外国人雇用対策の在り方に関する検討会（第11回）会議資料(令和６年９月10日)
議題 (1)育成就労制度の創設、特定技能制度の見直しについて (2)外国人雇用の状況について (3)外国人雇用対策の最近の取組について （４）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/projectteam_20210222_02_00019.html
◎資料５ 外国人雇用の状況について（ハローワークの求職・就職・求人状況）
≪外国人求職者の分析≫
○ハローワークにおける外国人新規求職者数の推移→・各月の外国人新規求職者数（在留資格計）は、2022年から1万人程度で推移していたが、2023年後半から若干の微増に転じており、直近（2024年６月）では11,736人となっている。 ・求職者のうち、身分に基づく在留資格（永住者、日本人配偶者等、定住者等）が大部分を占めている。
○外国人の非自発的離職の割合の推移（在留資格計）→直近の３ヶ月（2024年４月〜６月）では、ほぼ2019年同月の水準と並んでいる。 ※ 新型コロナウイルス感染症流行以前との比較の観点から2019年との比較を掲載している。（次項以降も 同様）
○外国人の非自発的離職の割合の推移（在留資格別）→・身分に基づく在留資格（永住者、日本人配偶者等、定住者）については、トレンドはほぼ一致しているが、在留資格により非自発的な離職の割合には差があり、定住者の割合が最も高い。 ・技術・人文知識・国際業務では、2022年２月以降、身分に基づく在留資格より低い水準となっている。
○ハローワークにおける一般・外国人の就職率の推移→・一般（外国人を除く）の就職率※は、2019年と比べて3〜６ポイント程度下回る水準で推移。 ・外国人（在留資格計）の就職率は、2021年８月に10.7％となって以降、徐々に持ち直し微増傾向にある。・外国人（在留資格計）の就職率は、日本人と比較しておおむね15〜20ポイント程度低い水準で推移。 ※月間のハローワークにおける就職者数を同一月間の新規求職者で除した値。

≪外国人向け求人の分析≫
○ハローワークにおける外国人向け新規求人数の推移→・ハローワークにおける外国人向け新規求人数(在留資格計)※は、2019年を上回る水準で推移、 2023年10月には２万人を突破した。直近では横ばい傾向にある。 ・新規求人数の９割以上は、専門的・技術的分野以外の在留資格（永住者、日本人配偶者等、定住者 等）が占めている。 ※ 求人受理時に明示的に外国人向けであることを把握した求人。なお、外国人への職業紹介にあたっては、外国人向け求人だけでは不足するため、一般向けの求人から外国人の就職の可能性のあるものを積極的に把握し、紹介している。
○ハローワークにおける外国人向け有効求人数の推移→・外国人向け有効求人数(在留資格計)※は、2019年を上回る水準で推移しており、 2023年８月には５万人を突破した。直近では横ばい傾向。 ・有効求人数の９割以上は、専門的・技術的分野以外の在留資格（永住者、日本人配偶者等、定住者 等）が占めている。 ※ 求人受理時に明示的に外国人向けであることを把握した求人。なお、外国人への職業紹介にあたっては、外国人向け求人だけでは不足するため、一般向けの求人から外国人の就職の可能性のあるものを積極的に把握し、紹介している。
○ハローワークにおける職業別の有効求人数の推移（在留資格別）→専門的・技術的分野の有効求人数※は、2022年６月には2019年同月と同水準まで回復し、その後増加傾向が続き、 2023年１月には2019年同月比で1.45倍まで回復し、2024年１月には1.63倍の最高値を記録した。 直近（2024年６月）では2019年同月比で1.43倍となった。 ※ 求人受理時に明示的に外国人（専門的・技術的分野の在留資格を有する者）向けであることを把握した求人。なお、外国人への職業紹 介にあたっては、外国人向け求人だけでは不足するため、一般向けの求人から外国人の就職の可能性のあるものを積極的に把握し、紹介 している。なお、2024年４月からは、新職業分類で集計している。
○ハローワークにおける職業別の有効求人数の推移（在留資格別）→専門的・技術的分野以外の有効求人数※は、2021年10月には2019年同月と同水準まで回復し、その後増加傾向が続き、2023年１月には2019年同月比で2.09倍まで回復し、2023年12月には2.40倍の最高値を記録した。 直近（2024年６月）では2019年同月比で1.91倍となった。 ※ 求人受理時に明示的に外国人（専門的・技術的分野の在留資格を有する者）向けであることを把握した求人。なお、外国人への職業紹 介にあたっては、外国人向け求人だけでは不足するため、一般向けの求人から外国人の就職の可能性のあるものを積極的に把握し、紹介 している。なお、2024年４月からは、新職業分類で集計している。
○ハローワークにおける外国語使用有効求人数の推移→外国語使用有効求人数※は、徐々に回復し2023年１月には2019年同月比で６割まで回復し、 その後も、緩やかに持ち直しているが、現在も2019年同月と比較すると７割程度の水準にとどまる。 ※ 求人受理時に明示的に業務で外国語を使用することを把握した求人。
○ハローワークにおける外国語使用有効求人数の推移→外国語使用有効求人数の職業別では、2022年６月以降、特にインバウンドに関わるサービスの職業、販売の職業 の増加が大きい。 ※ 求人受理時に明示的に業務で外国語を使用することを把握した求人。なお、2024年４月からは、新職業分類で集計している。


◎資料６ 雇用労務責任者講習モデル事業について
○外国人労働者雇用労務責任者講習モデル事業↓
・事業の目的→我が国における2023年10月時点での外国人労働者数は約204.9万人、外国人雇用事業所数は約31.9万所と過去 最高を記録する一方、外国人雇用に関して採用ノウハウの不足や受入手続き等の不安を課題とする事業主も多い ことから、指針上選任が求められている雇用労務責任者（※）にかかる講習を実施することにより、雇用管理改善 の取組及び外国人労働者の職場定着の促進を図る。 （※）外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（抄）→第六 外国人労働者の雇用労務責任者の選任⇒事業主は、外国人労働者を常時十人以上雇用するときは、この指針の第四に定める事項等を管理させるため、 人事課長等を雇用労務責任者（外国人労働者の雇用管理に関する責任者をいう。）として選任すること。
・事業の概要→�@〜�Bまで参照のこと。�@ 全国22地域で、外国人雇用労務責任者講習検討委員会により策定したカリキュラム等に基づき、外国人労働者を雇用する事業主等に対して、雇用管理全般に関する知識やノウハウを取得するための講習を試行的に実施する。
・事業スキーム・実施主体等→受託事業者⇒モデル構築のため３年間事業実施。

○令和５年度講習カリキュラム等策定に関する報告書概要 （外国人労働者雇用労務責任者講習モデル事業）→外国人労働者がその能力を十分に発揮し、活躍できる就労環境整備に取り組むために必要となる知識付与を 目的とする講習のモデルカリキュラム及び講習資料を策定する。　講習カリキュラム・講習資料の項も参照のこと。
○外国人労働者雇用労務責任者講習 （外国人労働者雇用労務責任者講習モデル事業）→「目 的」「受講対象者」「講習内容・計200分」「開催地域・予定」⇒令和７年12月までに420回開催（オンライン開催含む）を予定。


