第２回　カスタマーハラスメントの防止対策の推進に係る関係省庁連携会議(令和７年７月28日)
＜議題＞ （１）「カスタマーハラスメントの防止対策の推進に係る関係省庁連携会議 開催要綱」の一部改正（２）労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の成立等（３）各省庁の取組等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_61028.html
◎資料１ カスタマーハラスメントの防止対策の推進に係る関係省庁連携会議 開催要綱 令和７年１月17日 関係省庁申し合わせ 　令和７年７月○日 一部改正
１．趣旨→ 近年、顧客、取引先等からの著しい迷惑行為であるカスタマーハラスメントが 問題化しており、令和元年５月末に成立した「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」の附帯決議においても、その防止に向けて必要な措置を講ずることとされている。これも踏まえ、令和６年９月より、 労働政策審議会雇用環境・均等分科会においてカスタマーハラスメント対策の強化が論点の一つとして議論され、令和６年12月の建議には、カスタマーハラスメ ント対策について、事業主の雇用管理上の措置義務とすることや関係省庁と連携 することが適当である旨が盛り込まれたところである。このように、カスタマーハラスメント対策を強化する必要性が高まっている中、労働者保護の取組に加え て、業種横断的取組の推進や消費者等への啓発等、幅広い観点から必要な施策を 講じていく必要がある。 このため、今般、関係省庁が密接に連携し、カスタマーハラスメントの防止対 策を総合的かつ効果的に推進するため、カスタマーハラスメントの防止対策の推 進に係る関係省庁連携会議（以下「会議」という。）を設置する。

２．構成員 （１）会議の構成員は別紙のとおりとする。構成員は、必要に応じて追加することができるものとする。 （２）会議は、必要があると認めるときには、関係者に出席を要請し、意見を聴くことができる。
３．事務局 会議の事務は、厚生労働省雇用環境・均等局（雇用機会均等課）において処理 する。
４．その他 会議は非公開とする。会議の資料については、特に非公開とされたものを除 き、公開する。会議の要旨についても、これを公開する。 上記のほか、会議の運営等に関し必要な事項は、会議において定める。
○（別紙） 構成員 内閣官房内閣人事局内閣参事官等　28名。


◎資料２ 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等 に関する法律等の一部を改正する法律の成立等について
○労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等 の一部を改正する法律の概要（令和７年法律第63号、令和７年６月11日公布）
・改正の趣旨→ 多様な労働者が活躍できる就業環境の整備を図るため、ハラスメント対策の強化、女性活躍推進法の有効期限の延長を含む女性活躍の推進、治療と仕事の両立支援の推進等の措置を講ずる。
・改正の概要↓
１．ハラスメント対策の強化【労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法】→ �@カスタマーハラスメント（※）を防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付け、国が指針を示すとともに、カスタマーハラスメントに起因する問題に関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務を明確化する。 ※職場において行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者の言動であって、その雇用する労働者が 従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより当該労働者の就業環境を害すること
�B職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて国民の規範意識を醸成するために、啓発活動を行う国の責務を定める。
２．女性活躍の推進【女性活躍推進法】
３．治療と仕事の両立支援の推進【労働施策総合推進法】
・施行期日→公布の日から起算して１年６月以内で政令で定める日（ただし、１�B及び２�Aから�Cまでは公布日、２�@及び�E並びに３は令和８年４月１日）

○１．ハラスメント対策の強化【労働施策総合推進法】
・改正の趣旨→・職場におけるハラスメントは、労働者の尊厳や人格を傷付け、職場環境を悪化させる、あってはならないもの。 ・これまでも順次対策の強化が図られてきたが、都道府県労働局へのハラスメントに係る相談件数は依然高止まりしているほか、近年、 カスタマーハラスメントや、求職者等に対するセクシュアルハラスメントが社会的に問題となっている。 ⇒更なるハラスメント対策の強化を通じて、全ての労働者が活躍することのできる就業環境の実現を図る。

・見直し内容↓
●カスタマーハラスメント対策の強化（労働施策総合推進法）→カスタマーハラスメントを防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付け、措置の具体的な内容については国が 指針を定めることとする。
《カスタマーハラスメントとは》 ⑴職場において行われる、顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者の言動であって、 ⑵その雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容される範囲を超えたものにより、 ⑶当該労働者の就業環境を害すること
《具体的な措置の内容》 ⑴事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 ⑵相談体制の整備・周知 ⑶カスタマーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応等 ※ 厚生労働大臣（都道府県労働局）は、事業主に対して、 助言、指導、勧告等を行うことができる。
カスタマーハラスメントを行ってはならないこと等に対する関心と理解を深めることや、他の事業主が雇用する労働者に対する言動 に注意を払うよう努めること等を、国、事業主、労働者及び顧客等の責務として明確化する。
●職場におけるハラスメントを行ってはならないという規範意識の醸成に係る規定の創設（労働施策総合推進法）→職場におけるハラスメントを行ってはならないことについて国民の規範意識を醸成するために、啓発活動を行う国の責務を定める。

○カスタマーハラスメント関係条文�@➁
・改正後の労働施策総合推進法
（職場における顧客等の言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等） 第三十三条
→社会通念上許容される範囲を超えたもの
（職場における顧客等の言動に起因する問題に関する国、事業主、労働者及び顧客等の責務） 第三十四条　　→５ 顧客等は、顧客等言動問題に対する関心と理解を深めるとともに、労働者に対する言動が当該労働者の就業環境を害することのないよう、必要な注意を払うように努めなければならない 。
○カスタマーハラスメント関係条文�B 規範意識醸成のための国の啓発活動関係条文
改正後の労働施策総合推進法 （国の施策） 第四条 （略） ４ 国は、第一項第十五号に規定する施策の充実に取り組むに際しては、 何人も職場における労働者 の就業環境を害する言動を行つてはならないことに鑑み、当該言動が行われることのない就業環境 の形成に関する規範意識の醸成がなされるよう、必要な啓発活動を積極的に行わなければならない 。 ○ 改正法附則 第八条の二 政府は、特定受託事業者（特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律（令和 五年法律第二十五号）第二条第一項に規定する特定受託事業者をいう。以下この条において同 じ。）が受けた業務委託（同法第二条第三項に規定する業務委託をいう。）に係る業務において 行われる顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該業務に関係を有する者の言動であって、 当該特定受託事業者に係る特定受託業務従事者（同条第二項に規定する特定受託業務従事者をい う。以下この条において同じ。）が従事する業務の性質その他の事情に照らして社会通念上許容 される範囲を超えたものにより当該特定受託業務従事者の就業環境が害されることのないように するための施策について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて所要の措 置を講ずるものとする。※ この条全体が衆議院における修正で追加

○労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等 に関する法律等の一部を改正する法律案に対する附帯決議�@〜�B 令和７年５月16日 衆議院 厚生労働委員会→政府は、本法の施行に当たり、次の事項について適切な措置を講ずるべきである。 ⇒一〜十三まで。
○労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等 に関する法律等の一部を改正する法律案に対する附帯決議�@〜�B⇒一〜十三まで。


◎資料３−１ 消費者庁消費者教育推進課提出資料
○（前回資料）カスタマーハラスメントに関わる消費者庁の取組→・「消費者教育の推進に関する基本的な方針」（令和５年３月、閣議決定）において、消費者が事業者に適切な意見を伝えることは、 事業者の提供する商品やサービスの改善を促すことにもつながるものであり、消費者市民社会の形成に資する行動である旨明記。 〇消費者向けの啓発チラシや啓発ポスターを、消費者教育ポータルサイトやSNS等を通じて周知。 〇令和５年度に従業員向け消費者教育研修プログラムを開発し、カスハラ関連の内容を記載。令和６年度は同プログラムを活用した研修 (講師派遣)を実施、令和７年度も実施予定。
○カスタマーハラスメント対策に係る消費者庁の取組�@→・カスタマーハラスメント防止のための啓発冊子『ぼのぼのと考えようカスハラってなんのこと？』を公表（令和7年４月11日）。 ・「カスタマーハラスメント防止のための消費者向け普及・啓発活動」のウェブページを作成し、啓発資料等を周知。 ・都道府県・政令市の消費者行政部局に、啓発冊子の活用とウェブサイト等での消費者向け普及・啓発を依頼。
○カスタマーハラスメント対策に係る消費者庁の取組�A→・第５期消費者基本計画（令和７年３月18 日閣議決定）において、カスタマーハラスメント対策に関する施策を記載。・令和７年度予算事業として、カスタマーハラスメントに係る消費者の意識調査による実態把握、教材等による普及啓発を実施。


◎資料３−２ 総務省自治行政局公務員部公務員課女性活躍・人材活用推進室提出資料
○調査目的→・地方公共団体における各種ハラスメントの発生状況（各種ハラスメントを受けた経験（受けた と感じた経験）の有無等）、職場の特徴、各種ハラスメントの予防・解決のための取組に関する認識等について、全国の地方公共団体の職員を対象にアンケート調査を実施し、実態を把握することを通じて、地方公共団体における各種ハラスメント対策の実効的な取組に活用すること。
○カスタマーハラスメントを受けた経験（受けたと感じた経験）について→過去３年間に、カスタマーハラスメントを受けた経験（受けたと感じた経験）⇒全体で35.0％。これを、団体区分別で見ると都道府県に比べ市区町村が、年代別で見ると30代が、任用形態別で見ると任期の定めのない常勤職員（非管理職・その他）が受けた割合がそれぞれ高い。
○カスタマーハラスメントを受けた経験について（部⾨別）→広報広聴（66.3％）、各種年金保険関係（61.5％）、福祉事務所（61.5％）、戸籍等窓口 （59.9％）、税務（55.5％）の順に高い。
○カスタマーハラスメントに関する主な課題と対応策及び留意点↓
【主な課題】→・過去３年間に、カスタマーハラスメントを受けたこと（受けたと感じた経験）がある者の割合（35.0％）は、 民間（10.8％）より高く、また、部門によって差が生じている。 【主な対応策】→・各部門における共通的な対応策として、一人で対応させず組織的に対応を行う。 ・その上で、部門によっては当該部門の特性に応じた対応も必要。 ・カスタマーハラスメントのきっかけとなった理由について、「窓口対応や電話対応等における職務上のミ ス」などの「職員側の対応が一因」を回答した割合は全体の17.5％となっており、行政サービスの利用者・ 取引先に対する相談等の対応の向上がカスタマーハラスメントの減少に一定程度資すると考えられる。
【留意点】→・クレームの全てがカスタマーハラスメントに該当するわけではなく、客観的に見て社会通念上相当な範囲で 行われたものは、言わば正当なクレームであり、カスタマーハラスメントに該当しないことに留意する必要。 ・民間企業では顧客を選別した対応が可能である一方、公務職場では全ての行政サービスの利用者に対して、 公平・公正に行政サービスを提供することが必要。 ・行政サービスの利用者からの要求等は、行政サービスの利用者の生命・財産に関わる問題を背景とする場合 も想定される。 ・行政サービスの利用者の権利を不当に侵害しないよう慎重な対応が求められる。

○地方公共団体における 各種ハラスメント対策に関する取組事例集 令和７年４月


◎資料３−３ 国土交通省総合政策局政策課提出資料
○航空分野における取組→・令和7年2月に航空関連の各団体が連名でポスターを作成し、カスタマーハラスメント対応について周知。 ・空港グランドハンドリング協会において、日本カスタマーハラスメント対応協会と連携し、会員事業者の従業員を対象として実 施した「カスタマーハラスメントに関する実態調査」の結果を踏まえ、令和7年3月に「空港グランドハンドリング カスタマーハラスメ ント対策ガイドライン」を作成し、公表。同ガイドラインではカスタマーハラスメントの定義から対応指針、未然防止策、メンタルヘルス等について記載。⇒以下　参照のこと。

次回は新たに「障害児支援部会（第13回）」からです。

第９回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和５年６月12日）
≪議題≫（１）報告書（案）について （２）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33561.html
◎資料１ 報告書（案）→各自で読んでください。
◎資料２ 報告書（案）→各自で読んでください。

