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第1回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ(ペーパーレス開催)」資料 [2021年01月20日(Wed)]
第1回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ(ペーパーレス開催)」資料(令和2年12月23日)1/20
《議題》(1)ワーキンググループの進め方 (2)ワーキンググループにおける論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15699.html
◎参考資料4 障害者就労に関連する施策等について ↓
◎雇用の分野における合理的配慮の提供義務について ↓
◯障害者に対する差別の禁止及び合理的配慮の提供義務について

【差別の主な具体例】→募集・採用の機会。賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用など
【合理的配慮の主な具体例】→募集・採用の配慮。施設の整備、援助を行う者 の配置など。
◯合理的配慮指針(平成27年3月25日厚生労働大臣告示)→雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者 の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針 (概要)→(1)基本的な考え方 (2)合理的配慮の内容 (3)合理的配慮の手続 (4)過重な負担 (5)相談体制の整備
◯(参考) 合理的配慮の具体例(指針別表の事例)→視覚障害、聴覚・言語障害、肢体不自由、内部障害、知的障害、精神障害、発達障害、難病に起因する障害、高次脳機能障害、について「場面」「事例」「事例集 ページ」が一覧あり。

◎ 障害者職業訓練等について ↓
◯障害者職業訓練実施状況→障害者職業能力開発校 における職業訓練、障害者の多様なニーズに 対応した委託訓練→平成27年度〜令和元年度まで。
◯障害者職業能力開発校の概要→一般の公共職業能力開発施設において職業訓練を受けることが困難な重度障害者等に対して、その障 害の態様に配慮した職業訓練を実施
◯障害者の多様なニーズに対応した委託訓練の概要→ハローワーク求職障害者の就職を実現する等のため、国と都道府県とが委託契約を結び都道府県が事業の実施主体となって、企業、社会福祉法人、NPO法人、民間教育訓練機関等の多様な訓練委託先を活用し、障害者が住む身近な地域で多様な職業訓練を実施することにより、障害者の職業能力の開 発・向上を図る。

◎ 特別支援学校高等部におけるキャリア教育等について↓
◯特別⽀援学校⾼等部学習指導要領におけるキャリア教育
◯特別⽀援学校(知的障害)⾼等部における実習に関する年間スケジュール(例)
◯特別支援学校高等部(本科)卒業後の状況

◎ 通所系障害福祉サービス(就労系サービス以外)等について ↓
◯障害者総合支援法等における給付・事業
◯生活介護→対象者は@ 障害支援区分が区分3(障害者支援施設等に入所する場合は区分4)以上である者 A 年齢が50歳以上の場合は、障害支援区分が区分2(障害者支援施設等に入所する場合は区分3)以上である者
◯自立訓練(生活訓練)→対象者は@ 入所施設・病院を退所・退院した者であって、地域生活への移行を図る上で、生活能力の維持・向上等を目的とした訓練が必要な者 A 特別支援学校を卒業した者、継続した通院により症状が安定している者等であって、地域生活を営む上で、生活能力の維持・向上などを目的とした訓練が 必要な者 等
◯宿泊型自立訓練→自立訓練(生活訓練)の対象者のうち、日中、一般就労や障害福祉サービスを利用している者であって、地域生活への移行に向けて、一定期 間、宿泊によって帰宅後における生活能力等の維持・向上のための訓練が必要な者 (具体的には次のような例) @ 特別支援学校を卒業した者であって、ひとり暮らしを目指して、更なる生活能力の向上を図ろうとしている者 A 精神科病院を退院後、地域での日中活動が継続的に利用可能となった者であって、更なる生活能力の向上を図ろうとしている者
◯地域活動支援センターの概要→障害者等を通わせ、創作的活動又は生産活動の機会の提供、社会との交流の促進等の便宜を供与する障 害者総合支援法上の施設(法第5条第1項第27号)。 地域の実情に応じ、市町村がその創意工夫により柔軟な運営、事業の実施が可能。根拠:障害者総合支援法第77条第1項第9号。 基準:地域活動支援センターの設備及び運営に関する 基準(平成18年厚生労働省令)。

◎ 雇用保険制度について↓
◯障害者に対する基本⼿当(雇⽤保険制度)について
・雇⽤保険被保険者である労働者が失業した場合は、基本⼿当(離職前賃⾦の50%〜80%)が年齢・被保険者期間・離職理由に応じて⼀定の給付⽇数のうち失業認定を受けた⽇について⽀給される。→ 45歳未満、45歳以上65歳未満で区分、被保険者であった期間1年未満、1年以上で支給日数が決められている。
・ 障害者雇用促進法に規定する身体障害者、知的障害者、精神障害者については、雇用保険法上「就職困難な者」と して、⼀般の離職者に⽐べ、以下のとおり、⻑期間について基本⼿当を受給することが可能。

◎ 障害年金制度について↓
◯障害基礎年金の概要→1.支給要件 2.20歳前に初診日がある場合 3.年金額(令和2年度)参照。
◯障害厚生年金の概要→1.支給要件 2.年金額(令和2年度)の参照。
◯障害等級@A→1級〜3級の障害の状態、参照。
◯障害年金の現状→「障害基礎年金」「 障害厚生年金」
◯精神障害・知的障害・発達障害に係る障害年金の認定と就労状況→日常生活の状況、、日常生活能力を総合的に見て判断を行っている。
◯(参考)障害年金における障害状態の基本的考え方→1級と2級の違い。
◯(参考)精神障害・知的障害・発達障害に係る障害年金の等級判定の際に就労状況に関して考慮すべき要素の例@A

◎参考資料5 厚生労働省における障害者の就労支援体系に関する主な検討経緯等について→雇用施策と福祉施策、その他(全般・特別支援学校)の検討経緯等の一覧。

◎参考資料6 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会での主な意見→第1回障害者雇⽤・福祉施策の連携強化に関する検討会における主な意⾒@ABC

◎参考資料7 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会ヒアリングでの 各団体からの主な意見
→再掲。↓
1.効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築について
2.技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について、どう考えるか。
3.その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について

次回は、「第5回国民生活基礎調査の改善に関するワーキンググループ資料」からです。

第1回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ(ペーパーレス開催)」資料 [2021年01月19日(Tue)]
第1回「障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ(ペーパーレス開催)」資料(令和2年12月23日)
《議題》(1)ワーキンググループの進め方 (2)ワーキンググループにおける論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15699.html
◎資料1 ワーキンググループの開催について
1.概要→
下記2のテーマについてワーキンググループを開催、集中的に検討を実施。
2.検討テーマ
(1)障害者の就労能力等の評価の在り方について
→雇用・福祉施策の双方において利活用できる共通のプラットフォームとしての就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画の 共有化などについて検討
(2)障害者就労を支える人材の育成・確保について→雇用・福祉施策を跨がる横断的なものとして、求められる役割・スキルの変化に対応した統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みの構築などについて検討
(3)障害者の就労支援体系の在り方について→雇用・福祉施策双方において効果的な支援を展開していくため、就労系障害福祉サービスと他の就労支援機関の役割関係を整理し、現行の制度下で展開されている支援の枠組みの再編も視野に、それぞれの在り方などについて検討
◯障害者の就労能力等の評価の在り方に関する ワーキンググループ(第1WG)参集者
◯障害者就労を支える人材の育成・確保に関する ワーキンググループ(第2WG)参集者
◯障害者の就労支援体系の在り方に関する ワーキンググループ(第3WG)参集者
◯(第1WG)(第2WG)(第3WG)開催日程(予定)→第1回から第4回目まで。


◎資料2 第3WGにおける論点(案)
1.障害者の就労支援体系に係る現状の課題

・ 雇用施策と福祉施策とでは、制度の成り立ちや行政の仕組み、財源等の体 系が異なることから、運用がどうしても縦割りになりやすい。 このため、両者で十分な対応が出来ていない部分や両者の支援内容に重複 が見られる部分など、その体系の見直しを含め、更なる連携が必要な部分が あるのではないか。
・ また、教育などの関連施策や人材開発施策との連携においても、更なる対 応が必要な部分があるのではないか。
2.論点
(1)障害者の就労支援体系に係る現状認識について→検討会や関係団体からのヒアリングで出されたい意見について、どう考 えるか。

(2)障害者の就労支援体系に係る課題について
・現行の支援体系が雇用施策と福祉施策に分かれていることにより生じる 弊害として、どのようなものがあるか。
・就労支援における雇用・福祉施策の役割分担について、どう考えるか。このほか、雇用・福祉施策それぞれが抱える課題として、どのようなもの があるか。
(3)新しい就労支援ニーズへの対応について
・次に掲げる新しい就労支援ニーズについて、現行の支援体系において十 分に対応が出来ていない課題として、どのようなものがあるか。
@ 20 時間未満の短時間雇用、民間企業以外への就職、雇用関係以外の働き 方などへの就労支援ニーズ A 高齢障害者の就労支援ニーズ B 在職者のキャリアアップニーズ
・ 今後、障害者就労の場面において新たに支援の必要性が出てくることと して、どのようなものが考えられるか。
(4)他分野との連携について
・ 教育などの他分野との連携や役割分担について、実際の就労支援場面に おいて生じている課題として、どのようなものがあるか。
・ 雇用・福祉施策以外の他分野の制度について、障害者が就労するに当たって支障を来している具体的な事例はあるか。


◎参考資料1 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会開催要綱、今後の スケジュール
1.趣旨
2.主な検討事項
→(1)効果的で、切れ目ない専門的支援体制の構築について (2)技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について (3)その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について

◯(別紙)障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会 構成員→18名。
◯今後のスケジュールについて(予定)↓
第4回(令和3年3月上旬頃)(予定)
第5回以降(令和3年4月〜)
令和3年6月頃を目途に取りまとめを予定



◎参考資料2 障害者就労支援の更なる充実・強化に向けた主な課題と今後の検 討の方向性(中間取りまとめ)【概要・本文】 →再掲のため略。
◯第3 今後について↓
・今後、障害当事者や労使を含む雇用・福祉施策双方の関係者を交え、さらに詳細な検討を⾏う必要。
・ 人材開発施策や教育などの関連分野との連携や財源の問題なども含め、様々な観点から検討を深めていくことが重要。新しい在り方を考えていくことも必要。
・「雇⽤施策担当である職業安定局(障害者雇⽤分科会)」と「福祉施策担当である障害保健福祉部(障害者部会)」による合同検討会の⽴ち上げ


◎参考資料3 障害者雇用・福祉施策の現状について(令和2年 11 月6日第1回 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会提出資料)

◯障害者雇用の促進に向けた支援策の主な流れ(全体像)→障害者雇用促進法に基づく職業リハビリテーションと障害者総合支援法に基づく就労系障害福祉サービスとの連携が中心 となり、障害者雇用の促進に向け、地域における一貫した障害者の就労支援を実施。
◯障害者雇用促進法に基づく職業リハビリテーションの実施体制の概要→3部門
◯障害者総合支援法における就労系障害福祉サービス→「就労移行支援事業 (規則第6条の9)」「 就労継続支援A型事業 (規則第6条の10第1項)」「 就労継続支援B型事業 (規則第6条の10第2項)」「 就労定着支援事業 (規則第6条の10)」について事業概要・対象者・報酬単価・事業所数・利用者の概要説明。
◯就労⽀援施策の対象となる障害者数/地域の流れ
◯障害者雇用の状況
◯就労継続支援事業所における平均賃金・工賃月額の推移
◯障害者の活躍する場の広がり

