお願いしたい。
・この検討会の議論の範囲はある程度絞らせざるを得ないのかなと思っている。障害者の方々が年金も含めてどのような公的支援を受けられているかといったような全体像を理解把握するデータについては、ぜひ整えていただきたい。
・資料の提供と分かりやすい説明をお願いしたい。

◎参考資料3−6労働政策審議会 障害者雇用分科会における主な意見
1.効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築について

(1)共通のプラットフォームとして利活用できる評価の仕組みの創設等
・アセスメント・評価の可視化→ライフステージに応じたシームレスな就労支援を提供できる可能性が大いに広がる。特に教育機関等々の連携は非常に重要。
・ 支援計画→働きながら職場の環境を調整する際にも生かせるようにすることが重要。
・ 就労能力や適性を評価する仕組み→どの段階で評価を行うのかも今後検討。 評価の利用をどこまで広げるか整理すべき。
・ 客観的に評価をするツールは必要。能力等に応じて適切な支援につなげられていないのはアセスメントの問題ではなく、就労継続支援事業B型の仕組みの問題。「あなたは障害が重いから雇用は無理」という客観的な指標になってしまわないよう、ツールの開発と同時に、 ツールの使い方の問題と、適切な支援につなげられていない理由が仕組みにあるということを整理する必要があるのではないか。
・ 特別支援学校等の卒業生の受入れについて、障害のある子供たちの増加や多様化等の課題の解決には、企業ですぐに受け入れるよりも、一旦福祉就労支 援機関等で受け入れて、アセスメントや就労支援を行うことを通常の流れとすることも考えられるのではないか。
(2)就労支援人材の育成・確保
・行政においても現場においても雇用と福祉の双方に精通した人材は少ない。十分な財政的あるいは人的支援をお願いしたい。
・ 障害者就労・生活支援センターや、職場適用援助者の役割分担の話があるが、役割分担をすると支援がぶつ切りに なってしまうが、今、役割分担を明確にするほど支障が出ているのか。
(3)通勤や職場等における支援の充実等
2.技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について
(1)就労支援人材の育成・確保 ※1(2)と同じ
(2)多様な就労支援ニーズへの対応
3.その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について
・ 就労継続支援B型の報酬について、工賃が高いほど加算が多くなる制度だが、居場所としてのニーズに取り組んでいる事業所にとっては不利になる。また、高い工 賃を維持するために、勤務が安定して作業能力の高い利用者を就労に送り出しにくく、囲い込んでしまうということも発生している。職業能力の高い利用者ほど一 般就労に送り出せないという状況は本末転倒。本人が希望すればよりやりがいのある仕事に就けるように、ステップアップできる仕組みを作り出してく必要がある。

◎参考資料4「もにす認定制度」で初の認定事業主が誕生しました 〜障害者雇用に取り組む優良中小事業主から、第1号事業主3社を認定〜
◯「もにす認定制度」→障害者雇用の促進および雇用の安定に関する取り組みの実施状況などが優良な中小事業主を厚生労働大臣が認定する制度、今年の4月から実施しています。
◯「もにす認定」第1号事業主 (令和2年 10 月 21 日認定)
・株式会社 OKBパートナーズ(特例子会社) 岐阜県大垣市
・はーとふる川内株式会社(特例子会社) 徳島県板野郡
・有限会社 利通  福島県会津若松市

次回は、「第144回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」からです。

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