◎参考資料 報告書（案）の前回からの変更点↓
○はじめに→ 日本は、令和４年の出生数が約 77 万人と７年連続で減少し過去最少となるなど、 少子化の深刻さが増している。加えて、2040 年（令和 22 年）頃には団塊ジュニア世 代が 65 歳以上となり高齢者人口がピークを迎え、高齢化率（総人口に占める 65 歳 以上人口の割合）が増していくとともに、人口減少が加速していく。 このような中で、社会経済の活力を維持・向上させるためには、生産性の向上を 図るとともに、多様な人材が充実感をもって活躍できる環境整備のため、その置かれた状況や希望に対応することが重要。 その一つとして、男女ともに働き方を見直していくことが必要。
仕事と育児の両立支援制度を充実していくとともに、国際的に比 較しても女性に偏りがちな育児・家事を男女で分担し、責任を共有できるよう、男性の育児への関わりを増やしていくことが求められる。また、このような取組を進 めることは、育児に関わる時間を増やしていきたいと考えている男性の希望にも応 えることができるもの。
さらに、企業等が自ら計画的かつ集中的に次世代育成支援対策を行うこととする次世代育成支援対策推進法（平成 15 年法律第 120 号）は、平成17 年に10年間の時 限立法として施行されたあと、平成 27 年に内容を充実させた上で再度 10 年間延長 されたところであるが、令和６年度末にその期限を迎える。
�T 現状の課題と基本的な考え方
１． 働き方改革
２．仕事と育児・介護の両立に係る現状
（１）仕事と育児の両立に係る現状
�@ これまでの取組状況や現状→意識調査でも、男性正社員の約３割が子の年齢が低い うちでも残業をしながらフルタイムで働くことを希望している。
なお、短時間勤務の利用者に、利用する理由を尋ねた調査では、女性（正社 員・職員）では、「子どもと過ごす時間を増やしたかったため」（59.2％）と回答 した割合が最も多いが、次いで「配偶者・パートナーが長時間労働であるため」 （32.0％）が多い。男性（正社員・職員）では、「子どもと過ごす時間を増やした かったため」（34.2％）と回答した割合が最も多いが、次いで「自分の勤めている 会社の残業が多かったため」（26.3％）が多い。
�A 現在の状況を踏まえた制度的な課題
３．今後の両立支援制度の検討に当たっての基本的な考え方→ 以上の現状を踏まえて、今後の仕事と育児・介護の両立支援の在り方を検討するに 当たっては、まずは、ライフステージにかかわらず全ての労働者が「残業のない働き 方」となっていることをあるべき方向性として目指しつつ、以下の点を基本として継 続的に取り組んでいくことが求められる。
４．両立支援のための政策手段の考え方
�A 加えて、投資判断に必要な情報を提供するため、育児・介護休業法に基づき男 性の育児休業等取得率の公表等を行う企業は、有価証券報告書においても「従業 員の状況」の記載欄で「男性育児休業取得率」等の開示を求める改正が行われており、こういった有価証券報告書も連動して人的資本や多様性に関する情報の開示を充実させていくという観点も重要である。

�U 具体的な対応方針
１．子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応
（１）子が３歳になるまでの両立支援の拡充
�@ テレワークの活用促進 �A 現行の短時間勤務制度の見直し �B 子の看護休暇制度
（２）子が３歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充
�@ 柔軟な働き方を実現するための措置
《考え方》
《具体的な措置》 →�A 業種・職種などにより、職場で導入できる制度も様々であることから、 ・短時間勤務制度 　・テレワーク（所定労働時間を短縮しないもの） ・始業時刻の変更等の措置（所定労働時間を短縮しないもの。フレックスタイム 制を含む。）
・新たな休暇の付与（子の看護休暇や年次有給休暇など法定の休暇とは別に一定の期間ごとに付与され、時間単位で取得できるもの）などの柔軟な働き方を措置する制度の中から、事業主が各職場の事情に応じて、２以上の制度を選択して措置を講じる義務を設けることが必要である。
a）事業主が２以上の制度を選択することとする趣旨は、育児との両立の在り方 やキャリア形成への希望に応じて、労働者が柔軟な働き方を活用しつつフルタイムで働ける制度も選ぶことができるようにするためである
b）〜f）は省略。
�A 残業免除（所定外労働の制限）
《考え方》 �@ �Tの３．�Aで確認したように、目指す方向は、労働者本人がキャリア形成に 関する希望に応じて両立支援制度を使わないという選択をしても、仕事と育児 が両立できることである。しかし、時間外労働を前提としたフルタイム勤務が 常態化している職場においては、女性正社員を中心に、短時間勤務からフルタ イム勤務に戻ることをためらうことで、短時間勤務の利用が長期化している状 況が考えられる
�B 子の看護休暇制度→ ・子が３歳以降小学校就学前までに取得できる子の看護休暇制度については後述 （３）のとおり。
�F 併せて、子の看護休暇の取得しやすくするための取組も望まれる。

２．仕事と育児の両立支援制度の活用促進
３．次世代育成支援に向けた職場環境の整備 《考え方》
《考え方》
《具体的な措置》
�B 常時雇用する労働者が 101 人以上の企業に策定が義務付けられている一般事 業主行動計画39について、行動計画策定指針40上は数値目標の設定が望ましいこ とや PDCA サイクルの確立が重要であるとされている。各職場での取組をさらに 促進していくため、指針ではなく法律上の仕組みとして、行動計画策定・変更 時に、男性の育児休業取得率等の状況を分析すること、行動計画の目標として 定量的な目標を立てることを規定することが必要である。
�E 「くるみん」などの認定基準については、認定制度が広く活用されていると いう点も踏まえつつ、「男女とも仕事と子育てを両立できる職場」という観点か ら見直しを行うことが必要である。

４．介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化等
５．障害児等を育てる親等、個別のニーズに配慮した両立支援について
《考え方》
《具体的な措置》
�@ 現行の仕事と介護の両立支援制度の運用の見直し
�A 育児中の労働者に対して個人の意向を尊重する配慮↓
�@ 企業や労働組合、当事者団体へのヒアリングを通じて、労使での話合いや、 様々なコミュニケーション手段を活用したニーズの把握などにより、重度の障 害児を養育する労働者への配慮として、短時間勤務制度を子の年齢に制限なく 利用可能としたり、転勤の配慮をしたりするなど、企業が個々の労働者への配 慮を行う事例も見られた。
�A 併せて、企業が聴取した個々の意向をどのように尊重するかについては、指 針が示されることが望ましい。
�B 子が障害のある場合や医療的ケアを必要とする場合などの配慮に関する先行 事例を共有することなどにより、企業の取組を促進していくことも求められる。

６．仕事と育児・介護との両立支援に当たって必要な環境整備
（１）両立支援制度を安心して利用できる制度の在り方の検討
《考え方》
�@ 労働者が、両立支援制度を希望に応じて気兼ねなく利用するためには、労働 者が制度の利用中又は利用後の労働条件等を理解した上で選択できるようにす ることや、制度を利用しても、不利益な取扱いを受けないことが求められる。
�A この点、育児・介護休業法において、以下が定められている。→ ・育児休業・介護休業中の待遇や、休業後の賃金等の労働条件に関する事項等に ついてあらかじめ定め、これを周知するための措置を講ずるよう努めること。 ・労働者の配置その他の雇用管理について必要な措置を行うよう努めること、 また、その措置を講ずるに当たっては、育介指針において、休業後は原則と して原職又は原職相当職に復帰させるよう配慮すること。
�B さらに、育児・介護休業法において、育児休業や介護休業等について、休業 の申出や休業したことにより、解雇その他不利益な取扱いをしてはならないと され、具体的な不利益取扱いの内容は、育介指針において示されている。
《具体的な措置》
�C 上記�Aの取組が進むよう、引き続き周知徹底をしていくべきである。
�D また、今後、両立支援制度を充実する際も、その制度の利用申出や利用によ り不利益な取扱いを受けることがないようにすることが求められる。
�E なお、育介指針は、事業主等に対して、育児・介護休業法の履行に当たり、 取るべき望ましい行動を示すことで、労使双方が安心して制度を活用できることに資するものであることから、その内容が理解しやすいものとなっているか について不断に見直し、また、周知していくことが重要である。
（２）プライバシーへの配慮
（３）心身の健康への配慮
《考え方》
�@ 心身の健康への配慮は全ての労働者に求められるものであるが、本報告書に おいて、特に育児中の労働者のテレワークやフレックスタイム制等の活用の促 進を提言していることから、これらを活用する労働者が育児負担と重なって負 荷が大きくならないようにすることが求められる。男女間での育児・家事負担 の平準化のための取組を一層進めつつ、育児との両立支援制度を活用する際の 配慮について検討するべきである。
《具体的な措置》
�A 仕事と育児の両立のためにテレワークやフレックスタイム制などを活用する 場面では、夜間の勤務等を理由に心身の健康の不調が生じないよう、事業主の 配慮（勤務間の休息時間（いわゆる勤務間インターバル）や勤務時間外の業務 へのアクセス状況の確認、面談による労働者の健康状況への配慮等）を促すこ とが望ましい。また、労働者への配慮の一つとして、出産後に早期に職場復帰する女性労働 者が安心して働き続けられるよう、職場で衛生的で落ち着いて搾乳できる場所 などを利用できることも望ましいことから、その普及に向けた取組を進めるこ とも考えられる。
�B 加えて、事業主による配慮だけでなく、労働者自身も、自身の健康にも留意 しながら働き方を見直していくことも求められるため、セルフケアなどを促す ことも望ましい。
（４）有期雇用労働者の育児休業取得等の促進

○おわりに→ 少子高齢化をめぐる問題は、働き方、労働法制、教育制度、税制、育児や介護の サービスの状況など、国の制度全般にかかわるもの。本研究会では、育児・ 介護休業法や次世代育成支援対策推進法等を中心に検討が進められてきたが、広い 分野にまたがる課題があることを前提に、喫緊に対応すべきことと将来に向けて課 題として共有すべきこと、その間で将来につなげてできることを考えていくことが 必要である。 特に本研究会においては、�Tの３．のとおり、ライフステージにかかわらず全て の労働者が「残業のない働き方」となっていることをまずはあるべき方向性として 位置付け、労働者本人がキャリア形成に関する希望に応じて両立支援制度を使わな い選択をしても、仕事と様々なライフイベントの両立ができることを目指すべきで あるという観点に立った。その上で、喫緊に対応すべき諸課題として、現状を踏ま えた制度の見直しや、労働者が気兼ねなく必要な制度を利用できる職場づくりに重 点を置いて検討が進められたものである。 今後、労働関係施策の見直しに当たっても、あるべき方向性を見据えつつ、個々 の労働者がいかなる支援制度をどの程度利用するかに関し、必要な情報を得た上で 納得して選択をできることにも配意した議論を深めていくことが求められる。 今後、仕事と育児・介護の両立支援を議論する場合には、このような議論を参考 に積極的に取り組むよう期待したい。

次回は新たに「こども未来戦略会議（第６回）」からです。

第８回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和５年５月 31 日)
≪議題≫ （１）報告書（案）について （２）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33382.html
◎資料３ 報告書（案）関係資料
○第一子出産前後の妻の継続就業率・育児休業利用状況→約７割女性が第１子出産後就業継続。正規職員は育児休業による継続就業が進んでいる。パート・派遣は低水準にあるものの、近年上昇傾向。政府目標：第１子出産前後の女性の継続就業率70％（令和７年）。
○女性の年齢階級別就業率（雇用形態別）→35〜39歳の77.0％を底に再び上昇。「正規の職員・従業員」は25〜29歳が59.7％とピーク。 その後、年齢が上昇していくにつれ、「パート・アルバイト」等の非正規雇用で働く者の割合が増加。 （いわゆるL字カーブ）
○男女別の生活時間（有償労働と無償労働）→各国に比べ、日本は男性の有償労働時間が特に長く、世界で最も長い水準。一方で、無償労働時 間については男性は非常に短く、女性が多くを担っている（男性の5.5倍）。
○労働時間の現状→子育て世代30代⇒男性正社員の７割以上が週43時間以上働いており、他の年齢層と比較しても高く、女性正社員も20代より割合は下がるが、4割強が週43時間以上働いている。男性は、非正規雇用労働者についても４割弱が週43時間以上働いている。
○子がいる男女の仕事のある日（平日）の帰宅時間→女性よりも男性の方が遅い傾向、妻の就業時間が週35時間以上の場合でも夫の約１/４が帰宅時間21時〜５時。
○育児休業の取得率・取得期間の状況→育児休業の取得期間⇒女性９割以上が６か月以上、男性約５割が２週間未満で依然と して短期間の取得が中心。一方、男性の「１か月〜３か月未満」の取得は24.5％で３番目に多い取得期間。 育児休業取得率⇒女性は８割台推移、男性は上昇傾向にあるものの女性に比べ低い水準となっている（令和３年度：13.97％）。
○短時間勤務制度・残業免除の利用状況→育児のための短時間勤務制度⇒「利用している」又は「以前は利用していた」の合計が、女性・正社員で51.2％、女性・非正社員で24.3％であるのに対して男性・正社員は7.6％と少ない。 育児のための所定外労働の制限（残業免除）制度⇒「利用している」又は「以前は利用していた」 の合計が、女性・正社員で27.1％、女性・非正社員で10.1％、男性・正社員は6.5％となっている。
○希望する仕事と育児の両立のあり方→女性・正社員⇒子が生まれてまもなくは休業、１歳以降は短時間勤務を希望する割合が高いものの、３歳以降は、残業をしない働き方や、柔軟な働き方（出社・退社時間やシフトの調整、テレワーク）を希望する割合が高くなっていく。 男性・正社員についても、残業をしない働き方や柔軟な働き方を希望する割合が子がどの年齢でも約４〜５割 と高い。
○育児休業の利用状況（男性・正社員・職員）→「利用したことはないが、利用したかった（利用した い）」と回答した割合が29.1％であった。
○今後の子育て世代の意識→今後の子育て世代となる大学生⇒育児休業をとって積極的に子育てをしたい男性の割合は年々増加、積極的に子育てをすることを希望する者が増えている。また、共働き希望は、男性は年々増加し、女性は ７割以上の高い水準で推移。
○子の看護休暇の規定整備状況と取得可能日数→子の看護休暇制度の定めがある事業所（30人以上）は83.9％。小学校就学の始期に達するまで子の看護休暇 が取得できる事業所（30人以上）は、83.6％。 　子の看護休暇制度の規定のあるほとんどの事業所で、休暇の取得可能日に上限を定めているが、その日数は、 ほとんどが法定どおりである。
○子の看護休暇制度の取得事由・６か月未満の労働者に対する適用状況→「病気・けがをした子の看護又は子に予防接種や健康診断を受けさせるため（法定どおり）」が正社員等で88.4％、有期契約労働者で78.8％と最も多い。 勤続6か月未満の労働者に対し「子の看護休暇」を適用する事業所は約4割となっている。
○子の看護休暇の取得日数・子どもの病気のために利用した制度別平均利用日数→小学校就学前までの子を持つ労働者に占める子の看護休暇取得者の割合は女性で16.2％、男性で6.7%で、取得日数については「５日未満」が最も高い。 １年間に子どもの病気のために利用した制度日数平均⇒「男性・正社員」では、「年次有給休暇制度」が1.1 日でもっとも平均日数が多い。「女性・正社員」では、「年次有給休暇制度」が2.9 日でもっとも平均日数が多い。「女性・非正社員」では、「欠勤」が2.6 日でもっとも平均日数が多く、次いで「年次有給休暇制度」が1.6 日となっている。
○年齢階級別の診療を受けた日数→令和２年度⇒０〜４歳で13.51日、5〜9歳で11.23日、10〜 14歳で8.32日となっている。
○介護離職者の現状→家族の介護や看護の離職者数の推移⇒離職者数はやや減少しているものの、直近の数値は約９万 ９千人。男性の割合は増加傾向にあることが分かる。 家族の介護・看護離職者⇒50歳〜64歳で多い。65歳以上も17.6％存在している。
○介護休業の規定整備状況と介護休業期間の最長限度→その期間は、事業所規模が大きいほど、 法定を上回る期間としている事業所の割合が多い。
○介護休暇の規定整備状況と取得可能日数→ほとんどが法定どおり。
○介護を理由に仕事を辞めるまでの期間と辞めた理由→「半年未満」が約6割、「半年以上」が約3割。 仕事を辞める理由で最も多かったのは「勤務先の問題」で、その中でも「両立支援制度が整備されていなかっ た」が約6割である。
○介護休業に関する考え方→企業調査⇒「A」もしくは「どちらかというとA」と考える割合は、従業員規模にかかわらず、４割に とどまる。 労働者調査⇒「Ａ」もしくは「どちらかというとＡ」と回答した割合は、３〜４割程度にとどまる。

