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第1回 働き方改革推進プロジェクトチーム会議資料 [2020年02月16日(Sun)]
第1回 働き方改革推進プロジェクトチーム会議資料(令和2年2月6日)
(議 題) 1.各局の取組状況について 2.今後の取組について 3.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000090750.html

◎参考資料 長時間労働削減推進本部設置規程(平成27年7月3日一部改正)
(目的)
第1条 長時間労働削減推進本部設置規程は、「日本再興戦略」改訂 2014(平成 26 年6月 24 日閣議決定)において、「働き過ぎ防止のための取組強化」が盛り込まれるとともに、平成 26 年6月 27 日に過労死等防止対策推進法(平成 26 年法律第 100 号)が公布され、長時間労働対策の強化が喫緊の課題となっている中で、長時間労 働対策についての取組を総合的に推進することを目的とする。
(設置)
第2条 長時間労働対策についての取組を総合的に推進するため、厚生労働大臣は、 厚生労働省に、長時間労働削減推進本部(以下「本部」という。)を設置する。
(働き方改革推進プロジェクトチーム)
第3条の2 本部に働き方改革推進プロジェクトチーム(以下「プロジェクトチーム」 という。)を設置する。
(過重労働等撲滅チーム)
第4条 本部に過重労働等撲滅チーム(以下「撲滅チーム」という。)を設置する。
(働き方改革・休暇取得推進チーム)
第5条 プロジェクトチームの下に働き方改革・休暇取得推進チーム(以下「推進チ ーム」という。)を設置する。
(省内長時間労働削減推進チーム)
第6条 本部に省内長時間労働削減推進チーム(以下「省内推進チーム」)を設置する。
(庶務)
第7条 本部の庶務は、労働基準局総務課において処理する。なお、省内推進チーム に関する庶務は、大臣官房人事課において処理するものとする。


◎長時間労働削減推進本部設置規程(平成 26 年9月 30 日厚生労働大臣伺い定め)の一部改正
◯(働き方改革推進プロジェクトチーム)
→1〜7まで。
4 構成員→労働基準局長、職業安定局長、雇用均等・児童家庭局長、大臣官房総括審議官(国会担当)及び大臣官房審議官(賃金、社会・援護・人道調査担当)をもって充てる。

◆働き方改革は、今から5年前(平成26年度後半から)スタートして、今日に至っております。振り返ってみると苦難の道になっています。改めて理解を勧めたいと思います。

次回は、「保育の現場・職業の魅力向上検討会(第1回)資料」からです。

第1回 働き方改革推進プロジェクトチーム会議資料 [2020年02月15日(Sat)]
第1回 働き方改革推進プロジェクトチーム会議資料(令和2年2月6日)
(議 題) 1.各局の取組状況について 2.今後の取組について 3.その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000090750.html
資料1長時間労働削減推進本部→「働き方改革推進 プロジェクトチーム」「過重労働等 撲滅チーム」「省内長時間労働 削減推進チーム」の3構成。⇒都道府県労働局長を(本部長)として「企業の自主的な働き方の見直しを推進」

◎資料2−1 労働基準局
◯各チームの主な取組状況(働き方改革・休暇取得促進チーム)
・労使団体への要請
→塩崎大臣、山本副大臣、階政務官、労働基準局長、審議官による経団連、連合等へ協力の要請。
・本省幹部及び都道府県等同局幹部による企業経営陣への働きかけ→業界のリーディングカンパニーを訪問(平成26年9月より実施)。
・各都道府県に、労働局長を本部長とする「働き方改革推進本部」を設置し、管内のリーディング カンパニーを訪問のうえ、企業のトップに働きかけを実施(5月末現在で約300社に働きかけを実施)。
◯「働き方・休み方改善ポータルサイト」を利用して働き方改革を進めてみませんか
・サイトでは、専用指標によって企業診断ができる「働き方・休み方改善指標」や、「企業における取組事例」などを掲載。社員が自らの働き方・休み方を振り返るための診断も行えます。 長時間労働や休暇が取れない生活が常態化すれば、社員のメンタルヘルスに影響を及ぼす可能性が高くなり、生産性が低下します。また、 企業としては、離職リスクの上昇や、イメージの低下など、さまざまな問題が生じることになります。社員のために、そして企業経営の観点からも、長時間労働の抑制や年次有給休暇の取得促進が求められています。◆働き方・休み方改善ポータルサイトhttps://work-holiday.mhlw.go.jp/

◯「働き方・休み方改善ポータルサイト」掲載例 〜伊藤忠商事株式会社〜
◯「ゆう活」取組企業掲載例 〜厚生労働省ホームページ〜→趣旨や政府の取組だけでなく、実際に取り組んでいる企業を紹介
。取組内容の詳細は「働き方・休み方改善ポータルサイト」の内容とリンク→「ゆう活取組企業・団体等」
◯各チームの主な取組状況(働き方改革・休暇取得促進チーム)→都道府県労働局への指示事項
◯都道府県労働局 働き方改革推進本部の主な取組状況→地方自治体や労使団体等との連携した効果的な取組
・地方自治体や労使団体と協議会等を設置し、共同宣言等の取組を推進⇒【東京労働局の例】【愛媛労働局の例】など。
・地方自治体・労使団体等との役割分担を明示して取組等を推進⇒【香川労働局の例】【神奈川労働局の例】など
・地方自治体の雇用施策実施方針等に明記し、協働の取組を推進⇒【和歌山労働局の例】
・地方自治体・労使団体との共同記者会見による情報発信⇒【大阪労働局の例】
・地方自治体との共同の要請等⇒【沖縄労働局の例】【徳島労働局の例】
◯都道府県労働局 働き方改革推進本部の主な取組状況→企業・団体への働きかけについて工夫した取組
・ 団体への要請時に先進的な取組企業が事例説明を行い具体例を周知⇒【島根労働局の例】
・事前に企業訪問を公表し、マスコミを通じてPR ⇒鳥取労働局の例】
◯都道府県労働局 働き方改革推進本部の主な取組状況→地方自治体との協働による地域レベルでの年次有給休暇の取得促進
・地域において、関係労使、自治体、NPO等が協議会を設置。地域のイベント等に合わせた計画的な年次 有給休暇の取得を企業、住民等に働きかけ、地域の休暇取得促進の気運を醸成。⇒(平成27年度実施地域) 静岡県、島田市・川根本町(静岡県)、人吉市(熊本県)、新居浜市(愛媛県)、秩父地域(埼玉県)、新庄市(山形県)
◯都道府県労働局 働き方改革推進本部の主な取組状況→年次有給休暇取得促進期間
・10月を「年次有給休暇取得促進期間」とし、都道府県、労使団体に対する周知依頼、駅貼り広告、 ネット広告、メルマガ、労働局等による周知などによる広報を実施。


◎資料2−2 職業安定局
◯地方創生関係

・昨年末に閣議決定された『まち・ひと・しごと創生総合戦略』は、「若い世代の就労・結婚・子育ての希望を実現する」「地域の特性 に即して地域課題を解決する」等の基本的視点により、施策を推進するとしている。
・ 各地方公共団体は、今年度中に『地方版総合戦略』を策定することとされている。その際は「産官学金労言」の関係者・住民からなる「総合戦略推進組織」を整備することが望まれるとされており、都道府県労働局に積極的な参画を指示している。(次ページ参照)
・ 本年6月に閣議決定された『まち・ひと・しごと創生基本方針2015』では、若い世代の結婚・出産・子育ての希望をかなえる社会 を実現するため、「働き方改革」を地方創生の深化に向けた政策と位置付けて推進することとしている。
◯「地方版総合戦略策定への労働局の関与状況」(H27年6月 時点)
・関与する46局→策定済み 1局のみ。
◯地域しごと支援事業 (地方創生先行型交付金メニュー例)〈事業の目的・概要〉
・地域が必要とする人材を大都市圏で掘り起こすとともに、各自治体による若年人材の還流、育成、定着 を支援する。
• 具体的には、地方創生交付金(地方創生先行型)を活用して以下の取組を一体的に行う。 ➀ しごと情報や生活情報等を一元的に収集・提供する「地域しごと支援センター」の整備 ➁ 各地域における魅力あるしごと作りとそれに必要な人材の呼び戻しや育成・定着等の取組


◎資料2−3 雇用均等・児童家庭局
◯労働政策審議会建議「女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について」(平成26年9月30日)概要版@(現状と課題等)

・日本の働く女性の現状→意思決定層(管理職以上)に占める女性の割合(7.5%)は、国際的に見ても特に低い水準。その他
・女性の活躍のために解決すべき課題→(1)〜(5)。右向き三角1女性が昇進希望を持てるためには、長時間労働是正により、「仕事」と「家庭」の二者択一を迫らない職場環境にすること等が重要。
・女性の活躍が求められる日本社会の背景等→長時間労働を是正し、子育てしながら当たり前に継続就業できる社会とすることは、生産性向上へつながるとともに、少子化の改善にも寄与。
◯労働政策審議会建議「女性の活躍推進に向けた新たな法的枠組みの構築について」(平成26年9月30日) 概要版A(制度の枠組み等)
・基本的考え方→女性の活躍は、非正規雇用の女性 や働けていない女性も含め、あらゆる女性の活躍を目指して進められる必要。
・制度の枠組み→@〜Dまで。女性の意識的な尊重が第一。

◯女性の職業生活における活躍の推進に関する法律案の概要(民間事業主関係部分)(平成27年6月4日衆議院通過)
1 基本方針等
2 事業主行動計画等
3 その他(施行期日等)

◯次世代育成支援対策推進法の改正について
・法律の延長→平成27年4月1日から平成37年3月31日まで10年間延長
・指針の内容を追加→@ 非正規雇用の労働者が取組の対象であることを明記する A 働き方の見直しに資する取組を進めることが重要である旨を盛り込む <働き方の見直しに資する取組> ・男性の育児休業取得促進の取組 ・所定外労働の削減の取組 ・年次有給休暇の取得促進の取組 等
・計画の策定・届出に代えた実績公表の枠組みの追加→現行の一般事業主行動計画の策定・届出義務の枠組みを維持しつつ、 高い水準の取組を行っている企業(新たに設ける認定(特例認定)を 受ける企業)について、一般事業主計画の策定・届出に代えて、両立支 援の取組の実績を公表する枠組みを追加
・認定制度の充実
・新たな認定(特例認定)制度の創設→B女性の継続就業に係る基準C育児をしつつ活躍する女性を増やすための取組に係る基準の新設が追加。

◯仕事と家庭の両立支援に積極的に取り組む企業に対する税制優遇上の措置の延長及び拡充 (所得税、法人税)
・大綱の概要→企業がくるみん認定(次世代育成支援対策に係る基準適合認定)を受けた場合の建物等の割増償却制度(認定を受けた事業年度のみ)について、プラチナくるみん 認定(特例基準適合認定)を受けた場合は3年間の割増償却とし、対象資産は一般事業主行動計画に記載された器具備品、車両運搬具並びに建物及び建 物付属設備で次世代育成支援対策に資する一定のものとし、割増償却率について見直しを行った上、その適用期限を3年延長→@くるみん認定を受けた場合、Aプラチナくるみん認定を受けた場合 参照。
・プラチナくるみん認定基準→行動計画(例) 目標1:男性の育児休業取得率13%。 目標2:女性の継続就業率55%。 目標3:事業所内保育施設を○○年 度内に設置する