◎資料７ 外国人雇用実態調査について
○外国人雇用実態調査について→外国人雇用実態調査の概要⇒ 外国人の雇用実態等を産業別、在留資格別等の別に明らかにし、 今後の外国人雇用対策立案の基礎資料とする
・ 対 象→外国人労働者を雇用する事業所（※）及び当該事業所に雇用される外国人労働者 （※）外国人雇用状況届の届出がある事業所から対象事業所を抽出。
・ 目 的 →産業別、事業所規模別、在留資格等の別に外国人労働者の雇用管理や入職離職の状況等を明らかにする。
・ 概 要→・雇用動向調査、就業構造基本調査、賃金構造基本統計調査等と整合させた調査項目とし、既存統計との比較を可能とする。・ 回収率確保の観点から、オンライン回答を受け付けるとともに、労働者調査は多言語で実施。 ・ 調査時期は10月〜11月。
・ 主な調査項目→事業所調査、労働者調査⇒《調査対象数》 事業所数 約1万事業所 労働者数 約4万人。
⇒⇒外国人の雇用実態等を産業別、在留資格別等の別に明らかにし、今後の外国人雇用対策立案の基礎資料とする。

○令和５年外国人雇用実態調査(事業所調査票）→1〜12問あり。
○令和５年 外国人雇用実態調査（労働者調査票）→Q1〜Q31問まであり。


◎資料８ 日本の移住労働者--OECD 労働移民政策レビュ−
第11 回 外国人雇用対策の在り方に関する検討会（令和６年9月10日）
是川夕 博士（社会学）、国際関係部長 国立社会保障・人口問題研究所
○OECD移民政策レビューとは？→・ OECDが実施するシリーズの第12弾。 ・これまでの実施国（カナダ、韓国、オーストラリア、欧州、オランダ、 オーストリア、ノルウェイ、ニュージーランド、ドイツ、スウェーデン 等）。 ・ 著者：OECD（経済協力開発機構）。 ・ 刊行日：2024年6月30日（日本語版2024年8月26日）。
○構成→第1章〜第6 章まで。
○ポイント（全体）→ 1. 日本の労働移民政策を固有の社会的文脈、及び国際的な労働移民政策の動向を踏まえ包括的に取り扱った初めての文献。 2. 日本は労働移民政策に関して他のOECD加盟国と同様の課題に直面する国として位置づけられる。 3. これまでの通説に対して検証した上で新たな見方を提示⇒ �@ 日本は移民政策をとっていないのか？ �A 日本は高度人材にとって魅力がないのか？ �B 技能実習制度は単なる低スキル労働者の受入れの代替なのか？

○各章のポイント↓
1. 日本は移民政策をとっていないのか？→ 1. 日本はOECD加盟国の中で移民人口が最も少ない国のひとつである。 2. 日本は、主に生産性の向上と国内人口による労働供給の引き上げを目的とした様々な政策を通じて、労働市場の構造的課題の解決に取り組んでいる。 3. 労働移住は、労働市場の変化に対応するために検討された政策オプションのひとつであ る。日本は労働移住プログラムを、人口構造の変化から最も影響を受ける分野を含む、 特定の分野に焦点を当てて進めてきた。 4. 日本は需要主導型の労働移住システムである。日本への技能労働移住にはほとんど制限がない。 5. 日本の移民政策は、技能移民の受け入れと留学生の誘致に重点を置いてきた。

2. 日本は高度人材にとって魅力がないのか？→ 1. 高技能移民の大半は、単一プログラムである「技術・人文知識・国際業務」（技人国）で 日本に移住している。 2. 人材の獲得は、日本型雇用システムによっても妨げられている。雇用慣行を変えることを目的とした最近の政策は、高い技能を持つ移民にとっての日本の魅力を向上させるかもしれない。 3. 日本に来ることを選択した高技能移民は、日本に留まる傾向がある。日本は国際的にみて も留学生の定着率が高い。留学生の30％から40％が、来日後5年経っても日本に留まって いる。 4. 日本は、潜在的な高技能移民を惹きつけるための雇用マッチング・プラットフォームを開発することができる。 5. 移民にとって日本社会への統合は依然として課題である。他のOECD加盟国に比べて、永住資格取得のための居住条件は厳しい。配偶者の労働市場へのアクセスを促進すべき。

2. 日本は高度人材にとって魅力がないのか？(2)↓
・「OECD移民政策レビュー」（p.157）→ 1. 技人国の賃金率（時間当たり賃金）は平 均的な日本人男性労働者よりも35％低い。 この差の大部分は、日本の労働市場での経験年数と勤続年数（同じ雇用主のもとで勤務した年数）が少ないことによる。 これらの違いを考慮すると、賃金格差は 10％と推定され、日本人男性と比較した場合、技人国の男性も女性も賃金格差は同程度である。 2. 調査結果によれば、新卒採用者のうち、 移民の「新卒者」の初任給は日本人と同程度である。
・「令和６年度経済財政白書」（p.211-2）→ 1. 各種属性の差異をコントロールしなかった場合、日本人労働者と外国人労働者との間の賃金差は 28.3％であるが、差異を コントロールした場合、その差は 7.1％となる。この結果から、日本人労働者と外国人労働者との間にある賃金差のうち、 約４分の３は、労働者個人の属性や勤め先の事業所の属性によって説明される一方で、それらでは説明されない部分が約４分の１残ることも明らかになった。 ※（高技能に限定すると-4.2％）

3. 技能実習制度は単なる低スキル労働者の受入れの代替なのか？→ 1. 技能実習制度は現在、技能レベルの低い外国人労働者を雇用するための主なプログラムである。 2. 送出国における過剰な手数料とブローカーの関与は依然として問題である。技能実習生は 「送出機関」又は雇用主に縛られ、到着後の雇用主の変更の可能性は限定的である。 3. NGOが指摘する技能実習制度に対する主な批判のひとつは、技能実習生が同じ会社に留まることを義務付けられているため、搾取の対象になりやすいというものである。OECD 加盟国の多くの期限付き労働移住プログラムは雇用者の流動性を制限しているが、こうした 制限は通常、ホスト国に残留する労働者については徐々に緩和されることが多い。 4. 特定技能制度は技能実習制度と同様、他のOECD加盟国の労働移住プログラムよりも厳重に管理されている。ほとんどの技能実習生が雇用主のもとに留まり、コンプライアンスのレベルも高い。アメリカ国務省の報告書では、強制労働を目的とした人身取引のリスクが 引き続き技能実習制度の議論の焦点となっているが、これらの重要な点はほぼ解決されている。5. 技能実習制度には現在、通常の労働移住プログラムには含まれない多くの追加的支援メカニズムが含まれている。日本の労働市場の特殊性を考慮すれば、監理団体が提供する労働移住の初期段階におけるオリエンテーション、雇用者と労働者への支援、日常生活の責任という全体的枠組みは維持されるべきである。 6. 技能実習制度は、出身国に対してより良い貢献ができる。そのためには、出身国における 訓練の機会の提供を促進するために、試験の基準や要件を見直す必要がある。日本の労働慣行に焦点を当てた明確で現代的な試験であればより適切であり、それは参加者が日本又は自国で将来のキャリアに役立つ技能を身に付けることを促進するだろう。 7. 特定技能制度は、職業資格を持つ移民に長期的な移住経路を作るために導入された。特定技能制度は将来の労働需要を効果的に満たす可能性を秘めているが、移民が必要な技能を習得できるようにするためには、別のプログラムに頼るべきである。つまり、技能試験よりも技能実習制度が特定技能制度への主な経路となっている。 8. 技能実習制度の訓練と試験、及び特定技能制度の試験の存在は、これらのプログラムを包括的なスキルズ・モビリティ・パートナーシップ（Skills Mobility Partnership）アプロー チとして有望なものにしている。

