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第2回「生活を守る」プロジェクトチーム資料 [2020年05月10日(Sun)]
第2回「生活を守る」プロジェクトチーム資料(令和2年5月5日)
《議事》 (1)有識者ヒアリング等について報告 (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11211.html
◎資料1 第2回「生活を守る」プロジェクトチーム出席者一覧
・厚生大臣を本部長とする各部局長の構成。

◎資料2 4月 22 日から5月1日までに実施した有識者ヒアリングの 概要
1. 対象者→9名。
2. 内容
【緊急小口資金貸付等】
→「減収」がその利用条件となっているが、扶養する子どもがいる場合は、減収していなくても、休校により支出が増加して生活に 困っているケースもある。一定の所得以下又は児童扶養手当や就学援助等を 受給している家庭に対しては、減収条件を外せないか。→このほかに5件の要望や意見あり。

【相談支援】→外出自粛により、虐待等の在宅リスクが高まる中、市町村の相談窓口等も縮小しているため、対応が不十分となりかねない。「自粛」の定義を示し、緊 急重大なケースについては、対応に当たるよう明確化すべき。 ・ 現在は社会福祉協議会の職員全員で緊急小口資金貸付業務にあたっている。 結果、ひきこもりの方や生活に困窮している方に対する支援ができずにいる。→この他の3件は、「社会福祉士等を広域的に派遣・応援できる仕組みが考えられないか。」「個人情報保護法が壁」もはっきりとすべき。

【住まいの維持・確保】→家賃の支払いが滞っている方に対して、大家から、行政等が提供している支 援施策について紹介するよう、不動産業界に要請することはできないか。→その他2件あり。

【生活保護及び生活困窮者自立支援制度】→生活保護受給の資産緩和。ひとり親等については4月初旬に、自動車を保有していても生活保護の受給を認める場合がある旨の通知が出ているが、地方においてはそれが徹底されていない。もっと強力な指導を

【雇用・人材の確保、人材開発】→新型コロナウイルス感染症の影響により職を失った方の介護職への移動を促してはどうか。介護経験はなくても日常のお世話はできる。
・外出自粛の今だからこそ、オンラインシステムを活用した合同説明会や面接など、民間の人材採用支援企業が持つ豊富なノウハウ・戦略を福祉業界に導入するべき。
・福祉人材を確保・育成のため、福祉人材センターとハローワークの連携を促進するとともに、初任者に対してオンラインによる教育訓練の実施を推進すべき。
・オンライン研修等の実施を推進するに当たって、オンライン環境が無い方に 対して、必要な機器等の貸与を行うべき。
・公的事業は単年度予算のため、援助職の雇用は1年更新が一般的。令和2年 又は3年から始まる委託事業等の事業期間は原則3年(5年)とし、そこで 雇用される援助職の雇用を維持しながらオンライン支援に関する研修を十 分に行うべき。
・ オンライン支援を広げるためには、技術的な知識・ノウハウがボトルネック となって止まってしまうことがないよう、訓練指導員以外に、オンラインで の取組みを支える ICT 専門職員が必要。
・オンラインで行うことにより効果が上がるものと下がるものを整理するなど、オンラインによる対人支援の実態と課題を整理するための調査研究を行ってもらいたい。