次回も続き「参考資料」からです。
第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 [2020年02月12日(Wed)]
第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」(令和2年1月29日)
《議題》(1)新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加等について @ 具体的出来事の追加・修正等について A 平均的な心理的負荷の強度について (2)パワーハラスメントに関する心理的負荷に係る強度の具体例の追加・修正について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09157.html
◎【参考1】精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書(平成 23 年 11 月8日)(第 1 回検討会資料6)(再掲)→以下は59頁にわたります。
◯精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書(平成23年11月8日)
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会より
◯(別添1)精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会
セクシュアルハラスメント事案に係る分科会報告書(平成 23年6月28日)
精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会
セクシュアルハラスメント事案に係る分科会より
◯(別添2) 業務による心理的負荷評価表
◯(別添3)業務以外の心理的負荷評価表
◯(参考1)ICD−10第V章「精神および行動の障害」
◯(参考2) 1.ストレス評価に関する調査研究
〜健常者群における 43 項目、および新規 20 項目のストレス点数と発生頻度〜
大阪樟蔭女子大学大学院 夏目 誠
◯(参考3) 業務による具体的出来事等の新旧対照表
◯(参考4)専門家の聴取・判断の流れ


◎【参考2】精神障害等の労災認定に係る専門検討会報告書(平成 11 年7月 29 日)
精神障害等の労災認定に係る専門検討会より

◯序→報告書は、専門検討会の結論としての「検討結果」と、その結論に至った考えの背景についてまとめた「検討概要」から成っている。「検討結果」は「検討概要」 の結論を取りまとめたものであるので、内容において重複しているが、本報告書に示した考えは、「検討結果」及び「検討概要」の双方によって理解される必要がある。
◯検討結果→5頁〜12ページまで。
◯別 表→(別表1)職場におけるストレス評価表、(別表1)職場以外のストレス評価表→業務によるストレスの評価(ストレス要因の強度「T」、「U」、「V」に分けて表記、精神障害発病前概ね6か月以内の出来事を評価)
◯検討概要→18〜44頁まで。


◎【参考3】事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(令和2年厚生労働省告示第5号)
(目次参照→大事な部分を抜粋↓↓)

◯ 職場におけるパワーハラスメント→@優越的な関係を 背景とした言動、A業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、B 労働者の就業環境が害されるものであり、@からBまでの要素を全て満たすもの をいう。
◯ 「優越的な関係を背景とした」言動とは→・ 職務上の地位が上位の者による言動 ・ 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な 経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが 困難であるもの ・ 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難 であるもの
◯ 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは→・ 業務上明らかに必要性のない言動 ・ 業務の目的を大きく逸脱した言動 ・ 業務を遂行するための手段として不適当な言動 ・ 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容 される範囲を超える言動 この判断に当たっては、様々な要素(当該言動の目的、当該言動を受けた労働 者の問題行動の有無や内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・ 業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身 の状況、行為者との関係性等)を総合的に考慮することが適当である。また、そ の際には、個別の事案における労働者の行動が問題となる場合は、その内容・程 度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについ ても留意が必要である。
◯ 「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精 神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発 揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。 この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で 当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度 の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当である。
◯ 職場におけるパワーハラスメントは、⑴の@からBまでの要素を全て満たすも のをいい(客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示 や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。)、個別の 事案についてその該当性を判断するに当たっては、⑸で総合的に考慮することと した事項のほか、当該言動により労働者が受ける身体的又は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要である。 このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓口の担当者等がこうした事項 に十分留意し、相談を行った労働者(以下「相談者」という。)の心身の状況や当 該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び行為 者の双方から丁寧に事実確認等を行うことも重要である。

◯職場におけるパワーハラスメントの状況は多様↓
イ 身体的な攻撃(暴行・傷害)
(イ)該当すると考えられる例 @ 殴打、足蹴りを行うことA 相手に物を投げつけること。 (ロ)該当しないと考えられる例→ @ 誤ってぶつかること。
ロ 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
(イ)該当すると考えられる例 →@ 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関す る侮辱的な言動を行うことを含む。 A 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。 B 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。 C 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
(ロ)該当しないと考えられる例→ @ 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改 善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。 A その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労 働者に対して、一定程度強く注意をすること。

ハ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)
(イ)該当すると考えられる例→@ 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。 A 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。
(ロ)該当しないと考えられる例→@ 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等 の教育を実施することA 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。

ニ 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の 妨害)
(イ)該当すると考えられる例→@ 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係の ない作業を命ずること。 A 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベル の業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。 B 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。 (ロ)該当しないと考えられる例→@ 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せるこ と。 A 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時より も一定程度多い業務の処理を任せること。

ホ 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
(イ)該当すると考えられる例→@ 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせることA 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
(ロ)該当しないと考えられる例 →@ 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。

ヘ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
(イ)該当すると考えられる例 →@ 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする こと。 A 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
(ロ)該当しないと考えられる例→ @ 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリン グを行うことA 労働者の了解を得て当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療 等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

◯このほかに↓↓
3 事業主等の責務→⑴ 事業主の責務 ⑵ 労働者の責務
4 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し雇 用管理上講ずべき措置の内容→⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 ⑵ 相談(苦情を含む。以下同じ。)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ⑶ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応 事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合に おいて、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、 次の措置を講じなければならない(→イ〜ニ)。 ⑷ ⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置→P5〜9参照。

5 事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関し行 うことが望ましい取組の内容→P9〜10
6 事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容→P11〜12

次回は、新たに「第4回 今後の若年者雇用に関する研究会資料」からです。
第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 [2020年02月11日(Tue)]
第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」(令和2年1月29日)
《議題》(1)新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加等について @ 具体的出来事の追加・修正等について A 平均的な心理的負荷の強度について (2)パワーハラスメントに関する心理的負荷に係る強度の具体例の追加・修正について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09157.html
◎【資料1】第2回精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会における主要論点
1 新設する出来事類型「パワーハラスメント」の具体的な出来事の追加について
(1)具体的な出来事の追加・修正等について
ア パワーハラスメントの具体的な出来事をどのように整理することが適当か。新たに、具体的な出来事を追加する場合はどのような出来事とする必要があるか。(具体的出来事としての「パワーハラスメント」の内容をどのように すべきか。また、新設する「パワーハラスメント」の具体的な出来事は、さらに 細分化する必要があるか。)
→具体的な出来事を細分化した場合に、請求事案における「具体的出来事」へ の当てはめが難くならないか、また、その細分化した出来事が複数ある場合の 全体評価の判断が難しくならないか。
イ 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、現行の心理的 負荷表における具体的な出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29)の扱いはどうするべきか。また、関連して、具体的 な出来事「上司とのトラブルがあった」(項目 30)、「同僚とのトラブルが あった」(項目 31)、「部下とのトラブルがあった」(項目 32)との関係をどう整理するべきか。 ・ 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、例えば、優越性の ない同僚間の業務上必要かつ相当な範囲を超える言動による「嫌がらせ、いじめ」等は、「対人関係」の類型の出来事として、「パワーハラスメント」の出来事と別に残すこととしてはどうか。
・ また、そうした場合、現行の対人関係の出来事と新設の「パワーハラスメント」 の関係を、次のように整理した上で、出来事を追加・修正することとしてはどうか。→ @「上司とのトラブルがあった」(項目 30)は、上司から、「業務指導の範囲内」 の指導・叱責や、業務上の対立を評価する項目であるが、この「業務指導の範 囲内」は、「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指導の範囲内」で あることを明確化する。 A その上で、上司が部下に対して行った業務指導の範囲を逸脱した言動等を評 価する項目である「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29) については、この「業務指導の範囲を逸脱した言動」は、「業務上必要かつ相当 な範囲で行われる適正な業務指導の範囲を逸脱したもの」であると整理した上 で、「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29)に分類される もののうち、「パワーハラスメント」に当たる言動等を、新設の出来事類型「パ ワーハラスメント」の出来事で評価する。

(2)平均的な心理的負荷の強度について
ア 新たに具体的な出来事を追加した場合、当該出来事の平均的な心理的負荷 の強度をどのように評価すべきか。 ・ 新たに追加する「パワーハラスメント」の具体的な出来事の平均的な心理的負 荷は、現行の具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29)と同様に「V」としてはどうか。(強い方から「V(強):業務による強い心理的負荷が認められるもの」「U(中):経験の頻度は様々であって「弱」よりは心理的負荷があるものの 強い心理的負荷とは認められないもの、」「T(弱):日常的に経験するものであって一般的に弱い心理的負荷しか認められな いもの」の3段階、)
イ 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加し、「嫌がらせ、いじめ」 を残すこととした場合、当該具体的な出来事の平均的な心理的負荷の強度をどのように評価すべきか。→残存させる「嫌がらせ、いじめ」の具体的な出来事の平均的な心理的負荷は、 現行の具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29)と同様に「V」としてはどうか。

2 パワーハラスメントに関する具体的な出来事の心理的負荷に係る強度に関する具体例の追加・修正
ア 新たに「パワーハラスメント」の具体的な出来事を追加した場合
、当該出来 事の「弱」、「中」及び「強」の具体例はどのように示すべきか。また、記載する場合、それぞれ具体的な内容をどのようにするべきか。→具体例は、過去の支給決定事例を踏まえて記載する必要があるのではないか。
イ 新たに「パワーハラスメント」の出来事を追加した場合、残存させる「嫌が らせ、いじめ」の出来事の「弱」、「中」及び「強」の具体例はどのように示す べきか。また、記載する場合、それぞれ具体的な内容をどのようにするべきか。→具体例は、過去の支給決定事例を踏まえて記載する必要があるのではないか。
◆(精神障害等の労災認定に係る専門検討会報告書↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000011ncr-att/2r98520000011nqd.pdf


◎【資料2】業務による心理的負荷評価表→「特別な出来事」と「特別な出来事以外」
◯「特別な出来事」とは「心理的負荷が極度のもの」「極度の長時間労働」→心理的負荷の総合評価を「強」とするもの(別表1参照)
◯「特別な出来事以外」とは↓↓
(総合評価における共通事項)
1出来事後の状況の評価に共通の視点→(具体的出来事)の表に示す「心理的負荷の総合評価の視点」のほか、@〜Cに該当する状況のうち、著しいものは総合評価を強める要素として考慮。
2恒常的長時間労働が認められる場合の総合評価→@〜B参照。

(具体的出来事)↓
・出来事の類型→@事故や災害の体験 A仕事の失敗、過重な責任の発生等 B仕事の量・ 質 C役割・地位の変化等 D対人関係 Eセクシュアルハラスメント→具体的出来事や心理的負荷の強度、心理的負荷の総合評価の視点、心理的負荷の強度を「弱」「中」「強」と判断する具体例 が整理されて理解しやすいようになっています。