○コラム6.7 アメリカ国務省の人身取引報告書と技能実習制度（p.249)→・アメリカ国務省は、人身取引（TIP）に関する年次報告書を発行している。この報告書では、人身取 引撲滅に向けた政府の取り組みと、その活動の進捗状況に応じて、アメリカ自身を含む各国をランク 付けしている。TIPランキングを注視している国もあり、この分野の政策立案に影響を与えることもある。強制労働と現代奴隷制はTIP報告書の対象である。日本は2020 年から2023 年までTier2 で あり、2018 〜19年のTier1から低下した。残念ながら、この評価は古く、主観的なものである。・ TIP報告書は、アメリカ在外公館からの情報だけでなく、公開された文書や聴取、ないしは寄せら れた意見も活用した、混合的な方法論に基づいている。2022年の報告書では、その範囲や規模を定 量化することなく、多くの出身国において送出機関が技能実習生を強制労働によって搾取している事例を挙げている。TIP報告書は、技能実習制度の下での労働者人身取引は日本政府が主張するよりも 頻繁であると主張し、同様に、日本政府が送出国と結んでいる二国間協定について、仲介業者が過大な手数料を請求するのを防ぐことをできていないと評価している。TIP報告書は、日本における人身取引の証拠は限られていると強調している（例えば、2021年、日本の出入国在留管理庁は、契約終了前に日本を出国する1万2,865人の技能実習生に聞き取り調査を行ったが、その中に人身取引の被害者は1人もいなかった）。しかし、人身取引の証拠がないのは、審査手順と担当者の訓練が不十分 だからだとしている。この評価は、数十万人の参加者を擁するプログラムのアウトカムに対する詳細な評価というよりは、エピソードベースの報告や極端な虐待のケースに基づいたものである。 ・ OECD加盟国における期限付き労働移住プログラムも、違法な募集費用や借金のために、濫用のリスクや強制労働への脆弱性と無縁ではない。しかし、こうしたケースのほとんどに対して、TIP報告書はプログラムの改革について抜本的な勧告を行っていない。

○報告書から何を読み取るか？→ 1. 日本は生産年齢人口の減少に対する政策オプションとして労働移民政策をとる国であり、多くの課題を他のOECD加盟国と共有する。 2. 日本型雇用や日本語といったハードルによって高度人材の受入れは阻まれている部分もあるものの、留学を経由したり、いったん入国した高度人材外国人の定着率は高い。より多くの高度人材を獲得するためには、雇用の流動性を高め、生産性と賃金の連動性を高める現在の改革や、高度人材獲得のための「雇用マッチング・プラットフォーム」の開発も有用。 3. 技能実習は特定技能制度と併せて、低ー中技能労働者の供給ルートとなりえる。 その際、技能実習制度はスキル形成を通じて特定技能制度への人材供給源としての役割を果たす（スキルズ・モビリティ・パートナーシップ）。 4. 技能実習制度、及び特定技能制度における現行のシステム（移住仲介機能の介在、 技能検定との整合性）は今後の改革においても維持されるべき。 5. 現在の改革の方向性はこうした指摘とおおむね一致する。

次回は新たに「労働基準関係法制研究会 第13回資料」からです。

第12回雇用政策研究会資料(令和６年７月23日)
議題 （１）雇用政策研究会報告書（案）について （２）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00075.html
◎資料５ 雇用政策研究会委員による視察結果報告
○厚生労働省関連の事業所等へ雇用政策研究会委員が視察し、現場職員との意見交換会を実施→第一回開催（キャリア形成・学び直し支援センター）2024年１月16日（火）⇒⇒第四回開催（認定NPO法人ふるさと回帰支援センター）2024年５月22日（水）実施。↓

○キャリア形成・学び直し支援センター 【実施日】2024年1月16日（火）
・施設の概要→キャリアコンサ ルティングやジョブ・カードの活用、各種セミナーの実施などの包括的なサポー トが無償で受けられる。
・施設の特徴→・厚生労働省の委託事業のため、無料で利用可能。 ・全国47か所に設置。 ・所属するキャリアコンサルタント数は504名（2024年1月末現在）。 ・支援対象は個人だけでなく、企業や団体、学校も対象。
・ヒアリング内容→「現状のキャリアプラン に悩んでいる」「自分の強みを知り、今後どのように活かしてゆくか知りたい」「育児・介護・治療との両立について悩んでいる」が多い。 都心部および地方の企業ともに共通する社員のキャリア形成に関する課題は 「人（社員）の定着をさせるためにはどうすればいいのか」であり、自身のキャリアに対して前向きに考えるようになったとの声 も聞かれる。
・政策観点でのインプリケーション→官民連携のキャリア支援体制の強化を行うことで、より多様なニー ズへの対応が可能となっている。企業へのキャリア形成支援については、現状において、大企業も含め、人材育 成やキャリア形成支援等についてノウハウが十分でない企業も多くあることから、 当該事業を通じた企業支援も重要。

○マザーズハローワーク東京 【実施日】2024年１月29日（月）
・施設の概要→子ども連れでも求職活動しやすい環境となるよう整備がされている。
・施設の特徴→全国200か所以上設置。主に子育て中の親（子どもの年齢は未成年者想定）。
・ヒアリング内容→「子育て中の方向け求人」として限定公開、その内訳は、就業形態別ではパートタイムが約７割を占め、職種別では事務的職業が８割強を占めている。企業や利用者の住居から近いなどの個別のニーズに配慮した求人開 拓が今後の課題。
・政策観点でのインプリケーション→子育てとの両立に理解のある企業を増やしていくことが重要、マザーズハローワークにおける企業開拓と並行して、国や自治体においても、企業に対してワークライフバランスに適う職場環境の整備を呼びかけていくことが求められる。子育て中の方のキャリア支援という観点では、 企業とのマッチングに重点をおいているマザーズハローワークと、長期的なキャリア形成に重点を置いている民間の人材紹介会社等との協業や協力が重要。

○むさしの地域若者サポートステーション （実施日） 2024年２月14日（水）
・施設の概要→働くことに悩みを抱えている15〜49歳までの方を対象として就労準備に向けた支援。 若者支援の実績がある民間団体などに厚生労働省が運営を委託しており、全国 177か所に設置。　
・施設の特徴→独自プログラムとして「ベーカリー風のすみか」の運営や、ソーシャルファーム事業を行っており、武蔵野市や東京都などの自治体とも連携しながら若者の社会に踏み出す一歩を支援。
・ヒアリング内容→人とのかかわりに敏感になっている若者も多くみられ、地域との繋がり、人々の温かさを実感させながら、働くことへの不安感・抵抗感をなくす工夫。
・政策観点でのインプリケーション→全国177か所それぞれの地域で異なる団体が運営することで、その地域独自の特徴や繋がりを取り入れた支援を行うことができる。支援が長期化する場 合があり、支援現場の負担感も大きくなる傾向にある。より強固な伴走型支援の実現に向けた取組みが重要。