◎参考資料@ (障害者雇用関係)
◯障害者雇用対策について→障害者雇用義務制度等、障害者雇用のための助成措置、一般雇用への移行の推進、職場適応援助者(ジョブコーチ)による支援、障害者就業・生活支援センターにおける支援、地域障害者職業センターにおける支援あり。
◯障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象
◯障害者雇用率制度について→事業主に障害者雇用率達成義務等を課すことにより、それを保障するもの
◯法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷
◯障害者雇用納付金制度について
◯地域障害者職業センターの概要→障害者一人ひとりのニーズに応じて、職業評価、職業指導、職業準備訓練及び職場適応援助等の各種の職業リハビリ テーションを実施するとともに、事業主に対して、雇用管理に関する専門的な助言その他の支援を実施。また、地域の関係 機関に対して、職業リハビリテーションに関する助言・援助等を実施。
◯障害者就業・生活支援センター→障害者の身近な地域において就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う 「障害者就業・生活支援センター」を設置(令和2年4月現在 335センター)

◎参考資料A (障害福祉関係)
◯障害者総合支援法等における給付・事業→介護給付・訓練等給付。立支援給付、自立支援医療、補装具、相談支援。障害児相談支援、障害児通所支援、地域生活支援事業。
◯障害福祉サービス等報酬について
◯障害福祉サービス等報酬の仕組み
◯サービス利用までの流れ(訓練等給付)
◯就労移行支援、就労移行支援の現状
◯就労継続支援A型、就労継続支援A型の現状
◯就労継続支援B型、就労継続支援B型の現状
◯就労定着支援、就労定着支援の現状

◎参考資料B (直近の障害者就労の現状)
◯新型コロナウイルス感染症による障害者雇用への影響について
◯直近の就労継続支援事業所における生産活動の状況→@ 生産活動収入の状況(前年度同⽉⽐較) A 平均月額賃⾦・⼯賃の状況(前年同⽉⽐較) B 今後の⾒通し(R2年8月現在)
◯直近の就労移⾏⽀援事業所における就職活動支援の状況→@〜B参照。

次回も続き「参考資料4 障害者就労に関連する施策等について」からです。

第23回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料 [2021年01月07日(Thu)]
第23回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料(令和2年12月11日)
《議題》1.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の基本的な方向性(案)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15410.html
◎資料3 令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の基本的な方向性について(案)
はじめに
<報酬改定における主要事項(案)>
→1〜6まで。
【今後のスケジュール(予定)】→令和2年12月:令和3年度政府予算編成。令和3年2月:令和3年度障害福祉サービス等報酬改定案の取りまとめ。3月:関係告示の改正、通知等の発出。 4月:改定後の障害福祉サービス等報酬の適用。

1 障害者の重度化・高齢化を踏まえた障害者の地域移行・地域生活の支援、 質の高い相談支援を提供するための報酬体系の見直し等
◯基本的な考え方
→生活介護等における重度障害者への支援の評価を行う。重度化・ 高齢化や親亡き後を見据え、地域生活を支えるために整備を進めている地域生活支援拠点等の機能の充実を図る。 相談支援を担う人材の養成と地域の体制整備による質の高い相談支援を提供するための報酬体系の見直しを行う。
◯主な改定項目等↓
(1)共同生活援助における重度化・高齢化に対応していくための報酬の見直し

@ 重度障害者支援加算の対象者の拡充(強度行動障害を有する者に対する評価→障害支援区分4以上)及び医療的ケアが必要な者に対する評価
A 日中サービス支援型等の基本報酬の見直し
B 強度行動障害を有する者の受入れ促進のための体験利用の評価
C 夜間支援等体制加算の見直し
D 重度障害者の個人単位での居宅介護等の利用の特例的取扱いの継続
(2)自立生活援助の整備を促進するための報酬・人員基準等の見直し
@ 人員基準の緩和
A 標準利用期間の更新の取扱いの見直し
B 自立生活援助サービス費(T)の対象者の拡充
C 同行支援加算の見直し
D 夜間の緊急対応・電話対応の新たな評価
(3)地域生活支援拠点等の機能の充実を図るための見直し
◯市町村が地域生活支援拠点等として位置づけた短期入所事業所や緊急対応を行う訪問系サービス、自立生活援助、地域定着支援事業所について、 地域生活支援拠点等としての役割を評価
(4)生活介護等における重度障害者への支援の評価の見直し
@ 重度障害者支援加算における強度行動障害を有する者に対する利用開始時の支援の評価の見直しと算定要件の拡充
A 重症心身障害者を支援している場合における新たな評価
B 常勤看護職員を手厚く配置し医療的ケアを必要とする障害者を支援している場合における新たな評価 →常勤看護職員を3人以上配置
5)質の高い相談支援を提供するための報酬体系の見直し
@ 基本報酬及び特定事業所加算の見直し →現行の特定事業所加算Wの「常勤専従の相談支援専門員を2名以上配置」 要件を緩和した「2人のうち1人以上が常勤専従であること」を要件とする基本報酬区分を設ける。
A 計画決定月及びモニタリング対象月以外における相談支援業務の評価→サービスの利用開始(サービス等利用計画の策定)までの期間内に一定の要件を満たす相談支援の 提供を行った場合、初回加算において更に評価。サービス利用中、モニタリング対象月以外の月に一定の要件を満たす支援を行った場合。サービス終了前後に、一定の要件に基づく他機関へのつなぎの支援を行った場合。


2 効果的な就労支援や障害児者のニーズを踏まえたきめ細やかな対応
◯基本的な考え方
→希望や能力、適性に応じた効果的な就労支援に向けて前回改定で導入した実績に応じた報酬体系の更なる見直しを行うとともに、支援効果を高める取組の評価や多様な就労支援ニーズへの対応等行う。 在宅生活の継続や家族のレスパイト等のニーズに応じるため、短期入所において、医療的ケアを要する者などの受入体制の強化を図る とともに、日中活動支援の充実を図る。 施設入所支援、訪問系サービスにおける利用者のニーズへのきめ細やかな対応を評価する。
◯主な改定項目等 ↓
(1)効果的な就労支援に向けた報酬・基準等の見直し

@ 就労移行支援における基本報酬の算定に係る実績(「就労定着率」)の算定方法の見直し 等
A 就労定着支援における基本報酬の支給要件(「利用者との対面による1月1回(以上)の支援」)の見直し 等
B 就労継続支援A型における基本報酬の算定に係る実績(「1日の平均労働時間」)の見直し 等
C 就労継続支援B型における基本報酬の報酬体系の類型化 等 →「平均工賃月額」に応じて評価する体系に 加え、「利用者の生産活動等への参加等を支援したこと」をもって一律に評価する体系を新たに設ける。地域での活躍の場を広げる取組→生産 活動の実施に当たって、地域や地域住民と協働した取組等を実施する事業所に対する加算を新たに設ける。
D 就労継続支援から一般就労への移行に対する更なる評価の設定 等
E 一般就労への移行や工賃向上等の更なる促進に向けた施設外就労加算の発展的な見直し
F 就労移行支援及び就労継続支援における在宅でのサービス利用に係る要件の緩和
G 基本報酬の算定に係る実績の取扱いに関する新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえた柔軟な取扱い
(2)在宅生活の継続や家族のレスパイト等のニーズに対応した短期入所の受入体制の強化
@ 医療的ケアを要する者などの受入体制の強化を図るための特別重度支援加算の算定要件等の見直し 等
A 保育士等の専門職を配置した上で実施する医療型短期入所における日中活動支援の新たな評価
(3)施設入所支援における口腔衛生管理、摂食・嚥下機能の支援に係る評価 →経口移行加算及び経口維持加算について、咀嚼能力等の口腔機能及び栄養状態を適切に把握しつつ、介護保険における対応状況を参考に、口から 食べる楽しみを支援するための多職種による取組プロセスを評価
(4)訪問系サービスにおける利用者のニーズへのきめ細やかな対応
@ 重度訪問介護における自動車によって障害者を移送する場合の駐停車時の緊急支援の評価 →その緊急性や安全管理等について報酬上の評価を行う。
A 同行援護、行動援護における従業者要件等の経過措置の延長→令和5年度末まで延長
B 重度障害者等包括支援の対象者要件の見直し→調査研究等において把握された利用実態を踏まえ、対象者要件の見直し

3 医療的ケア児への支援などの障害児支援の推進
◯基本的な考え方
→障害児通所支援の基本報酬区分に医療的ケア児の区分を設定、地域において必要な支援を受けることができるサービス提供体制を強化。ケアニーズの高い障害児の支援や専門職による支援などを評価する報酬体系に見直す、支援の質を向上させるための従業者要件の見直しを行う。人員配置基準の見直し、小規模グ ループケアやソーシャルワーカーの配置等を推進。
◯主な改定項目等↓
(1)医療的ケアが必要な障害児への支援

@ 見守り等によるケアニーズ等を踏まえた医療的ケア児に係る判定基準の見直し→厚生労働科学研究の開発、見守り等によるケアニーズ等を踏まえた医療的ケア児に係る判定基準を導入。判定基準のスコアの点数に応じて段階的な評価を行う「医療的ケア児」の基本報酬区分を創設。
A 障害児通所支援における医療的ケア児の基本報酬区分の設定 B 看護職員加配加算の算定要件の見直し 等
(2)放課後等デイサービスの報酬体系等の見直し
@ 基本報酬の体系の見直し→極端な短時間のサービス提供に係る評価の見直しを検討
A 児童指導員等加配加算の見直し →手話通訳士及び手話通訳者を追加する。
B ケアニーズの高い障害児への支援及び専門職による支援の評価 →:要支援児加算、:要保護加算、専門的支援加算、専門的支援加算
C 家族支援の充実強化を図るための加算の見直し →個別の相談援助だけではなくグループでの面談等も算定可能。
D 支援の質を向上させるための従業者要件の見直し →現行の「障害福祉サービス経験者」を廃止し、保育士・児童指導員のみに引き上げを行う。
(3)児童発達支援の報酬等の見直し
@ 児童発達支援センターとその他の児童発達支援の基本報酬の見直し ※ 上記(2)のA〜Dについて、児童発達支援も同様の見直しを行う。
(4)障害児入所施設における報酬・人員基準等の見直し
@ 福祉型障害児入所施設における人員配置基準等の見直し →4:1に、基本報酬の見直し検討も。サテライト型を可能とし、当該支援を行った場合の評価を行う。
A 医療型障害児入所施設における加算要件等の見直し →複数(2以上)の障害を有する障害児を支援した場合にも評価。強度行動障害児特別支援加算についても。小規模グループケアの促進を図る観点から加算要件を見直す(台所・便所の設置を不要とする)。
B 障害児入所施設の18歳以上の入所者の地域移行の推進に係る報酬等の見直し 等