◎【資料3】具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29) に係る労災認定事例の分析結果
・【解説】部下に対する上司の言動が業務指導の範囲を逸脱し、又は同僚等による多人数が結託しての言動が、それぞれ右の程度に至らない場合 について、その内容、程度、経過と業務指導からの逸脱の程度により 「弱」又は「中」と評価↓
・【「弱」になる例】→複数の同僚等の発言により不快感を覚えた(客観的には嫌がらせ、いじめとはいえないものも含む)
・【「中」になる例】→上司の叱責の過程で業務指導の範囲を逸脱した発言があったが、これが継続していない ・同僚等が結託して嫌がらせを行ったが、これが継続していない
・【「強」である例】→・部下に対する上司の言動が、業務指導の 範囲を逸脱しており、その中に人格や人間性 を否定するような言動が含まれ、かつ、これが 執拗に行われた ・ 同僚等による多人数が結託しての人格や 人間性を否定するような言動が執拗に行われ た ・ 治療を要する程度の暴行を受けた

◯主な労災認定例→@〜E参照。<A精神的攻撃>が最も多い。


【資料4】具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」(項目 29)及び「上司とのトラブルがあった」(項目30)と「パワーハラスメント」との考え方の整理(考え方の例) ↓↓
1 具体的出来事「上司とのトラブルがあった」(項目 30)(現行)→ 上司から業務指導の範囲内(※)である指導・叱責や、業務上の対立を評価する項目。 ※ 業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導であるか。
2 具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじめ又は暴行を受けた」(項目 29)(現行)→上司が部下に対して行った業務指導の範囲(※)を逸脱した言動と同僚等が多人数で結託して行う不快な言動(誹謗 中傷、無視等)、又は暴行を評価する項目。 ※ 業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導であるか。
3 具体的出来事「パワーハラスメントを受けた」(主に身体的、精神的な攻撃の類型)(仮称)(新設)→ 上記2のうち、「パワーハラスメント」に当たるもの。 なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は「パワーハラスメント」に該当 しないこととされているため、「上司とのトラブル」に当てはめて評価される出来事が「パワーハラスメントを受けた」(仮称)に該当することはない。

◯(イメージ)図から→本検討会の主な論点→業務上必要かつ相当な範囲 で行われる適正な業務指示や指導か否か。「パワーハラスメント」に 当たるか否か→具体的出来事の強弱が決まってくる。



◎【資料5】平成 22 年度ストレス評価に関する調査研究報告書(平成 23 年3月)(抜粋)
◯今回は、より分かりやすい「出来事」に整理されている。

◎【資料6−1】精神障害事案に関する訴訟の状況
◯精神障害事案に関する訴訟の状況→平成20年度〜平成30年度まで。

◎【資料6−2】平成 28〜30 年の国敗訴事案(具体的出来事「(ひどい)嫌がらせ、いじ め、又は暴行を受けた」に該当するかが争われた事案)(抜粋)
◯(ひどい)嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた(平均V)→事実に基づいた判断必要。

次回は、「【参考1】〜【参考3】」からです。
第5回「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」 [2020年01月09日(Thu)]
第5回「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」(令和元年12月25日)
議 事 (1) 報告書案について (2) その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08653.html
◎参考資料 全世代型社会保障検討会議中間報告
第1章 基本的考え方
(1)はじめに

政府は、本年9月に全世代型社会保障検討会議を設置し、少子高齢化と同時にライフスタイルが多様となる中で、人生100年時代の到来を見据えながら、お年寄りだけではなく、子供たち、子育て世代、さらには現役世代まで広く安心を支えていくため、年金、労働、医療、介護など、社会保障全般にわたる持続可能な改革を検討してきた。
与党においても並行して検討が進められ、自由民主党では、@就労しやすい社会 づくり、A個性・多様性を尊重し支えていく環境づくり、B社会保障の持続可能性 の重視という3つの原則を念頭に議論が行われ、本年12月17日に政府に対する提言 が行われた。
また、公明党では、誰もが安心して暮らすことのできる全世代型社会 保障の構築に向けて、本年12月18日に政府への中間提言が行われた。
本中間報告は、これら与党からの提言を踏まえ、全世代型社会保障検討会議における現時点での検討成果について、中間的な整理を行ったもの。 来年夏の最終報告に向けて、与党の意見を更にしっかり聞きつつ、検討を深めて いく。
(2)経済社会の現状
(人生100年時代とライフスタイルの多様化)

我が国は、今、人生100年時代を迎えている。ある海外の研究を基にすれば、現在、我が国に生まれる子供の半数が100歳以上の人生を生きると言われている。今後は、幾つになっても、学び直しをしながら、新たなチャレンジが できるような、複線的かつ多様なマルチステージの人生が視野に入る。 また、人工知能(AI)やロボット、ビッグデータといった第4次産業革命がもたらす技術革新は、我々の生活を画期的に変えていく。技術の進展により、時間や空 間の制約にとらわれず、自分らしい学び方や働き方が選びやすくなるようになる。
(少子高齢化の克服)
我が国の最大の挑戦は、急速に進む少子高齢化。しかし、人生100年時代 の到来、ライフスタイルの多様化、技術の進展といった世の中の変化をチャンスとして捉え、全ての人が個性を活かすことができる社会を創れば、少子高齢化という 大きな壁も克服できる。年齢にかかわらず、学び、 働くことができる環境を整備すれば、生産年齢人口が減少する中でも、就業者数を維持できる。 実際、安倍内閣の2012年から2018年までの6年間で、生産年齢人口は503万人減少したが、就業者数は384万人増加した。増加した就業者のうち、60歳以上の男性 は23%、60歳以上の女性は27%を占める。
この夏の年金財政検証では、少子高齢化が進む中でも、アベノミクスによる就業 者の拡大によって厚生年金の加入者が500万人増えた結果、将来の年金給付に係る 所得代替率が改善した。 今後も、少しでも多くの方に「支えられる側」ではなく「支える側」として活躍 していただくことで、バランスを見直していく 必要がある。

(3)今後の取組の基本的考え方
(一億総活躍社会による「成長と分配の好循環」)

若者も高齢者も、女性も男性も、障害や難病のある方々も、一度失敗を経験した人も、みんなが包摂され活躍できる社会、それが一億総活躍社会。すなわち、 一人一人が、個性と多様性を尊重され、家庭で、地域で、職場で、それぞれの希望 がかない、それぞれの能力を発揮でき、それぞれが生きがいを感じることができる 社会を創る。そのために、一人一人の希望を阻む、あらゆる制約を取り除き、活躍 できる環境を整備する。 こうした取組の中で、国民一人一人の安心感が醸成され、将来の見通しが確かに なることにより、消費の底上げ、投資の拡大が促され、経済の好循環がより一層強 化される。
(全世代型社会保障への改革)
一億総活躍社会を掲げる安倍内閣にとって、全世代型社会保障への改革は最重要課題。少子高齢化が急速に進む中で、これまでの社会保障システムの改善にとどまることなく、システム自体の改革を進めていくことが不可欠。 新しい時代の日本に求められるのは、多様性。みんなが横並び、画一的な 社会システムの在り方を、根本から見直していく必要がある。多様性を認め合い、 全ての人が個性を活かすことができる社会を創ることで、少子高齢化という大きな 壁を克服する。そのために、多様な学び、多様な働き方、そして多様なライフスタ イルに応じて安心できる社会保障制度を確立する必要がある。 これまで社会保障改革といえば、年金、医療、介護が主要なテーマになってきた が、今回の全世代型社会保障改革は、人生100年時代の到来を踏まえて、働き方を 含めた改革を行っていくもの。結婚、出産といった人生の各段階に応じて、 また、病気になったとき、高齢になったとき、どのような働き方ができるか。年金 などの各制度との関わり合いも重要になる。 働き方改革を進め、子育てや介護など様々な事情の下でも就労への意欲を活かせる社会を作る。元気で意欲ある高齢者に就業の機会を確保する。人生100年時代の 到来をチャンスとして前向きに捉えながら、働き方の変化を中心に据えて、年金、 医療、介護、社会保障全般にわたる改革を進める。これにより、現役世代の負担上 昇を抑えながら、令和の未来をしっかりと見据えた、全ての世代が安心できる社会保障制度を構想する必要がある。
(これまでの取組)
こうした基本的な考え方に基づき、安倍内閣では、まず消費税の使い道を見直し、 子供たち、子育て世代への支援を強化することを決定した。本年10月から3歳から 5歳まで、全ての子供たちの幼児教育・保育の無償化を行った。そして来年の4月 から、真に必要な子供たちの高等教育を無償化する。 同時に、元気で意欲あふれる高齢者が、年齢にかかわらず働くことができる環境 を整えることが必要。これまで、70歳までの就業機会の確保の法制化や、意欲ある方が兼業・副業できる環境整備、年金の受給開始時期を自分で選択できる範囲の拡大、また疾病・介護予防へのインセンティブ措置の強化などの基本的方向を 打ち出してきた。 さらに、全世代型社会保障検討会議では、ライフスタイルが多様となる中で、高 齢者についての画一的な捉え方を変え、高齢者だけでなく、子供たち、子育て世代、 さらには現役世代まで広く安心を支えていくため、年金、労働、医療、介護など社 会保障全般にわたる持続可能な改革を検討してきた。

(4)今後の改革の視点
(生涯現役(エイジフリー)で活躍できる社会)

現在の高齢 者を過去の高齢者と比較すると、肉体的にも精神的にも元気な方が増加している。 高齢者の歩行速度は、10年で10歳若返っている。また、現在就労している60歳以上 の方で、70歳以降まで働くことを希望している高齢者は8割にのぼる。今後は、 「高齢者」や「現役世代」についての画一的な捉え方を見直し、生涯現役(エイジ フリー)で活躍できる社会を創る必要がある。
(個人の自由で多様な選択を支える社会保障)
(現役世代の負担上昇の抑制)
(全ての世代が公平に支える社会保障)

世界に冠たる我が国の社会保障制度を将来世代に着実に受け継いでいくためには、 制度の持続可能性が重要。このため、改革全般を通じて、自助・共助・公助 の適切な役割分担を見直しつつ、大きなリスクに備えるという社会保険制度の重要 な役割も踏まえ、年齢ではなく負担能力に応じた負担という視点を徹底していく必要がある。中長期的 に受益と負担のバランスを確保する努力を継続していく必要。
(国民の不安への寄り添い)
全世代型社会保障への改革を補完する取組→国民の不安に寄り添っていくことが重要。現在、多くの国民が、「近くに医者がいない」、「1人で老いていく」、「地域のつながりがなくなった」、「子や孫の時代にはますます生活が厳しくなっていく」といった漠然とした不安や懸念を持っているとの指摘がある。 特に、地域間格差が指摘される地域の医師不足、独居高齢者・孤独死、「地域」の 消滅・崩壊に関する不安は切実であり、こうした国民の不安を正面から受け止める必要がある。今後、世論調査等を通じて、国民が持つ不安の実態把握を進める。