○認定N P O法人 ふ る さ と回帰支援 セ ン ター （実施日） 2024年５月22日（水）
・施設の概要→移住希望者と地方自治体とをつなぐ中間支援組織。移住希望者に向けた情 報発信や、自治体に向けた、移住者を呼び込むノウハウの提供を行っている。
・施設の特徴→伴走型の相談を提供することで、移住希望者のニーズと自治体とのマッチング精度を向上させ、センター利用者の中心が現役世代になっていることを受け、ハローワークを同センター内に併設し、全国の求人情報を提供することで、移住先での生計 についても相談できる環境を整えている。
・ヒアリング内容→2023年 延べ59,276人にまで増加、過去最多、580の自治体が会員。現役世代の相談者割合が増加。移住先選択での条件→現地での就労の場があることが最も重視され、移住先は地方都市が人気で、移住先での住居は賃貸物件を希望。 移住を検討するにあたって重要なことは、移住する目的を明確化すること、当センターでは相談者と対話を重ねることで移住の目的を明確化し、相談者の希望に添った移住先を提案できるよう努めている。
・政策観点でのインプリケーション→地域や自治体については各業種における人手不足情報等を明確化し、 全国へアピールしていくことで、移住希望者とのマッチングが期待。
新規事業の創業や事業承継の負担を軽減することで、雇用を維持・創出すると同時に、働き方改革推進支援助成金や人材確保等支援助成金などの各種支援策を活用、より働きやすい環境の整備を推進し移住者を受け入れる地盤作りも行っていくことが重要。


◎資料６ 参考資料集（案）
1. 2023年度版労働力需給推計関係
○労働力需給推計について→推計に当たって、経済成長率や労働参加について３つのシナリオを設定⇒(1) 成長実現・労働参加進展シナリオ：各種の経済・雇用政策を講ずることにより、成長分野の市場拡大が進み、女性及び高齢者等の労働市場への参加が進展するシ ナリオ (2) 成長率ベースライン・労働参加漸進シナリオ：各種の経済・雇用政策をある程度講ずることにより、経済成長と女性及び高齢者等の労働市場への参加が一定程度進 むシナリオ (3) 一人当たりゼロ成長・労働参加現状シナリオ：一人当たり実質ゼロ成長の経済状況を想定し、労働参加が現状（2022年）から進まないシナリオ。 ※ 経済成長率について、(1)は内閣府「中長期の経済財政に関する試算」（令和６年１月22日経済財政諮問会議提出）の「成長実現ケース」、(2)は同試算の「ベースラインケース」に準拠。

○年齢階級別労働力率→年齢階級別でみると、労働参加が進む場合（「(1)成長実現・労働参加進展シナリオ」、「(2)成長率ベースライ ン・労働参加漸進シナリオ」）では、女性や高齢者の労働力率が上昇。
○（参考）推計シナリオの概要→労働力需給推計に用いる前提として、経済の状況や労働参加の状況などにより、３つのシナリオを設定⇒「経済の前提」「労働参加の前提」「将来人口の前提」　　参照。
○（参考）日本の人口の推移→2070年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は39％の水準になると推計

2. 第１章関係
○現在の雇用情勢について→求人が底堅く推移、緩やかに持ち直している。物価上昇等が雇用に与える影響に留意する必要がある。
○有効求人数や有効求職者数の動向について→３か月ぶりの増加
○雇用人員判断の動向について�@（日銀短観）→（先行きでも非製造業（大企業）を除いて更なる人手不足感の高 まりが予測されている）。
○雇用人員判断の動向について�A（日銀短観）→より詳細な業種別に雇用人員判断D.I.をみると、（先行きでは人手不足感の高まりが予測されている）。
○2018年度労働力需給推計と実績値の比較→2022年の労働力人口の実績を2018年度労働力需給推計による推計値と比較すると、実績が、最も労働力 人口を多く見込む「成長実現・労働参加進展」シナリオを上回った。
○第１〜３次産業における就業者の構成と雇用者の割合→2つのグラフ　参照。
○企業による省力化投資の動向→設備投資の目的⇒「合理化・省力化」を挙げる企業の割合は2021年以降増加傾向。セルフレジ設置店舗があるスーパーマーケット運営企業は年々増加しており、2023年には31.1%に達している。
○宅配便業における省力化の取組み→置き配の利用経験率は、コロナ禍以後大きく伸びており、2023年11月時点で67％に達している。