≪育児・介護休業法 次世代育成次世代育成支援対策推進法 概要≫
○妊娠・出産・育児期の両立支援制度→「妊娠判明」〜「就学」まで。
○育児・介護休業法の改正経過（育児関係）→（施行日）H4.4.1〜R5.4.1以降。
○介護期の両立支援制度（育児・介護休業法）→常時介護を必要とする状態〜介護終了まで。
○育児・介護休業法の改正経過（介護関係）→（施行日）H7.10.1〜R4.4.1以降。
○子の看護休暇と介護休暇→休暇の日数・対象者などその他あり。
○次世代育成支援対策推進法に基づく企業の行動計画策定・実施→（令和７年３月末までの時限立法（※平成17年４月から平成27年３月までの10年間の時限立法を、10年間延長））
○くるみん認定・プラチナくるみん認定・トライくるみん認定・プラスについて→「認定の概要」「主な認定基準」「認定実績」参照。
○次世代法（平成１５年７月１６日制定）の改正経過（一般事業主行動計画関係）→（施行日）H7.10.1〜R4.4.1以降。くるみん認定のスタートから。
○両立支援等助成金→「第１種受給年度に育休対象の男性が５人未満かつ取得率70％以上の事業主は３年以内に２年連続70％以上となった場合も対象」「業務代替支援加算、個別周知・環境整備加算」「【育児休業等に関する情報公表加算】」⇒令和５年度予算額 100億円（106億円）
○男性の育児休業取得促進事業（イクメンプロジェクト）→「1事業の目的」「２ 事業の概要・スキーム、実施主体等」⇒令和５年度予算額 1.3億円（1.2億円）
○中小企業育児・介護休業等推進支援等事業→「1事業の目的」「２ 事業の概要・スキーム、実施主体等」⇒令和５年度予算額3億円（3億円）
○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の 一部を改正する法律の概要（令和３年法律第58号、令和３年６月９日公布）→「改正の趣旨」「改正の概要1〜６まで」あり。


◎参考資料 補足資料
○介護休業に関する定義→法律上の規定↓
・育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号） （定義） 第二条
・「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」（最新：令和５年４月28日雇均 発0428第３号による改正）【解釈通達】→「第１ 総則（法第１章）」・「２ 定義（法第２条）」 （２） 介護休業（法第２条第２号） イ 「介護」とは、歩行、排泄、食事等の日常生活に必要な便宜を供与するの意であること。

○「仕事と家庭の両立支援対策の充実について」（労働政策審議会 建議（平成27年12月21日））） �U 仕事と家庭の両立支援対策の方向性 １ 介護離職を防止し、仕事と介護の両立を可能とするための制度の整備
（１）仕事と介護の両立支援制度の位置づけについて→ ・介護休業制度は、現行、家族が介護に関する長期的方針を決めることができるようになるまでの期間の緊急的対応措置 として位置づけられているが、これを基本的に維持し、介護の体制を構築するための一定期間休業する場合に対応する ものと位置づけることが適当である。 ・なお、この介護休業の位置づけを踏まえ、いわゆる「介護」のみを行う場合のみならず、それ以外の介護の体制構築の ために必要な行為も併せて行う場合も当然に含まれるものであることに留意が必要である。（以下略）
（２）介護休業制度について→ ・介護休業制度については、介護開始から介護終了までの間に、急性期対応のみならず、看取りの時期、介護施設間の移 動、病院への入退院、要介護者の状態が大きく変化した場合などに休業のニーズがあると考えられることから、分割し て複数回取得できることとすることが適当である。この場合、取得回数の実績を踏まえ、介護の始期、終期、その間の 期間にそれぞれ対応するという観点から、３回取得できることとすることが適当である。休業できる期間については、 介護サービスを利用せず一定期間自分で介護を行うと離職につながりかねず、できる限り休業ではなく働きながら対応 できるようにすべきであるため、介護休業を分割取得できることとすることや、他の両立支援制度を充実させることも 踏まえ、通算して93日のままとすることが適当である。

≪こども未来戦略会議（第３回：令和５年５月17日） 厚生労働大臣 提出資料（抜粋・一部加工）≫
○共働き・共育ての推進に向けた主な取組について
�@育児休業給付の給付率の手取り10割相当への引上げ→ いわゆる「産後パパ育休」（最大28日間）を念頭に、出生後一定期 間内に両親ともに育児休業を取得することを促進するため、給付率を現行の67％（手取りで8割相当）から、8割度（手取りで10割相当）へと引き上げる⇒こども未来戦略会議での議論等を踏まえ具体的な制度設計→今後、検討。
�A応援手当など、育児休業を支える体制整備を行う中小企業への助成措 置を大幅に強化 男女ともに、職場への気兼ねなく育休を取得できるようにするため、 周囲の社員への応援手当など育休を支える体制整備を行う中小企業 に対する助成措置を大幅に強化。 ⇒こども未来戦略会議での議論等を踏まえ具体的な制度設計→今後、検討。
�B柔軟な働き方の推進等 育児・介護休業法において、こどもが３歳以降小学校就学前までの 場合において、短時間勤務、テレワーク、出社・退社時刻の調整、 休暇など柔軟な働き方を職場に導入するための制度や、子の看護休 暇の検討。 ⇒今後、検討。
�C時短勤務を選択した場合の給付の創設→ 柔軟な働き方として、男女ともに、短時間勤務をしても手取りが変 わることなく育児・家事を分担できるよう、こどもが２歳未満の期間 に、時短勤務を選択した場合の給付を創設。 ⇒今後、検討。
�D自営業者、フリーランス等の育児期間の保険料免除制度の創設→自営業・フリーランス等の国民年金の第１号被保険者について、被 用者保険の取扱いも踏まえながら、現行の産前・産後期間の保険料 免除制度に加えて、育児期間に係る保険料免除措置の創設に向けた 検討を進める→社会保障審議会において検討を進める。

○育児休業を支える体制整備を行う中小企業支援の拡充等↓
・背景→男性正社員が育児休業を取得しなかった理由⇒「育児休業制度を取得しづらい職場の雰囲気」や「職場の無理解」等 が挙げられており、その解消に向けた職場への支援が必要。中小企業は「代替要員の確保」が最大の課題。併せて、男性・女性ともに、希望どおり、気兼ねなく育児と仕事を両立できるようにしていくための支援が必要。
１．両立支援等助成金を通じた職場の代替要員支援↓
（検討の方向性）→育児休業取得者の業務を代替するための体制整備を行った中小企業事業主に対し、さらなる支援を検討。⇒・業務を代替する周囲の社員への手当支給に関する助成の拡充 ・代替期間の長さに応じた支給額の増額 ・「くるみん認定」の取得など、各企業の育児休業の取得状況等に応じた加算等。
２．次世代育成支援対策推進法等の見直し↓
（検討の方向性）→ ・常時雇用労働者101人以上の企業に策定が義務付けられる一般事業主行動計画について、数値目標の設定やPDCAサイクルの手法を、法律上の仕組みとして規定することを検討。 ・一般事業主行動計画の策定に当たり、今後の次世代育成支援において重要なのは「男女がともに仕事と子育てを両立 できる職場」であるという観点を明確化。 ・企業へのヒアリングで得られた働き方や両立支援の好事例の内容を、策定指針に例示。 ・育児・介護休業法における育児休業取得率の開示制度の拡充を検討。

○育児期の働き方の見直し↓
・背景→育児・家事などを含む無償労働時間について、日本では男性は短く、女性が多くを担っている。また、現行の短時間勤務制度などの両立支援制度についても、男女間で利用状況に差があるため、子の年齢に応じた多様なニーズに対応しつつ、両立支援について検討するに当たっては、男女で 育児・家事を分担し、ともに希望に応じて育児とキャリア形成と両立できるようにしていくことが重要。
・検討の方向性↓
１．テレワークの活用促進→テレワークは、保育サービスを利用できるなどの条件が整えば、仕事と育児の両立に資するものであるこ とから、子が３歳までの期間についてテレワークを事業主の努力義務として位置付けることなどを検討し てはどうか。
２．子が３歳以降小学校就学前までの両立支援について→事業主に対して、短時間勤務制度や、フルタイムで働きながらテレワーク、出社・退社時間の調整、休暇などを活用する柔軟な働き方等の中から複数の制度を選択して措置を講じる義務を設けることとしてはど うか。 現在、子が３歳まで請求できる残業免除について、請求できる年齢を延ばすこととしてはどうか。
３．子の看護休暇について→子を育てる労働者の特別のニーズに対応するため、子の看護休暇の取得目的や取得可能な年齢等について、 見直しを行ってはどうか。

◆今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-kintou_449523_00001.html

次回は新たに「「健康日本 21（第三次）」を推進する上での基本方針を公表します」からです。

第８回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和５年５月 31 日)
≪議題≫ （１）報告書（案）について （２）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33382.html
◎資料１ 報告書骨子（案） ↓
はじめに
�T 現状の課題と基本的な考え方
１．働き方改革
２．仕事と育児・介護の両立に係る現状
（１）仕事と育児の両立に係る現状 （２）仕事と介護の両立に係る現状
３．今後の両立支援制度の検討に当たっての基本的な考え方
４．両立支援のための政策手段の考え方
�U 具体的な対応方針
１．子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応
（１）子が３歳になるまでの両立支援の拡充 （２）子が３歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充 （３）子の看護休暇制度の見直し
２．仕事と育児の両立支援制度の活用促進
（１）制度の活用をサポートする企業や周囲の労働者に対する支援 （２）育児休業取得状況の公表や取得率の目標設定について
３．次世代育成支援に向けた職場環境の整備
４．介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化等
（１）仕事と介護の両立支援制度の情報提供や、制度を利用しやすい雇用環境 の整備の在り方 （２）介護休業 （３）介護期の働き方（介護休暇や短時間勤務等の選択的措置義務、テレワー クの在り方等）
５．障害児等を育てる親等、個別のニーズに配慮した両立支援について
６．仕事と育児・介護との両立支援に当たって必要な環境整備
（１）プライバシーへの配慮 （２）心身の健康への配慮 （３）有期雇用労働者の育児
休業取得等の促進 おわりに