第2章 各分野の具体的方向性
1.年金

多様な就労への対応、より長く働くことへの支援、自らの選択によって 高齢期の経済基盤の充実を図ることができるための環境整備を進める。このため、 2020年の通常国会に必要な法案の提出を図る。
(1)受給開始時期の選択肢の拡大
国民一人一人が老後の生活設計を考えながら年金受給のタイミングを自分で選択 できる範囲を拡大するため、60歳から70歳まで自分で選択可能となっている年金受 給開始時期について、その上限を75歳に引き上げる。これに併せて、繰上げ・繰下げの増減率を、年金財政への中立を基本に最新の生命表等に応じたものに見直す。 他方、70歳までの就業機会の確保に伴い、現在65歳からとなっている年金支給開始年齢の引上げは行わない。
(2)厚生年金(被用者保険)の適用範囲の拡大
老後の安心を確保するためには、働き方の 形態にかかわらず充実した社会保障制度を整備する必要。 現在は、週労働時間20〜30時間の短時間労働者→従業員500人以下の 企業で働く場合、被用者であるにもかかわらず、厚生年金(被用者保険)への加入 が強制されていないため、この企業規模要件について見直しを行う必要がある。 一方、中小企業・小規模事業者は、利益率が大企業に比して低く、労働分配率も 高水準になっており、最低賃金引上げや働き方改革など多くの課題に直面する中で、 適用拡大による新たな事業者負担が大きな影響を及ぼすことが危惧される。 他方、適用拡大の影響は業種によって異なり、特にパート比率の高い卸売・小売 業やサービス業などで深刻と思われることから、そうした業界の声をよく聞きなが ら検討する必要があり、また、改革が実行される場合には、段階的な適用拡大の検討や中小企業・小規模事業者の生産性向上への支援、取引慣行の是正が必要である。
以上を踏まえ、今回の改正では、50人超規模の企業まで厚生年金(被用者保険) の適用範囲を拡大することとする。スケジュールについては、2024年10月に50人超 規模の企業まで適用することとし、その施行までの間にも、できるだけ多くの労働 者の保障を充実させるため、2022年10月に100人超規模の企業までは適用すること を基本とする。 この際、中小企業・小規模事業者の生産性向上への支援を図るため、先端技術の 実装を含め、革新的な製品・サービス開発のための設備投資支援や、小規模事業者 に特化した販路開拓支援、ITツールの導入支援等を複数年にわたって継続的に実施 する仕組みを構築し、必要な財源を確保することとする。 あわせて、短時間労働者への適用要件のうち、1年以上の勤務期間要件は、実務 上の取扱いの現状も踏まえて撤廃し、フルタイムの被保険者と同様の2ヶ月超の要 件を適用する。 また、5人以上の個人事業所のうち、弁護士・税理士・社会保険労務士等の法 律・会計事務を取り扱う士業について、適用業種に追加する。

(3)在職老齢年金制度の見直し等
高齢期の就労と年金をめぐる調整→年金制度だけで考えるのではなく、 税制(給与課税等とのバランス等に留意した年金課税)での対応や各種社会保障制 度における保険料負担等での対応を併せて、今後とも検討していくべき課題。 そのような整理の下で、60〜64歳に支給される特別支給の老齢厚生年金を対象とした在職老齢年金(低在老)→就労に与える影響が一定程度確認されているという観点、2030年度まで支給開始年齢の引上げが続く女性の就労を支援する という観点、また、制度を分かりやすくする観点から、現行の28万円から65歳以上 の在職老齢年金制度(高在老)と同じ47万円の基準に合わせることとする。 あわせて、就労期間を延伸して長期化する高齢期の経済基盤を拡充すべく、65歳 以上の者の老齢厚生年金について、在職中から年金額の改定を毎年行い早期に年金 額を増額させる在職定時改定を導入することとする。

(4)ねんきん定期便等の見直し→ ねんきん定期便等の記載を見直し、公的年金制度のポイントを丁寧に伝えること で、国民の老後の選択を支援する。
(5)私的年金の見直し
公的年金制度の改革に併せて、私的年金の加入可能要件を見直し、加入可能年齢 を引き上げるとともに、受給開始時期を柔軟化するなどの取組を行う。


2.労働

人生100年時代に対応し、元気で意欲のある高齢者がその能力を十分に発揮し、 年齢にかかわりなく活躍できる社会を実現する必要がある。そのためには、雇用の 期間を縦に延ばすとともに、現役の間から多様で柔軟な働き方を広げることで、雇 用の選択肢を横にも広げていく必要がある。 このため、兼業・副業など多様で柔軟な働き方の推進、70歳までの就業機会確保 による中高年の就労促進や、若年層の就労促進と新卒一括採用慣行の見直しの加速化を図る。また、人生100年時代を見据え、企業によるキャリア相談やサバティカル休暇制度の導入等を促進。さらに、学び直しに対する支援強化を図るとともに、多様な生活上の理由により時間的制約を持つ者が増加することを見据え、仕事と時間的制約との両立を支援する。
(1)70歳までの就業機会確保
70歳までの就業機会の確保を円滑に進める観点から、法制を二段階 に分けた上で、まず、第一段階の法制の整備を図る。 第一段階の法制では、以下の選択肢を明示した上で、事業主としていずれかの措 置を制度化する努力規定を設ける。必要があると認める場合は、厚生労働大臣が、 事業主に対して、個社労使で計画を策定するよう求め、計画策定について履行確保 を求めることができることとする。
@雇用による措置
(a)定年廃止
(b)70歳までの定年延長
(c)定年後又は65歳までの継続雇用終了後も70歳まで引き続いて雇用 (又は関係事業主(子会社・関連会社等)が雇用を確保(注)) (注)その際、関係事業主(子会社・関連会社等)との間で、定年後又は65歳までの継続雇用 終了後に70歳まで引き続いて雇用することを約する契約を締結
(d)定年後又は65歳までの継続雇用終了後、(関係の事業主以外の)再就職の実現(注) (注)その際、当該事業主との間で、70歳まで雇用する契約を締結するか、又は5年以内の期 間の業務に従事する等の事由により、70歳まで就業ができない場合、元の企業又は再就職 先の企業において、当該者について措置を講じる努力を行う
A雇用以外の措置
(e)定年後又は65歳までの継続雇用終了後に創業(フリーランス・起業)する 者との間で、70歳まで継続的に業務委託契約を締結
(f)定年後又は65歳までの継続雇用終了後に以下のいずれかの事業による活動 に70歳まで継続的に従事する
・事業主が自ら実施する事業
・事業主が委託、助成、出資等するNPO等の団体が行う事業
なお、事業主が@の措置を講じず、Aの措置を講じる場合、労使が合意する努力 を行うこととする。2020年の通常国会において、第一段階の法案提出を図る。 第二段階の法制では、第一段階の進捗を踏まえて、現行法のような企業名公表に よる担保(いわゆる義務化)のための法改正を検討する。この際、かつての立法例 のように、健康状態が良くない、出勤率が低いなどで労使が合意した場合について、 適用除外規定を設けることについて検討する。 こうした法制の整備に併せて、高齢者のモチベーションや納得性に配慮しつつ、能力及び成果を重視する評価・報酬体系の構築を進める。さらに、高齢者を雇用する上で、加齢による身体機能の低下等を踏まえ、労働災害防止や健康確保の観点か ら対策を講じ、高齢者が安心して安全に働ける職場環境の構築を支援する。加えて、 高齢期を見据えたキャリア形成支援・リカレント教育を推進する。

(2)中途採用・経験者採用の促進
転職希望者が中途採用に関して企業に開示して欲しい情報は、 「正規雇用の中途採用実績」の割合が54%と最も多く、特に大企業については、この部分の開示を求めていく必要性が高い。 こうした点を勘案し、個々の大企業に対し、中途採用・経験者採用比率の情報公 表を求めることとする。具体的には、労働施策総合推進法を改正し、大企業(301 人以上規模)における「正規雇用労働者の中途採用・経験者採用比率」を公表することとし、2020年の通常国会に必要な法案の提出を図る。その際、公表方法→インターネットの利用その他の方法により、求職者等が容易に閲覧できるようにする。なお企業は、必要に応じ、例えば、「中高年層の中途採用・経験者採用比率」、「正規雇用労働者のうち前職が非正規雇用労働者・無業者の中途採用・経験者採用 比率」、「管理職の中途採用・経験者採用比率」、「役員の中途採用・経験者採用 比率」なども加えて、公表することができることとする。

(3)兼業・副業の拡大
兼業や副業は、新たな技術の開発、オープンイノベーションや起業の手段、そして第2の人生の準備として有効。足下では、副業を希望する者は増加傾向にあるものの、実際に副業がある者の数は横ばいである。副業経験が本業の賃金に与える影響を分析した研究では、思考・分析といった高度人材では、副業をしている 人が、そうでない人よりも本業での賃金が36%高くなっている。このことは、企業の境界を低くし、従業員に兼職させることで、本業の価値が高まり得ることを示唆している。 一方、兼業・副業の解禁に積極的な企業は2割程度にとどまる。企業が兼業・副業を認めていない理由には、「過重労働への懸念」、「労働時間の管理・把握の困難さへの懸念」が多い。 これらを払拭できる制度整備が課題であり、兼業・副業に係る労働法制における 労働時間規制及び割増賃金の取扱いについて、最終報告に向けて検討していくこととする。

(4)フリーランスなど、雇用によらない働き方の保護の在り方
技術の進展により、インターネットを通じて短期・単発の仕事を請け負い、個人 で働く新しい就業形態が増加しており、特に、高齢者の就業機会の拡大に貢献することが期待される。多様な働き方の一つとして、希望する個人が個人事業主・フリーランスを選択できる環境を整える必要がある。 一方、フリーランスと呼ばれる働き方は多様であり、労働政策上の保護や競争法 による規律について様々な議論がある。このような議論があることも踏まえ、内閣 官房において、関係省庁と連携し、一元的に実態を把握・整理した上で、最終報告 に向けて検討していくこととする。