【介護・福祉サービスの確保】介護サービスの提供に当たり、不急不要の定義があいまいなため、どのような場合にサービスを継続すべきで、どのような場合には控えるべきなのか、 基準を示すべき。
・ デイサービス→利用者を複数の場所に分散させたり、屋外に出て実施したりすることで、感染予防に留意しつつ実施することは可能。外出の基準を緩和するとともに、いわゆる3密を避けてサービスを提供 するための工夫の在り方を示すことはできないか。
・ 福祉・介護事業所は医療崩壊の防波堤になっていることを認識すべき。医療 崩壊を防止するためにも、自粛要請や感染不安に伴う利用控えにより大幅減 収となっている福祉・介護事業所に対して、減収の一定割合を補償する激変 緩和措置等の施策を展開すべき。
・ 支援者、サービス利用者、その同居する家族等の関係者が感染した場合や濃 厚接触者となった場合等に参照すべき指針や支援マニュアルを整備すべき (特に行動障害を伴う方が感染した場合等)。
・感染者や濃厚接触者が発生している状況で支援を実施している事業所→報酬上の評価を行うべき。 福祉施設等における感染リスクは高いと考え、感染症対策のノウハウが整っていない福祉施設等には、医療の専門家を配置することはできないか。
今後、状況が長期化することを想定して、身体介護を要する度合いや、世帯 状況、医療的ケアの必要性の有無など支援の緊急度の判断に資する要支援者のデータベースを構築すべき。また、そのために全国で統一的な基準を定めることが必要。・在宅の要配慮者(高齢者、障害者、児童等)→その介護者等が感染 した場合や特定の居住地を持たない生活困窮者が濃厚接触者等となった場 合に、感染防止に配慮しつつ必要な支援が受けられるよう、福祉避難所のような場所を設け、2週間程度受け入れることはできないか。同時に、受け入れの対象となるようなハイリスクな者の情報をあらかじめ市町村が集約・一 括管理するため、対象者台帳を整備して備えるべきではないか。
・ 生活困窮者が利用する救護施設においては、入所時にC型肝炎や梅毒の検査 が行われるが、そこに PCR 検査を加えることはできないか。

【居場所・つながりの確保、地域共生】→現在のような状況が長期化すれば、フレイルの進行等により、要介護認定者 や認知症患者等が増加してしまう。一部の自治体は工夫して事業を実施しているが、ほとんどの自治体は全面自粛状態、これを変える必要がある。
・通いの場における交流が難しくなっている現状では、専門職が、高齢者のセ ルフマネージメント力を強化するようにアプローチすることが重要。
外出自粛により、移動支援を行う NPO の継続が困難になっており、貴重な資源が消えてしまわないか心配。そういったNPO 等と連携して買い物代行サービス等を実施できないか。 子ども達の居場所確保→今後、登校する学年を時間毎に区切り、 人数を制限した形で学校を利用することを検討すべき。

【子育て世帯の支援】→子育て世帯の貧困は、教育格差につながり、将来の日本の支え手を失うこと につながる。子どもの貧困は、「今この時点」の問題ではなく、末長く日本 の将来に影響を与える。「子どもにひもじい思いをさせない」という強いメッセージとともに、家賃と食費の支援を行い、子連れホームレスを出さない ようにする必要がある。
・新型コロナウイルスの影響を受けて一人親家庭が苦しんでいる。特に多子家庭には、既に十分な食料が購入できない状態に陥っている家庭もある。現在 の状況が長期化する場合、多くの子どもが飢えることがないよう、多子家庭 をターゲットとした施策を検討すべき。
・ 今般の 10 万円の給付は所得にかかわらず支給されることとなったが、今の 状況が長期化する場合、一人親の子ども達が命を落とさないよう、児童扶養 手当の加算など低所得層にターゲットを絞った給付を実施する必要がある。 各自治体が独自で行っている困窮子育て世帯への現金給付などの好事例を 周知していくべき。リスクが高い家庭には、定期的な状況の把握が重要であり、保育園や学校と の連携など既存インフラを活用し、オンライン・オフライン両方でアウトリーチをしていく。
・学校の休校によって、地域における虐待・要支援家庭の発見機能が衰えている、また、給食が無くなり、主に低所得層を中心に困難を抱えていることを 踏まえ、食糧支援等を通じた子どもへのアウトリーチを制度化すべき。
・在の状況が長期化した場合には、オンラインで子ども達の学習を支援する とともに、つながりを保つよう努める必要がある。他方、低所得世帯の場合は、端末や Wi-Fi 環境もなく、オンラインの学習支援を実施できない状況に ある。休校が長引けば長引くほど学校に戻りづらい子どもが増えるので、集中的に 学習支援や居場所支援を行い、コロナの影響を長引かせない。そのために、 生活困窮の生活支援・学習支援事業の補助率を上げるなど地方自治体が取り 組みやすい下地を作ることが重要。
・無料塾」といわれる地域の NPO 等が行う学習支援教室が閉室している中 で、子ども達の学習の遅れは蓄積し続け、後々に渡って重く影響を及ぼすことになる。無料塾を「無料家庭教師」によって代替できるよう、訪問型学習 支援を制度化することはできないか。
・学費が払えないという悩みを抱えている家庭がある。公立、私立ともに、学 費の支払いの猶予を検討すべき。
・新型コロナウイルス感染症の影響で飲食店等が休業しているため、アルバイ トをして授業料を稼いでいた大学生が困っている。大学に授業料の支払いを 猶予してもらえるよう要請できないか。就職できないどころか学校に通えな い人が生じてしまう。
・学生の一部には、春休みに集中的にアルバイトを行い、学費や家庭の生活費 を稼ぐ者も少なくないが、新型コロナウイルスの影響でそれができず、退学 を考える者もでてきている。こうした学生が学業を継続できるような支援を。