◎資料２ 報告書（案） ↓
はじめに↓
�@ 日本は、令和４年の出生数が 80 万人を下回り過去最低となる見込みであるなど、少子化の深刻さが増している。加えて、2040 年（令和 22 年）頃には団塊ジュニア世代が 65 歳以上となり高齢者人口がピークを迎え、高齢化比率が増していくとともに、人口減少が加速。 このような中で、社会経済の活力を維持・向上させるためには、生産性の向上を図るとともに、多様な人材が活躍できる環境整備のため、その置かれた状況や希望に対応することが重要。 �A その一つとして、男女ともに働き方を見直していくことが必要となっている。 子育て中も含めた女性の意欲・能力を活かすことがますます必要。 日本の女性の年齢層別労働力率、いわゆる「M 字カーブ」は、全体が上方にシフトし、台形型に近づきつつある。一方で、日本の女性の年齢層別労働力 率を就業形態別に見ると、配偶者のいる女性⇒25〜29 歳における「正規の職員・従業員」の割合が近年上昇してきたが、25〜29 歳でピークとなった後に減少する「L 字カーブ」が見られ、年齢が上昇していくにつれ、「パート・ アルバイト」等の非正規雇用で働く者の割合が増加していく。 出産・育児を機に離職をせずに就業を継続できるための環境整備はもとより、 就業を継続した場合にも望むキャリアを形成していくことが可能となることが求 められる。また、出産・育児により一度離職した場合にも、再び労働市場へ参加し、その能力を最大限に発揮できることも求められる。 そのためには、仕事と育児の両立支援制度を充実していくとともに、国際的に 比較しても女性に偏りがちな育児・家事の負担を男女でシェアしていくため、男性の育児への参加を進めていくことが求められる。また、このような取組を進め ることは、育児に関わる時間を増やしていきたいと考えている男性の希望にも応 えることができるもの。 �B こういった、男女ともに、育児とキャリア形成への希望がかなうように働き方を見直していくことは、少子化対策にも資するもの。また、企業においても、今後の子育て世代となる若年層の希望に応える取組を充実させることは、企業の魅力向上による人材確保にもつながり、また、労働者が育児期にも 活躍することでスキルの向上・キャリア形成が見込まれると考えられる。 �C また、家族の介護や看護による離職者は年間約 10 万人となっているが、家族 の介護を理由とした離職者には、勤務先の支援体制に問題があったケースや、介護保険制度の利用方法が分からなかったケースなど、多様な事情がその背景 にある。要介護者の家族にとっては、希望に応じて就業が継続でき、企業にお いても、豊富な技能や経験をもつ年齢層の労働力の確保に資するものであるこ とから、引き続き仕事と介護の両立支援制度等の活用を促進していくことが重要。 �D 以上より、育児、介護をはじめとした労働者の家庭責任や私生活における希 望に対応しつつ、労働参加を進めていくことが、社会全体にとって求められる。 �E これまで、育児・介護休業法については累次の改正を行ってきたが、平成 28 年及び平成 29 年の一部改正法の施行後５年が経過し、改正法の附則に基づき施 行状況について検討を加える必要がある。また、改正法の附帯決議においても、 仕事と育児の両立支援制度、仕事と介護の両立支援制度について検討すること とされている。さらに、次世代育成支援対策推進法が令和６年度末に期限を迎える。加えて、「全世代型社会保障構築会議報告書」（令和４年 12 月 16 日）、 「こども・子育て政策の強化について（試案）」（令和５年３月 31 日）において も、仕事と育児の両立支援に関する提言がなされている。 �F 以上のような状況を踏まえ、本研究会では、企業や労働組合、当事者団体・ 支援団体のヒアリングを行いつつ、両立支援に必要な制度の見直しや環境整備 の在り方について検討を行い、今般、その結果を取りまとめた。 �G 今後、本報告書を受けて、労使を始め関係者に早急に議論を進めていただき、 適切な対応・措置が講じられることを願うものである。
�T 現状の課題と基本的な考え方↓
１． 働き方改革→時間外労働を行う週 60 時間以上就業する労働者の割合⇒全体の５％、
年次有給休暇の取得率は 58.3％。　年代・雇用形態別⇒男性の正社員は、時間外労働が生じていると 考えられる週 43 時間以上就業する労働者の割合が高く、育児期に当たる 30〜40 歳代においても、約７割。これらの就業環境は、子を持つ共働き夫婦においても男性の帰宅時間が遅く、夕方から夜にかけての子どもの世話が必要となる時間帯に帰宅できず、女性に育児・家事の負担が集中することにもつながっていると考えられる。 また、育児期・介護期の労働者⇒週当たりでみた時間外労働の合計時 間が全体的に減っていくことはもとより、時間外労働があったとしても週に何日 かは定時で帰れる日があるなどのメリハリがついていることや、終業時刻間際に 急な時間外労働が発生しないことなども望ましい。こういった帰宅時間を労働者自身がコントロールできるようにするための企業の取組を促進していくことも、 両立支援に資すると考えられる。

２．仕事と育児・介護の両立に係る現状
（１）仕事と育児の両立に係る現状→ �@ これまでの取組状況や現状　�A 現在の状況を踏まえた制度的な課題→男性の育児休業のさらなる取得促進、子の年齢に応じた残業をしない働き方や柔軟な働き方、休暇のニーズへの対応。
（２）仕事と介護の両立に係る現状→ �@ これまでの取組状況　�A 現在の状況を踏まえ
た制度的な課題→介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の効果的な利用促進
３．今後の両立支援制度の検討に当たっての基本的な考え方→�@両立支援制度の在り方を検討→固定的な性別役割分担 意識を見直し、男女がともに望むキャリア形成を実現していくことが重要。�A ワーク・ライフ・バランスの実現→職場全体で長時間労働が是正され、職場全体で柔軟な働き方を選ぶことや帰宅時間のコントロールができるようにな ることも重要。�B育児・介護に対する責任と仕事の両立を図るためには、特に負担の大きい時期には、休業や短時間勤務など、労働参加を一時的に減らす特別な 両立支援制度も、性別にかかわらず気兼ねなく使えることが重要。 その時期を越えたあとは、柔軟な働き方を活用できればフルタイムで 働きながら仕事と育児・介護を両立できることから、そのような働き方を促進す るための両立支援制度やキャリア形成支援の在り方が求められる。 �C コロナ禍においては、働き方や家族のケアへの考え方に大きな影響を与 えた。今後、働き方の選択肢として職場への定着が進めば、育児・介護が必要な状況においても、有用な働き方となると考えられ、積極的に活用を促進していくことが 望ましい。 加えて、仕事と育児・介護の両立としてテレワークの活用を考えるに当たっては、就業に集中できる環境の整備やテレワーク中の健康管理など、利用の際の課題留意が重要。

４．両立支援のための政策手段の考え方→�@ まず、育児・介護休業法に規定される育児休業や介護休業などの私法上の強い権利（形成権）や、所定労働時間の短縮措置などの措置義務等⇒企業の規模や業種・職種を問わず、全ての事業主に適用される最低基準として設けられているため、法律上の要件も厳密に決められている。 �A 企業の労使の現場では、事業主が法を上回る措置をとることが可能であり、また、育児・介護休業法令の中でも、厳密な要件を定めずに、労働者 に対する配慮を広く求めるものもある。 本研究会におけるヒアリングでも、トップダウンでの経営判断や、労使間のコ ミュニケーションの充実により、現場にあわせた様々な労使の創意工夫を確認し た。これらの両立支援制度の充実は、育児・介護の事情を抱える労働者の継続就 業や、キャリア形成への配慮のみならず、全ての労働者の働き方の見直しや、企業の魅力向上による人手不足の解消など、各企業が直面する諸課題に対応するこ とになる。ヒアリングにおいても、両立支援制度への積極的な取組や、国などか ら受けた認証・表彰などが採用面での効果を発揮しているという事例が紹介され た。 これらの労使の取組を後押しする枠組みとして、次世代育成支援対策推進法に よる事業主行動計画の策定や「くるみん」などの認定制度がある。 また、企業自ら積極的な取組を進めていくという社会的な機運を醸成するため、 令和３年育児・介護休業法の改正により、常時雇用する労働者数が 1,000 人超の 事業主に対して男性の育児休業の取得の状況の公表が義務付けられた。 �B 特に大企業と比較して経営体力が弱く、労務管理や代替要員の確保 などに必要なコストに負担感のある中小企業を中心として、両立支援等助成金 による事業主の費用面での支援や、労務管理の専門家による相談支援などによ り、就業環境整備に取り組む事業主の支援が行われている

�U 具体的な対応方針↓
１．子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応→３歳になるまで。・３歳から小学校就学前までについては。小学校就学以降は、男女ともに働き方はフルタイム社員と同じにしながら、必要 に応じてスポット的に家庭のことに対応できる休暇制度を設けること によって、両立支援を強化していくことが求められる。
（１）子が３歳になるまでの両立支援の拡充→ �@ テレワークの活用促進　�A現行制度の短時間勤務制度の見直し⇒《考え方》《具体的な措置》あり。
（２）子が３歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充→ �@ 柔軟な働き方を実現するための措置　�A 残業免除（所定外労働の制限）⇒《考え方》《具体的な措置》あり。
（３）子の看護休暇制度の見直し⇒《考え方》《具体的な措置》あり。
２．仕事と育児の両立支援制度の活用促進→（１）制度の活用をサポートする企業や周囲の労働者に対する支援⇒《考え方》《具体的な措置》あり。
３．次世代育成支援に向けた職場環境の整備⇒《考え方》《具体的な措置》あり。
行動計画に盛り込むことが望ましい事項として、「A 企業全体の方針」「B 両立支援制度の利用者に対する取組」「C 個々の職場の管理職や上司に対する取組」のような項目を策定指針で示すことが必 要。(P20頁参照。)

４．介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化等→（１）仕事と介護の両立支援制度の情報提供や、制度を利用しやすい雇用環境の整 備の在り方　（２）介護休業　（３）介護期の働き方（介護休暇や短時間勤務等の選択的措置義務、テレワークの 在り方等）⇒《考え方》《具体的な措置》あり。
５．障害児等を育てる親等、個別のニーズに配慮した両立支援について⇒《考え方》《具体的な措置》あり。
《具体的な措置》→ �@ 現行の仕事と介護の両立支援制度の運用の見直し　�A 育児中の労働者に対して個人の意向を尊重する配慮　
６．仕事と育児・介護との両立支援に当たって必要な環境整備→（１）プライバシーへの配慮　（２）心身の健康への配慮　（３）有期雇用労働者の育児休業取得等の促進
⇒《考え方》《具体的な措置》あり。

おわりに→ 少子高齢化をめぐる問題は、働き方、労働法制、教育制度、税制、育児や介護 のサービスの状況など、国の制度全般にかかわるもの。本研究会では、育児・介護休業法や次世代育成支援対策推進法等を中心に検討が進められてきたが、広い分野にまたがる課題があることを前提に、喫緊に対応すべきことと将来に向けて課題として共有すべきこと、その間で将来につなげてできることを考えていくことが必要である。
特に本研究会においては、働き方改革をより一層推進していくことで、特別な 両立支援制度のみに頼らなくても、通常の働き方を継続しながら、仕事と様々なライフイベントの両立ができることを目指していくという考え方についても検討 が進められた。今後、その他の制度の見直しに当たっても、こうした考え方が共有されることが求められる。 当事者である労使をはじめとして、仕事と育児・介護の両立支援を議論する場合には、このような議論を参考に積極的に取り組むよう期待される。

次回も続き「資料３ 報告書（案）関係資料」からです。

第７回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和5年5月12日)　
≪議題≫ （１）ヒアリング（労働者の仕事と介護の両立について） （２）仕事と育児・介護の両立についてこれまでの議論の整理 （３）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33131.html
◎参考資料１ リーフレット「介護保険制度について（40 歳になられた方へ）」
○介護を社会で支え合い、老後の不安を軽減しましょう ↓
・介護保険制度は、高齢化や核家族化の進行、介護離職問題などを背景に、介護を社会全体で支えること を目的として2000年に創設されました。現在では、約674万人の方が要介護（要支援）認定を受け、介護 を必要とする高齢者を支える制度として定着しています。介護保険への加入は40歳以上とし、40歳から64歳 の方については、ご自身も老化に起因する疾病により介護が必要となる可能性が高くなることに加えて、ご自身 の親が高齢となり介護が必要となる状態になる可能性が高まる時期であり、また老後の不安の原因である介護 を社会全体で支えるためにも、保険料をご負担いただいています。
・介護保険の加入者（被保険者）→「65 歳以上の方（第１号被保険者）」「40 歳から 64 歳の方（第 2 号被保険者）」　※ 特定疾病とは1〜1６まで。
・第２号被保険者の介護保険料
・介護保険の運営主体 ( 保険者 ) と財政

○介護サービスの利用のしかた
・地域包括支援センターとは
○介護離職ゼロを目指して→現在、介護を理由として離職する方が毎年約10万人いると言われています。 政府としては、一億総活躍社会を実現するため、必要な介護サービスの確保を図るとともに、働く環境の改善や、家族への 支援を行うことで、2020 年代初頭までに、介護離職者をなくすことを目指しています。
・仕事と介護の両立のための制度→育児・介護休業法で定められた制度について一部紹介します。法律の詳細は「育児・介護休業法のあらまし」（詳細は「主な参 照先ＵＲＬ」欄に記載）を参照するか、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご相談ください。 また、勤務先の制度につ いては勤務先の人事・総務担当に相談してください。 介護休業の期間は、「自分が介護を行う期間」だけでなく、「仕事と介護を両立させるための体制を整えるための期間」としても 位置づけられています。介護休業期間を介護保険サービスを受けるための準備期間としても活用し、家族の介護をしながら仕事を 継続できる体制を整えていきましょう。⇒1〜4まで。
○介護の相談窓口等について↓
・介護サービス情報公表システム https://www.kaigokensaku.mhlw.go.jp/
地域包括支援センター、介護サービス事業所を検索できます
・介護の地域窓口 https://www.wam.go.jp/content/wamnet/pcpub/kaigo/madoguchi/
市町村の介護に関する窓口を公表しています。
・育児・介護休業法のあらまし ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103504.html
育児・介護休業等の概要、対象となる従業員、手続方法などをパンフレットにまとめています。
・介護休業給付について ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158665.html
介護休業給付の受給要件、申請方法などをまとめています。
・介護離職ゼロポータルサイト ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000112622.html
介護サービスや介護と仕事を両立していくために活用いただける制度の関連情報へアクセスできます。
・若年性認知症コールセンター https://y-ninchisyotel.net/
若年性認知症や若年性認知症支援に関する相談窓口をまとめています。