3. 第３章関係
○多様な正社員制度の利用者の割合→2022年度は24.1％。
○長時間労働・週間就業時間→１年間の総実労働時間は近年1800時間を下回っている。
○テレワークの導入率・テレワークの実施状況→導入企業は50％を上回っている。
○変形労働時間制の適用者の割合→2023年において51.7%。
○65歳以上の高齢者の就業率の推移→2005年以降20ポイント近く上昇し、70〜74歳についても15ポイント近い上昇。
○令和５年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果概要↓
1. 6 5 歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況→定年制の廃止（3.9％）、定年の引上げ（26.9％）、継続雇用制度の導入（69.2％）。
2. 7 0 歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況→定年制の廃止（3.9％）、定年の引上げ（2.3％）、継続雇用制度の導入（23.5％）、創業支援等措置の導入（ 0.1％）。
○フリーランスの属性（年齢及び性別）（2023年度）→60歳以上約33％、男性が約66％を占めている。
○性・年齢階級別の仕事の満足度（2023年）→男女ともに30〜39歳で低くなり、その後年齢を重ねるにつれて上昇する。
○高年齢労働者の労働災害の特徴 災害発生率（千人率）・休業見込み期間→60歳以上の男女別の労働災害発生率を30代と比較すると、男性は約２倍、女性は約４倍。休業見込み期間は、年齢が上がるにしたがって長期間となっている。
○女性を取り巻く雇用環境→正規雇用率のL字カーブがみられる。
○男女・年齢階級別の非正規の職員・従業員割合→男性の非正規の職員・従業員が雇用者に占める割合をみると、65歳以上においては2002年以降基本的に上昇しているが、その他の年齢階級では2015年頃まで上昇し、その後減少に転じている。 女性についても概ね同様の傾向がみられ、若年世代を中心に2015年頃以降から、非正規の職員・従業員の割合に 低下がみられる。
○男女別の不本意非正規雇用労働者の人数及び割合→2013年以降減少傾向が見られており、直近の2023年では、男女とも100万人を下回っている。 割合⇒2013年に男性で30.6%、女性で14.1％であったが2023年にはそれぞれ15.3％と6.9％である。
○男女別の短時間労働者（週2 0時間未満）の労働時間の構成→男性に比べ、女性では短時間労働者のより大きな増加がみられるが、その中でも週15〜19時間という比較的長い労働時間の労働者が増加
○職場への定着度合い→一般労働者は、男性の平均勤続年数が2023年で13.8年である一方、女性の平均勤続年数は9.9年
○職種別男女の構成割合（2023年）→建設・採掘や、輸送・機械運転、保安職業は９割以上が男性、サービス職業や事務は半数以上が女性、性別による職種の偏りがみられている。
○男女別の１日当たりの無償・有償労働時間→国際的な比較⇒日本の女性は他国と大きな違いはないが、男性は無償労働の時間が短く有償労働時間または学習の時間が長い。
○６歳未満の子どもを持つ夫婦世帯の１日当たりの家事関連時間→妻が450分程度、夫が40分〜120分程度と、妻の家事関連時間が長くなっている。夫は 主に育児と家事の時間が増加することによって、家事関連時間全体が増加している。
○育児により離職した女性の就業希望者・再就職までの離職期間→育児を行っているために無業の女性のうち、就業を希望している女性は61.1％と半数を超えている。 出産・育児を理由に離職した女性のうち、再就職までの期間別の割合は離職期間１〜３年が29.2％と最も多く、ブランクの期間が長かった方の割合は低い。
○育児をしている女性の再就職→正社員の中途採用について、小学生以下の子どものいる女性からの応募がない企業は44.9％と半数近くを占め、応募はあったが採用に至らなかった企業は9.2%に留まっている。 子育てをしている女性の多くが再就職前に「子育てと両立できるか」を不安に感じている。
○地域若者サポートステーション事業→都道府県労働局がNPO法人等の民間団体に委託。令和６年度177か所（全都道府県に設置）。⇒支援内容8点あり。　参照。
○地域若者サポートステーションの新規登録者数の推移→【新規登録者数】　　参照。
○地域若者サポートステーションの新規登録者の属性（令和５年度）→【性別、就職経験の有無】【新規登録者の年齢構成】　参照。
○地域若者サポートステーション事業における就職等率・就職等者数の推移→地域若者サポートステーション事業の実績推移　の参照。
○障害のある雇用者数の推移→長期間にわたって増加傾向にあり、2022年には60万人を超え、直近2023年には64.2万人と なっている。
○東京圏への転入超過→2011年から2019年までは東京圏への転入超過数が増加傾向にあったが、2020年、2021年は新型コロナウイルス感 染症等の影響により転入超過数は減少し、2022年以降、再び増加傾向に転じている。
○ふるさと回帰支援センター利用者の年代の推移（東京）→利用者は20歳代、30歳代の若者が44.７%と半数近くを占める。
○都道府県別の労働参加率（1 5歳以上男女：2020年）→東京都で68.7%と最も高くなっており、関東地方で比較的高い傾向にある。中部地方においても、多くの県で全国の労働参加率（62.9%）を上回っており、高い水準となっている。
○都道府県別の労働参加率（1 5〜6 4歳女性：2020年）→男性と違って都道府県間のばらつきが大きく、東北地方、中部地方、山陰地方、九州地方で全国値（73.2％）を大きく上回る地域が多い。
○都道府県別の労働参加率（6 5歳以上男女：2020年）→中部地方や山陰地方で全国の労働参加率（27.3%）を上回っ ている地域が多い。
○国籍別外国人労働者割合と推移→ベトナム、中国、フィリピン等のアジアの国の割合が高い。 国籍別の外国人労働者の推移をみると、 2019年までは中国が最も多かったが、2020年以降はベトナムが最も多い。
○産業別・都道府県別の外国人が就業者に占める割合（2020年）→製造業や宿泊業，飲食サービス業等で割合が高い。 ✓ 都道府県別の外国人労働者割合をみると、関東地方及び中部地方で比較的高い。

4. 第４章関係
○コンピューター等のテクノロジーによる自動化確率別就業人口分布→FreyとOsborne(2013,2017)が構築した職業の自動化確率の推計モデルを基に千葉、福田（2023）が推計した日米 における2020年の同確率をみると、自動化確率が高い職業についている人口割合は日本が41.1%、米国が44.0%と なっている。
○新たなテクノロジーがタスクに与える影響→近年のタスク分布のトレンドをみると、日米ともに非定型分析タスク・非定型相互タスクが増加している一方で、 定型手仕事タスクが減少している。
○A I等のテクノロジーが雇用に与える影響について示した論文等→「AI」・「生成AI」については各2本づつあり。
○A I使用者・未使用者の年齢、性別、学歴構成とA I関連の訓練による効果→製造業・金融業についての調査では、AI使用者では、50歳未満、男性、大卒以上の割合が高い傾向がみられる（製造業については、大卒以上の割合の方が小さくなっている）。 AIを利用する労働者のうちAI関連の訓練を受けた者は、受けなかった者に比べて、AIが自身のパフォーマンス等を改 善したと回答する傾向がある。
○日本と主要国の労働生産性及びI C T投資等の推移→近年、日本はアメリカと比較し、ICT資産投資（有形）、 非ICT投資（有形）の寄与度が小さくなっている。
○業種別にみたICT人材の不足企業の割合とICT人材の確保手段→ICT人材が不足している企業の割合は、金融・保険業で増加しており、他の業種については、業種間で差はあるものの、４〜６割程度で横ばいとなっている。 ICT人材が不足していると答えた企業のうち、社内で人材育成を行っている企業は38.6%にとどまっており、多くの企業が外部への委託や経験者の採用等によってICT人材を確保している。
○産業の就業者数と労働生産性の推移の国際比較（2009年〜2022年）→「情報通信業」について、欧米では労働生産性の上昇とともに就業者数の増加がみられるが、日本では就業者数の 増加は見られるものの、労働生産性の上昇はほとんど見られない。

5. 第５章関係
○企業の能力開発におけるOJTとOFF- JT→企業の能力開発においてOJTを重視する企業が８割程度、OFF-JTを重視する企業が２割程度となっている。
○企業が人材育成を十分に行えない要因（2023年度）→「指導する人材が不足している」「人材を育成しても辞 めてしまう」「人材育成を行う時間がない」等の割合が高くなっている。
○企業におけるキャリアコンサルティングの導入状況（2023年度）→キャリアコンサルティングを行う仕組みがある事業所の割合は40％前後を推移する一方で、主体的なキャリア形成 に向けて実施した取組みとして「キャリアコンサルティングの実施」を挙げる事業所割合は12.7％となっている。
○企業におけるキャリアコンサルティングの導入状況（2023年度）→事業主がキャリアコンサルティングを行う目的は「労働者の仕事に対する意識を高め、職場の活性化を図るため」 が最も高く、実施効果としては「労働者の仕事への意欲が高まった」が最も高い。
○自己啓発を行う人の割合（2023年度）→労働者全体で34.4％となっており、年齢階級別では「20〜29歳」「30〜39歳」の割合 が高くなっている。
○自己啓発についての課題意識（2023年度）→自己啓発を行う上での問題点の内訳では、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」と答えた者の割合が高くなっている。
○自己啓発の方法（2 0 2 3年度）→自己啓発の実施方法としては、「eラーニング（インターネット）による学習」「ラジオ、テレビ、専門書等によ る自学、自習」等の割合が高くなっている。
○人材サービスの全体像→・人材サービスについては、雇用を仲介するサービスと労働者派遣・請負に大別され、雇用仲介の中での単純な求人数では募集情報等提供事業者の規模が大きくなっている。
○転職入職者の経路別割合・人数→ハローワーク経由の入職者は、割合では約２割程度、人数では約90万人から約120万人を推移している。
○国別の入職経路（最も有効な求職手段）→日本ではSNS経由による就職は小さな割合に留まっている一方、多くの国においては入職経路としてのSNSの割合が大きく なっている。
○需要不足失業率の推移→均衡失業率は近年高止まりとなっており、需要不足失業率はマイナスの状態が続いている。