【その他】→緊急事態宣言下において、在宅勤務が求められているが、行政機関への申請 等は押印が必須となっているものが多いため、押印のためだけに出勤せざる を得ない場合がある。押印は不要とすることはできないか。.
・各省庁において種々の施策を講じているが、その情報が、都道府県や市区町 村の担当者に辿り着くまでにタイムラグがある。施策に関する情報は、各担 当者に通知を送り読んでもらうよりも、オンラインで短時間でも口頭で説明 を行う方が周知を図れるのではないか。
・福祉医療機構の融資制度は、煩雑な手続と短くない審査時間を要し、また、 無担保での貸付上限額が6千万円となっているため、極めて使いにくい。簡 便かつ迅速な審査を実施するとともに、貸付上限額を法人規模に応じ、引き 上げる等の改善を図るべき。
・ 雇用調整助成金は、中小企業が申請してくれないという構造自体が問題。難しい話だとは思うが、労働者自身が直接、休業補償を受けられる仕組みを考 えるべき。
ボルト&ナット 過去やったことがあるように、新型コロナウイルスの影響により休業している労働者→失業者とみなして、雇用保険の基本手当を支給す特例 措置を講ずることはできないか。

次回も続き「資料3 新しい居場所づくり・見守り支援等の取組事例」からです
技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第2回) [2020年01月29日(Wed)]
技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第2回)(令和2年1月17日)
《議題》(1)委員プレゼンテーション (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08933.html

◎資料3:後藤委員提出資料「KDDIにおける労使コミュニケー ションの状況」
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000585097.pdf
1.組織概要
2.コミュニケーションのチャネル→【1】労働協約上のチャネル(@〜B) 【2】非公式のチャネル(CD)【3】法定のチャネル(EF) 
3.チャネルのカバー範囲
4.その他の取り組み
5.効果と課題 →(効果)事前協議制、労使間の意見調整を経た上で施策に合意。合意の結果およびプロセスを記録(書面)に残すことができ、これらの検証が可能となる。(課題) 会社の事業展開のスピードが速く十分な論議が行えない場合がある。労使双方のメンバーの入れ替えがあり、過去からの論議の 積み重ねを考慮できない場合がある。労使協議の対象事項についての認識のズレが生じる場合がある。

6.デジタル技術の導入について
• 業務効率化(手作業業務)、業務のデジタルトランスフォーメーション (DX)化を目的とした定型業務の自動化
• RPAについての認識を高める
• 支援体制の整備→RPAポータルサイトの設置、勉強会の開催、部内コンテストの開催、 ヘルプデスクの設置など
・導入事例→1〜12まで。


◎資料4:佐藤委員提出資料 「NEC取り組み事例ご紹介」
https://www.mhlw.go.jp/content/12602000/000585098.pdf
◯NEC(日本電気)について
◯事業の変遷
◯労使コミュニケーション(従来型)
◯変革プロジェクト “Project RISE” 始動→2018年7月 社員の力を最大限に引き出す改革を断行 強靭で柔軟な企業文化を再構築し、力強く成長し続けるNECの実現
◯2018年1月 2020中期経営計画を発表
◯変革のキードライバー
◯コミュニケーション改革 〜 社員とつながるコミュニケーション 〜→約1万人グループ社員との対話(正社員 約19,800人、パート社員 約50人、その他)