◎参考資料２ 仕事と育児・介護の両立支援制度の概要等
○妊娠・出産・育児期の両立支援制度→「妊娠 判明」〜「就学」まで。：色別に→労基法上の制度・均等法上の制度・育介法上の制度・育介法上の努力義務の4つ色別に。
○育児・介護休業法の改正経過（育児関係）→（施行日）H4.4.1〜R5.4.1以降⇒育児休業など14の項目別の推移。
○介護期の両立支援制度（育児・介護休業法）→常時介護を必要とする状態〜 介護終了まで。対象家族１人につき、通算93日、3回まで分割可能。介護終了まで年間5日　等々。
○育児・介護休業法の改正経過（介護関係）→（施行日）H7.10.1〜R4.4.1以降。
○子の看護休暇と介護休暇→「休暇の日数」「対象労働者」「対象家族」「取得対象 となる世話」についての解説。「改正経緯」もあり。
○次世代育成支援対策推進法に基づく企業の行動計画策定・実施→（令和７年３月末までの時限立法（※平成１７年４月から平成２７年３月までの１０年間の時限立法を、１０年間延長））
・行動計画の策定➜届出・実施➜計画終了・ 目標達成➜厚生労働大臣による認定。
・届出状況（令和４年12月末時点）→１０１人以上企業の 99.１% ・３０１人以上企業の 9９.３% ・１０１〜３００人企業の 9９.０% 規模計届出企業数 103,486社 。 認定状況（令和４年1２月末時点）→くるみん認定企業 4,0６２社 ・うち、プラチナくるみん認定企業 5３５社、トライくるみん認定企業 1社。

○くるみん認定・プラチナくるみん認定・トライくるみん認定・プラスについて
○次世代法（平成１５年７月１６日制定）の改正経過（一般事業主行動計画関係）

○両立支援等助成金（育児関係）の概要（令和5年度予算案）→育児休業等支援コース 令和５年度当初予算案 38.7億円（ 38.2億円）⇒�@〜➃参照。
【育児休業等に関する情報公表加算2万円、1回限り】→出生時両立支援コース（第１種）及び育児休業等支援コースについて、申請前の直近年度に係る以下�@〜�Bの情報を「両立 支援のひろば」サイト上で公表した場合、支給額を加算（各コース１回限り）。 �@男性の育児休業等取得率 �A女性の育児休業取得率 �B男女別の平均育休取得日数。

○男性の育児休業取得促進事業（イクメンプロジェクト）→積極的に育児をする男性「イクメン」及び「イクメン企業」を周知・広報・支援するプロジェクト（H22年度から実施） ⇒令和５年度においては、改正育児・介護休業法を円滑に施行するため、改正法に沿った企業の取組を促進するセミナーの開催、企業版 両親学級等の取組促進を図るとともに、令和５年４月から施行される育児休業取得状況の公表の義務化に伴う企業の取組促進キャンペー ンを実施し、男性の育休取得促進を強力に推進する。
・数値目標 →男性の育児休業取得率：現状 13.97%(2021年度) →目標 30％（2025年）。第１子出産前後の女性の継続就業率：現状 69.5%(2021年) → 目標 70％（2025年）。

○中小企業育児・介護休業等推進支援等事業→子育て期の労働者及び主な介護の担い手である働き盛り世代の離職防止の観点から、労務管理の専門家が個々の中小企業・労働者の状況や課題に応 じた支援を実施する。また、介護に直面する前の制度の周知や正しい知識の付与が重要であることから、介護休業制度等の周知事業を実施。⇒＜事業主・労働者支援＞(1)中小企業育児・介護休業等推進支援事業。　＜介護等に直面していない労働者を含めた支援＞(2)従業員の介護離職防止のための介護休業制度等周知事業
⇒各当事者に働き掛けることで効果的に育休取得促進・介護離職防止等に取り組む。

○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の 一部を改正する法律の概要（令和３年法律第58号、令和３年６月９日公布）↓
・改正の趣旨→出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時 期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認 の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。

・改正の概要↓
１ 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み『産後パパ育休』の創設 【育児・介護休業法】
２ 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
３ 育児休業の分割取得
４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
５ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
６ 育児休業給付に関する所要の規定の整備 【雇用保険法】
施行期日：令和５年４月１日

◆今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-kintou_449523_00001.html

次回は新たに「新しい時代の働き方に関する研究会 第6回資料」からです。

第７回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和5年5月12日)　
≪議題≫ （１）ヒアリング（労働者の仕事と介護の両立について） （２）仕事と育児・介護の両立についてこれまでの議論の整理 （３）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33131.html
◎参考資料１ リーフレット「介護保険制度について（40 歳になられた方へ）」
○介護を社会で支え合い、老後の不安を軽減しましょう ↓
・介護保険制度は、高齢化や核家族化の進行、介護離職問題などを背景に、介護を社会全体で支えること を目的として2000年に創設されました。現在では、約674万人の方が要介護（要支援）認定を受け、介護 を必要とする高齢者を支える制度として定着しています。介護保険への加入は40歳以上とし、40歳から64歳 の方については、ご自身も老化に起因する疾病により介護が必要となる可能性が高くなることに加えて、ご自身 の親が高齢となり介護が必要となる状態になる可能性が高まる時期であり、また老後の不安の原因である介護 を社会全体で支えるためにも、保険料をご負担いただいています。
・介護保険の加入者（被保険者）→「65 歳以上の方（第１号被保険者）」「40 歳から 64 歳の方（第 2 号被保険者）」　※ 特定疾病とは1〜1６まで。
・第２号被保険者の介護保険料
・介護保険の運営主体 ( 保険者 ) と財政

○介護サービスの利用のしかた
・地域包括支援センターとは
○介護離職ゼロを目指して→現在、介護を理由として離職する方が毎年約10万人いると言われています。 政府としては、一億総活躍社会を実現するため、必要な介護サービスの確保を図るとともに、働く環境の改善や、家族への 支援を行うことで、2020 年代初頭までに、介護離職者をなくすことを目指しています。
・仕事と介護の両立のための制度→育児・介護休業法で定められた制度について一部紹介します。法律の詳細は「育児・介護休業法のあらまし」（詳細は「主な参 照先ＵＲＬ」欄に記載）を参照するか、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）にご相談ください。 また、勤務先の制度につ いては勤務先の人事・総務担当に相談してください。 介護休業の期間は、「自分が介護を行う期間」だけでなく、「仕事と介護を両立させるための体制を整えるための期間」としても 位置づけられています。介護休業期間を介護保険サービスを受けるための準備期間としても活用し、家族の介護をしながら仕事を 継続できる体制を整えていきましょう。⇒1〜4まで。
○介護の相談窓口等について↓
・介護サービス情報公表システム https://www.kaigokensaku.mhlw.go.jp/
地域包括支援センター、介護サービス事業所を検索できます
・介護の地域窓口 https://www.wam.go.jp/content/wamnet/pcpub/kaigo/madoguchi/
市町村の介護に関する窓口を公表しています。
・育児・介護休業法のあらまし ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103504.html
育児・介護休業等の概要、対象となる従業員、手続方法などをパンフレットにまとめています。
・介護休業給付について ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000158665.html
介護休業給付の受給要件、申請方法などをまとめています。
・介護離職ゼロポータルサイト ↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000112622.html
介護サービスや介護と仕事を両立していくために活用いただける制度の関連情報へアクセスできます。
・若年性認知症コールセンター https://y-ninchisyotel.net/
若年性認知症や若年性認知症支援に関する相談窓口をまとめています。


◎参考資料２ 仕事と育児・介護の両立支援制度の概要等
○妊娠・出産・育児期の両立支援制度→「妊娠 判明」〜「就学」まで。：色別に→労基法上の制度・均等法上の制度・育介法上の制度・育介法上の努力義務の4つ色別に。
○育児・介護休業法の改正経過（育児関係）→（施行日）H4.4.1〜R5.4.1以降⇒育児休業など14の項目別の推移。
○介護期の両立支援制度（育児・介護休業法）→常時介護を必要とする状態〜 介護終了まで。対象家族１人につき、通算93日、3回まで分割可能。介護終了まで年間5日　等々。
○育児・介護休業法の改正経過（介護関係）→（施行日）H7.10.1〜R4.4.1以降。
○子の看護休暇と介護休暇→「休暇の日数」「対象労働者」「対象家族」「取得対象 となる世話」についての解説。「改正経緯」もあり。
○次世代育成支援対策推進法に基づく企業の行動計画策定・実施→（令和７年３月末までの時限立法（※平成１７年４月から平成２７年３月までの１０年間の時限立法を、１０年間延長））
・行動計画の策定➜届出・実施➜計画終了・ 目標達成➜厚生労働大臣による認定。
・届出状況（令和４年12月末時点）→１０１人以上企業の 99.１% ・３０１人以上企業の 9９.３% ・１０１〜３００人企業の 9９.０% 規模計届出企業数 103,486社 。 認定状況（令和４年1２月末時点）→くるみん認定企業 4,0６２社 ・うち、プラチナくるみん認定企業 5３５社、トライくるみん認定企業 1社。

○くるみん認定・プラチナくるみん認定・トライくるみん認定・プラスについて
○次世代法（平成１５年７月１６日制定）の改正経過（一般事業主行動計画関係）

○両立支援等助成金（育児関係）の概要（令和5年度予算案）→育児休業等支援コース 令和５年度当初予算案 38.7億円（ 38.2億円）⇒�@〜➃参照。
【育児休業等に関する情報公表加算2万円、1回限り】→出生時両立支援コース（第１種）及び育児休業等支援コースについて、申請前の直近年度に係る以下�@〜�Bの情報を「両立 支援のひろば」サイト上で公表した場合、支給額を加算（各コース１回限り）。 �@男性の育児休業等取得率 �A女性の育児休業取得率 �B男女別の平均育休取得日数。

○男性の育児休業取得促進事業（イクメンプロジェクト）→積極的に育児をする男性「イクメン」及び「イクメン企業」を周知・広報・支援するプロジェクト（H22年度から実施） ⇒令和５年度においては、改正育児・介護休業法を円滑に施行するため、改正法に沿った企業の取組を促進するセミナーの開催、企業版 両親学級等の取組促進を図るとともに、令和５年４月から施行される育児休業取得状況の公表の義務化に伴う企業の取組促進キャンペー ンを実施し、男性の育休取得促進を強力に推進する。
・数値目標 →男性の育児休業取得率：現状 13.97%(2021年度) →目標 30％（2025年）。第１子出産前後の女性の継続就業率：現状 69.5%(2021年) → 目標 70％（2025年）。

○中小企業育児・介護休業等推進支援等事業→子育て期の労働者及び主な介護の担い手である働き盛り世代の離職防止の観点から、労務管理の専門家が個々の中小企業・労働者の状況や課題に応 じた支援を実施する。また、介護に直面する前の制度の周知や正しい知識の付与が重要であることから、介護休業制度等の周知事業を実施。⇒＜事業主・労働者支援＞(1)中小企業育児・介護休業等推進支援事業。　＜介護等に直面していない労働者を含めた支援＞(2)従業員の介護離職防止のための介護休業制度等周知事業
⇒各当事者に働き掛けることで効果的に育休取得促進・介護離職防止等に取り組む。

○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の 一部を改正する法律の概要（令和３年法律第58号、令和３年６月９日公布）↓
・改正の趣旨→出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時 期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び労働者に対する個別の周知・意向確認 の措置の義務付け、育児休業給付に関する所要の規定の整備等の措置を講ずる。

・改正の概要↓
１ 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組み『産後パパ育休』の創設 【育児・介護休業法】
２ 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
３ 育児休業の分割取得
４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
５ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
６ 育児休業給付に関する所要の規定の整備 【雇用保険法】
施行期日：令和５年４月１日

◆今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-kintou_449523_00001.html

次回は新たに「新しい時代の働き方に関する研究会 第6回資料」からです。

第７回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和5年5月12日)　
≪議題≫ （１）ヒアリング（労働者の仕事と介護の両立について） （２）仕事と育児・介護の両立についてこれまでの議論の整理 （３）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33131.html
◎資料４ 補足資料
○年次有給休暇と子の看護休暇の比較→１年に５日まで（子が２人以上の場合は10日まで）の子の休暇以外は遊休化無休化を決める必要あり。
○子の看護休暇の規定整備状況と取得可能日数→子の看護休暇制度の定めがある事業所（30人以上）は83.9％。小学校就学の始期に達するまで子の看護休暇 が取得できる事業所（30人以上）は、83.6％。 子の看護休暇制度の規定のあるほとんどの事業所で、休暇の取得可能日に上限を定めているが、その日数は、 ほとんどが法定どおりである。
○子の看護休暇を取得した場合の賃金の取扱い→子の看護休暇制度の規定のある事業所（30人以 上）のうち、「無給」が68.2％、「有給」が25.4％、「一部有給」が6.4％。
○子の看護休暇制度の取得事由・６か月未満の労働者に対する適用状況→「病気・けがをした子の看護又は子に予防接種 や健康診断を受けさせるため（法定どおり）」が正社員等で88.4％、有期契約労働者で78.8％と最も多い。 勤続6か月未満の労働者に対し「子の看護休暇」を適用する事業所は約4割となっている。

○子の看護休暇の取得日数・子どもの病気のために利用した制度別平均利用日数→小学校就学前までの子を持つ労働者に占める子の看護休暇取得者の割合は女性で16.2％、男性で6.7%で、取得日数⇒「５日未満」が最も高い。　 １年間に子どもの病気のために利用した制度の日数の平均を制度等別にみると、「男性・正社員」では、「年 次有給休暇制度」が1.1 日でもっとも平均日数が多い。「女性・正社員」では、「年次有給休暇制度」が2.9 日でもっとも平均日数が多い。「女性・非正社員」では、「欠勤」が2.6 日でもっとも平均日数が多く、次い で「年次有給休暇制度」が1.6 日となっている。