次回は新たに「令和６年度中央最低賃金審議会目安に関する小委員会（第４回）資料」からです。

第12回雇用政策研究会資料(令和６年７月23日)
議題 （１）雇用政策研究会報告書（案）について （２）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00075.html
◎資料１ 委員からのご指摘関係資料 　厚生労働省職業安定局雇用政策課
○高年齢者就業確保措置を継続雇用制度の導入により実施する企業の分布 （2023年６月１日現在）
○役職別残業時間の分布（2023年7月）


◎資料２ 雇用政策研究会報告書（案） 概要
〜多様な個人が置かれた状況に関わらず包摂され、活躍できる労働市場の構築に向けて〜
○開催趣旨→✓ 雇用政策研究会は、５年に１度行われる将来推計人口をもとに (独)労働政策研究・研修機構が行う労働力需給推計を踏まえ、雇用政策の方向性につ いて議論してきた。 ✓ また、コロナ禍では、新型コロナウイルス感染症が社会経済活動や雇用・失業情勢に及ぼす様々な影響や、それらを踏まえた課題、今後の労働市場の方向性等について議論を行い、報告書等の取りまとめを行ったところ。 ✓ 足下では、経済活動の再開に伴い、人手不足が顕在化しており、今後は、賃金上昇を伴う労働移動の支援や、更なる「人材活躍」を促す雇用政策へと転換を図っていく必要がある。 ✓ さらに、近年、働く人の意識の変化や産業構造の変化がみられる中、働く人が自身の希望に合わせて、多様な働き方を選択でき、安定したキャリア形成ができる労働市場の構築が求められている。 ✓ 今般の雇用政策研究会では、将来の労働供給制約が強まる中、柔軟な働き方、今後の多様なキャリア形成やウェルビーイングの向上に向けた取組み、 それらを支える労働市場の在り方について議論を深める。
○参集者一覧→14名。
○開催実績→2023年６月１日〜2024年７月23日 雇用政策研究会報告書（案）12回。

○労働供給制約下で展望される今後の労働市場→✓ 日本の総人口は、2040年には現在の９割に減少し、65歳以上がおよそ35％を占めると推計されている。労働力人口は、１人あたりの実質経済成長や労働参加が現状から進まないと仮定し機械的に推計した場合には6002万人となるとされる一方、経済成長と多様な個人の労働参加が実現した場合には、6791万人となることが見込まれる。このような労働市場を実現するには、多様な個人の労働参加の促進と経済成長を実現するための労働生産の向上が重要。 ✓ 人手不足については、労働需要量に対し労働供給量が追いついていない「労働需要超過型の人手不足」、求人と求職のミスマッチによって生じる「摩擦的な人手不足」、職場環境や労働環境が個々の労働者の制約に対応していないことや、企業側が求めるスキルを有する人材の不足による「構造的な人手不足」といった類型が考えられ、処遇の改善等を通じた労働参加の促進、労働市場のインフラ整備、職場環境の整備・人材育成の強化等のそれぞれの類型に合った処方箋が必要。 ✓ これまでの雇用政策では、労働者の能力向上に向けた施策の充実が図られてきた側面があるが、人手不足が深刻化する中にあっては、企業が労働者に選ばれる職場をつくる能力を高めることが重要。こうした職場づくりに向け、労使の適切なコミュニケーションが重要。
○多様な個人の労働参加 →✓ 多様な個人の労働参加に向け、長時間労働を是正するとともに、様々な選択肢が提示できる雇用管理への転換が必要。 ✓ ミドル・シニア世代の人材活用に向け、ワーク・エンゲージメントを下げないような取組みや、地域に貢献し地域と繋がるような仕組みの強化が重要。 ✓ 家庭等の事情に関わらず希望する働き方の実現に向け、職場・家庭の役割分担の見直しへの社会的な機運の醸成が必要。さらに、個々の労働者の健康状態に合わせ対応できる職場環境の整備も重要。 ✓ 地域の人手不足への対応として、地域間でのマッチングの促進を通じ、地域の担い手を確保することが必要。 ✓ 外国人労働者への対応として、選ばれる国であり続けるよう、キャリアアップが見込める 等の雇用環境の整備や、日本の受入制度と送出国のニーズ等の調和に向けた戦略的対応が 重要。
○新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上 →✓ 労働生産性の向上に向けては、新たなテクノロジーの活用だけでなく、従来行われてきた省力化投資や業務改善を行うとともに、雇用 の質を高めるべく人的資本投資を行っていくことが必要。 ✓ 新たなテクノロジーの活用に際しては、労使コミュニケーションの深化とテクノロジーの進展によるタスク・スキル変化のモニタリングを通じ、労働者が担うべきタスクの検討を進めるとともに、技術変化を踏まえたキャリア形成支援・職業訓練の充実により、労働者がテクノロジーに代替されないスキルを深化させることが重要。 ✓ さらに生成AI・AI等の活用促進にむけては、働き方改革を同時に進めるなど一層のウェルビーイングに配慮した対応が必要。

○労働市場のインフラ整備等→✓ テクノロジーの進歩や個人の就労ニーズの多 様化の中、人材育成支援（キャリア形成支援 やスキルの習得）、労働市場の見える化といった労働市場のインフラ整備が重要。 ✓ 企業内の人材育成支援については、自律的・主体的なキャリア形成が行える仕組みや、スキルの習得に取り組んだ人材が、自社内で処遇される仕組み作りが重要。 ✓ 職業人生が長期化する中、様々な選択肢の中で、個人が活躍できる労働市場の構築に向け、 • 自律的・主体的にキャリアに関する相談 や必要なスキルの習得ができる環境 • 処遇改善に繋がるキャリアラダーが見える労働市場の構築が重要。 ✓ 人材育成により、獲得したスキルが評価され、 賃金等に反映され、更なるステップアップに 繋がるという好循環を実現できる労働市場の機能強化が重要。