3.医療
(1)医療提供体制の改革

以下のような医療を取り巻く課題を踏まえ、健康を望む国民一人一人の自主的な取組を可能とする環境を整備、地域包括ケアシステムの構築、さらには地域共生社会の実現に向けた取組を進めることが重要。疾病予防・早期対応から病気を抱えた後もその 生活を支える医療のあるべき姿を見据え、地域医療の基盤を維持していくことが必要。
・団塊の世代が75歳以上を迎える中での高齢化による需要拡大への対応
・生産年齢人口が減少する中での地域医療の確保
・平均寿命の伸びを上回る健康寿命の延伸へ向けた予防健康づくりの強化、セルフケア
・セルフメディケーションの推進、ヘルスリテラシーの向上
・働き方改革に対応した医師の職場環境の変化と地域医療の確保の両立
・ゲノム医療等最先端医療の導入やデータヘルス改革の推進
具体的には、地域医療構想の推進、地域間・診療科間の更なる医師偏在対策、卒前・卒後の一貫した医師養成課程の整備、地域における看護職員をはじめとする医 療関係人材の確保・育成、看護師・歯科衛生士等の復職支援・定着の推進、医師・ 歯科医師等の働き方改革、医療職種の役割分担の見直しにより、地域差を伴う「高 齢化による需要増大」と「支え手減少」の進展などの環境変化に対応し、質の向上 と効率改善を図り、地域で必要な医療を確保する。
あわせて、外来機能の明確化とかかりつけ医機能の強化(後述)、在宅医療・歯科医療の更なる深化と推進、訪問看護体制の強化、中山間地を含む適切な遠隔医療の推進、健康・医療情報の連携・活用を含む健康寿命延伸のための食の確保・健康 づくり・早期治療・重症化予防、医療といった一貫した施策の構築、地域における 医科歯科連携を含む歯科医療機関の強化、地域における薬剤師・薬局機能の強化、 医師の負担軽減の観点を含めた医療のかかり方の変容へ向けた取組促進、尊厳と意 思の尊重された人生の最終段階の迎え方支援に取り組むことにより、患者中心の医療を深化させる。そのためにも、学校等における社会保障教育に加え、「かかりつけ医」・「かかりつけ歯科医」・「かかりつけ薬剤師」を通じた、また保険者を通じた社会保障教育の充実が必要。 さらに、安全で質の高い先端的医療の普及、革新的な医薬品、医療機器等が生み 出される環境整備、必要不可欠な医薬品の安定供給体制の確保により、必要な医療 を迅速に国民に届ける。

(2)大きなリスクをしっかり支えられる公的保険制度の在り方
@後期高齢者の自己負担割合の在り方

70歳までの就業機会確保や、年金の受給開始時期の選択肢の拡大によ る高齢期の経済基盤の充実を図る取組等に併せて、医療においても、現役並み所得 の方を除く75歳以上の後期高齢者医療の負担の仕組みについて、負担能力に応じた ものへと改革していく必要がある。これにより、2022年にかけて、団塊の世代が75 歳以上の高齢者となり、現役世代の負担が大きく上昇することが想定される中で、 現役世代の負担上昇を抑えながら、全ての世代が安心できる社会保障制度を構築する。 具体的には、以下の方向性に基づき、全世代型社会保障検討会議において最終報 告に向けて検討を進める。同時に、社会保障審議会においても検討を開始する。遅 くとも団塊の世代が75歳以上の高齢者入りする2022年度初までに改革を実施できるよう、最終報告を取りまとめた上で、同審議会の審議を経て、来年夏までに成案を 得て、速やかに必要な法制上の措置を講ずる。
・ 後期高齢者(75 歳以上。現役並み所得者は除く)であっても一定所得以上の方については、その医療費の窓口負担割合を2割とし、それ以外の方については 1割とする。
・その際、高齢者の疾病、生活状況等の実態を踏まえて、具体的な施行時期、2 割負担の具体的な所得基準とともに、長期にわたり頻繁に受診が必要な患者の 高齢者の生活等に与える影響を見極め適切な配慮について、検討を行う。
A大病院への患者集中を防ぎかかりつけ医機能の強化を図るための定額負担の拡大
2022年にかけて団塊の世代が75歳以上の高齢者となる中で、慢性疾患による受療 が多い、複数の疾病を抱えるなどの特徴を持つ高齢者医療のウエイトがますます高 まっていく。医療のアクセスや質を確保しつつ、病院勤務医・看護師等の過酷な勤 務環境を改善して持続可能な医療提供体制を確保していくためには、地域医療構想 の推進や医師等の働き方改革、医師偏在対策を進めるとともに、地域密着型の中小 病院・診療所の在り方も踏まえ、外来機能の明確化とかかりつけ医機能の強化を図ることが不可欠。 医療のあるべき姿は、「病院完結型」の医療から、患者の住み慣れた地域や自宅での看取りを含めた生活のための医療、地域全体で治し、支える「地域完結型」の 医療に変わりつつあり、身近なところで診療を受けられる「かかりつけ医」の普及や訪問看護の充実が不可欠となる。大病院は充実した人員配置や施設設備を必要とする入院医療や重装施設を活用した専門外来に集中し、外来診療は紹介患者を基本とする。一般的な外来受診はかかりつけ医機能を発揮する医療機関が担う方向を目指す。このことが、患者の状態に合った質の高い医療の実現のみならず、限りある 医療資源の有効な活用や病院勤務医・看護師をはじめとする医師等の働き方改革にもつながる。 このような考え方の下、外来受診時定額負担→医療のあるべき姿として、病院・診療所における外来機能の明確化と地域におけるかかりつけ医機能の強 化等について検討を進め、平成14年の健康保険法改正法附則第2条を堅持しつつ、大病院と中小病院・診療所の外来における機能分化、かかりつけ医の普及を推進する観点から、まずは、選定療養である現行の他の医療機関からの文書による紹介が ない患者の大病院外来初診・再診時の定額負担の仕組みを大幅に拡充する。
具体的には、以下の方向性に基づき、全世代型社会保障検討会議において最終報告に向けて検討を進める。同時に、社会保障審議会及び中央社会保険医療協議会においても検討を開始。遅くとも2022年度初までに改革を実施できるよう、最終報告を取りまとめた上で、同審議会等の審議を経て来年夏までに成案を得て、 速やかに必要な法制上の措置を講ずる。
・ 他の医療機関からの文書による紹介がない患者が大病院を外来受診した場合に 初診時 5,000 円・再診時 2,500 円以上(医科の場合)の定額負担を求める制度について、これらの負担額を踏まえてより機能分化の実効性が上がるよう、患者の負担額を増額し、増額分について公的医療保険の負担を軽減するよう改めるとともに、大病院・中小病院・診療所の外来機能の明確化を行い、それを踏まえ対象病院を病床数 200 床以上の一般病院に拡大。
・ 具体的な負担額や詳細設計を検討する際、患者のアクセスを過度に制限しないよう配慮しつつ、病院・診療所の機能分化・連携が適切に図られるよう、現行の定額負担の徴収状況等を検証し、定額負担を徴収しない場合(緊急その他やむをえない事情がある場合、地域に他に当該診療科を標榜する保険医療機関がない場合など)の要件の見直しを行う。

4.予防・介護
人生100年時代の安心の基盤は「健康」。予防・健康づくりには、@個人 の健康を改善することで、個人のQOLを向上し、将来不安を解消する、A健康寿命 を延ばし、健康に働く方を増やすことで、社会保障の「担い手」を増やす、B高齢者が重要な地域社会の基盤を支え、健康格差の拡大を防止する、といった多面的な 意義が存在している。これらに加え、生活習慣の改善・早期予防や介護予防、認知 症施策の推進を通じて、生活習慣病関連の医療需要や伸びゆく介護需要への効果が得られることも期待される。
(1)保険者努力支援制度の抜本強化
保険者努力支援制度は、保険者(都道府県と市町村)の予防・健康づくり等への 取組状況について評価を加え、保険者に交付金を交付する仕組み。 先進自治体のモデルの横展開を進めるために保険者の予防・健康インセンティブ を高めることが必要であり、公的保険制度における疾病予防の位置付けを高めるため、保険者努力支援制度の抜本的な強化を図る。同時に、疾病予防に資する取組を評価し、@生活習慣病の重症化予防や個人へのインセンティブ付与、歯科健診やがん検診等の受診率の向上等については、配点割合を高める、A予防・健康づくりの 成果に応じて配点割合を高め、優れた民間サービス等の導入を促進する、といった 形で配分基準のメリハリを実効的に強化する。

(2)介護インセンティブ交付金の抜本強化
介護インセンティブ交付金は、保険者や都道府県の介護予防等への取組状況について評価を加え、保険者や都道府県に交付金を交付する仕組み。 先進自治体の介護予防モデルの横展開を進めるために保険者と都道府県のインセ ンティブを高めることが必要であり、公的保険制度における介護予防の位置付けを高めるため、介護インセンティブ交付金の抜本的な強化を図る。同時に、介護予防 等に資する取組を評価し、@介護予防について、運動など高齢者の心身の活性化に つながる民間サービスも活用し、地域の高齢者が集まり交流する通いの場の拡大・ 充実、ポイントの活用といった点、A高齢者就労・活躍促進について、高齢者の介 護助手への参加人数、ボランティアや介護助手へのポイント付与といった点につい て、交付金の配分基準のメリハリを実効的に強化する。

(3)エビデンスに基づく政策の促進
上記(1)や(2)の改革を進め、疾病・介護予防に資する取組を促進するに当 たっては、エビデンスに基づく評価を取組に反映していくことが重要。このため、データ等を活用した予防・健康づくりの健康増進効果等を確認するため、エビデンスを確認・蓄積するための実証事業を行う。 その際、統計学的な正確性を確保するため、国が実証事業の対象分野・実証手法 等の基本的な方向性を定めるとともに、その結果を踏まえ、保険者等に対して適切 な予防健康事業の実施を促進する。

(4)持続可能性の高い介護提供体制の構築
介護分野の人材不足や今後の介護サービス需要の伸びに対応し、介護制度の持続 可能性を確保するため、介護予防、「共生」・「予防」を柱とした認知症施策の推進、介護現場におけるロボット・ICTの導入加速化、ペーパーレス化・効率化(簡素化・標準化・ICT活用)の推進を図るとともに、自立支援に向けた介護事業者へのインセンティブの強化、介護サービスと保険外サービスの組合せに関するルールの明確化、科学的なエビデンスの構築等による標準的な介護サービス水準に関する社会的な合意形成の促進等やそれらに基づく介護報酬、人員基準の見直しにより、 介護事業者の創意工夫と投資を引き出し、効果的・効率的、健全で持続可能性の高 い介護提供体制の構築を進める。

第3章 来年夏の最終報告に向けた検討の進め方
来年夏の最終報告に向けて、
政府・ 与党ともに、今後も国民的な議論を一層深める努力を継続。 本中間報告で「最終報告に向けて検討を進める」こととした兼業・副業に係る労 働時間規制等の取扱いや、医療保険制度改革の具体化等→与党や幅広い 関係者の意見も聞きながら、来年夏の最終報告に向けて検討を進める。 また、世論調査等を通じて、国民の不安の実態把握を進める。 さらに、個別政策ごとに今後の取組の進め方と時間軸を示した改革工程表を策定しており、これに則った社会保障改革の推進と一体的な取組を進める。
 特に、地域医療構想、医師の働き方改革、医師偏在対策を三位一体で推進する。 国民の高齢期における適切な医療の確保を図るためにも地域の実情に応じた医療提 供体制の整備等が必要であり、持続可能かつ効率的な医療提供体制に向けた都道府 県の取組を支援することを含め、地方公共団体による保険者機能の適切な発揮・強化等のための取組等を通じて、国と地方が協働して実効性のある社会保障改革を進める基盤を整備する。あわせて、地域や保険制度、保険者の差異による保険料水準の合理的でない違いについて、その平準化に努めていく。

次回は、「第93回労働政策審議会職業安定分科会雇用対策基本問題部会(資料)」からです。
第5回「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」 [2020年01月08日(Wed)]
第5回「人生100年時代に向けた高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議」(令和元年12月25日)
議 事 (1) 報告書案について (2) その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08653.html
◎資料 報告書案
人生100年時代に向けた 高年齢労働者の安全と健康に関する有識者会議 報告書
〜 エイジフレンドリーな職場の実現に向けて 〜 (案)
はじめに↓