4 精神障害にも対応した地域包括ケアシステムの推進
◯基本的な考え方
→地域社会の一員として安心して自分らしい暮らしをすることができるよう、医療、障害福祉・介護、住まい、社会参加 (就労)、地域の助け合い、教育が包括的に確保された「精神障害にも対応した地域包括ケアシステム」の構築を推進する観点から、 障害福祉サービス等報酬において、地域包括ケアシステムの構築に資する取組を評価。
◯主な改定項目等
@ 夜間の緊急対応・電話対応の評価(自立生活援助)[1(2)D再掲]
A 地域生活支援拠点等の機能の充実を図るための見直し(短期入所・訪問系サービス・自立生活援助・地域定着支援)[1(3)再掲]
B 地域移行実績の更なる評価(地域移行支援)→前年度の地域移行実績が特に高いと認められる事業所について更なる評価を行う。
C 可能な限り早期の地域移行支援の評価(地域移行支援)→入院後1年以内に退院する場合について、更なる評価を行う。
D 医療と福祉の連携の促進(自立生活援助・地域定着支援)→精神障害者が日常生活を維持する上で必要な情報を精神科病院等に対して情報提供した場合→加算で評価を行う。
E 居住支援協議会や居住支援法人と福祉の連携の促進(自立生活援助・地域移行支援・地域定着支援)→地域相談支援事業者又は自立生活援助事業者が居住支援協議会や居住支援法人との連携体制を構築し、概ね月に1回以上、情報連携を図る場を設け、 情報共有等を行うことを評価。地域相談支援事業者や自立生活援助事業者において、居住支援法人と共同して、利用者に対して在宅での療養上必要な説明及び指導を行った上で、 障害者総合支援法に基づく協議会や精神障害にも対応した地域包括ケアシステムの構築における保健・医療・福祉等関係者による協議の場に対し、 居住先の確保及び居住支援に係る課題を文書等により報告することを評価する。
F ピアサポートの専門性の評価(自立生活援助・地域移行支援・地域定着支援・計画相談支援・障害児相談支援)→ピアサポートの専門性について、利用者と同じ目線に立って相談・助言等を行うことにより、本人の自立に向けた意欲の向上や地域生活を続ける上 での不安の解消などに効果があることを踏まえ、一定の要件を設けた上で、加算により評価する。 ※ 就労継続支援B型についても、基本報酬の報酬体系の類型化に伴い、就労支援の実施に当たってのピアサポートの活躍を評価

5 感染症や災害への対応力の強化等
◯基本的な考え方
→感染症や災害が発生した場合であっても、感染 対策等を講じながら、利用者に対して必要なサービスが継続的に提供されるよう、これらの発生に備えた日頃からの備えや業務継続 に向けた取組を推進する観点から、運営基準について必要な見直しを行う。 今般の新型コロナウイルス感染症への対応に係る障害福祉サービス等の臨時的な取扱いについて、感染症や災害の発生時も含めた 支援の継続を見据えて、就労系サービスにおける在宅でのサービス利用や報酬上の加算の算定に必要な定期的な会議の開催等に係る ICT等の活用等について、平時においても可能な取扱いとする。
◯主な改定項目等↓
(1)日頃からの備えや業務継続に向けた取組を推進するための運営基準の見直し

@ 感染症の発生及びまん延等に関する取組の義務化 →施設サービス:委員会の開催や指針の整備、研修の定期的な実施等に加え、訓練(シミュレーション)の実施。訪問系・通所系・居住系サービス等:委員会の開催や指針の整備、研修や訓練(シミュレーション)の実施
A 業務継続に向けた計画等の策定や研修・訓練等の実施の義務化 →全ての障害福祉サービス等事業者を 対象に、運営基準において、業務継続に向けた計画等の策定や、研修、訓練の実施等を求めることとする。
B 地域と連携した災害対策の推進 →運営基準において、災害訓練の実施等に当たって、地域住民との 連携に努めることを求めることとする。
(2)支援の継続を見据えた運営基準や加算算定の要件の緩和
@ 報酬上の加算の算定に必要な定期的な会議の開催等に係るICT等の活用
A 就労定着支援の「対面での支援」における対面要件の緩和
B 就労移行支援及び就労継続支援における在宅でのサービス利用を促進するための利用要件の緩和[2(1)F再掲]
C (就労系サービスの)基本報酬の算定に係る実績の取扱いに関する新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえた柔軟な取扱い[2(1)G再掲]

6 障害福祉サービス等の持続可能性の確保と適切な サービス提供を行うための報酬等の見直し
◯基本的な考え方
→制度の持続可能性を確保しつつ適切なサービス提供ができるよう、サービス提供を行う施設・事業所の実態等を踏まえた上で、報酬・基準等 の見直し。現場の人材確保・ICTの活用による業務効率化を図るための報酬・基準等の見直しを行う。
◯主な改定項目等↓
(1)制度の持続可能性を確保しつつ適切なサービス提供を行うための報酬等の見直し
@ 経営状況やサービスの質に応じた評価を行うための基本報酬の見直し[一部再掲]
A 初任者研修課程修了者の作成による居宅介護計画に基づくサービス提供に係る更なる減算
B 医療連携体制加算の算定要件の明確化 等
C 障害者虐待の防止への取組と身体拘束等の適正化
(2)障害福祉現場の人材確保・業務効率化
@ 人員配置基準における両立支援への配慮 等
A 福祉・介護職員処遇改善加算等の見直し
B 福祉・介護職員等特定処遇改善加算の柔軟な配分を可能とする見直し
C 障害福祉現場の業務効率化を図るためのICTの活用[5(2)@再掲]
(3)その他経過措置の取扱い等
@ 食事提供体制加算の経過措置の延長
A 送迎の実施理由を踏まえた送迎加算の継続
B 補足給付の基準費用額の見直し

次回は、新たに「第13回 社会保障審議会「生活困窮者自立支援及び生活保護部会」(資料)」からです。

第23回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料 [2021年01月06日(Wed)]
第23回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料(令和2年12月11日)
《議題》1.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の基本的な方向性(案)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15410.html
◎資料2 横断的事項について
◯横断的事項について→論点1〜論点2
◯前回検討チーム等における主な意見(福祉・介護職員等特定処遇改善加算)

・第22回障害福祉サービス等報酬改定検討チームにおける意見等の内容→1〜3点。
・第103回社会保障審議会障害者部会における意見等の内容→1点。
◯【論点1】福祉・介護職員等特定処遇改善加算について
・現状・課題
→令和元年10月福祉・介護職員等特定処遇改善加算を創設、特定処遇改善加算を取得した事業所は障害福祉サービス等従事者等の賃金引き上げがみられる一方で、 加算の取得率は約4割に留まっており、当該加算を算定していない事業所における算定しない理由としては、賃金改善の仕組みを設けるための事務作業 が繁雑であることや、職種間や福祉・介護職員間の賃金バランスがとれなくなることの懸念が挙げられている。特定処遇改善加算の取得率は46.5%(令和2年7月サービス提供分)。
・論点→加算の更なる取得促進を図るとともに、より事業者が活用 しやすい仕組みとする観点から、どのような対応が考えられるか。
・検討の方向性→@ 経験・技能のある介護職員において、「月額8万円」の改善又は「役職者を除く全産業平均水準(年収440万 円)」を設定・確保するというルールは維持しつつ、 A 平均の賃金改善額の配分ルールについて、「その他の職種」は、「その他の介護職員」の「2分の1を上回ら ないこと」とのルールは維持した上で、「経験・技能のある介護職員」は、「その他の介護職員」の「2倍以上 とすること」から「より高くすること」とすること としてはどうか。福祉・介護職員等特定処遇改善加算について、より柔軟な取扱いが可能である旨 分かりやすく周知することとしてはどうか。

◯新しい経済政策パッケージ (平成29年12月8日閣議決定)(抜粋)→他の介護職員などの処遇改善にこの処遇改善の収入を充てることができるよう柔軟な運用を認めることを前提 に、介護サービス事業所における勤続年数10年以上の介護福祉士について月額平均8万円相当の処遇改善を行うことを算定根拠に、公費1000億円程度を投じ、処遇改善を行う。 また、障害福祉人材についても、介護人材と同様の処遇改善を行う。2019年10月から実施。
◯新しい経済政策パッケージに基づく障害福祉人材の更なる処遇改善(特定処遇改善加算)→介護サービス事業所と同じ扱い。
◯(参考) 福祉・介護職員等特定処遇改善加算における職員分類の変更特例の届出事例
◯令和2年度障害福祉サービス等従事者処遇状況等調査結果のポイント→福祉・介護職員(常勤の者)の平均給与額、平成31年 と令和2年を比較すると17,250円の増。障害福祉サービス等従事者(常勤の者)の 平均給与額、平成31年と令和2年を比較すると21,540円の増。
◯令和2年度障害福祉サービス等従事者処遇状況等調査結果の概要→「A経験・技能を有する障害福祉サービス等従事者に重点化」を図りながら、「@福祉・介護職員の更なる処遇改善」を実施。 福祉・介護職員という趣旨を損なわない程度において、「B福祉・介護職員以外の処遇改善」を認める。
@ 福祉・介護職員の更なる処遇改善の状況
A 経験・技能を有する障害福祉サービス等従事者への重点化の状況
B 福祉・介護職員以外の処遇改善の状況

◯【論点2】ハラスメント対策について
・現状・課題職員が安心して働くことのできる職場環境・労働環境を整える ことが重要。本年6月には、改正法が施行され、職場におけるセクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメ ントの防止対策が強化。 また、改正労働施策総合推進法も本年6月より順次施行されており、事業主に対し、職場におけるパワーハラスメ ントの防止のための雇用管理上の措置を講じることが新たに義務付けられている。 介護給付費分科会においては、ハラスメント対策について、各介護サービス事業所等において適切な就業環境維持(ハラスメント対策)を求めることについて運営基準等において規定することが議論されている
・論点→適切な就業環境維持(ハラスメント対策)→どのような方策が考えら れるか。
・検討の方向性→適切な就業環境維持(ハラスメ ント対策)を求めることについて、運営基準等において規定することとしてはどうか
◯ハラスメント対策に関する事業主の責務→パワーハラスメントの義務付けについて、大企業は令和2年6 月1日、中小企業は令和4年4月1日から施行(それまでは努力義務)。※職場におけるパワーハラスメント = 職場において行われる@優越的な関係を背景とした言動であって、A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、B労働者の就業環境が害されるものであり、 @からBまでの要素を全て満たすもの。
◯論点Eハラスメント対策

◎(参 考) 介護報酬における特定処遇改善加算の検討状況 <第194回(R2.11.26)介護給付費分科会 資料8(抜粋)>
◯論点C介護職員等特定処遇改善加算
◯新しい経済政策パッケージに基づく介護職員の更なる処遇改善 (令和元年度介護報酬改定)
◯介護職員等特定処遇改善加算の算定要件
◯特定処遇改善加算のイメージ
◯介護職員等特定処遇改善加算のサービス別の請求状況
◯令和2年度介護従事者処遇状況等調査結果のポイント
◯2019年度介護報酬改定に関する審議報告(抜粋) (2019年度介護報酬改定に関する審議報告(2018年12月26日)より作成)

次回も続き「資料3 令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の基本的な方向性について(案)」からです。

第23回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料 [2021年01月05日(Tue)]
第23回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料(令和2年12月11日)
《議題》1.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定の基本的な方向性(案)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15410.html
◎資料1 障害者部会における主なご意見について
◯各サービスに関するご意見@ABCD↓

【共同生活援助】→障害の軽い方で社会生活の適応が難しい方、いわゆる 触法と言われる方たちは、なかなか支援が難しいという部分があるため、重度の方の評価を。
【施設入所支援】→重度障害者支援加算について、イン センティブの部分で(T)と(U)が両方取れるような工夫があっても良いと思う。
【計画相談支援】→収支差率がこんなに悪いというのはかなり問題
【就労定着支援】→基本報酬はこれ以上下がらないようにお願い
【就労継続支援A型】→今回の新しい評価軸に関しては、一定の評価をしたい
【就労継続支援B型】→新たな報酬体系については、就労支援を目的とする事業であることを踏まえ、生活介護との区分を明確に。
【就労系サービス共通事項】→施設外就労加算を就労継続支援B型の基本報酬における工賃向上の評価に組み替えていくという提案だと理解を。施設外就労は工賃向上のみならず、就労実現にも大きな効果を与えている。
【放課後等デイサービス】→人工呼吸器等、たんの吸引等が必要な医療的ケア児を多く受け入れている、専門的支援の加配等では、看護職の常勤配置加算等についても検討が必要なのでは ないか。医ケア児の放課後等デイサービス→きちんとメリハリをつけた報酬体系をつくっていただきたいと思う。 また、10%以上という収支差率は高過ぎる、もう少し政策的に抑える形で、計画相談支援等の収支差率の低いサービス に誘導するような仕組みを考えていただきたい。
【障害児入所施設】→小規模化の推進を評価したい。重度障害児は強度行動 障害の方が大変多くいる。児童期からの支援体制の構築が不可欠であると考えているため、放課後等デイサービスにおいても、 行動障害のあるお子さんが受け入れてもらえない、ということが起こっているので、受け入れに加算を設定する方向となった わけであるが、特に行動障害については年齢横断的に、かつ、サービス横断的に支援体制を再検討していただきたい。
・小規模グループケア加算の施設要件の中で、居室を1階に設けるべきだという御意見があったと思うが、特に大都市部では、なかなかその要件を満たすのは難しいのではないか。そうすると、結果的には、そのような施設の増設にはつながらないのではないかと思う。障害児施設の強度行動障害の地域移行の問題→施設面も十分に配慮したものであっていただきたい、という御意見があったように、やはり回数の問題や期間の問題をより弾力的に考えていただいて、より多くのチャレンジができるような仕組みにしていただきたい。