○入社半年以内で子どもの病気のために利用した制度等の平均日数→現在の勤務先における勤続年数が1 年以内の回答者⇒入社半年以内で子どもの病気のために利用した 制度等の日数の平均を制度別にみると、「男性・正社員」では、「子の看護休暇制度」「年次有給休暇制度」 が1.7 日でもっとも平均日数が多い。「女性・正社員」では、「年次有給休暇制度」が2.9 日でもっとも平均 日数が多く、次いで「欠勤」が1.8 日となっている。「女性・非正社員」では、「欠勤」が2.6 日でもっとも 平均日数が多く、次いで「年次有給休暇制度」が0.8 日となっている。
○年齢階級別の診療を受けた日数→令和２年度に診療を受けた平均日数を年齢階級別にみると、０〜４歳で13.51日、5〜9歳で11.23日、10〜 14歳で8.32日となっている。
○年次有給休暇の取得日数�@→小学生以下の子どもの有無からみた年次有給休暇取得日数（％）⇒子供アリが女性は多い。年次有給休暇の用途別取得日数（％）⇒旅行・レジャー・帰省などの外出60%近くある。
○年次有給休暇の取得日数�A（年次有給休暇の用途別）→「家族の病気・けがなど⇒女性は平均値：3.4日」。「家事・育児⇒女性は平均値：2.5日」
○勤務形態別／こどもの有無・年齢別にみた平日の１日あたりの睡眠時間→子どもがいない夫婦のほうが子どもがいる夫婦よりも睡眠時間は長い。 一方で、妻の勤務形態および勤務の有無による、睡眠時間の差はあまり見られなかった。⇒7時間以上の睡眠あり。
○休息・睡眠と疲労度→交替制勤務に従事する看護師⇒勤務間インターバルの確保と夜間睡眠の取得を促す交替制勤務シフトを実施した結果、疲労度が低い結果が得られた。

○令和４年度仕事と介護の両立支援カリキュラム策定展開事業↓
・令和２年度事業：「仕事と介護の両立支援カリキュラム」（研修カリキュラム）作成⇒ケアマネジャー等が、家族介護者の仕事と介護の両立支援について学ぶことができるもの。
・令和４年度事業：令和３年度に引き続き、研修カリキュラムの全国的な普及展開を図ることを目的に実施。⇒�@研修カリキュラムを基にした任意研修を実施し、ケアマネジャーが仕事と介護の両立に関して学ぶ機会を設けます。 �A研修カリキュラムを基にした研修を実施したい自治体等へ講師を派遣します。 また、本事業で実施する研修は、将来的に全国の自治体等で、研修カリキュラムを活用してケアマネジャー等へ研修を行えるような、モデルとして の役割を果たすことも目指しています。
⇒図表 仕事と介護の両立支援カリキュラムの概要　参考に。


◎資料５ 仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業 企業調査（クロス集計結果）
○育児をしながら働く労働者のための制度と利用状況等について
（11）制度利用実績（令和3年10月1日〜令和4年10月31日の 実績）（正社員・職員）↓
・育児休業制度の利用実績→「利用者がいる」が73.8％、「利用者はいない」が24.7％、「制度がない」 は0.4％。
・育児のための短時間勤務制度の利用実績→「利用者がいる」が54.1％、「利用者はいない」が42.6％、 「制度がない」は2.5％となっている。
・子の看護休暇制度の利用実績→「利 用者はいない」が57.6％で、「利用者がいる」が37.4％、「制度がな い」は3.4％。
・育児のための所定外労働の制限（残業の免除）の利用実績→「利用者はいない」が63.7％で、「利用者が いる」が30.2％、「制度がない」は4.8％となっている。
・始業または終業時刻の繰り上げ・繰り下げの利用実績→「利用者がいる」が44.1％で、「利用者はいな い」が34.2％、「制度がない」は20.9％となっている。

○【クロス集計結果】週当たりの労働時間が49時間以上の割合と制度の利用実績�@↓
・育児休業制度→全体で73.8%利用。
・配偶者出産休暇・産後パパ育休（出生時育児休業）→全体で54.1%利用。
・育児のための短時間勤務制度→全体で27.3%利用。67.9%利用者がいない。
・子の看護休暇→全体で37.4%利用。

○【クロス集計結果】週当たりの労働時間が49時間以上の割合と制度の利用実績�A↓
・育児のための所定外労働の制限（残業の免除）→全体で30.2%利用。他は利用者なし。
・育児のための時間外労働の制限→全体で28.1%利用。
・育児のための深夜業の制限→全体で26.2 %利用。
・フレックスタイム制度→全体で13.8%利用。利用者の制度なし67.1%。

○【クロス集計結果】週当たりの労働時間が49時間以上の割合と制度の利用実績�B↓
・始業または終業時刻の繰り上げ・繰り下げ→全体で44.1%利用。
・テレワーク（在宅勤務等）→全体で27.5%利用。
・事業所内保育施設の設置運営→全体で6.9%利用。制度なし84.5%。
・保育サービスに関する費用助成→全体で54.1%利用。制度なし83.7%。

次回も続き「参考資料1〜2」からです。

第７回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和5年5月12日)　
≪議題≫ （１）ヒアリング（労働者の仕事と介護の両立について） （２）仕事と育児・介護の両立についてこれまでの議論の整理 （３）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33131.html
◎資料３ 今後の仕事と介護の両立支援について（論点案）
１ 仕事と介護の両立支援制度の情報提供や、制度を利用しやすい雇用環境の整備の在り方
�@ 介護の必要性は突然直面するケースが多く、あらかじめ介護の準備を考えてお くことや、地域包括支援センターなどの相談機関に早期に相談しておくことが、 要介護者やその家族にとって重要である。一方で、介護休業制度をはじめとする 仕事と介護の両立支援制度や、その本来の趣旨が当事者に認識されていないという声があり、それに加えて、勤務先に介護休業等を取得しづらい雰囲気等があることが、仕事を続ける上での課題として挙げられている。介護に直面した労働者 が離職せずに仕事と介護の両立を実現することが、企業・労働者双方にとって重要。 こうした現状を踏まえ、既存の制度を利用しないまま介護離職に至るようなケ ースを防止するために、仕事と介護の両立支援制度の周知や雇用環境の整備につ いて、次のような論点が考えられるのではないか。
�A 介護休業をはじめとする仕事と介護の両立支援制度の内容や利用目的について、 国においても、両立支援制度を解説した動画の掲載等を行うとともに、保険者に よる介護保険の第２号被保険者への制度周知に活用いただけるよう、介護保険制 度や両立支援制度の概要が記載されたリーフレットを作成・公開している。こうした取組を一層進めるとともに、今後、労働者に対し情報を届けやすい主体である、個々の企業（職域）を活用した、さらなる周知について、どのような取組が 考えられるか。↓
a) 企業から労働者個人に対する情報提供の在り方についてどのように考えるか。→個別の情報提供に当たっては、両立支援制度の本来の利用目的を十分に説明 した上で、仕事との両立に必要な制度が選択できるよう労働者に対して働き かけることが必要ではないか。 当事者によっては、家族の介護を行っている又は直面していることを職場で 明らかにしたくない等の事情を抱える者もいることについて配慮が必要では ないか。
b) あわせて、企業が、介護保険の第２号被保険者となる 40 歳の労働者に対して、 介護保険制度の説明を含め、制度の情報提供を一律に行うなどの仕組みも考え られるか。既に、40 歳以上の労働者に対して詳細な資料を作成・配布する取組を行っ ている企業もあり、こうした取組を参考にしてはどうか。
�B 企業による、仕事と介護の両立支援制度を利用しやすい雇用環境の整備の在り 方についてどのように考えるか。 ↓
・ 既に、介護に対する不安の解消を目的とした社内セミナーの開催や、複数の 相談窓口の相談体制の整備、上司向けの研修等を行っている企業もあり、こう した取組を参考にするほか、企業における個別の取組を好事例として共有する 仕組みも重要ではないか。→その際、併せて両立支援制度の本来の利用目的を十分に周知し、制度に対するリテラシーを育成することが必要ではないか。
�C これらの取組に加えて、両立支援制度の本来の利用目的を周知するために適切 な手段として何が考えられるか。

【参考：現行制度（介護休業等の周知）】 ↓
・介護休業に関する事項を周知する努力義務：事業主は、介護休業に関して次の事項を 労働者に周知させるための措置(労働者が対象家族を介護していることを知ったときに、 当該労働者に対し知らせる措置を含む。)を講ずるよう努めなければならない。
�@介護休業中における待遇に関する事項、
�A育児休業及び介護休業後における賃金、 配置その他の労働条件に関する事項、
�B対象家族の死亡等の事由が生じたことにより 介護休業期間が終了した場合の労務提供の開始時期に関すること、�C社会保険料を事 業主に支払う方法
【参考：現行制度（育児休業等の周知）】
・育児休業等の周知義務：事業主は、労働者又はその配偶者が妊娠・出産等した事実を 申し出たときは、次の事項を知らせなければならない。 �@育児休業に関する制度、�A育児休業申出及び出生時育児休業申出の申出先、�B育児 休業給付に関すること、�C休業期間の社会保険料の取扱い
【参考：現行制度（育児休業を利用しやすい雇用環境整備の措置義務）】 ↓
・事業主は、育児休業申出等が円滑に行われるようにするため、次の措置を講じなけれ ばならない。→ �@雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施、�A育児休業に関する相談体制 の整備、�B育児休業の取得に関する事例の収集・提供、�C育児休業に関する制度及び 取得促進に関する方針の周知。

２ 介護休業↓
�@ 介護休業→本人が直接介護を行うための休業ではなく、介護を要する 家族を支える体制を構築するという利用目的の理解促進を行いつつ、こうした目的に照らして、現行の介護休業制度の取得日数（対象家族１人につき 93 日）や、 分割回数（３回に分けて取得可能）についてどのように考えるか。
【参考：現行制度】 ・介護休業：対象家族１人につき、３回まで、通算 93 日取得可能。

３ 介護期の働き方（介護休暇や短時間勤務等の選択的措置義務、テレワークの在り方等）
�@ 現行の育児・介護休業法→介護休業制度に加え、仕事と介護の両立のため の働き方に関する制度として、介護休暇制度や、短時間勤務制度等の選択的措置 義務が設けられており、法制度としては、一定の整備がされている現状にはある が、これらの利用目的の理解促進を行いつつ、次のような見直しが考えられるか。 ↓
a) 現行の介護休暇→介護体制構築後の通院等の日常的な介護ニーズなどに対応するものとして設けられているが、こうしたニーズは、労働者の勤 続年数にかかわらず存在することから、労働移動に中立的な制度とする等の 観点からも、勤続６か月未満の労働者を労使協定によって除外できる仕組み について、見直すこととしてはどうか。
b) 今後、多様化していく介護の実情を踏まえ、選択的措置義務の一つに、テレ ワークも追加することについてどのように考えるか。→テレワークを導入することで、かえって要介護者が家族である労働者本 人に依存する恐れがあるという意見もあったため、要介護者の家族であ る労働者本人に求められる役割を踏まえた整理が必要ではないか。

【参考：現行制度】
・介護休暇：１年度において５日（対象家族が２人以上の場合は 10 日）取得可能。（た だし、労使協定を締結した場合、事業主は次の者の介護休暇の申出を拒むことができる。�@引き続き雇用された期間が６か月未満の労働者、�A１週間の所定労働日数が２ 日以下の労働者）
・短時間勤務等の選択的措置義務：次のいずれかの措置を、利用開始から３年以上の期 間、２回まで利用可能なものとして講じなければならない→ �@短時間勤務（１日、週又は月の所定労働時間を短縮、週又は月の所定労働日数の短 縮、労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度）、�Aフレックスタイム制、�B時差出勤制度、�C介護サービス費用の助成等。

次回も続き「資料４ 補足資料」からです。

第７回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和5年5月12日)　5/19
≪議題≫ （１）ヒアリング（労働者の仕事と介護の両立について） （２）仕事と育児・介護の両立についてこれまでの議論の整理 （３）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_33131.html
◎資料１ 富士電機グループ労働組合連合会 富士電機労働組合 小暮様提出資料
→「準備が整い次第掲載いたします。」⇒資料は今後の予定。


◎資料２ 今後の仕事と育児の両立支援について（論点案） ↓
※ 仕事と育児の両立支援に関する主な個別の論点について、これまでの研究会の議 論、企業や労働組合、当事者団体へのヒアリング、調査結果を踏まえて、以下のよ うに整理してはどうか。 ↓