◯社員の声と徹底的に向き合う→ビジョン提示と末端までの浸透、トップマネジメント・リーダーシップへの要望

◯コミュニケーション改革 〜 グローバル社員とつながるコミュニケーション 〜→組織を代表し変革をリードするチェンジエージェント(第1期 総勢31名、第2期 総勢80名)
・BASE( Co-working Space)→NECのいまと未来を育む 私たちの活動基点
・コミュニケーション改革 〜 社員の変革の実感値をモニタリング 〜→パルスサーベイで見る 変革の進捗
・コミュニケーション改革 〜 社員の変革の実感値をモニタリング 〜 →パルスサーベイの結果はすべてWebで公開。 
◆パルスサーベイとは→ https://www.kaonavi.jp/dictionary/pulsesurvey/

◯行動基準 | Code of Values
・視線は外向き、未来を見通すように。 社会の変化に興味を持ち、未来に先回りして、新しい価値をお客様に提供できているか?
・思考はシンプル、戦略を示せるように。 本質的に考え抜き、シンプルでクリアな目標へ向け、強みを生かした戦い方を描けているか?
・心は情熱的、自らやり遂げるように。 課題を直視し、自分事化し、意志と情熱をもって、勝つことにこだわりつつ挑戦しているか?
・行動はスピード、チャンスを逃さぬように。 不確実性を受容し、走りながら考える柔軟な態度で、チャンスを逃さずアイデアを実行に移しているか?
・組織はオープン、全員が成長できるように。 体面や立場を気にせず、互いを高め合い、全員が活躍し成長できているか?

◯挑戦する人のNEC→強い個人・強いチームを作るためのHR(→ヒューマンリレーションズ)方針
◯AI・RPA活用による業務の自動化 @ 経理・財務系 計上審査業務→売上計上に必要な情報をRPAで自動照合し、売上計上審査業務を自動化
◯AI・RPA活用による業務の自動化 A 社内問合せ対応業務→コーポレートスタフ系の社内問合せ対応業務をチャットボットで自動化
◯AI・RPA活用による業務の自動化 B 従業員による経費精算業務→従業員一人ひとりが行う、交通費等の経費精算業務を自動化
◯労使コミュニケーション:効果と課題
・効 果→「コミュニケーションの変革= ビジネス/カルチャー変革」「「通知する」⇒「伝える」⇒ 「伝わる」への進化」「 フィードバックを取り込むことで“巻き込み”強化」「 外部からの認知を活用し、エンゲージメント向上」
・課 題→「リーダー・マネージャーのコ ミュニケーション能力向上」「バーチャルとリアルのバラン ス確保」「会社と組合の役割分担/コラボ レーションの新しい形」

◆技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08615.html

次回は、「平成30年度母子家庭の母及び父子家庭の父の自立支援施策の実施状況を公表します」からです。
技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第2回) [2020年01月28日(Tue)]
技術革新(AI等)が進展する中での労使コミュニケーションに関する検討会(第2回)(令和2年1月17日)
《議題》(1)委員プレゼンテーション (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08933.html
◎資料1:第 1 回の議論を踏まえた今後の議論の観点(第 1 回において各委員からいただいた主な御意見)
1.AI 等の新技術を職場で導入・運用する際の労使コミュニケーションがどのように図られているか。課題は何か。 また、前提として、その際の労使コミュニケーションは、労働者、使用者の双方にとって、更には、社会的にどのような意義をもつか。
<労使コミュニケーションの現状> ↓