◯横断的事項に関するご意見 @ABCDE↓
【障害福祉サービス等経営実態調査】
→収支差率が高いからといって儲かっていると捉えられることが心配。御存じのように人件費比率が非常に高いので、人材確保をしたくてもできない状況の中で、やむを得ず人材を雇えないことにより、収支差率が高く出てしまうという実態もあるため、そういったことも含めて、新たな指標を設けて頂きたい。
【ピアサポートの専門性の評価】→今後、実際にピアサポーターがピアサポートを行って、就労継続支援B型事業所で働くときに、安価な労働力として捉えないでいただきたい。最低賃金からのスタートであるかもしれないが、しっかりと働けるピアサポーターを評価していただきたいし、事業所の中で支援チームの一員として、従来のスタッフと共同して力を発揮していただけると思っている。
【感染症や災害への対応】→新型コロナウイルス感染症対策により、徹底した衛生管理体制を維持、継続していくためには、基 本報酬において評価をするよう検討していただきたい。今回、必要な医療がなかなか届かなかったという経緯があり、やはりこういったことがあると、医療的ケアに代表されるような障害児に非常に影響が出るため、有事の際には、医療的な管理が必要な障害児に、このような医療物資が確実に届くように自治体等が一元管理を行い、必要な部署あるいは事業所等々と情報を共有する体制をつくっていただきたい。
【コロナ禍における障害報酬の請求状況】→経営実態調査の結果から、収支差率が5%程度という状況下で、新型コロナウイルス感染症による収入減が生じたことを重く受け止めていただきたい。特に知的障害者の地域生活に不可欠なショートステイや行動援護が大きなダメージ になっていると思っているので、より一層のサポートをお願いしたい。
・ 同行援護について、非常に極端なほど4月・5月の1事業所あたりの費用額が減額になっている。ほぼ2ヶ月にわたって 20%の減額。そのため、運営が困難になっている事業所がたくさん増えている。そのような状況で、職員の維持ができなくなったり、ヘルパーをつなぎ留めることができなくなるという実態がある。これが4月・5月で終わるのならばまだしも、 第2波、第3波が来ている中で、この4月・5月における落ち込みというものが今後も継続されることが予測される。それら を踏まえて、事業所が廃業に追い込まれないようにするための支援策を独自に考えていただくことをお願いしたい。
【医療連携体制加算】→医療連携体制加算の算定要件の明確化について、検討の方向性に、福祉型短期入所については、特に高度な医療的ケアを長 時間必要とする場合の評価を設けてはどうかとあるが、福祉型短期入所で高度な医療的ケアの対応が可能であるかどうか、慎 重に検討していただきたい。 一方、人工呼吸器を装着していたり、気管切開の場合においても、座位が取れたり移動が可能な場合、いわゆる動ける重度 心身障害児は重心扱いとならず、医療型短期入所では対応できない仕組みとなっている。そして、福祉型短期入所では受入れ 困難な場合もあるため、人工呼吸器装着等の場合は、移動の有無にかかわらず、医療型短期入所に受入れできるよう検討して いただきたい。
【障害者虐待の防止・身体拘束等の適正化】→ぜひ身体拘束の禁止規定を盛り込んでいただきたい。虐待防止委員会→小規模な事業所、それと重度訪問介護の事業所はまだ全国にきちんと整っていない。重度訪問介護の事業所がきちんと地域 にできる前にこの制度を導入すると地域で暮らしている人たちはかなり困ることになるので、義務化に当たっては慎重に検討。
【処遇改善加算・特定処遇改善加算】→特定処遇改善加算は本来、経験・技能を有する職員に重点化する閣議決定に基づいている。処遇改善加算の実績が着実に上がっている
【食事提供体制加算】→ぜひ恒久化をお願いしたい。

次回も続き「資料2 横断的事項について」からです。

第3回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料 [2020年12月29日(Tue)]
第3回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料(令和2年12月9日)
《議題》(1)関係団体からのヒアリングA (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15371.html
◎資料6 一般社団法人全日本難聴者・中途失聴者団体連合会 提出資料
1.効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築について ○ 就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画(支 資料6 援プラン)の共有化について、どう考えるか。
【背景】
→聴覚障害、聞こえの障害は、外見からはまったく障害の存在がわからない、というのが特徴。聴覚障害による二次的障害のうち、人の就労において問題となるのはコミュニケーション能力の障害。 就労場面→挨拶、声かけ、アイコンタクトすら人間関係維持のよりどころとなっている。聴覚障害者のコミュニケーション→一方通行の表示、指示や意見の主張ではない、相互交信、相互受益が成り立たないとそのコミュニケーションの意味をなさない。聴覚障害者は本 人の気がつかない間にコミュニケーション能力、その機会が奪われる運命にある。その結果、 身の回りの人間関係が大きく崩壊してしまう。しかし、未だに聴覚障害は耳、聞こえの障害であり、補聴器で十分に社会参加できる、と解釈され、その障害理解に対して大きな 誤解がある。就労を考えた場合、見逃せないのは聞こえの問題は 他の障害と高確率で重複化している点である。身体的障害や傷病による重複傾向はもちろんのこと、発達障害(ASD、ADHD、SLD)、うつ病や神経症においても聞こえ との関連が指摘されている。また、聞こえているのに聞こえないといわれるAPDの存在も注目されるようになった。就労支援において、聞こえの支援は重点的な課題だといえる。
【課題】聞こえ支援・コミュニケーション支援の基礎資料として、聴力障害の既存概念にとどまらず、 就労において人に必要とされるコミュニケーション能力としての判定技法を確立していただきたい。 職業上の能力やスキルだけでは健全な就労は長続きしない。また、聴力障害が重度で も代替手段を使いこなす、自己主張ができる、自ら福祉制度を利用したり、仕事以外の人 間関係作りをしたりと積極的な人も多い。結果的に生活のコミュニケーション能力が普通の 人以上に高い人もいる。 また、診断上軽度の障害でもコミュニケーション能力が低い人もいる。このように、コミュニケーション能力には大きな個人差があり、能力や適性を可視化するにあたってのポイントとなる。 一枚の診断書だけでは判断評価には値しない。より広角、多角的なガイドラインを望む。 就労期間途中に難聴になるケースは多い。聞こえが悪い状態になっても、多くは耳鼻科では対応が困難とされる。その後の相談窓口は皆無、自分自身で解決するしかないのが現状、視覚障害対応のような整ったリハビリ体制は未整備である。聞こえの障害は軽 度といえども、健全な精神状態からの脱落が大きくなることを見過ごさないでほしい。リワーク制度は確立されたといえるが、聞こえの不安からの就労困難になっている人は多いと推測される。今ある制度の拡充利用も考えたい。
◯雇用・福祉施策の双方に係る知識等を身につけている専門支援人材の育成や確保 について、どう考えるか。→雇用と福祉の横断的にその人を理解できるキーマンの存在が必要。機関をまたいだ連携体制が整ったとしても人を救えるのは信頼関係のある特定の人に過ぎない。特に聞こえ支援はオーダーメイドの支援が必要、支援する人との関係性が重視される。 聴覚障害を抱える人は離職率が高い傾向にあり、定着指導にも専門的知識が必要。担当、あるいは窓口としての専門知識のある人材確保だけでなく、要約筆記者・手話通訳者の活用を考えてほしい。今の意思疎通支援者は私たちの一番身近な存在であり、 アドバイザーとしての役割、効果も期待してよい、あるいは期待しないといけない。あるいは地域の当事者団体を活用して、アドバイス、寄り添いを得ながらの職場定着、福祉就労支援の在り方を検討してはどうであろうか。 海外事例企業での採用時には面接担当者の中に必ず当事者を配置する、と いうルールを設けている例もある。工夫した当事者の活用も一策である。昼休憩時、ポツンと一人でいる聴覚障害者へのはたらきかけの必要性、重要性をそれだけの専門家が気付け るのだろう。名ばかりの専門職連携にとらわれない細やかな支援策を考えていただきたい。

2.技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について、どう考 えるか。→聞こえに不安がある者にとって、日頃会社は楽しいものになっているのだろうか。在宅ワークが盛んであるが、生活の中で会話がない、というのは重いストレスになる。ことに、聴覚障害者は在宅を強いられると、発声すらしない生活を当たり前に強いられることになる。 本来、人には周りからの感覚刺激が絶えず必要であり、それによって無意識に健全な心 (意識状態)が維持できている。普通の人は、無音の世界には 1 時間と耐えられない。 聴覚障害者のストレス加重は非常に高いものと考えられる。 ポストコロナにおいて、遠隔作業がこなせる、また在宅にはコミュニケーション支援の必要が ない、とのことで聴覚障害者へは在宅ワークの就労形態が推奨される可能性がある。果たしてそれが健全な労働環境といえるのだろうか。革新によって生み出される利便性、生産性も あれば、あらたなリスク、損失も考慮して取組む必要がある。