１ 子が３歳までの両立支援について
�@ テレワーク→通勤時間が削減されることなどにより仕事と育児の両立のため にも重要なものとして位置付けられてきた。また、コロナ禍を機に柔軟な働き方 の一つとして一定の広がりも見られる。さらに、企業に対するヒアリング等にお いても、テレワークを育児との両立のために活用する事例が確認された。 育児との両立に活用するためには、就業時間中は保育サービス等を利用して就 業に集中できる環境が必要であるため、例えば、保育所等への入所に当たり、居 宅内での勤務と居宅外での勤務とで一律に取扱いに差異を設けることのないよう、 保育行政において徹底していくことが必要。こうした条件が整えばテレワークは、フルタイムで勤務できる日を増やせることも含めて仕事と育児の両立に 資するものであるため、現行の育児休業制度や短時間勤務制度の単独措置義務は 維持しつつも、現在、努力義務となっている出社・退社時間の調整などに加えて、 テレワークを努力義務として位置付けることとしてはどうか。
�A また、短時間勤務が困難な場合の代替措置の一つに、テレワークも設けてはどうか。
�B 短時間勤務を原則１日６時間とする現行の規定→子を養育する労働 者が入れ替わっていくことから、今後制度の利用を希望する労働者にとっても、 企業にとっても、原則６時間という規定を維持することは引き続き必要であるのではないか。一方で、ヒアリング等からも、短時間勤務の中でも１日６時間より 長い時間働くことや、柔軟な勤務時間の設定に対するニーズもあったことから、 原則１日６時間とする措置を設けた上で、他の勤務時間も併せて設定することを 促していくことが必要ではないか。

【参考：現行制度】↓
・短時間勤務制度：事業主は、子が３歳未満の場合に利用できる短時間勤務制度を措置しなければならない。また、１日の所定労働時間を６時間とする措置は必ず設けなければならない。 （例外）労使協定により、短時間勤務を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者として適用除外とされた労働者に対しては、代替措置として、「育児休業に関する制度に準じる措置」又は「始業時刻変更等の措置」（※）を講じなけ ればならない。
（※）�@フレックスタイム制、�A時差出勤制度、�B労働者の養育する子に係る 保育施設の設置運営等。
・所定外労働の制限（残業免除）。
・時間外労働の制限（月 24 時間、年 150 時間を超える時間外労働を制限）。
・深夜業（午後 10 時から午前５時まで）の制限。
・育児目的休暇、育児休業に関する制度（1 歳から３歳に達するまで）、始業時刻変更等 （�@フレックスタイム制、�A時差出勤制度、�B労働者の養育する子に係る保育施設の設 置運営等）の措置の努力義務 。

２ 子が３歳以降小学校就学前までの両立支援について
（柔軟な働き方を実現するための措置）↓
�@ 子の年齢に応じて、短時間勤務や、フルタイムで働きながらテレワークや出社・退社時間の調整（フレックスタイム制を含む。）、休暇などを活用した柔軟な 働き方に対するニーズが変わっていく中で、育児との両立が可能となるよう、こ れらの制度の活用を促進する方法として、以下の措置を設けることとしてはどう か。
・ 業種・職種などにより、職場で導入できる制度も様々であることから、これ らの制度の中から、各職場の事情に応じて事業主が措置を講じる義務を設ける こととしてはどうか。 →平成 22 年以前の勤務時間等短縮措置制度を参考としつつ、事業主が措置を選 択する制度としてはどうか。その際、育児との両立の在り方やキャリア形成 への希望に応じて、労働者が短時間勤務だけでなく柔軟な働き方をしながら フルタイムで働ける制度を選ぶことができるようにするために、例えば、事 業主が複数の制度を選択して措置し、その中から労働者が１つ選ぶという仕 組みが考えられるのではないか。
→事業主が措置を選択する際には、労働者からのニーズを把握することは重要 と考えられるため、労使で話し合うことや労働者からの意見を聞くこととし てはどうか。その方法として、過半数労働組合や過半数代表者、既存の労使 委員会の仕組みを参考とすることも考えられるが、さらに、ヒアリングで聴 取した実例を踏まえ、子どもを育てる労働者の意見を集約するための手段に ついて、どのように考えるか。
→労働者が選択して適用された制度について、その労働者自身にとって適切な 選択となっているかの確認を促すために、定期的な面談などを通じて、見直 しを行うことも必要ではないか。
�A 特に、事業主がフルタイムを前提としたテレワークやフレックスタイム制など を措置する場合、それを活用する労働者にとって育児負担と相まって負荷が大きくなることが懸念される。男女間での育児・家事負担の平準化のための取組を一 層進めることに加えて、以下の仕組みを設けることとしてはどうか。 ↓
・ 柔軟な働き方を選択することによる心身の健康の不調が生じないよう、事業 主の配慮（勤務間の休息時間や勤務時間外の業務へのアクセス状況の確認、面 談による労働者の状況への配慮等）や労働者自身のセルフケアなどを促す仕組 みを設けること
�B 事業主が短時間勤務制度を選択する場合には、３歳までに措置されている現行 制度と同様、１日原則６時間とする措置を設けた上で、他の勤務時間も併せて設 定することを促していくものとしてはどうか。 また、事業主がテレワークを選択する場合には、実質的に育児との両立が可能 となったといえるための基準を設ける必要はあるか。（例えば、週１〜２回程度使 える制度とするなどの基準や、他の措置とのバランスを勘案した基準を設けること等について、どのように考えるか。）
（残業免除（所定外労働の制限）） ↓
�C 育児期の長時間労働の是正等を通じた両立支援の必要から、現在３歳まで請求 できる残業免除（所定外労働の制限）について、３歳以降小学校就学前まで請求 を可能とすることについてどのように考えるか。

【参考：現行制度】
・時間外労働の制限（月 24 時間、年 150 時間を超える時間外労働を制限） ・深夜業（午後 10 時から午前５時まで）の制限
・育児目的休暇、育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、短時間勤務制 度、始業時刻変更等の措置の努力義務
【参考：平成 22 年以前の勤務時間等短縮措置】
・子が１歳未満（平成 14 年からは子が３歳未満）の場合に、短時間勤務、フレックスタイ ム、時差出勤等からいずれか１つを事業主が選択して措置。

３ 子の看護休暇について ↓
�@ 労働者の心身の疲労を回復させることなどを主たる目的として制度化されてい る年次有給休暇とは別に、子を育てる労働者の特別のニーズに対応するためのよ り柔軟な休暇が必要と考えられることから、現行の子の看護休暇について、以下 の見直しを行うこととしてはどうか。→ a) 取得目的について、現行の育児・介護休業法において努力義務となっている 育児目的休暇や、コロナ禍で小学校等の一斉休校に伴い、多くの保護者が休暇 を取得せざるを得なかったことを踏まえ、子の行事（入園式、卒園式など）参加や、感染症に伴う学級閉鎖等にも活用できるものとしてはどうか。 b) 子の看護休暇を取得する労働者の多くは５日未満であることや子どもの病気 のために利用した各種休暇制度の取得日数の状況等を参考に、１年間の取得日 数は原則５日としつつ、診療を受けた日数の状況等を勘案して、取得可能な年 齢については、小学校３年生の修了までに引き上げることとしてはどうか。 c) 子の看護や行事等への参加等のニーズは、労働者の勤続年数にかかわらず存 在することから、労働移動に中立的な制度とする等の観点からも、勤続６か月 未満の労働者を労使協定によって除外できる仕組みについて、見直すことにつ いてどのように考えるか。
【参考：現行制度】 ↓
・子の看護休暇：子が小学校就学前の場合に、病気・けがをした子の看護、予防接種・健 康診断を受けさせるために、年５日（２人以上であれば年 10 日）を限度として取得できる（１日又は時間単位）。（ただし、労使協定を締結した場合、事業主は次の者の子の看 護休暇の申出を拒むことができる。�@引き続き雇用された期間が６か月未満の労働者、 �A１週間の所定労働日数が２日以下の労働者）
・育児目的休暇：小学校就学前の子を養育する労働者について事業主が措置することが努 力義務となっている休暇。いわゆる配偶者出産休暇や、入園式、卒園式などの行事参加 も含めた育児にも利用できる多目的休暇などが考えられるが、いわゆる失効年次有給休 暇の積立による休暇制度も含まれる。
【参考：小学校休業等対応助成金の支給実績】↓
・支給決定件数：約 52.5 万件、支給決定金額：約 1,082 億円（令和２年２月 27 日〜令和３年３月 31 日までと、令和３年８月１日からの休暇分の合計。令和５年５月２日時点。）

４ 子が小学校就学以降の両立支援について ↓
�@ 子が小学校就学以降→職場全体での残業のない働き方や柔軟な働き 方が進めば、育児のために特化した支援が一律に必要な場面は少なくなると考え られる。そうした中でも、小学校就学以降の子を育てる労働者にとっても、子の 看護やその他の育児に関するニーズがあることを踏まえて、上記３�@のとおり、 子の看護休暇を見直し、小学校３年生の修了までに引き上げることとしてはどうか。

５ 両立支援制度の円滑な利用を通じ、次世代育成支援対策を促進することについて
�@ 現在の少子化の進行等の状況や、男女がともに、育児休業や両立支援制度を利 用し、育児期に仕事やキャリア形成と育児を両立できる働き方が可能となるような社会の実現に向けた課題がまだ残されていることから、次世代育成支援対策推進法（令和７年３月末で失効予定）を延長し、その仕組みを活用していくことが 有効ではないか。
�A 特に、同法において、常時雇用労働者 101 人以上の企業に策定が義務付けられ ている一般事業主行動計画について、行動計画策定指針上は数値目標の設定が望 ましいことや PDCA サイクルの確立が重要であるとされているところ、その取組状 況は個々の企業によって濃淡が見られる現状にある。その実効性を高めるため、 上記のような手法を、指針ではなく法律上の仕組みとして規定することとしては どうか。
�B 一般事業主行動計画の策定に当たっては、今後の次世代育成支援において重要 なのは「女性が働きやすい職場」だけではなく「男女がともに仕事と子育てを両 立できる職場」であるという観点を明確にするため、例えば、男性育児休業の促進、子育て期を含めた全ての労働者の時間外労働の縮減や柔軟な働き方の促進等 の事項を盛り込むことについて具体的に示すこととしてはどうか。
�C ヒアリングを通じて把握してきた好事例等の内容を踏まえ、行動計画に盛り込むことが望ましい事項として、以下のような項目を策定指針で示すこととしては どうか。
（企業全体の方針）→�@ 育児休業期間や短時間勤務などを活用する期間の評価に関すること、 �A 育児休業取得時や短時間勤務活用時等の業務の分担や代替要員確保に関す る企業としての方針（本人及び周囲の労働者に対する周知方法を含む）、 �B 育児休業からの復職後に復帰するポジションに関する納得感の向上に向けた取組に関すること（原職や原職相当のポジションへの復帰や、意欲・能力 を活かす仕組み）、 �C 多様な状況にある子や親の両立支援に関する取組に関すること、 �D 育児に必要な時間帯や勤務地に対する配慮に関すること、 �E 両立支援に対するニーズの把握に向けたトップダウン・ボトムアップ・当 事者間のつながりによるコミュニケーション手段の多様化。 （両立支援制度の利用者に対する取組）→ �F 育児中の労働者が、今後のキャリアの希望に合わせて、両立支援制度の利 用や配偶者との育児分担等について検討することを促すためのキャリア研修。 （個々の職場の管理職や上司に対する取組）→ �G 育児休業取得者等の周囲の労働者に対するマネジメントや評価に関すること。 �H 制度利用者本人のキャリア形成・能力開発の観点や、円滑な制度利用のた めに周囲の労働者の業務見直しや評価等への配慮を行うことで職場でのあつ れきが生じないようにする観点から、上司向けの情報提供や研修に関するこ と 等

６ 両立支援制度の活用をサポートする企業や周囲の労働者に対する支援
�@ 育児休業や短時間勤務等を活用する場合に、育児休業取得者等の代替要員の雇 用や、周囲の労働者による支援をする場合に、代替要員の確保や周囲の支援の負 担を軽減するような助成措置の強化や、業務量・達成目標の見直しや体制の整備 などに関するノウハウの共有などが必要ではないか。また、企業規模に応じた支 援の内容についてはどのようなものが考えられるか。

７ 障害児等を育てる親等、個別の事情に配慮した両立支援の在り方について
�@ 子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合にどのような支援が必要か ということについては、子の障害等の状況が多様であることや、障害等のない子を育てる場合や高齢者の介護と比較した場合の仕事と育児・介護の両立支援の課 題が異なりうることなどへの留意が必要。
�A 現行制度の運用においては、以下の対応が必要ではないか。→ a) 子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合に、育児と仕事の両立支 援制度に加えて、子が要介護状態の要件を満たせば、介護休暇等の制度も利用 可能であることや、介護休業若しくは介護休暇に関する制度又は介護のための 所定労働時間の短縮等の措置に準じて、介護を必要とする期間、回数等に配慮 した必要な措置を講ずる努力義務が事業主に課されていることについて、周知を強化すべきではないか。 b) 現行の要介護状態の判断基準→主に高齢者介護を念頭に作成されて おり、子に障害がある場合等では解釈が難しいケースも考えられることから、 具体的な障害の状態等を踏まえて、さらに検討することが今後の課題として考 えられるのではないか。
�B 加えて、企業や労働組合、当事者団体へのヒアリングを通じて、労使での話合 いや、様々なコミュニケーション手段を活用したニーズの把握などにより、企業 が個々の労働者への配慮を行う事例も見られたことを参考として、企業が、社内 で規定している制度以外の制度の利用を希望するなどの個人の意向を聞き、それ を尊重する仕組みを設けることについてどのように考えるか。→その際、各家庭において様々な事情から、勤務時間帯や勤務地、制度の利用 期間などに対する個別のニーズが想定される、対象となる労働者の範囲についてどのように考えるか。