我が国の健康寿命が世界最高水準となり、今後更なる延伸が期待される人生 100 年時代 を迎え、高齢者から若者まで全ての人が元気に活躍でき、安心して暮らせる社会づくりが 求められている。 本年6月に閣議決定された「成長戦略実行計画」には、70 歳までの就業機会の確保に向 けた法制度の整備が掲げられ、現在、労働政策審議会における検討が進められている。
・・・・・・・・・・・・・・・(中間は略)・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
本有識者会議では、高齢者の身体機能についての長期的な推移や壮年者との比較から分 かる特性を整理するとともに、年齢、性別、経験期間が労働災害の発生率に与える影響に ついて分析するほか、高齢者の安全衛生対策に積極的に取り組んでいる企業等の担当者や 関連分野の有識者へのヒアリングを実施した上で、働く高齢者の安全と健康に関して幅広く検討を行った。その際、人生 100 年時代に向けた働き方の変化に伴って求められる地域保健と職域保健の連携の視点からも検討を加えたところ。 本有識者会議の報告を契機として、各企業はじめ関係者において働く高齢者の労働災害 防止対策の足元を見直していただき、取組が不足しているところがあれば取り入れるなど、 広く本有識者会議の検討の成果が活用されることを期待したい。 政府には、本有識者会議の報告を踏まえ、誰もが健康で安心して働ける社会の実現に向けて、労使をはじめ関係者との一層の連携のもとに、働く高齢者の特性に的確に対応した エイジフレンドリーな職場の実現に向けて積極的な政策を進めることを求めたい。

1 働く高齢者をめぐる安全と健康に関する現状と課題
(1)働く高齢者の就業状況
→、2018 年 10 月1日現在で、総人口に占める 15 〜64 歳の人口割合は 59.7%と過去最低の水準。一方で、65 歳以上の人口割合は、同日現在で 28.1%となり、今後も増加を続け、2065 年には 40%近くに上ると推計されている(図1)。
働く高齢者について、就業構造のサービス産業化、ホワイトカラー化がみられる。 こうした変化は一層進むものと考えられ、これに対応した安全衛生対策が求められる。
35〜64 歳の男女を対象とする内閣府の意識調査では、60 歳を過ぎても働きたいと回 答した人が全体の 81.8%、65 歳を過ぎても働きたいと回答した人が 50.4%を占めて おり、高齢者の就労は今後も増えることが見込まれる(図4)。

(2)高齢者の身体機能や健康状況
@身体機能
→歩行速度などの代表的な指標に着目すると、近年向上が見られるものの、壮年者と比較すると聴力、視力、平衡感覚、筋力等の低下が見られる(図 5、図6、図7)。こうした身体機能の変化が、転倒、墜落・転落等の労働災害の発生に影響している ものと考えられる。
A健康状況→40 歳から 74 歳を 対象として行われる特定健康診査受診者におけるメタボリックシンドローム該当者の 割合は、年齢が上がるにつれて増加している(図8)。60 歳代の働く高齢者を対象に「65 歳を過ぎても勤めるために必要 なこと」を調査した結果をみると、「健康・体力(65 歳までの勤務以上に重要であ る)」とする回答が 66.8%に上り、最も多くなっている(図 11)。
高齢者の働く意欲を就労につなげ、安心して職場で活躍できるようにす るためには、青壮年期からの継続的な健康づくりを進め、特に生活習慣病の発症や重 症化を予防していく取組が重要であると考えられる。

(3)働く高齢者の労働災害や業務上疾病
@労働災害発生状況の概況
→2018 年においては 26.1%となり、2008 年の 18.0%から 8.1%ポイント増加。災害件数(千人率)→男女ともに最小となる 25〜29 歳 と比べ、65〜69 歳では男性で 2.0 倍、女性で 4.9 倍と相対的に高くなっている。なお、 千人率は女性では 65〜69 歳で最大となり、男性では 75〜79 歳で最大となっている(図 13)。事故の種類別でも、高齢者と若年者の被災の傾向に違いが見られる。すなわち、高 齢者では、転倒災害、墜落・転落災害の発生率が若年者より高い傾向があり、特に女 性でその傾向が顕著である(図 15)。
A労働災害の分析→いずれの年齢層においても経験 期間が 1 年未満と短い労働者の災害発生率が高く、こうした労働者への対応の必要性 がうかがわれる(図 16)。
B業務上疾病↓
ア 腰痛
→ 業務上疾病の 57.8%を災害性腰痛(いわゆるぎっくり腰等)が占めており、災 害性腰痛を含めた負傷に起因する疾病は、業務上疾病の 68.4%である(図 19)。
イ 熱中症→ 職場における熱中症は趨勢的に増加、個人差はあるものの、年 齢が上がるにつれて暑い環境に対処しにくくなると言われている。消防庁のまと めによると平成 30 年 5 月から 9 月までの熱中症による救急搬送件数は、95,137 人に上るが、そのうち 65 歳以上の高齢者の割合が 48.1%を占めている。働く高 齢者は熱中症のリスクが高くなることに留意が必要
ウ 脳・心臓疾患→患者数は、年齢が上がるに従って増えていく傾向にある(図 26)。脳・心臓疾患における労災認定事案をみると、40 歳以上が約9割を占め、雇用 者 100 万人当たりの事案数では、40〜59 歳で多い状況である(図 27)。業種・職種分野での脳・心臓疾患の要因である長時間労働や、不規則な労働等への対策が求められる。

(4)企業の取組の現状
@高齢者の労働災害防止に関する実態調査の結果
→高齢者の労働災害防止対策の取組を行っている事業所は全体の 55.7%。事業所規模別取組割合→労働者数 100〜299 人の事業所の 69.1%が最も高い一方で、10 〜49 人の事業所は 54.0%、また 1000 人以上の事業所は 63.6%となっている。 取組内容→健康診断実施後の就業上の措置を行っている事業所は多く、体力づくりや健康管理の取組を行っている事業所は比較的少ない(図 29)。
労働者数 50 人未満の事業所や第三次産業の事業所において、一層の周知 啓発、取組の促進が必要である。
A健康経営、コラボヘルスの取組状況→、既に「健康経営」に取り組んでいる中小企業は約2 割、今後取り組みたいという意向をもつ企業は5 割に上る。企業と健康保険組合が連携して、健康づくりのための講習を行うといった取組を進めている事例等を参考にすることが考えられる(詳しくはコラム及び参考資料(2)のA参照→P29〜31)。

(5)今後に向けた課題と対応の方向性→労働災害や業務上疾病の現状から浮かび上がってくる働く高齢者に特有の 特徴や課題に対応していくことが必要。その際、フレイルやロコモティブシンドロームといった高齢期に現れてくる特徴にも配慮が必要。その他、病気の治療と仕事の両立支援の視点を取り入れることが必要である。職場での健康づくりを進めることは働く意欲や能力を長期にわたって活かすこととなり、 人生 100 年時代に働く多くの人の意欲や能力の発揮や快適な職場づくりに資する取組であると考えられる。
高齢者の労働災害防止のための対策について、概念的に整理する とともに、企業はじめ関係者において、今後自らの実態に合わせて取り組めるよう、 作業環境管理、作業管理、健康管理という観点から具体的対策を盛り込んだガイドラインを取りまとめ、その活用を進めていくことが必要である。 併せて、健康経営に向けた意欲等を持ちながら具体的な取組が進んでいない中小企 業や第三次産業に対する支援が重要であることから、国や関係団体等においては、こうした企業に対する支援策の充実を図るとともに、さらなる効果的な政策展開の基盤 となる実態調査などの調査研究を進めることが必要である。

2 高齢者が働きやすい職場環境の実現のために(ガイドラインに盛り込むべき事項)
(1)事業者に求められる事項
@ 全般的事項→
ア経営トップによる方針表明及び体制整備、イ危険源の特定等のリスクアセスメントの実施、
A 職場環境の改善→ア身体機能の低下を補う設備・装置の導入、イ働く高齢者に配慮した作業管理、
B 働く高齢者の健康や体力の状況の把握→ア健康診断、イ労働災害防止のための体力チェックによる働く高齢者の状況の把握、
C 働く高齢者の健康や体力の状況を踏まえた配慮→ア個人ごとの健康や体力の状況を踏まえた措置、イ働く高齢者の状況に応じた業務の提供、ウ心身両面にわたる健康保持増進措置
D 安全衛生教育→高齢者が健康で安全に働き続けるための安全衛生教育について、

(2)労働者に求められる事項→ 一人一人の労働者が生涯にわたり健康で長く活躍できるよう、自らの健康づくりに 積極的に取り組む必要がある。また、労働者自らの身体機能の変化が労働災害リスク につながり得ることを理解し、労使双方による以下(P40)の取組を実情に応じて進めること が求められる。

3 国、関係団体等による支援→人生 100 年時代を迎えるに当たり、多様な高齢者が健康で安心して働くことができる 環境を整えるため、国や関係団体等には、事業者と労働者双方に対策の必要性が理解さ れるよう、労使団体等と連携し国民的な気運の醸成を図ることが求められる。 その裏付けとなるデータや好事例を周知することが、事業者における取組のインセンティブにつながるとともに取組のハードルを下げることとなることから、働く高齢者の労働災害リスクや対策の効果、支援機器・技術等の様々な知見やメッセージを積極的に発信していくことが必要である。
その上で、特に以下のような取組を早急に進めることが必要である
(1)ガイドラインの普及促進に向けた広報戦略、アウトリーチ
@本有識者会議の提言を踏まえて策定するガイドラインについて
、都道府県労働局、労 働基準監督署を通じた各事業場に対する指導啓発により、働く現場に普及し、定着さ せること。その際、特に中小企業、第三次産業に対する指導や支援に重点を置くこと。
A労働災害防止団体や業界団体による傘下事業者への周知啓発の推進
Bシルバー人材センターなどにおいて請負の働き方で従事する就業者等の安全衛生確 保に向けた配慮の働きかけ

(2)個別事業場に対する働きかけ
@ 個別事業場に対するコンサルティング

第三次産業も含めた中小企業における働く高齢者の労働災害防止の観点から、個々 の企業の実情を把握した上でのコンサルティングを通じた支援について強化する必要 がある。労働災害防止団体が高年齢者の雇用管理改善に取り組む JEED(独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構)等の関係機関とも協力し、働く高齢者の安全衛生 上の課題について、労働安全・労働衛生コンサルタントや災防団体の安全管理士等に よる個別事業場の現場で診断を行い、必要な対策を助言するなどの取組を進めること により、安全衛生に関する専門家の支援を受けにくい中小企業において対策を進める ことが期待される。
A 産業保健総合支援センターによる支援
産業医や保健師等の産業保健スタッフに対する研修や相談対応等を通じて、働く高 齢者の増加に対応した事業場における産業保健機能の強化を支援する。 また、労働者数 50 人未満の小規模事業場に対しては、地域産業保健センターによる、 働く高齢者も含む労働者の健康管理(メンタルヘルスを含む)に関する相談等の産業 保健サービスを提供する。