・現在、企業の発展、労働者の生活向上、日本経済の発展が異なるベクトルを向 いている「疎隔化した労使関係」が発生→職場では人材育 成等に問題を抱えており、新技術を取り入れようとする地盤が育っていないところがある。
・個々人の利益だけでなく社会全体にとっての意義や合理性、これらを共有することも、これからの労 使コミュニケーションにおいて必要となってくる。
<労使コミュニケーションの意義> ↓
・そもそもなぜ労使コミュニケーションを図ることがよいことなのか。労使コミ ュニケーションの意義をどのように整理するか議論が必要ではないか。(森戸 委員)
・労使コミュニケーション→労働者側にとってのメリットはわかりやすいが、使用者側にとってのメリットがわかりにくいので、改めて考えることが必要。労使コミュニケーションの意義→社会を持続させていくために欠かせないという公益性があれば、促進する必要性があるといえるのではないか。
・労働政策基本部会での議論により、ME 化の時代に労使コミュニケーションの枠 組みを通じて労使の協力により課題を解決してきた経験から、AI 等の新技術 が進展する中でも労使コミュニケーションによる課題解決可能との結論に達したことを踏まえた議論が必要。
・AI 等の新技術の導入により、労働者のキャリアも変化していく中で、労働者が 納得して主体的に AI を活用し、実りある職業人生の実現することが重要、そのために労使コミュニケーションが重要。
・AI の活用→AI に代替されて、なくなる業務があると思われるが、 一方で、人でなければできない業務も出てくるため、そのような点も見極めながら議論していきたい。
<労使コミュニケーションの主体> ↓
・AI 等の新技術に代替されてしまうのは、タスクの範囲が狭い非正規雇用労働者に多いと想定される中、そのような労働者は伝統的な労使コミュニケーションの中に含まれているのか。含まれていない人の技能形成等をどのように進めて いくかを議論することが必要。
・労働組合組織率の低下や、非正規雇用労働者の増加、雇用関係にない働き方の拡大を背景とする今の時代における労使コミュニケーションのあり方や、集団的労使関係のない職場における対話の構築をいかに支援していくのかについては、議論が必要である。
・イノベーションによって、典型的な働き方、職業人生の送り方に大きな変化が 生まれる中、労使関係の枠組みにない新しい働き方のニーズをどのように取り込むか。
・既存の労使関係だけでなく、ギグ・エコノミーに従事する働き方をする人たちに対していかにコミュニケーションを図っていくのか、議論しなければいけな いのではないか。
・AI 等の新技術の進展により発生しうる負の側面の負担配分の最適化を探るときには、多様なアクターの声を拾うべき。従来の労使コミュニケーションを継承しながら、変えていくべき部分について広く議論すべき。 ・労使で決定したことが地域社会にも影響することがあるので、地域も巻き込んで対話をしていくことが必要。
・AI 等の新技術に対応できない人がいたとしても、誰も排除されないというのが 重要ではないか。

2.ICT、AI 等によって労使コミュニケーション自体がどのように変化してきているか。
・AI やグループウェア、SNS を活用することで、非正規雇用労働者も含め、労使 コミュニケーションが円滑になることもあるので、伝統的なコミュニケーショ ンの手法以外についても議論してはどうか。  
・デジタル革命によって労使コミュニケーションそのものの在り方がネット化、 サイバー化、オープン化、多様化する状況にどう対峙するかを議論すべきではないか。 
・エンゲージメント・サーベイの結果を AI で分析すると、人間による分析と異なる分析結果が生じる場合もあり、労使コミュニケーションにおいても AI が 影響を与える可能性がある。  
・労使コミュニケーションは、分かりあえないことを分かろうとするプロセスそのもの。労使コミュニケーションに SNS 等を用いる場合でも、対話が介在しないと成り立たないということに留意が必要。 
・企業にとって、企業のミッションに共鳴してもらうことが重要になっており、 労使でも共有することが重要。戎野委員がプレゼンされた企業の事例は、ソー シャルメディア等の浸透により、そのような変化を体現している事例と言える のではないか。


◎資料2:ビジネス ICT ツールの導入・利用状況等について
◯ビジネスICTツールの導入・利用状況
→就労者にビジネスICTツールの導入・利用状況を尋ねたアンケート調査→「社内SNS」は23.5%、「テレビ会議、ビデオ会議」は32.6%、「チャット(インスタントメッセンジャー)」は23.7%が職場に導入と回答。
◯ビジネスICTツールの利用方法→就労者に「業務において、ビジネスICTツールをどのような形で使っているか」を尋ねたアンケート調査において、「当てはまるものはない」とい う回答を除くと、「業務に関連する資料の社員間での電子的な共有」と回答した者の割合が17.6%と最も高い。
◯ビジネスICTツールの導入状況と社内コミュニケーションとの関係→就労者に「社内でのコミュニケーションはどの程度取れていると思うか」アンケート調査→ICTツールが職場に導入さ れている回答者の方が、導入されていない又は導入されているかわからない回答者よりも、社内でのコミュニケーションが取れていると思って いる人の割合が高い。

次回は、同資料の「資料3〜資料4」からです。