3.その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について
◯ 障害者雇用施策の抱える課題について、どう考えるか。 →ハローワークにおいて、障害者求職窓口(利用者)と障害者求人窓口(企業)それぞれの担当者を同一、すなわち原則兼務としてほしい。この工夫だけでも相互の事情がスムーズにマッチングできる。残念なことに実践できている現場は非常に少ない。ぜひ、この体制 を標準化すべきである。くれぐれも、仲人が二人も三人も要る必要はない。
◯ 障害者福祉施策(就労系障害福祉サービス)の抱える課題について、どう考えるか→ 聴覚障害者は高齢化が顕著であり、聞こえ支援の施策は高齢難聴対策に目が向きがちで、労働に関わる若年層が放置されてしまう傾向にある。このままでは、障害者手帳を持 たない軽度・中等度難聴、重複障害者が就労不安を抱えこんでしまう。雇用施策・福祉 施策に限らずどんどん軽度の人がサービスを受けられるようにしたい。 難病対策でおよその聴覚障害者に支援ができる体制は整っている。聴覚障害は多くの 難病との因果関係があったり、治療薬の副作用で難聴を引き起こしたり。難病対 策の恩恵を聴覚障害者にも広げてほしい。
◯ 人材開発施策や教育などの関連分野との連携について、どう考えるか。→聴覚障害児への教育過程で、高校生以降の就労定着までのプロセス支援が手薄。しかしながら、聴覚障害はコミュニケーション障害であるという事を考えると 支援継続の必要性は明白。このことは、病気で聞こえが悪くなる中途失聴者などの存在を考えると労働の場面においても教育と同様の配慮、支援体制がいる。労働安全衛生対策、健康診断時の聞こえのチェックは実践されている。しかし、多くの聞こえは良くなることは期待できない。単に聴力検査 をして異常が出れば耳鼻科受診を指導、それで終わりということでは話にはならない。聞こえの程度を問わず、必ず聴力損失には、就労生活に影響をもたらす負の影が潜んでいること を重視すべきである
◯ 通勤支援等のように、「制度の谷間」が生じ、十分な対応が出来ていない部分や、 定着支援のように、雇用・福祉施策における支援内容に重複が見られる部分について、 どう考えるか。→一般的には、聴覚障害には通勤支援、移動支援は不要ともみられがちだが重複化傾向を 考えると見逃せない支援策である。
◯ その他「中間取りまとめ」に記載のある内容など、雇用施策と福祉施策の連携強化に 向けて検討が必要な事項について、どう考えるか
@5 年度ごとに調査が実施されている「障害者雇用実態調査」→平成 30 年度調査では、障害当事者に対する調査(個人票)が見当たらない。雇用の実態を把握するためには、事業所調査に加えて、個人調査が欠かせないと考える。障害当事者への調査を取りやめたのであれば、その理由及び代替措置について説明をいただきたい。
A障害者手帳を所持していない者に関する取扱い→「中間取りまとめ」は、「3.雇用・福祉施策双方において現行制度が抱えている課題への対応」において、「障害者手帳を所持していない者に関する取扱いの検討を進める」としているが、手帳非所持者の問題は、就労時、就労後間断なく起きていることを重視して頂きたい。 各種調査は、聴覚障害の手帳保持者が極めて少ないことを示している。手帳を保持していない聴覚障害者の多くは、障害者雇用枠ではなく一般雇用枠で採用試験に臨むことが多いが、採用試験にあたって自ら支援(合理的配慮)を求めることは極めて困難。 また、自らの障害を申し出でることなく一般雇用枠で就職したあとや、就職後中途で失聴した場合も、業務の継続、昇進・昇給等のキャリアパスなどを考えれば、適切な支援(合理的配慮)を求めることが採用時と同様極めて困難な状況にある。
障害者差別解消法→事業主の合理的配慮の提供は努力義務とされているが、障害者政策委員会ではこれを法的義務とすることを議論していると聞き及んでいる。障害者手帳を所持していない者の取扱いにあたっての議論→ ・採用試験時、筆記試験や面接等において合理的配慮を求める求職者に対しては、これを提供すること。・就労後の従業員業務評価レビュー等において、従業員が必要とする合理的配慮を確認し、それを提供すること。また、そのことで従業員を不利に取り扱わないこと。 ・企業内に、職制から独立した相談部門を置き、必要な場合には職制と従業員との調 整にたること。


◎参考資料1 関係団体へのヒアリングについて
1.概要
→ 検討会での議論の参考とするため、下記2の団体から、「障害者雇用・福祉の連携 強化に向けて必要な取組等」について意見聴取を実施。
2.ヒアリング先 (五十音順)

◯【別紙】 ヒアリング項目も載っています。


◎参考資料2 ワーキンググループの開催について
1.概要→
検討会での議論を円滑に進めるため、下記2のテーマについて、検討会の下にワーキンググループを開催し、論点整理など、集中的に 検討を実施。
2.検討テーマ
(1)障害者の就労能力等の評価の在り方について→ 雇用・福祉施策の双方において利活用できる共通のプラットフォームとして の就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画の 共有化などについて検討
(2)障害者就労を支える人材の育成・確保について →雇用・福祉施策を跨がる横断的なものとして、求められる役割・スキルの変 化に対応した統一的なカリキュラムの作成や共通の人材育成の仕組みの構築などについて検討
(3)障害者の就労支援体系の在り方について→ 雇用・福祉施策双方において効果的な支援を展開していくため、就労系障害 福祉サービスと他の就労支援機関の役割関係を整理し、現行の制度下で展開されている支援の枠組みの再編も視野に、それぞれの在り方などについて検討
3.WG参集者
4.その他→令和2年度内に4回程度開催し、WGとして各テーマの論点を取りまとめ、 検討会に報告。

◯障害者の就労能力等の評価の在り方に関する ワーキンググループ(第1WG)参集者
◯障害者就労を支える人材の育成・確保に関する ワーキンググループ(第2WG)参集者
◯障害者の就労支援体系の在り方に関する ワーキンググループ(第3WG)参集者

次回は、新たに「第6回健康・医療・介護情報利活用検討会、第5回医療等情報利活用WG及び第3回健診等情報利活用WG資料)」からです。

第3回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料 [2020年12月28日(Mon)]
第3回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料(令和2年12月9日)
《議題》(1)関係団体からのヒアリングA (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15371.html
◎資料3 一般社団法人日本難病・疾病団体協議会 提出資料
1.効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築について
◯就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に 向けた支援計画(支援プラン)の共有化について、どう考えるか
。→ 難病等の患者側からの支援ニーズは高いものの、障害者法定雇用率であるため、難病等の患者は、手帳の対象となりにくく、就労支援にあたる者、就労を提供する場からも、対象外とみられやすく、支援が受けにくい状況。 就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向 けた支援計画(支援プラン)の共有化については、難病等は、医療や福祉サービスなどの療養生活を支える支援と就労支援が必要であり、連携することによって成り立つもの。評価の仕組みや創設が雇用施策の一環として行われる場合、上記のように、法定雇用 率の対象外となっている手帳を持たない難病等の患者は、まず法定 雇用率の参入など根本的な解決が必要である。
◯雇用・福祉施策の双方に係る知識等を身につけている専門支援人材の育成や確保について、どう考えるか。→難病等の場合、疾病によりその特性は非常に多様であり、特性 に応じた支援や配慮が必要なため、疾病の理解が出来る知識をも身につけている必要があると考える。例えば、難病患者就職サポーターについても各都道府県に1-2か所への配置では、ニーズにこたえられる体制ではなく、処遇の改善と知識が身につく研修体制の 拡充が早急に必要と考える。

2.技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について、どう考えるか。→例えば、難病等の患者が持つ就労への困難さの大きな共通点の一 つに、「疲れやすさ」という点があるため、テレワークや時差出勤、短時間勤務など、特にコロナ禍の影響のもとで生まれた技術革新や環境変化は、多様な働き方を認め、可能なものとすることであり、患者の就労に追い風となる。そのような技術革新や環境変化を踏まえた 就労支援ニーズへの対応は積極的に進めていただきたい。 しかしながら、健常な人に比べて、難病等の患者の中には、疾病の増悪や再燃・再発リスクを抱えている患者もおり、キャリア形成などで 排除されやすい状況もある。そのために、自分の病気を公にすること が出来ず、あるいは意図的に隠して、辛い状況を抱えながら就業して いる者も少なくない。疾病を伝えることが出来る社会となり、合理的配慮があれば、能力を発揮し、さらに延ばしていくことができる者は多い と思われる。

3.その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について
◯ 障害者雇用施策の抱える課題について、どう考えるか。
→就労は難病等の患者にとって、経済的な側面のみならず、社会参加と生きる希望に繋がるもの。障害者法定雇用率の対象とすることは、国会請願でも採択されており、早急に実現していただきたい。 また障害者総合支援法→対象に難病等が明記されているが、障害者基本法などには「その他の心身の機能障害」となって いるが、ここに難病等が含まれていることは知られていない。他の障 害に比べて制度の谷間にある状況であり、難病等にも他の障害と同 等の支援が得られるよう施策の改正が必要。 障害者雇用や福祉の検討を行う委員会や協議会についても、難病等の当事者が構成員になっていることはあまりなく、外見上では支援が必要な困難や生きにくさが現れない難病等の患者の声は施策決定の場に届かず、治療を受けながら就労継続する患者にとって必 要な支援が制度化されていない状況である。
◯障害者福祉施策(就労系障害福祉サービス)の抱える課題について、どう考えるか。→ 特に福祉的要素の大きい就労継続支援B型は、利用する難病等の患者にとっては、就労が体調管理やリハビリテーション、社会参加 などの意味を持つものでもあり、大変重要な居場所。効率化や生産性を求めるような工賃向上を目指す取組みにはなじめず、また休むと他の利用者の足を引っ張ることとなるとの思いから、 退所をあきらめる者もいる。働きたいと望む利用者を守り、自分の体 力にあった働き方が出来るよう、またそれらの受け入れが出来る事 業所運営を支援する制度であって欲しい。
◯人材開発施策や教育などの関連分野との連携について、どう考えるか。→ 人材開発施策や教育分野との連携についても、根本的にいずれ の分野でも難病等に関する知識や理解が少ないため、ある程度難病 等に詳しい人材や患者当事者を積極的に各分野で採用して理解を 推進することも、一つの方法ではないかと考える。
◯通勤支援等のように、「制度の谷間」が生じ、十分な対応が出来ていない部分や、定着支援のように、雇用・福祉施策における支援内容に重複が見られる部分について、どう考えるか。→ 就労継続のためには、通院のための休暇や病気休暇等の制度化が必要と考える。障害の特性に合った多様な働き方のニーズにこたえられる制度にすることで、「働きたい」を応援する雇用・福祉の連携 強化をはかっていただきたい。


◎資料4 一般社団法人日本自閉症協会 提出資料
基本認識:発達障害者、なかでも自閉スペクトラム症者(ASD)を念頭に述べる
@ 支援は法的整備もあり、一定の進展があった
。→この分野を得意とする民間支援機関の成長。 ハローワーク、職業訓練機関等の官の認識ならびに取り組みの進展
A しかし、多くの職場のこの障害に対する理解度は低く、転職を繰り返すことが多い。 また、職場で非難や圧迫を受け、二次的な精神疾患になるケースが少なくない。 企業の多くは雇ってあげるから感謝しろという態度、いっぽう、就労支援者は企業 様に雇っていただくというヘリくだった関係、この関係改善が急務。

1.効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築について
・雇用側も支援側も人材。この障害に対する基本的理解向上が必要。
・求められる専門性→雇用側と障害者が共に Win-Win の良好な関係になるように 具体的に業務設計できる能力。(雇用側、支援側双方)
・この障害をよく理解し、企業職場に働きかける力を持つ労働分野の人材強化が必要。

2.技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労支援ニーズへの対応について→それ以前の問題。無期契約になっても、一般労働者との差は大きく、キャリアも積めないため、勤労意欲を維持しにくい。

3.その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について
@.就労継続支援A型、B型に一般就労移行の目標値を設けることに反対。 →理由:一般就労に移行するかどうかは本人の意思が尊重されるべきである。
A.就労継続支援B型→ この事業の利用者には、短時間なら作業ができる人、ゆっくりなら作業ができる人、 長期に家から出られず、やっと通えるようになった人など、さまざまな課題をかかえ た人が多い。一般就労移行を共通的目標にすれば、そのような利用者が敬遠される。 自宅から出ることに不安感を抱くタイプの人(いわゆる「ひきこもり」状態の人)の 社会参加機会としての本事業の社会的役割は非常に大きい。
B.就労移行支援 自閉症者の場合には、自分に合う就労支援者を見つけることが容易ではない。→ ・体験利用の後に正式な契約とする。(体験期間は制度利用限度期間外)。 ・利用期間 2 年間について、より柔軟な対応が必要。(事業所変更も含む。)。
C.年金制度の改善→ASD の場合には生来の障害であるのも関わらず、就労すると更新申請時に支給停止になるケースが少なくない。就労意欲を減退させる。見直しが必要である。
D.無期契約に出来る権利が十分に生かされていない。