◎資料３ 雇用政策研究会報告書（案）
１ 雇用を取り巻く状況の変化と雇用政策
（１―１ コロナ禍での雇用情勢）　　（１―２ コロナ禍での雇用対策）
（１−３ コロナ禍を経た労働市場の姿）→2023 年５月８日、雇用情勢も緩やかに持ち直し、 15 有効求人数は 2024 年３月に約 244 万人となり、コロナ前の水準に回復した 2022 年３ 16 月の水準（約 241 万人）をさらに上回った。
２ 労働供給制約の下での新たな雇用政策の立案に向けて
（２−１ 2040 年の労働市場の姿）
（２−２ 人手不足を契機とした労働市場の整備に向けて）
（２−３ 2040 年に向けた雇用政策の考え方）→希望に合わせ、働くことができる場を整備することは、多様な個人の社会参加の観点からも重要なテーマであり、引き続き対応をしていくことが必要。
（２−４ 不確実性の中での安定的な働き方に向けて）
（２−５ 労働市場の機能強化を通じた賃金を含む処遇改善に向けて）
（２−６ 多様な個人が置かれた状況に関わらず包摂され、活躍できる労働市場の構築に 向けて）
３ 多様な個人が労働参加し、意欲を持って働ける労働市場に向けて
（３−１ 多様な個人の労働参加に向けて）→ ＜�@個人に寄り添った多様で柔軟な人材活用へ＞　＜�A正規・非正規の二極構造から希望する働き方を選べる職場へ＞＜�B長時間労働を前提としない職場づくり＞＜�Cより柔軟な働き方の促進＞
（３−２ ミドル・シニア世代も含む人材活用）→＜�@シニア世代の就業に向けた制度的対応＞＜�Aシニア世代の活躍に向けた意識変化の必要性＞＜�B地域におけるマッチング強化を通じたシニア世代の活躍促進＞
（３−３ 家庭等の事情に関わらず男女ともに希望が十分配慮・尊重される働き方が可能 な環境整備）→ ＜�@性別に関わらない働き方の現在地＞＜�A子育てや介護を行う人への支援メニューの更なる活用に向けて＞⇒子育てをしながら希望する働き方が実現できる社会、介護を行っている人への支援、家事負担の偏在の解消に向けた気運の醸成。
＜�B職場における健康課題への対応＞＜�C性別にかかわらず適切にキャリアアップできる環境整備＞
（３−４ 個々の事情を踏まえた労働参加に向けて）→＜�@個々の事情によって職場を離れていた人への支援等＞⇒育児によって職場を離れていた人への支援、自己実現のために職場を離れ、また戻れる職場環境・労働市場の構築に向けて。＜�A引き続き手厚い支援が必要な人への支援＞
（３−５ 地域の人手不足への対応）→＜�@地域における人手不足の深刻化＞＜�A地域の個性に合わせた雇用対策の実行＞
（３−６ 外国人労働者への対応）→＜�@アジア諸国の中における日本での就労ニーズ＞2022 年以降の中長期在留外国人数は、過去最高の水準で推移。＜�A日本におけるキャリアアップ＞日本企業における就職・定着を促し、将来的なキャリアップを見据えた支援を実施することで、労働市場における外国人材の包摂と日本での活躍が期待。

４ 新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上
（４―１ 新たなテクノロジー等を活用した労働生産性の向上に向けて）
（４−２ 労働生産性の向上に向けた取組み）
（４−３ 新たなテクノロジーが雇用に与える影響）→＜�@生成 AI を巡る動向について＞＜�A労働供給制約を見据えた生成 AI への期待＞
（４−４ これまでの AI や自動化による雇用への影響）→＜�@AI 等の新たなテクノロジーが仕事に与える影響＞＜�AAI 等の新たなテクノロジーの活用による労働生産性/ウェルビーイングの向上＞＜�B新たなテクノロジーの活用による新たな労働需要の可能性＞＜�C新たなテクノロジーと雇用の共存に向けて＞
（４−５ 新たなテクノロジーに関する足下の動き）
（４−６ 政策の方向性）→＜�@新たなテクノロジーの活用に向けた労使コミュニケーションの深化＞＜�Aタスク・スキル変化のモニタリング・情報提供及びマッチング機能の向上＞＜�B技術変化を踏まえた人材育成の充実＞⇒企業内での人材育成の充実。労働者による自律的なキャリア形成、スキル習得。環境の変化に応じた学び・学び直しの支援と政府による AI を含むデジタル人材育成。　＜�Cウェルビーイングの実現に向けた生成 AI・AI 等の活用促進＞＜�Dテクノロジーに代替されないスキルの深化＞
（４−７ 新たなテクノロジーがもたらす期待と継続検討すべき課題）課題について労使の話し合いが必要。

５ 労働市場におけるインフラ整備等
（５−１ 多様な個人の活躍を広げる労働市場のインフラ整備に向けて）
（５−２ 企業における多様な個人の活躍を促進するためのインフラ整備）→＜�@キャリア選択やスキル習得を自律的・主体的に行える人材の育成の必要性＞＜�Aパーパスを踏まえた戦略的な人材育成に向けて＞＜�B企業の人材育成を支援する仕組み＞キャリアコンサルティングの機会を確保。＜�C経済の急速な構造的変化を踏まえた企業内の人材育成の促進＞⇒構造変化の中における能力開発の重要性の高まり。人材育成を積極的に行う企業への支援に向けて。社内で自律的な能力開発が行われ、企業の成長に繋がる好循環に向けて。
（５−３ 多様な個人が様々な選択肢の中で活躍できる労働市場の構築に向けて）→＜�@多様な個人が様々な選択肢の中で活躍できる仕組み作り＞＜�A個人のキャリア形成支援機能の構築に向けて＞＜�B個人の多様な能力開発を支える環境整備＞
（５−４ 多様な選択肢の中で、個人の活躍を促進する労働市場の見える化）→＜�@労働市場の見える化によるマッチングの向上＞
（５−４ 多様な選択肢の中で、個人の活躍を促進する労働市場の見える化）→＜�@労働市場の見える化によるマッチングの向上＞＜�A適職をみつけるための支援とキャリアラダーの構築＞＜�B自身にあった職場をみつけるための支援＞→職場情報の充実、地域における労働市場のハブとしてのハローワークの機能強化。＜�Cその他の労働市場機能強化に向けた取組み等＞ →雇用情勢の把握、民間事業者による適切なサービス提供、新たなマッチング手法の把握、労働市場とセーフティネットの在り方についての継続的な検証・検討(セーフティネットからこぼれ落ちてしまう人々が出ないよう)。
＜�D労働市場の機能強化を通じた処遇改善に向けて＞高齢化の進展や更なる労働参加が進む中、社会的ニーズが高い介護や保育等の公的なサービスを安定的に提供していくためには、人材確保は重要課題の一つ。こうしたエッセンシャルワーカーの人材確保に向け、賃金を含む処遇の改善について、引き続き議論をしていくことが必要となる。こうした個人レベルの能力開発等の動きや労働市場の活性化等を通じて、賃金も含む処遇の改善が労働市場全体で行われていくことが重要である。


◎資料４ 報告書作成に当たってヒアリングにご協力いただいた 企業の取組み事例集
　　厚生労働省　職業安定局　雇用政策課
【女性活躍推進】↓
○エコラボ合同会社（女性活躍推進）企業独自の取組み→事業内容：水処理、衛生管理、および感染予防等に関するソリューションを提供する化学メーカー⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。
○双日株式会社（女性活躍推進）企業独自の取組み→事業内容：エネルギー、化学品、インフラ、自動車、消費財などの分野で幅広い事業を展開する総合商社⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」参照。
○株式会社L I F EM（女性活躍推進）サービス展開→事業内容：オンライン診療を活用した、働く女性の健康課題改善をサポートする法人向けフェムテック(※）サービス 『ルナルナ オフィス』の提供。 （※）フェムテック(Fem tech)とはFemale(女性)とTechnology(技術)を掛け合わせた造語、女性の健康課題をテクノロジーで解決する製品やサービスである。⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。
○株式会社W a r i s（女性活躍推進）サービス展開→事業内容：ライフイベントによって左右されやすい女性のキャリア支援や再就職支援、人材紹介サービスなどを提供。⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。

【地域活性化】↓
○株式会社日本政策金融公庫総合研究所（地域活性化）サービス展開→事業内容：政府系金融機関である「日本政策金融公庫」の研究部門である。経営者や家族だけで稼働する生業的な企業から株式上場を目前にしたハイテクベンチャー企業までさまざまな中小企業を研究対象とし、専門性・独自性・先進性に富む研究活動を展開している。⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。