８ その他 ↓
�@ 令和３年改正育児・介護休業法の着実な施行に向け、引き続き取り組んでいく ことが重要ではないか。
a) 産後パパ育休等の施行
b) 個別周知・意向確認 →プライバシーの取扱いにおいてさらに留意が必要な点はあるか。例えば、妊娠・出産等に関する情報が適切に管理されるよう、社内で共有する範囲を定 めるといった取組を事業主に促すことについて、どのように考えるか。
c) 育児休業取得状況の公表→現在、常時雇用する労働者が 1,000 人超の事業主に対して男性の育児休業取 得状況の公表が義務付けられたが、さらにどのような拡充が考えられるか。 企業規模が小さい場合には、一定期間内に育児休業を取得しうる者(本人又は 配偶者が出産した者等)が限られる場合があるため、どのような配慮が考えら れるか。
�A 男性の育児休業取得率の目標を掲げる場合には、取得率だけでなく、男性の育 児休業取得日数や育児・家事時間等も含めた目標の検討が必要ではないか

次回も続き「資料３ 今後の仕事と介護の両立支援について（論点案）」からです。

第５回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和５年3月24日)
≪議題≫（１）労働者の仕事と介護の両立について（２）仕事と育児の両立についてこれまでの議論の整理
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_32219.html
◎資料４ これまでの議論について（第１回〜第４回研究会）
○第４回研究会(※下線部のみ抜粋)のみ掲載。↓
１ 仕事と介護の両立を実現するための制度の在り方
（１） 介護休業　
（２） 介護期の働き方（介護休暇や短時間勤務等の選択的措置義務、テレワークの在り方等）
（３）介護に関する両立支援制度の周知の在り方
２ 仕事と育児の両立を実現するための制度の在り方
（１）育児休業↓
・育児休業から復職する際に、慣れない仕事を始めると育児との両立が難しくなるこ とから、できる限り原職復帰ができるような制度を整えていく必要がある。その際、 個別的なニーズに応えることができるよう対話の機会を持てるようにしていくことも必要。
・ 有期雇用労働者の育児休業の取得を促進するに当たって、産前・産後休業が取得で きるにもかかわらず取得できていなければ、育児休業も取得できない可能性があるこ とに留意し、両方の制度を併せて周知していくことが重要。
（２）子の看護休暇
（３）子育て期の長時間労働の是正、柔軟な働き方（所定外労働の免除の在り方、短時間勤 務・テレワークなどを組み合わせた柔軟な働き方の在り方等）
・ 育児・介護休業法の両立支援制度については、子が３歳以降は短時間勤務制度や所 定外労働の免除が措置されておらず、また、小学校就学以降には子の看護休暇なども 措置されていない中で、労働者のニーズにどのように対応するかを検討するに当たっ ては、様々な法制度上の選択肢があることに留意することが必要である。
（４）その他↓
○障害児や医療的ケア児については、以下の当事者の声や意見に留意した上で、障害 や病気の状況が多様であること、福祉制度や介護との両立支援制度との関係性にも考 慮しつつ引き続き議論をしてはどうか。 ・子の年齢で区切られる育児との両立支援制度ではカバー仕切れない場合や、「要介護 状態」の定義に当てはまらないことで介護との両立支援制度を活用することが困難 であるという当事者の声があること ・子の看護休暇について、育児・介護休業法では小学校就学前までの措置であり、休 暇の日数が不足しているという当事者の声があること ・労使で交渉した結果、子の状態に応じてテレワークや短時間勤務などを活用できる よう社内制度による配慮があることで就業を継続している取組があり、こうした取 組を進めていくに当たっては、先行事例を共有する仕組みがあることが望ましいと いう意見があること ・ケアを担う親自身の健康にも配慮が必要との意見があること ・家族が障害や重い病気がある場合の恒常的なケアという観点から制度を検討すべき であるという意見があること

３ 次世代育成支援対策の在り方
４ その他


◎資料５ 今後の仕事と育児の両立支援について（論点案）
１ 子が３歳までの両立支援について
○ 現行の育児休業制度や短時間勤務制度の単独措置義務は維持しつつも、現在、 努力義務となっている出社・退社時間の調整などに加えて、テレワークを努力義 務として位置づけることとしてはどうか。
○ 短時間勤務が困難な場合の代替措置の一つに、テレワークも設けてはどうか。
○ 短時間勤務→希望者のニーズが多様であり、子の年齢によっても変化する、原則６時間とする現行の規定をどう考えるか。原則６時間という規 定を維持した上で、他の勤務時間の設定を促していくか、原則６時間という規定 自体を見直す余地はあるか。
【参考：現行制度】 ↓
・短時間勤務制度：事業主は、子が３歳未満の場合に利用できる短時間勤務制度を措置しなければならない。また、１日の所定労働時間を６時間とする措置は必ず設けなければ ならない。 （例外）労使協定により、短時間勤務を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者として適用除外とされた労働者に対しては、代替措置として、「育児休 業に関する制度に準じる措置」又は「始業時刻変更等の措置」（※）を講じなけ ればならない。 （※）�@フレックスタイム制度、�A時差出勤制度、�B労働者の養育する子に係 る保育施設の設置運営等
・所定外労働の制限（残業免除）
・時間外労働の制限（月 24 時間、年 150 時間を超える時間外労働を制限）
・深夜業（午後 10 時から午前５時まで）の制限
・育児目的休暇、育児休業に関する制度（1 歳から３歳に達するまで）、始業時刻変更等 （�@フレックスタイム制度、�A時差出勤制度、�B労働者の養育する子に係る保育施設の 設置運営等）の措置の努力義務

２ 子が３歳以降小学校就学前までの両立支援について→子の年齢に応じて、短時間勤務、フルタイムで働きながらテレワークや、出社・退社時間の調整、休暇などを活用した柔軟な働き方に対するニーズが変わっ ていく中で、育児との両立が可能となるよう、これらの制度の活用を促進する方法として何が考えられるか。
・業種・職種などにより、職場で導入できる制度も様々であることから、これらの 制度の中から、各職場の事情に応じて事業主が措置を講じる義務を設けることと してはどうか。 (平成 22 年以前の勤務時間等短縮措置制度を参考としつつ、事業主が措置を選択 する制度としてはどうか。その際、労働者が、短時間勤務だけでなく柔軟な働 き方をしながらフルタイムで働ける制度の選択ができるようにするために、例 えば、事業主が複数の制度を選択して措置することも考えられるのではないか。 選択をする際には、労働者からのニーズを把握することは重要と考えられる、労働者からの意見の聞き方としてはどのようなものがあるか。)
・あわせて、現在３歳まで請求できる残業免除（所定外労働の制限）について、３ 歳以降小学校就学前まで請求を可能とすることや、上記の事業主が選択する措置 の一つとすることなどが考えられるのではないか。
【参考：現行制度】
・時間外労働の制限（月 24 時間、年 150 時間を超える時間外労働を制限）
・深夜業（午後 10 時から午前５時まで）の制限
・育児目的休暇、育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、短時間勤務
制度、始業時刻変更等の措置の努力義務。
【参考：平成 22 年以前の勤務時間等短縮措置】→子が１歳未満（平成 14 年からは子が３歳未満）の場合に、短時間勤務、フレックスタイ ム、時差出勤等からいずれか１つを事業主が選択して措置。

３ 子の看護休暇について→現行の子の看護休暇について、適用年齢、取得日数、取得目的について、見直 しが必要な点はあるか。
【参考：現行制度】→が小学校就学前の場合に、病気・けがをした子の看護、予防接種・健康診断を受けさ せるために、年５日（２人以上であれば年 10 日）を限度として取得できる（１日又は時 間単位）。

４ 子が小学校就学以降の両立支援について→子が小学校就学以降においては、職場全体での残業のない働き方や柔軟な働き 方が進めば、育児のために特化した支援が一律に必要な場面は少なくなると考え られる。そうした中でも、小学校就学以降の子を育てる労働者にとっても、子の 看護などのニーズも踏まえて、休暇も活用しながら働き方を柔軟にできるような 見直しが必要か。 ⇒その場合、小学校就学以降、対象年齢はどこまでが適当か。

５ 勤務時間帯に関する課題について→両立支援において、勤務時間帯に関する問題もある。職種や業種によって状況 は様々であることから、一律の制限はなじまないと考えられるが、職場での取組 を進めていくために、どのような在り方が考えられるか。

６ 両立支援制度の円滑な利用を通じ、次世代育成支援対策を促進することについて→ヒアリングを通じて把握してきた好事例等の内容を踏まえれば、各職場の労使 で共有し、又は取り組むことが望まれるものとして、以下が考えられるのではな いか。他に考えられるものはないか。
・育児休業取得時や短時間勤務活用時等の業務の分担や代替要員確保に関する企 業としての方針（本人及び周囲の労働者に対する周知方法を含む）
・育児休業からの復職後に復帰するポジションに関する納得感の向上に向けた取 組（原職や原職相当への復帰や、意欲・能力を活かす仕組み）
・育児休業期間や短時間勤務などを活用してる期間の評価の在り方
・育児休業取得者等の周囲の労働者に対するマネジメントや評価の在り方
・制度利用者本人のキャリア形成・能力開発の観点や、円滑な制度利用のために 周囲の労働者の業務見直しや評価等への配慮を行うことで職場でのあつれきが 生じないようにする観点から、上司に向けた情報提供や研修 ・男女ともに、育児・家事を含む生活時間を確保する観点からの取組（例：夫婦 間の役割分担の見直しを促す取組）
・多様な状況にある子や親の両立支援に関する取組 ・両立支援に対するニーズの把握に向けたトップダウン・ボトムアップ・当事者間のつながりによるコミュニケーション手段の多様化 等 これらについて、令和７年３月末で失効する次世代育成支援対策推進法を延長 した上で、同法において策定が義務付けられている一般事業主行動計画を活用し、 PDCA サイクルにより数値目標等を踏まえて推進することで、企業行動の見直しを 促していくことは考えられないか。
→ 育児休業等を活用する場合に、育児休業取得者の代替要員の雇用や、周囲の労 働者による支援をする場合に、代替要員の負担を軽減するような助成措置につい て、どのように考えるか。

７ 障害児等を育てる親の両立支援に対する支援について→子に障害がある場合や医療的ケアを必要とする場合にどのような支援が必要か ということについては、子の障害等の状況が多様であることや、障害等のない子 を育てる場合や高齢者の介護と比較した場合の仕事と育児・介護の両立支援の課 題が異なりうることなどに留意しつつ、今後、仕事と介護の両立支援に関する検 討も行った上で、引き続き議論してはどうか。

８ その他→令和３年改正育児・介護休業法の着実な施行に向け、引き続き取り組んでいく ことが重要ではないか。
・産後パパ育休等の施行 ・個別周知・意向確認(プライバシーの取扱いにおいてさらに留意が必要な点はあるか。)
・育児休業取得状況の公表


◎参考資料　 仕事と育児の両立支援制度の概要等
○妊娠・出産・育児期の両立支援制度→妊娠判明から就学までの制度一覧表。
○次世代育成支援対策推進法に基づく企業の行動計画策定・実施→（令和７年３月末までの時限立法（※平成１７年４月から平成２７年３月までの１０年間の時限立法を、１０年間延長））⇒行動計画の策定から認定までの流れと解説。　参照。
○くるみん認定・プラチナくるみん認定・トライくるみん認定・プラスについて→実績と政府目標⇒民間企業の男性の育児休業取得率 現状：13.97％（令和３年）。男性の育児休業取得率の政府目標 目標：30％（令和７年）。（少子化社会対策大綱（令和２年５月閣議決定）等）
○両立支援等助成金（育児関係）の概要（令和5年度予算案）令和３年度実績：出生時両立支援コース 10,840件・育児休業等支援コース 15,447件→働き続けながら子育てや介護を行う労働者の雇用の継続を図るための就業環境整備に取り組む事業主に対して両立支援等助成金を支給することにより、職業 生活と家庭生活の両立支援に対する事業主等の取組を促進し、労働者の雇用の安定を図る。⇒２ 事業の概要・スキーム　参照。

○男性の育児休業取得促進事業（イクメンプロジェクト）令和５年度当初予算案 1.3億円（1.2億円）※（）内は前年度当初予算額→数値目標 委託事業（株式会社） 実施主体⇒男性の育児休業取得率：現状 13.97%(2021年度) → 目標 30％（2025年）。 第１子出産前後の女性の継続就業率：現状 69.5%(2021年) → 目標 70％（2025年）。
・育児休業に関する情報開示の促進＜新規＞ →和5年4月から従業員1,000人超の企業に義務化される男性の育児休業取得率の公表に関し、公表結果を 分析のうえ取得率上位の企業の好事例、公表の効果等を取り上げるなど、労働市場の機能強化に向けて、 企業の情報開示の促進を図る ・経営層に訴求するための経済誌等とのタイアップ記事の掲載等

○中小企業育児・介護休業等推進支援等事業令和５年度当初予算案 3.0億円（3.0億円）※（）内は前年度当初予算額→子育て期の労働者及び主な介護の担い手である働き盛り世代の離職防止の観点から、労務管理の専門家が個々の中小企業・労働者の状況や課題に応 じた支援を実施。介護に直面する前の制度の周知や正しい知識の付与が重要であることから、介護休業制度等の周知事業を実施。
○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の 一部を改正する法律の概要（令和３年法律第58号、令和３年６月９日公布）
・1〜6あり。令和５年４月１日施行日。

◆今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-kintou_449523_00001.html

次回は新たに「新しい時代の働き方に関する研究会 第1回資料」からです。