(3)特に支援が必要な産業分野、中小零細事業場に対する支援 働く高齢者が安心して安全に働く職場環境の整備に意欲のある中小企業における取 組を支援するため、国として助成による支援を行うことが必要である。
支援対象を選定する上での優先順位づけの視点として以下の点が考えられる。
@)働く高齢者を多く雇用している事業場であること
A)働く高齢者の安全衛生対策として効果が確立していること 働く高齢者に特化した対策でない場合でも、働く高齢者の安全衛生に効果が認められるものであれば対象となりうる。 B)対策に一定程度の費用を要すこと C)助成の対象とした対策が事業場で継続的に取り組む計画、体制が構築されること

(4)高齢者を支援する機器・技術等の検証等→高齢者の特性に配慮した独創的・先進的な機器・技術等は、有用と思われるものでも、その効果等についての客観的な評価が行われていないために、普及が進んでいない場合があることから、以下の取組を通じ、企業が適正な機器・技術等を選定できるよう支援する必要がある。
・独創的・先進的な機器・技術等の検証及び検証結果の公表
・有用性が確認された機器・技術等の普及促進

(5)優良な取組を行う事業場への表彰等→表彰、好事例コンクール等により優良な取組を行う事業場へインセンティブを付与 するとともに、当該取組を他の事業場の模範として展開するための周知広報を行う。 また、実際に企業が取り組んだ労働災害防止対策をウェブ上で収集するシステムを 開発し、その好事例を厚生労働省のホームページ上に業種や事故の種類別に分類して 公表することにより、企業が労働災害の防止に取り組みやすい環境を整備する。

(6)人材育成、取組の普及→健康状況に適合した業務の調整や体力向上のための活動を支援する保健師や運動指 導担当者(トレーナー)などの専門人材が事業場に不足している場合に外部の保健師 等を活用できるよう、関係機関において専門人材の育成を支援する。その際、労働衛 生・産業保健に関する知識も併せて習得するよう勧奨する。

(7)高齢者に関する調査研究→高齢者の身体機能・運動機能が若返っているとの報告の一方で、就業している高齢 者の身体機能・運動機能について、過去の一定の研究成果を土台としつつ、現下の実 態を調査する必要がある。 これまでの最新の知見の整理によれば、高齢女性の転倒災害が多い理由の一つとして、骨粗鬆症が指摘されている。このような健康状況と労働災害との関係のほか、視覚、聴覚など身体機能の衰えとの関連を含め、就業している高齢者の男女別の身体機能・運動機能、健康状況、労災の発生状況、対策の実態について、更なる調査研究が必要である。 なお、定期健康診断における年齢ごとの有所見率について、直近の動向を調査していくことも求められる。

4 地域で取り組まれている健康づくりや健康保険の保険者との連携
高齢化が進展する中で、国民一人ひとりの生涯を通じた継続的かつ包括的な保健事業 を展開していくためには職域保健と地域保健との連携が重要。このため、都道府県及び二次医療圏において地方公共団体・労働局・産業保健総合支援センター・保険者・ 地域の経済団体・医師会等関係団体・支援機関等から構成される地域・職域連携推進協 議会を設置し、地域の課題や実情に応じた連携を進めている。
高齢者が就労を希望する際、住み慣れた地域での雇用就業機会を求め、特に定年退職 や継続雇用が終了する段階などライフステージの節目で、短時間労働やシルバー人材センターでの就労等の多様な働き方で地域の雇用就業の場に移る場合が考えられる。また、 働く高齢者の労働災害防止対策に取り組んでいる事業所の割合は 49 人以下規模の事業 所では比較的少なくなっている。 こうした状況を踏まえ、職域保健と地域保健の連携により、地域の中小事業者に対し、 働く高齢者の労働災害防止や職場での健康づくり等に資する地域産業保健センターや労働災害防止団体の行う支援策等に関する情報が、保険者や経済団体等に関わる多様なルートで周知されるよう、地域の実情に応じて取り組んでいくことが考えられる。 また、事業協同組合等が実施する研修やセミナーの場を活用し、保健所等の保健師や 管理栄養士等の専門職が、地域の中小事業者に対し、職場における健康づくりや生活習慣改善について講話や保健指導を実施するといった取組を展開していくことも考えられる。 さらに、こうした積極的な取組について、地域・職域連携推進協議会の場を活用し、 横展開を図っていくことも期待される。 こうした職域保健・地域保健の連携の下で、働く高齢者も含めた多くの労働者の労働 災害防止や健康づくりが前進することを期待したい。

次回は、「参考資料 全世代型社会保障検討会議中間報告」からです。
第1回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 [2020年01月06日(Mon)]
第1回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」(令和元年12月16日)
《議題》(1)精神障害の労災認定の基準について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08426.html
【資料7】平成 22 年 11 月 15 日 第2回精神障害の労災認定の基準に関する専門検討 会 議事録(抄)
・災害性の議論→ひどいいじめという概念自体が一般と比較して別立てになる。

【資料8】平成 23 年8月1日 第8回精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会 議事録(抄)
・ひどい嫌がらせ対策をしているかというのも、それはそれで定着すればいいと思っているのですが、そういった確か にまだまだ定着していない用語だから、パワハラなのか、あるいはそうではない嫌がらせもいっぱいあると思うので、難しいところですが、今後の課題ということで。
・パワハラは一般的になっていない。定義はこれから。

【資料9】団体からの意見要望(過労死弁護団全国連絡会議、働くもののいのちと健康を守る全国センター)→「2018年 心理的負荷による精神障害の認定基準改定意見書」↓
過労を原因として精神障害を発病したり、その後に自ら命を絶ったりする労働者の数 は、労災と認定された件数に比べてもはるかに多いのが実情であると考えられる。労災 認定がなされた数は、本当に氷山の一角に過ぎない。本来、労災と認定されるべきであ るのに、労災保険給付の請求を認められなかったり、請求自体を諦めたりした被災労働 者、遺族がいる。 そこで、私たちは、従前貴省に提出した意見書を再度検討し、今日の深刻な精神障害 と自殺の問題に適切に対応し、適正に労災補償を実施するため、認定基準を以下のとお り改定するよう意見を述べる。↓
@ 「業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められないこと」を要件から削除するべきである
A 「慢性及び急性の心理的負荷」と相当因果関係の認められる精神障害の発病・悪化 と自殺を労災補償の対象とし、心理的負荷の強度は同種労働者の中でそのストレス の耐性が最も脆弱である者(被災労働者のストレスの耐性が同種労働者のストレス 耐性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものでない者)を基準として判断すべきである
B 自殺が行われた場合には、原則として自殺行為時までに精神障害の発病を推定するべきである
C 交替制勤務、深夜勤務、不規則勤務による心理的負荷を重視すべきである
D いわゆるパワーハラスメントに該当するような出来事があった場合の心理的負荷 を適切に評価すべきである
E 出来事が複数ある場合の全体評価を適切に行うべきである
F 時間外労働時間数の評価を改めるべきである
G 発病の6 か月より前の出来事も評価すべきである
H 精神障害の悪化の業務起因性を適切に認めるべきである
I 精神障害の悪化後の自殺が労災となることを明確にすべきである
・以下〈改定意見の趣旨〉〈改定意見の理由〉を付して第1から第9まで。
第 1 「業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認められ ないこと」を要件から削除するべきであること
第 9 精神障害の悪化後の自殺が労災となることを明確にすること

◯2018年 心理的負荷による精神障害の認定基準改定意見書 対比表あり。
◯2018年 心理的負荷による精神障害の認定基準改定意見書 別表1の改定意見
◯脳・心臓疾患及び精神疾患の労災基準の改定要求→2019/5/10(金) 厚労省根本大臣殿へ。


【資料 10】女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律の 概要(令和元年5月29日成立、6月5日公布)→再掲のため割愛。

【資料 11】「脳・心臓疾患、精神障害の認定基準について(報告)」(第 80 回労働政 策審議会労働条件分科会労災保険部会資料)
◯脳・心臓疾患の労災認定基準
→ 脳・心臓疾患の認定基準については、平成 13 年度以降改定していないことから、本年度までに収集した医学的知見等を踏まえ、令和2年度に有 識者検討会において、認定基準全般の検討を行う予定。
<医学的知見について>
・労働時間以外の負荷要因と脳・心臓疾患の発症に関する医学文献の収集(平成 30 年度)
・労働時間又は睡眠時間と脳・心臓疾患の発症に関する医学文献の収集(令和元年度)
◯精神障害の労災認定基準
・ 精神障害の認定基準については、パワーハラスメントに関連する出来事 に関し、パワーハラスメント対策の法制化を踏まえ、本年度中に有識者検 討会を設置し、検討する方向で調整中。
・ さらに、最新の医学的知見を収集した上で、有識者検討会において、認 定基準全般の検討を行う予定。
<医学的知見について> ・ストレス評価に関する調査研究(ライフイベント調査)等の収集予定(令和2年度) (予算要求中)


【資料 12】第1回精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会における主要論点
<論点>
→ 現行の労災認定基準を前提としたパワーハラスメントの定義等の明確化を踏まえた出来事類型等の明確化
1 出来事の類型の追加の必要性について
2 具体的な出来事の追加・修正等について
3 平均的な心理的負荷の強度について

次回は、「平成30年度都道府県・市区町村における障害者虐待事例への対応状況等(調査結果)について公表します」からです。

第1回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」 [2020年01月05日(Sun)]
第1回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」(令和元年12月16日)
《議題》(1)精神障害の労災認定の基準について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08426.html
【資料1】「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」開催要綱、参集者名簿
1 趣旨・目的
→ 業務による心理的負荷を原因とする精神障害については、平成 23 年 12 月に策定した「心理的負荷による精神障害の認定基準について」(以下「認定基準」という。)に基 づき労災認定を行っているところであるが、精神障害に係る労災請求件数は、平成 30 年度には 1,820 件にのぼり、6年連続で過去最多を更新、今後も増加が見込まれる状況。 また、令和元年6月にはパワーハラスメント対策が法制化されるなど、新たな社会 情勢の変化も生じている。 このような状況を踏まえ、大臣官房審議官(労災、建設・自動車運送分野担当)が、 臨床精神医学者や労働者災害補償保険法等に精通した専門家に参集を求め、最新の医学 的知見に基づき、専門的見地から認定基準について検討を行うこととする。
2 検討事項
(1) パワーハラスメント対策の法制化を踏まえた認定基準の検討
(2) 精神障害に関する最新の医学的知見等を踏まえた認定基準の検討
(3) その他
3 検討会の構成等
4 その他 (1) 原則として公開。ただし、検討事項に個人情報等を含み、特 定の個人の権利又は利益を害するおそれがあるときは非公開。 (2)本検討会で知る ことのできた秘密を漏らしてはならない。また、検討会終了後も同様。 (3) 本検討会の参集及び運営に関する庶務は、厚生労働省労働基準局補償課職業病認定対策室で行う。
附則 本要綱は、令和元年 11 月 11 日から施行する。