◎資料5 公益社団法人全国脊髄損傷者連合会 提出資料
1.訪問系サービスの「外出」の定義の見直しによる対象場面の拡大について

・障害者総合支援法の報酬告示における「外出」の定義を見直して、通勤と職場でも重度訪問介護、同行援護、行動援護などを利用できるように改め、社会的障壁を除去すべき。
・雇用と福祉の連携→雇用から福祉に財源を拠出して、福祉施策においてシームレスな支援を実現すべきである。
・また、当該障害者が納税者になる社会的効果も勘案すべきである。
◯国連障害者権利委員会による一般的意見第5号は、障害者権利条約第19条(b)の「在 宅サービス、居住サービスその他の地域社会支援サービス(個別の支援を含む。)」→在宅サービスに限定されず、雇用、教育又は政治的・文化的参加、親としての能力や親族等の世話をする能力を高め、自信をつけさせる支援サービス、政治 的・文化的生活への参加、余暇・趣味活動、旅行及びレクリエーションの領域へも拡 大可能なものでなければならない。

2.障害者雇用率制度の対象障害者の範囲について→障害者手帳を所持していない発達障害者や難治性疾患患者などを含めて、「心身の機能の障害…があるため、長期にわたり、職業生活に相当な制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な 者」とすべきである。

3.納付金、調整金および報奨金、助成金について
・調整金および報奨金の制度は、共生社会の理念に反する面もあることから、経過措置を講じつつ、段階的に縮小すべきである。
・それに代わり、障害者が必要な支援を受けながら就労し働き続けるために、事業主による合理的配慮の提供に対する助成金や、賃金の一部助成などを拡充するべきである。
・雇用率未達成企業の存在を前提とした納付金のみを財源とする現行制度は不適切、不安定であることから、新たな安定財源を確保すべきである。
・納付金は、反則金に位置づけを変更し、その額を引き上げて継続すべきである。

4.所得保障について→障害の特性などから稼働収入により生活費を確保することが困難な障害者については、生活保護の受給ではなく、生活保護基準と同等以上の年金や手当などにより所得が保障される制度を、検討課題とすべきである。

次回も続き「資料6 一般社団法人全日本難聴者・中途失聴者団体連合会 提出資料」からです。

第3回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料 [2020年12月27日(Sun)]
第3回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(ペーパーレス開催)」資料(令和2年12月9日)
《議題》(1)関係団体からのヒアリングA (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15371.html
◎資料1 一般財団法人全日本ろうあ連盟 提出資料
1. 効果的で、切れ目のない専門的支援体制の構築について
〇就労能力や適性の評価の仕組みの創設や一人一人の就労に向けた支援計画(支 援プラン)の共有化について、どう考えるか。
→相談支援従事者、手話協力員が就労能力や適性の評 価に関われるシステムを創設していただきたい。ピアサポートの視点をシステムに組み込んでいくことが必要。また、ジョブコーチが「聴覚障害の特性」を理解した上で、支 援計画の共有化を図ること。 評価の仕組みや支援計画の共有化により、聴覚障害者特 有の特性や支援ニーズなどが抽象化、埋没化されないようにご配慮いただきたい。
〇雇用・福祉施設の双方に係る知識等を身につけている専門性支援人材の育成や 確保について、どう考えるか→育成 や確保の予算的裏付けがないと困難。目標工賃達成指導員配置加算と同様に 何らかの加算が不可欠。育成→どこで、どのような方法で進めて いくかという議論に聴覚障害者当事者が関われるように、考慮すべき。ジョブコーチ養成研修や社会福祉士養成課程 におけるカリキュラムの内容などを見てみれば、このような課題が未解決のまま、「聴覚障害者」支援をめぐる人材育成・確保上の弱 さを補完する制度的な取り組みが必要。そうした取り組みを進める上では、 聴覚障害者の特性や支援ニーズを十分に理解、把握しているろうあ者相談員・情報 提供施設職員を活用していくことがピアサポートの観点からも重要。聴覚障害者支援に関して高い専門性を持つろうあ者相談員を積極的に活用していくことが求められている。

2. 技術革新や環境変化を踏まえた多様な就労継続支援ニーズへの対応について、どう考えるか。→就労継続に向けた職場定着支援としては、相談支援従事者、手話通訳者が現場に入り、支援を行う制度を設ける、その費用を加算対象とすること。 環境→音声が即時に視覚化できるような機器を導入するなどICTの活 用により社内コミュニケーションができる環境を整備すること。 根本的な課題として、技術革新や環境変化により、新たな知識・技術の習得が就 労継続上ますます重要となっているにも関わらず、聴覚障害者が手話通訳者や要約 筆記者の配置がなされないために、高等教育機関や専門学校、訓練校等で学べない 事例が未だに多数見られており、こうした情報保障体制の課題による聞こえる者と の学習環境の大きな格差を解消する公的な制度づくりが求められる。

3. その他雇用施策と福祉施策の連携強化に関する事項について
〇障害者雇用施策の抱える課題について、どう考えるか。
→ 近年の障害者の雇用政策は知的・精神障害者偏重となっている観があり、他の障 害者、特に聴覚障害者への支援制度の構築がほとんど進んでいない。本来ならば職場定着にはジョブコーチがその責を担うが、手話言語ができる者や聴覚障害の対応を熟知した者は少なく、聴覚障害者は一 般の利用者に比べて各種サービスの利用が制限されている。手話協力員の人員確保 及び職域の拡大のための予算確保が必要。 聴覚障害者に対しては、ハローワークによる職場定着相談など単に就労を継続させ ようとする消極的な支援にとどまらず、キャリアアップ支援等による積極的な支援策 を図り、職場における手話通訳者、要約筆記者の活用促進が必要。その委嘱助成金の制度は制約が多く利用し難く、企業に対する経済的支援は欧州に比べて非常に脆弱。欧州における支援制度を研究し、その先進的な制度に学ぶ姿勢 が求められる。見本となる好事例を広く周知し、障害者の就労環境の改善を図ることが必要だと考える。 就職前から就職後まで継続する地域関係機関の連携による「チーム支援」が導入されているが、聴覚障害当事者によるろうあ者相談員が加わって支援するケースが少ない。チーム支援を行うには、聴覚障害当事者によるろうあ者相談員も加わるべきと考える。
〇障害者福祉施策(就労系障害福祉サービス)の抱える課題について、どう考える か→ 就労移行支援事業所が政府の方針に従い一般事業所への就職を支援すればする ほど、事業所の利用者は減少し、事業所運営が厳しくなる。障害者の希望通りの就労ができ、事業所の運営も安定できるような仕掛けづくり を設けるべきだと考える。 聴覚障害者に対する各施設のコミュニケーション支援体制の整備が進んでいないために、聴覚障害者が就労系福祉サービスを利用しにくい状況が見られている。 施設における聴覚障害者へのコミュニケーション支援体制整備を促進する観点から、視覚・聴覚言語障害者支援体制加算の拡充を図る等してコミュニケーション支 援体制整備に向けた誘引を高めることが必要である。
◯ 人材開発施策や教育などの関連分野との連携について、どう考えるか。→福祉系人材すべての養成カリキュラムに、聴覚障害者 の支援を想定した内容(聴覚障害者の特性、基本的な手話言語のスキル)を必ず盛り込むべき。また、手話通訳者、要約筆記者の養成につき、就労系、福祉系と いった各分野に精通した専門性を習得させられるようなカリキュラムの追加が必要。 教育→小学校、中学校、高校、福祉及び教員養成系大学における手話 言語学習カリキュラムの必須化を図ることが必要。 聴覚障害者に対する効果的な就労支援の展開上、高度の専門性を備えた聴覚障 害当事者によるピア・サポートの活用促進が不可欠。そのための人材となる 聴覚障害者を育成するためには、彼らが手話通訳者や要約筆記者等によるサポート を確実に受けた上で大学などの高等教育を受けられるようにすることや相談支援 専門員養成研修やサービス管理責任者・児童発達支援管理責任者指導者養成研修、 ジョブコーチ養成研修等のあらゆる福祉関連研修を受講できるようにするなど、教育・研修の場における合理的配慮の推進による教育機会不平等の是正が不可欠、そのような取り組みを進めていただきたい。
◯ 通勤支援等のように、「制度の谷間」が生じ、十分な対応が出来ていない部分や、定着支援のように、雇用・福祉施策における支援内容に重複が見られる部分について、どう考えるか。→ 制度の谷間は、職場や教育現場における手話通訳者、要約筆記者の確保問題に 象徴されるように、早急の対応を求めたい。 現在、聴覚障害者が利用する情報保障には手話通訳・要約筆記や遠隔手話通訳などがあるが、雇用の現場(委嘱助成金やハローワークの遠隔手話サービス)と生活の現場(地域生活支援事業の意思疎通支援事業)では、管轄する窓口や利用条件が 異なり非常に利用しにくい。同様に相談事業も、雇用・福祉の垣根を越えた包括的 なサービスとして提供されることは少ない。特にピアカウンセリングを希望する場 合は、聴覚障害をもった専門職が少なく県域を越えた協力が必要となるが、雇用・ 福祉の縦割り及び地域間の公的サービスの乏しい流動性の問題があり困難。 貴省内でも担当課は別であり、障害者の関連会議も社会保障審議会 (障害者部会) と労働政策審議会 (障害者雇用分科会)と分かれている。特に労政審では参加 できる障害者団体が限られており、障害当事者の声が届きにくい。少なくとも労政 審の会議には、社保審の会議と同様の障害者委員の参加が望まれる。 さらに、上記質問文にある「定着支援のように、雇用・福祉施策における支援内容 に重複が見られる部分」とは、障害者就業生活支援センター事業やジョブコーチ事 業、自治体による就労支援事業における定着支援などを指していると思われる。 貴省としてはその整理統廃合を視野に入れての質問と推察するが、そもそも聴覚 障害者はこれらの事業の担い手におけるコミュニケーション支援体制の脆弱さから、いずれの事業によるサービスも非常に利用しにくい状況が見られている。 事業の統廃合を進めるのであれば、こうした課題状況を見据え、その過程で聴覚障 害者に対するコミュニケーション支援の体制強化を図る観点を意識した上で取り 組んでいただきたい。特に就労移行後の雇用や職場定着支援に関しては、ピアサポートの活用という観点からも、聴覚障害のあるろうあ者相談員や情報提供施設職員 の活用促進という視点を盛り込んでいくようにすべきである。
◯ その他「中間取りまとめ」に記載のある内容など、雇用施策と福祉施策の連 携強化に向けて検討が必要な事項について、どう考えるか。 P8、「(3)通勤や職場等における支援の充実等」について これまでの実態として、地域生活支援事業として実施されている意思疎通支援事業 に基づく手話通訳者および要約筆記者の派遣では、その対象範囲から勤め先の職場を 除外する自治体が多数見られている。雇用施策と福祉施策の連携を図ろうとするので あれば、合理的配慮の促進の観点もふまえ、手話通訳者および要約筆記者の派遣対象 に勤め先の職場における会議や研修などを包含するよう自治体に対して指導及び財 政的な支援をしていくべきではないか。このようにすることで雇用施策上、求められる職場等における支援促進の補完に繋がると考える。 尚、以上の障害者雇用政策の記述において、現行法制上の文言に従い、「聴覚障害 者」の用語を用いたが、今後、障害者権利条約の社会モデルの理念に従い「ろう者、 難聴者、中途失聴者」という用語を障害者雇用政策に用いることが、「誰一人取り残 さない(排除しない)」という SDGs の理念に合致し、一人ひとりの実態に即した細や かな支援ができるものと考えるので、今後用語の使用についても検討が必要である。