【資料2−1】精神障害の労災補償状況等
1.精神障害の労災補償状況→増加が激しい。
2.業種別支給決定件数→製造業が多く、次に多いのは卸売・小売業・・・。
3.職種別支給決定件数→専門的・技術的職業従事者が多い。
4.年齢別支給決定件数→30〜49歳が多い。
5.都道府県別支給決定件数→東京、大阪、神奈川の順で多い。
6.1か月平均の時間外労働時間数別支給決定件数→「20時間未満」の時間外労働が一番、「100時間 以上〜120時間未満」自殺者多し。
7.就業形態別支給決定件数→正規職員・従業員414件(内69が自殺)
8.出来事別決定及び支給決定件数→「仕事内容・仕事量の(大きな)変化を生じさせる出来事があった」が多い。
9.精神障害等事案の平均処理期間及び中央値

【資料2−2】出来事別「(ひどい)嫌がらせ、いじめ」の認定件数推移 →平成21年度比較では「いじめ」も自殺も増加している。

資料3】精神障害事案に関する審査請求・訴訟の状況
<審査請求><訴訟>→ともに増加。

【資料4】精神障害の労災認定に関する関係法令 ↓
・労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)→(療養補償)第 75 条
・労働者災害補償保険法(昭和22年法律第50号)(抄)→(業務災害に関する保険給付の種類)第12条の8の第2項
・労働基準法施行規則(昭和22年厚生省令第23号)(抄)(業務上の疾病)第35条。別表第1の2(第 35 条関係)の九。

【資料5】平成 23 年 12 月 26 日付け基発 1226 第1号「心理的負荷による精神障害の認定基準について」
第1 対象疾病
→国際疾病分類 第10回修正版(以下「ICD−10」という。)第X章「精神および行動の障 害」に分類される精神障害であって対象疾病のうち業務に関連して発病する可能性のある精神障害は、主としてICD(International Classification of Diseases)−10のF2からF4に分類される精神障害
第2 認定要件→1対象疾病を発病していること。 2 対象疾病の発病前おおむね6か月の間に、業務による強い心理的負荷が認 められること。 3 業務以外の心理的負荷及び個体側要因により対象疾病を発病したとは認め られないこと。
第3 認定要件に関する基本的な考え方→強い心理的負荷とは、精神障害を発病した労働者がその出来事及 び出来事後の状況が持続する程度を主観的にどう受け止めたかではなく、同種 の労働者が一般的にどう受け止めるかという観点から評価されるものであり、 「同種の労働者」とは職種、職場における立場や職責、年齢、経験等が類似す る者をいう。 さらに、これらの要件が認められた場合であっても、明らかに業務以外の心理 的負荷や個体側要因によって発病したと認められる場合には、業務起因性が否定 されるため、認定要件を上記第2のとおり定めた。

第4 認定要件の具体的判断
1 発病の有無等の判断
2 業務による心理的負荷の強度の判断→(1)「特別な出来事」に該当する出来事がある場合(2)「特別な出来事」に該当する出来事がない場合(アとイ参照)  (3)出来事が複数ある場合の全体評価(アとイ参照)  (4)時間外労働時間数の評価(ア〜ウ参照) (5)出来事の評価の留意事項(@〜C参照) 
3 業務以外の心理的負荷及び個体側要因の判断→上記第2の認定要件のうち、「認められないこと」とは、次の@又はAの場合。
@ 業務以外の心理的負荷及び個体側要因が認められない場合
A 業務以外の心理的負荷又は個体側要因は認められるものの、業務以外の心 理的負荷又は個体側要因によって発病したことが医学的に明らかであると 判断できない場合
(1)業務以外の心理的負荷の判断→(ア〜エ参照) 
(2)個体側要因の評価→上記Aに該当するか否かを判断する。

第5 精神障害の悪化の業務起因性→原則としてその悪化について業務起因性は認められないとしても、別表1の「特別な出来事」に該当する出来事があり、その後おおむ ね6か月以内に対象疾病が自然経過を超えて著しく悪化したと医学的に認め られる場合については、その「特別な出来事」による心理的負荷が悪化の原因 であると推認し、悪化した部分について、労働基準法施行規則別表第1の2第 9号に該当する業務上の疾病として取り扱う。
第6 専門家意見と認定要件の判断
1 主治医意見による判断
2 専門医意見による判断(@〜C参照)
3 専門部会意見による判断(@〜C参照)
4 法律専門家の助言→関係者が相反する主張をする場合の事実認定の方法や関係する法律の内容 等について、法律専門家の助言が必要な場合
第7 療養及び治ゆ→対象疾病がいったん治ゆ(症状固定)した後において再びその治療が 必要な状態が生じた場合は、新たな発病と取り扱い、改めて上記第2の認定要 件に基づき業務上外を判断する。

第8 その他
1 自殺について
→業務によりICD−10のF0からF4に分類される精神障害を発病したと 認められる者が自殺を図った場合には、精神障害によって正常の認識、行為選 択能力が著しく阻害され、あるいは自殺行為を思いとどまる精神的抑制力が著 しく阻害されている状態に陥ったものと推定し、業務起因性を認める。
2 セクシュアルハラスメント事案の留意事項(@〜C参照)
3 本省協議→ICD−10のF5からF9に分類される対象疾病に係る事案及び本認定基 準により判断することが適当ではない事案については、本省に協議すること。

◯(別表1) 業務による心理的負荷評価表
・特別な出来事→「心理的負荷が極度のもの」「極度の長時間労働」

・特別な出来事以外↓↓
(総合評価における共通事項)
1 出来事後の状況の評価に共通の視点(@〜C参照)
2 恒常的長時間労働が認められる場合の総合評価(@〜B参照)
(具体的出来事)→1人〜36まで。
◯(別表2)業務以外の心理的負荷評価表→出来事の類型@〜Eまで。


【資料6】精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会報告書(平成 23 年 11 月8日)
目次 のみ↓

1 はじめに
(1)検討会開催の背景等
(2)検討状況
2 検討に当たっての基本的考え方
(1)検討の視点
(2)対象となる精神障害
(3)成因に関する考え方(ストレス−脆弱性理論に基づく評価)
(4)業務起因性の考え方
ア 業務起因性の基本
イ 業務起因性の評価の範囲
ウ 既に発病している疾病の悪化の業務起因性
3 業務による心理的負荷の評価
(1)業務による心理的負荷評価表
(2)新評価表の出来事等の見直し
(3)新評価表の考え方
ア 特別な出来事の評価
イ 特別な出来事以外の評価
ウ 出来事ごとの総合評価の具体例
(4)長時間労働の心理的負荷の考え方
ア 極度の長時間労働
イ 長時間労働それ自体の「出来事」としての評価
ウ 恒常的長時間労働による総合評価
(5)出来事が複数ある場合の考え方
(6)セクシュアルハラスメント
4 業務以外の心理的負荷及び個体側要因の評価
(1)業務以外の心理的負荷がある場合の評価
(2)個体側要因がある場合の評価
5 発病の有無の判断及び発病時期の特定
6 療養及び治ゆ
7 専門家の意見の聴取
(1)専門医の合議制(専門部会)を継続する事案
(2)主治医の意見に基づき判断する事案
(3)専門医の意見に基づき判断する事案
(4)法律専門家の意見の聴取
8 まとめ
本検討会では
、精神障害事案の審査をより迅速に、また、調査を効率的に行 えるよう、業務による心理的負荷の評価の基準に関し、最新のストレス調査、 これまでの認定例、裁判例を参考に、評価の具体例、長時間労働がある場合の評価方法、出来事が複数ある場合の評価方法等を盛り込んだ新たな評価表を示した。また、業務以外の心理的負荷や個体側要因については、請求人の負担軽 減にも配慮し調査の簡略化を図ることを示した。
さらに、このような基準の具体化や明確化により、現在、請求のあったすべ ての事案について行っている専門部会での協議は、判断が難しい事案に限定す ることが適当であることを示した。 本検討会としては、今回の報告に基づく運用の改正により、認定の公正を確 保した上で、審査が迅速化され、現在の約8.6か月という審査期間が、他の 疾病と同様に6か月以内に短縮されることを期待するものである。あわせて、 どのような場合に労災認定がなされるかが分かりやすくなることを通じて、業 務により精神障害を発病した労働者から労災請求が行われ、認定の促進が図ら れることを期待する。
これに加え、行政に対しては、新たな基準の内容の関係者に対する周知、相 談・問い合わせに対する懇切・丁寧な説明の徹底に努めるとともに、セクシュ アルハラスメント事案に関する聴取担当者等の必要な人員の確保と育成にも 最大限の努力を願うものである。
最後に、今回の検討は、精神医療の分野には未解明の部分も多数ある中で、 現時点で得られる医学的知見と臨床上の経験を前提に検討したものであるが、 この分野の研究も日々進んでおり、また、社会・経済状況の変化が著しい昨今 においては、労災認定の基準等に関して今後も適宜検討していくことが重要であると考える。

◯(別添1) 精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会 セクシュアルハラスメント事案に係る分科会報告書(平成 23 年6月 28 日 精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会 セクシュアルハラスメント事案に係る分科会)
目次 のみ

1 はじめに
2 認定の基準について
(1)心理的負荷の程度とその評価方法
ア 平均的な強度とその修正
イ 特に心理的負荷が強いセクシュアルハラスメントの取扱い
ウ 繰り返されるセクシュアルハラスメントの評価 
エ 出来事後の状況としての申立て等の評価
オ 具体的な修正等の例→(ア)特別な出来事等(イ)強度の修正の例
(2)評価期間に関する事情
(3)併発する出来事に関する事情
(4)その他の心理的負荷の評価に当たり留意すべき事項
(5)評価表での位置づけ
3 運用について
(1)相談・請求段階での対応
(2)調査に当たっての留意事項
ア 効率的な調査の実施
イ 関係者からの聴取
ウ 当事者にしか事実関係が明らかでない場合の調査
エ その他
◯(別添2)業務による心理的負荷評価表
(特別な出来事)

(総合評価における共通事項)
(具体例)→1〜36まで。
◯(別添3) 業務以外の心理的負荷評価表→@〜Eまで。

◯(参考1)ICD−10第V章「精神および行動の障害」
F0 症状性を含む器質性精神障害
F1 精神作用物質使用による精神および行動の障害
F2 統合失調症、統合失調型障害および妄想性障害
F3 気分(感情)障害
F4 神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害

F5 生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群
F6 成人のパーソナリティおよび行動の障害
F7 精神遅滞〔知的障害〕
F8 心理的発達の障害
F9 小児期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、特定不能の 精神障害

◯(参考2) ストレス評価に関する調査研究(平成23年3月)(抄)
1.ストレス評価に関する調査研究 〜健常者群における 43 項目、および新規 20 項目のストレス点数と発生頻度〜           大阪樟蔭女子大学大学院 夏目 誠
◯(参考3)業務による具体的出来事等の新旧対照表

次回は、「【資料7】平成 22 年 11 月 15 日 第2回精神障害の労災認定の基準に関する専門検討 会 議事録(抄)」からです。