◎資料2 社会福祉法人全国盲ろう者協会 提出資料
1.職業教育・訓練における盲ろう者への支援体制の整備
@盲ろう者が職業訓練
施設(各種学校職業科、国リハ、視力障害センター等)において適切な職業教育・訓練を受ける→意思疎通支援と移動支援を一体的に行う通訳・介助支援が必要。
A盲ろう者が職業に就き、自立した生活を送れるようにするための最低限必要のスキル(パソコンや情報端末を使いこなすための技術、拡大読書器・スクリーンリーダー・点字ディスプレイ等の支援機器の活用スキル等)を習得するための 指導プログラムの開発・普及に取り組むとともに、これらの知識とスキルを持ち、盲ろう者の特性を理解している指導者(訓練員)を養成する必要がある。
B重度障害者等の通勤や職場等における支援→令和2年度に、障害者 総合支援法の地域生活支援事業で「雇用施策との連携による重度障害者 等就労支援事業」創設、しかし職業訓練学校への通学や盲ろう者(児)が利用 できる就労継続および就労移行事業所は限られており、広域的な利用(遠距離か らの通所、通学)をせざるを得ないため、事業所などの一般的な送迎サービス(送迎車両)を利用することは困難。このため、公共交通機関などを利用した 人的な移動支援として、同行援護の利用を認める必要がある。

2.盲ろう者の通勤支援および職場支援
@盲ろう者が、通勤支援や職場での支援のために「雇用施策との連携による重度障害者等就労支援事業」を利用するには、市町村の理解が不可欠、その前提として、国において確実な財政措置が講じられる必要がある。さらに、 盲ろう者を雇用する企業の人事担当者などが、その制度の仕組みや利用方法について理解できるように支援していく必要がある。
A盲ろう者の視覚、聴覚の障害→加齢により重度化する場合が多く、 そのため、職場の物的環境や人的サポート体制についても、障害の進行に即した 見直しが必要である。 ※盲ろう者が使用するパソコン機器、点字ディスプレイ、ソフト(メーラー、ス クリーンリーダー等)、拡大読書機等は決して安価なものではない。また、盲ろう者に対する人的サポートは、単一の視覚障害者や聴覚障害者と比べて困難性 が高い。
B盲ろう者の職場定着を進めていくためには、就労支援員が盲ろう者の本心を引き出し、会社側に対し盲ろう者とともに求めることを継続的に進めていくこ とが求められる。また、このためには、盲ろう者の障害特性やニーズに深い理解 のある就労支援員の育成が必要。

次回も続き「資料3 一般社団法人日本難病・疾病団体協議会 提出資料」からです。

第22回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料 [2020年12月13日(Sun)]
第22回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料(令和2年11月27日)
《議題》1.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定に向けて令和3年度障害福祉サー ビス等報酬改定に向けて(横断的事項(人材確保・業務効率化)等) 2.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_15106.html
◎資料1 障害福祉現場の人材確保・業務効率化について
◯障害福祉現場の人材確保・業務効率化について
(障害福祉現場の人材確保)
→論点1〜3まで。
(業務効率化)→ 論点4。
◯関係団体ヒアリングにおける主な意見→1〜15まで。
◯【論点1】人員配置基準における両立支援への配慮について
・現状・課題
→ 両立支援制度として、障害福祉サービス等報酬の人員配置基準における「常勤」配置や、事業所の従業者の数を 常勤の従業者の数に換算した上で定められた数を確保する必要がある「常勤換算」の取扱い→「育児のための短時間勤務を行う場合には、「常勤」について取扱いの特例(週30時間以上の勤務で常勤扱い)が 設けられているが、介護のための短時間勤務については特例が設けられていない」「育児・介護のための短時間勤務を行う場合に、「常勤換算」の取扱いについて特段の特例は設けられていない(診療報酬では、週30時間以上の勤務で常勤換算上「1」と扱うことが可能)」「産前産後休業制度や育児・介護のための休業を取得する場合に、「常勤」の取扱いについて特段の特例が設けら れておらず、別の常勤の者の確保が必要となる(診療報酬では同等の資質を有する複数非常勤職員を常勤換算して 施設基準を満たすことが可能)」
・論 点→仕事と育児や介護との両立を進め、離職防止(定着促進)を図る観点から、人員配置基 準における対応として、どのような方策が考えられるか。
・検討の方向性→「常勤換算方法」の計算に当たり、育児・介護休業法による短時間勤務制度等を利用する場合、32時間を下回る 場合でも常勤換算での計算上も1と扱うことを可能とすること。 「常勤」の計算にあたり、育児の短時間勤務制度に加え、介護の短時間勤務制度等を利用した場合、30時間以上 の勤務で常勤として扱うことを可能とすること。 「常勤」での配置が、人員基準や報酬告示で求められる職種において、配置されている者が、産前産後休業や 育児や介護休業等を利用した場合、同等の資質を有する複数の非常勤職員を常勤換算で確保することを可能とする こと。 この場合→常勤職員の割合を要件としている福祉専門職員配置等加算等については、育児休業等を取得した職員がいる場合、当該職員についても、常勤職員の割合に含めることを可能とすること。
◯前職の仕事をやめた理由 (介護関係職種:複数回答)
◯(参考)障害福祉サービス等報酬における人員配置基準の考え方
◯(参考)障害福祉サービス等の人員配置基準における育児・介護休業法等の取扱い
◯(参考)常勤換算方法
◯医療従事者の負担軽減・人材確保について(平成28年度診療報酬改定)

◯【論点2】福祉・介護職員処遇改善加算等について
・現状・課題→
【福祉・介護職員処遇改善加算(W)及び(X)について】【福祉・介護職員特別処遇改善加算について】【福祉・介護職員処遇改善加算の加算率の見直し】【職場環境等要件について】
介護報酬における令和3年度改定に向けた検討→過去に行った取組ではなく、当該年度における取組の実施を求めることとしてはどうか。職場環境等要件に定める取組について、介護の現場においてより長く働き続ける環境整備を進める観点から、 若手の職員の採用や、定着支援に向けた取組などがより促進されるように見直しを検討してはどうか。 という検討の方向が示されている(第192回介護給付費分科会資料[R2.11.9])。
・論 点→福祉・介護職員処遇改善加算(W)及び(X)について、福祉・介護職員特別処遇改善加算の取扱いについて、加算率の見直しについて、福祉・介護職員処遇改善加算、福祉・介護職員等特定処遇改善加算の算定要件の一つである職場環境等要件につい て、障害福祉サービス事業所における職場環境の改善の取組をより実効性が高いものとする観点から、どのような対 応が考えられるか。
・検討の方向性→福祉・介護職員処遇改善加算(W)及び(X)について、廃止することとしてはどうか。 福祉・介護職員特別処遇改善加算→経験・技能を有する障害福祉サービス等従事者に重点化しつつ、一定の範囲で他の障害福祉 人材やその他の職種にも配分できるように事業所の裁量を認める取扱いとしており一定の経過措置期間を設けた上で、廃止する こととしてはどうか。
◯障害福祉分野の福祉・介護職員数の推移(推計値)
◯障害福祉関係分野職種における労働市場の動向(有効求人倍率と失業率の動向)
◯障害福祉サービス等従事者の平均給与額の状況(常勤の者、職種別) @→平成31年2月と令和2年2月の状況を比較すると、17,250円の 増となっている。
◯障害福祉サービス等従事者の平均給与額の状況(常勤の者、職種別) A→福祉・介護職員処遇改善加算(T)〜(X)を取得(届出)事業所→平成31年2月と令和2年2月の状況を比較すると、14,990円の 増となっている。
◯障害福祉関係分野の賃金の状況(一般労働者、男女計)→障害福祉関係分野の職員について産業計と比較→勤続年数が短くなっているとともに、賞与込み給与も低くなっている。
◯これまでの障害福祉人材の処遇改善に係る取組について
◯特定処遇改善加算・処遇改善加算の全体のイメージ
◯平成29年度障害福祉サービス等報酬改定の概要
◯新しい経済政策パッケージに基づく障害福祉⼈材の更なる処遇改善(特定処遇改善加算)
◯平成30年度障害福祉サービス等報酬改定の概要(抜粋)
◯障害福祉サービス等支援体制整備事業
◯福祉・介護職員処遇改善加算等の請求状況
◯令和3年度障害報酬改定:各論C(福祉・介護職員処遇改善加算)→処遇改善加算の加算率は、サービス提供実態に比して過大に設定されている可能性→適正な従業者 数のデータに基づき、現行の加算率を適正なものに見直すべき
◯財務省 平成30年度予算執行調査における福祉・介護職員処遇改善加算の加算率に対する指摘
◯財務省 平成30年度予算執行調査における福祉・介護職員処遇改善加算の加算率に対する指摘
◯財務省指摘を踏まえた主な検証結果
◯現⾏の福祉・介護職員処遇改善加算の加算率の⼀部⾒直しについて
◯福祉・介護職員処遇改善加算等に係る現在の加算率について
◯(参考)福祉・介護(職参考員)処加遇改算善率(加仮算)に係のる算出加方算法率の算出方法(例)
◯(参考)福祉・介護職員等特定処遇改善加算に係る加算率の算出方法(例)
◯福祉・介護職員処遇改善加算等の職場環境等要件

◯【論点3】福祉・介護職員等特定処遇改善加算について
・現状・課題
→障害福祉人材の更なる処遇改善を進めていくため、 令和元年10月に福祉・介護職員等特定処遇改善加算を創設。加算を取得した事業所→障害福祉サービス等従事者等の賃金引き上げがみられる一方で、 加算の取得率は約4割に留まっており、当該加算を算定していない事業所における算定しない理由→賃金改善の仕組みを設けるための事務作業が繁雑であることや、職種間や福祉・介護職員間の賃金バランスがとれなくなることの懸念が挙げられている。
・論 点→加算の更なる取得促進を図るとともに、より事業者が活用 しやすい仕組みとする観点から、どのような対応が考えられるか。
・検討の方向性→平均の賃金改善額→@「経験・技能のある障害福祉人材」は、「他の障害福祉人材」の2倍以上とすること A「その他の職種(※ 賃金改善後の賃金が年額440万円を上回る場合は対象外)」は、「他の障害福祉人材」の 2分の1を上回らないこと とする現行の配分ルールについて、@・ A とすること に見直すこととしてはどうか。
◯新しい経済政策パッケージに基づく障害福祉⼈材の更なる処遇改善(特定処遇改善加算)
◯令和2年度障害福祉サービス等従事者処遇状況等調査結果のポイント
・福祉・介護職員(常勤の者)の平均給与額→平成31年 と令和2年を比較すると17,250円の増。経験・技能を有する(常勤の者)の 平均給与額→平成31年と令和2年を比較すると21,540円の増となっている。
◯令和2年度障害福祉サービス等従事者処遇状況等調査結果の概要
◯福祉・介護職員処遇改善加算等の請求状況
◯福祉・介護職員処遇改善加算/特定処遇改善加算の申請様式の簡素化
◯障害福祉サービス等支援体制整備事業

◯【論点4】障害福祉サービス等の現場の業務効率化を図るためのICTの活用
・現状・課題→
介護報酬では令和3年度報酬改定においても、ICTの活用について介護給付費分科会で議論が行われている。 障害福祉分野→介護分野と同様に「生産性向上に資するガイドラ イン」を作成し、全国の障害福祉サービス事業所等に展開するとともに、令和元年度補正予算及び令和2年度一次補 正予算において「障害福祉分野のICT導入モデル事業」を実施している。ICTの活用について通常の報酬上の取り扱いは現状されていないが、新型コロナウイルス感染症に係る臨時的な 取り扱いとして、感染拡大防止の観点からやむを得ない理由がある場合には、特定事業所加算の算定要件の定期的な 会議の開催等についてテレビ会議等を活用するなどの柔軟な対応も可能としている。
・論 点→障害福祉サービス事業所等にお けるICTの活用をどのように考えるか。
・検討の方向性→訪問系サービスの「特定事業所加算」における「会議の定期的開催」等について、テレビ会議等が可能で あることを明確化することとしてはどうか。
◯ICT活用が可能と想定する場面等の例
◯報酬改定検討チームにおける主なご意見
◯害障害福祉分野の 福祉分野のICT導ICT入化モにデ関ルす事る業閣(参議考決資定料)
◯「障害福祉サービス事業所のICTを活用した業務改善ガイドライン」(抜粋)
◯障害福祉分野のICT導入モデル事業の概要
◯新型コロナウイルス感染症に係る臨時的な取り扱い


◎(参考)介護保険における人材関係の検討状況 <第192回(R2.11.9)介護給付費分科会 資料2(抜粋)>
◯論点@人員配置基準における両立支援への配慮

◯前職の仕事をやめた理由 (介護関係職種:複数回答)
◯介護報酬における人員配置基準の考え方
◯介護報酬の人員配置基準における育児・介護休業法等の取扱
◯医療従事者の負担軽減・人材確保について(平成28年度診療報酬改定)
◯論点@人員配置基準における両立支援への配慮→検討の方向(案)・「常勤換算方法」育児・介護休業法による短時間勤務制度等を利用する場合、32時間を下回る場合でも常勤換算での計算上も1と扱う。30時間以上の勤務で常勤。

◯論点A介護職員処遇改善加算W・X
◯介護職員処遇改善加算の仕組み
◯介護職員処遇改善加算等の取得促進支援事業
◯論点A介護職員処遇改善加算W・X→介護職員処遇改善加算(W)及び(X)について、上位区分の算定が進んでいることを踏まえ、 一定の経過措置期間を設けた上で、廃止することとしてはどうか。

◯論点B職場環境等要件
◯職場環境等要件に関連する意見
→ホームページへの掲載等を通じた見える化を行っていること。【働きやすい環境の整備】 離職防止・定着促進の取組を進めることが必要。
◯勤務継続に関するアンケート結果→勤続年数が10年以上の介護職員→「研修の受講支援やミーティング等によるコミュニケーションの円滑化」「勤務継続にあたり重要と思うものは、仕事へのやりがいや、能力や業務内容を反映した給与 体系、職場全体の雰囲気がよいこと」などの割合が高い。
◯やりがいや職場環境の改善につながる取組例→仕事へのやりがい醸成のために行う取組「職員によるケアの工夫等を職場で共有している」、「職員主体で企画・運営できるなど、裁量をもたせている」が高い。 職場全体の雰囲気を良好なものとするための取組「日常的なコミュニケーショ ンがとりやすい環境づくりを行っている」、「上司や同僚と定期的に話し合う機会を設けている」が高い。

◯論点B職場環境等要件検討の方向(案)介護の現場においてより⻑く働き続ける環境整備を進める観点から、「若手の職員の採用や、定着支援に向けた取組」「職員のキャリアアップに資する取組」「両立支援に関する課題や腰痛を含む業務に関する心身の不調に対応する取組」「生産性向上につながる取組」「仕事へのやりがいの醸成や、職場のコミュニケーションの円滑化等による勤務継続を可能とするような取組」などがより促進されるように見直しを検討どうか。

◯論点C介護職員等特定処遇改善加算→算定事業所は介護職員等の賃金引き上げがみられる一方で、算定率は導入当初から10% 程度のびているものの約65%に留まっており、算定していない事業所は、算定しない理由として、事務作業が繁雑であることや、職種間や介 護職員間の賃金バランスがとれなくなることの懸念が挙げられている。
◯新しい経済政策パッケージに基づく介護職員の更なる処遇改善 (令和元年度介護報酬改定)→介護サービス事業所における勤続年数10年以上の介護福祉士について⽉額平均8万円相当の処遇改善を⾏うことを算定根拠に、公費1000億円程度を投じ、処遇改善を行う。
◯介護職員等特定処遇改善加算の算定要件→要件1〜3まで。
◯特定処遇改善加算のイメージ
◯論点C介護職員等特定処遇改善加算→検討の方向(案)→@「経験・技能のある介護職員」は、「その他の介護職員」の「2倍以上とすること」から「より高くすること」とする。A「その他の職種」は、「その他の介護職員」の「2分の1を上回らないこと」から「より低くすること」とする こととしてはどうか。

次回も続き「資料2 横断的事項について(障害者虐待の防止、身体拘束等の適正化)」からです。

第21回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料 [2020年12月08日(Tue)]
第21回「障害福祉サービス等報酬改定検討チーム(オンライン会議)」資料(令和2年11月18日)
《議題》1.令和3年度障害福祉サービス等報酬改定に向けて(共同生活援助、障害児 通所支援、障害児入所支援、感染症や災害への対応、横断的事項 等) 2.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14923.html
◎資料6 横断的事項について
◯資料6 横断的事項について→論点1〜 論点2
◯【論点1】医療連携体制加算の算定要件の明確化について
・現状・課題
→医療連携体制加算には、医療機関等との連携により当該医療機関等から看護職員を訪問させ、「利用者に看護を提供した場合」「認定特定行為業務従事者に対し喀痰吸引等に係る指導を行った場合」を算定要件とする仕組みがあり、近年、各サービスにおける算定事業所数が急増。自治体によっては独自に通知を発出するなどの対応を行っている。 一方で、医療的ケア児者の短期入所の受け皿が逼迫している現状にかんがみ、常時の看護師配置が難しい福祉型短 期入所でも、医療機関等との連携により医療的ケア児者を受け入れることを可能としていく必要があるが、現状の医療連携体制加算の単価では、長時間の看護師の訪問経費を賄うことが難しい。
・論点→医療的ケアや一般的な健康管理等が実施、実施にかかる看護職員の手間の違いについてどのように考えるか。看護職員の手間については、人工呼吸器管理などの高度な医療を必要とする場合もあることをどう考えるか。 利用者個々にかかる医療・看護の必要性を一定程度客観的に担保する必要があると考えるがどうか。
・検討の方向性→福祉型短期入所については、特に高度な医療的ケアを長時間必要とする場合の評価を設けてはどうか。
◯障害福祉サービスにおける医療・看護の提供体制
◯医療連携体制加算の対象サービス→指定基準上、看護職員(保健師、看護師又は准看護師)の配置を要しない事業所
◯医療連携体制加算の算定要件➀ <報酬告示(短期入所の場合)>→障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律に基づく指定サービス等及び基準該当サービスに要する費用の額の 算定に関する基準(平成18年9月29日 厚生労働省告示第523号)→1〜8まで参照。(医療連携体制加算→イ〜ト)
◯医療連携体制加算の算定要件A <留意事項通知>→医療連携体制加算の取扱いについて(喀痰吸引等に係る指導を行った場合に評価)
◯医療連携体制加算の算定要件B <医療連携体制加算(X)の施設基準、留意事項>→指定サービス等及び基準該当サービスに要する費用の額の算定に関する基準(平成18年9月29日 厚生労働省告示第523号) 医療連携体制加算(X)について
◯医療連携体制加算の算定事例→医療・看護の内容について
◯自治体の対応事例→指定児童発達支援事業所等が医療連携体制加算(T)、(U)を算定する要件について (各市町村障がい者(児)支援担当課長宛通知)
◯【短期入所】 医療連携体制加算の算定状況等→看護職員による日常的な健康管理を行う医療連携体制加算Xの算定事業所が多い。
◯【就労支援】 医療連携体制加算の算定状況→利用者(2〜8人)に対して看護を行う(4時間以下)医療連携体制加算Uの算定事業所が多い。 算定事業所数は年々増加。
◯【共同生活援助】 医療連携体制加算の算定状況→看護職員による日常的な健康管理を行う医療連携体制加算Xの算定事業所が多く、算定事業所数は年々増加 。
◯【障害児通所支援】 医療連携体制加算の算定状況→放課後等デイサービスでは、利用者(1人)に対して看護を行う(4時間以下)医療連携体制加算Tと利用者(2〜8人)に 対して看護を行う(4時間以下)医療連携体制加算Uの算定事業所が多い

◯【論点2】地域区分について
・現状・課題
→地域ごとの人件費の差を調整するため、地域区分を設定し、地域別・人件費割合別に1単位当たりの単価を定めている。 この地域区分は、前回の平成30年度報酬改定以降、介護報酬と同じ区分としており、原則として、国家公務員等の 地域手当の区分に準拠して設定している。また、令和 2年度末まで、見直し前の上乗せ割合と見直し後の上乗せ割合の範囲内で設定することを可能とする経過措置を設けている。介護報酬では、令和3年度報酬改定に向けて、現行の設定方法を原則としつつ、隣接地域とのバランスを考慮し、 なお公平性を確保すべきと考えられる場合、@〜Bの対応案が示されている。
・論点→介護報酬における検討状況を踏まえ、どのような見直しを行うべきか。令和2年度末までとしている経過措置について、どのように取り扱うべきか。
・検討の方向性→前回平成30年度報酬改定において、介護報酬の地域区分と同じ区分とする見直しを行ったことから、介護報酬における検討状況を踏まえつつ、引き続き介護報酬と同じ区分を 設定することとしてはどうか。 経過措置については、令和3年度から令和5年度末までの間、現在の区分と見直し後の 区分の範囲内で自治体が選択した区分を設定できるようにするとともに、隣接する地域とのバランスを考慮して公平性を確保すべきと考えられる場合には特例を認めるものとして、当該 地域に隣接する地域に設定された地域区分のうち、一番低い地域区分までの範囲で引き上げる(又は引き下げる) ことを認めること としてはどうか。
◯地域区分の概要
1.基本的考え方
→当該地域は、公務員の地域手当の区分を基本とするとともに、公務員の地域手当の設定がない地域については、隣接する 地域の実情を踏まえ、平成30年度以降は、介護報酬と同様の地域区分を設定している。
2.障害福祉サービスの費用(報酬)単価の割増し→報酬単価は1単位10円を基本、地域別の上乗せ割合に人件費割合を乗じて割り増しされる。 地域区分の上乗せ割合は、障害者サービス、障害児サービスともに以下の8区分 1級地(20%)、2級地(16%)、3級地(15%)、4級地(12%)、5級地(10%)、6級地(6%)、7級地(3%)、その他(0%)。
【人件費割合が60%のサービスのイメージ】参照。
◯各制度における地域区分等の比較(令和2年度現在)→障害、介護、保育、医療の各制度における地域区分等(人件費の地域差の調整)の取扱い表示。
◯現在の地域区分の適用地域(障害者サービス)※経過措置適用地域以外
◯現在の地域区分の適用地域(障害者サービス)※経過措置適用地域
◯現在の地域区分の適用地域(障害児サービス)※経過措置適用地域以外
◯現在の地域区分の適用地域(障害児サービス)※経過措置適用地域
◯【参考】地域区分と1単位あたりの単価(障害者サービス)
◯【参考】介護報酬における地域区分の検討状況(1)
→地域区分の設定方法について(令和3年度改定)
◯【参考】介護報酬における地域区分の検討状況(2)→各自治体に適用される級地の見直しの考え方(これまでの取扱い)
◯介護報酬における級地の設定状況について→1.複数隣接ルール及び完全囲まれルール等の適用状況  2.令和3年度改定で設定する特例の適用が見込まれる地域→@ 隣接地域全てが高い(低い)自治体数 44(周囲が全て高い12、低い32) A 当該地域よりも高い級地と複数隣接しており、その中に当該地域と4級地以上の級地差がある地域がある自治体数 7

次回は、新たに「子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第8回)資料」からです。

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