【社員の人材育成・キャリア支援】↓
○富士通株式会社（社員の人材育成・キャリア支援）企業独自の取組み→事業内容：情報通信事業（システムインテグレーション）⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。

【人材マッチング】↓
○L i n k e d I n ジ ャパ ン株式会社（人材マッチングおよびリ・スキリング）サービス展開→事業内容：ビジネスに特化したソーシャルプラットフォームを提供。 特に、人材採用・人材育成・エンゲージメントの分野で、個人と組織の変革を支援している。⇒「取組み概要」「本取組みの特徴」「ヒアリング内容や実際の効果」「政策観点でのインプリケーション」　参照。

【新たなテクノロジー等の活用】↓
○株式会社ヨシズミプレス（新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→ 事業内容：電気部品、文房具部品及び自動車部品等の金属部品のプレス加工。⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○株式会社トライアルホールディングス（新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→事業内容：小売、物流、金融・決済、リテールテックなど、各事業を中心とした企業グループの企画・管理・運営。⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○株式会社ベイシア（新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→事業内容：ショッピングセンターチェーンの経営⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○株式会社竹屋旅館（新たなテクノロジー等の活用）企業独の取組み→事業内容：ホテル旅館運営事業、宿泊コンサルティング事業、ヘルスケア・食事業、観光事業⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○アフラック生命保険株式会社（新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→事業内容：生命保険業⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○さくらC Sホールディングス株式会社 （新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→事業内容：高齢者向けグループホーム運営、小規模多機能ホーム運営、サービス付き高齢者向け住宅運営、住宅型有料老人 ホーム、介護・福祉のスクール運営、人材派遣、システム開発、外国人人材の受入・育成、子育て支援⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。
○パナソニックコネクト株式会社（新たなテクノロジー等の活用）企業独自の取組み→事業内容：「サプライチェーン」「公共サービス」「生活インフラ」「エンターテインメント」分野向け機器・ソフトウェ アの開発／製造／販売、並びに、システムインテグレーション／施工／保守・メンテナンス、およびサービスを含むソ リューションの提供⇒【 １．導入のきっかけ 】 【 ２．導入の手法 】【 ３．導入の際の従業員の反応 】【 ４．導入による効果 】　参照。

次回も続き「資料５ 雇用政策研究会委員による視察結果報告」からです。

第11回雇用政策研究会資料(令和６年６月24日)
議題 （１）雇用政策研究会報告書（素案）�Aについて （２）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00073.html
◎資料５ 第 11 回雇用政策研究会 関係資料集
第１章関係↓
○現在の雇用情勢について→現在の雇用情勢は、求人が底堅く推移しており、緩やかに持ち直している。物価上昇等が雇用に与える影響に留意する必要がある。 なお、リーマン・ブラザーズの経営破綻（2008年9月15日）後には、完全失業率は10か月で4.0％→5.5％にまで悪化し、有効求人倍率は11か月で 0.83倍→0.42倍に低下した。

○産業別の新規求人数の動向について→・ 新規求人数の前年同月比をみると、2024年４月の産業計は2.3％減少（３月：▲7.4％）となった。 ・ ４月の産業別の新規求人数の前年同月比は、「製造業」は7.8％減少（３月：▲10.8％）、「宿泊業,飲食サービス業」は6.3％減少（３月：▲8.5％）となった。 都道府県労働局等からは⇒「製造業」については、円安の長期化の影響で仕入価格の高止まりが続く中、製品への価格転嫁は進んでおらず、利益の確保、賃上げが困難となってい るという声がある一方で、輸送用機械器具製造業では、一部自動車メーカーによる認証不正の影響で生産停止となっていたがゴールデンウィーク明けから 本格的に生産に入る予定との声が一部では聞かれた。 「宿泊業,飲食サービス業」については、インバウンドが好調であるという声がある一方で、人手不足の状況にあるが、人件費増加が懸念され、求人提出 にはつながっていないとの声が一部では聞かれた。

○求職理由別にみた新規求職者数の動向について→ 求職理由別にみた新規求職者数（原数値）について、前年同月比をみると、在職者は＋3.1％（３月：▲9.8％）、事業主都合離職者は＋3.1％（３月：▲8.7％）、自己 都合離職者は＋4.2％(３月：▲8.6％)、無業者は＋5.0％(３月：▲8.0％)となった。 都道府県労働局等からは、継続している物価高騰を理由に、転職あるいはダブルワークを希望する傾向がみられるという声がある一方で、経済活動の正常化や賃上げ機 運の高まりを背景に、より良い処遇や環境を求めて転職を希望する傾向がみられるとの声が聞かれた。

○雇用形態別・性別でみた雇用者数の動向→雇用者数（季調値）を性別・雇用形態別でみると、2024年４月において、 ・ 男性では、正規の職員・従業員が前月差＋18万人と２か月ぶりの上昇となり、３か月移動平均も増加となっている。一方、非正規の職員・従業員が前月差▲11万人と２か月連続の減少となり、３か月移動平均も減少となっている。 ・ 女性では、正規の職員・従業員が前月差▲３万人と２か月連続の減少となり、３か月移動平均も減少となっている。一方、非正規の職員・従業員が前 月差▲12万人と２か月ぶりの減少となり、３か月移動平均も減少となっている。

○産業別及び雇用形態別でみた雇用者数（原数値）の動向→2024年４月の雇用者数（原数値）をみると、 ・「卸売業,小売業」などでは、正規雇用労働者は前年同月の水準を下回っている一方、非正規雇用労働者は前年同月の水準を上回っている。 ・「医療,福祉」、「建設業」、「運輸業,郵便業」などでは、正規雇用労働者は前年同月の水準を上回っている一方、非正規雇用労働者は前 年同月の水準を下回っている。 ・「製造業」などでは、正規雇用労働者・非正規雇用労働者ともに前年同月の水準を下回っている。

○雇用人員判断の動向について�@（日銀短観）→業種別に雇用人員判断D.I.をみると、 ・製造業は、2024年３月調査では、前回12月調査から低下しており、「不足」が「過剰」を上回っている（先行きは人手不足感の高まりが予測されている）。 非製造業は、2024年３月調査では、前回12月調査から低下しており、製造業と比べて人手不足感が高くなっている（先行きは人手不足感の高まりが予 測されている）。 　・業種別・企業規模別に雇用人員判断D.I.をみると、 ・製造業及び非製造業の全ての企業規模で「不足」が「過剰」を上回っている（先行きでも非製造業（大企業）を除いて更なる人手不足感の高まりが予測 されている）。

○雇用人員判断の動向について�A（日銀短観）→より詳細な業種別に雇用人員判断D.I.をみると、 ・製造業のうち、「輸送用機械」は、2020年6月調査で「過剰」が「不足」を大きく上回ったものの、その後、過剰感が徐々に解消し、 2021年9月調査以降は「不足」が「過剰」を上回っている（先行きでは人手不足感の高まりが予測されている）。 ・非製造業のうち、「宿泊・飲食サービス」は、2021年12月調査以降は「不足」が「過剰」を上回っている（先行きでも同程度の人手不足感が予測されている）。

第４章　関係
○日本と主要国の労働生産性及びI C T投資等の推移→時間当たり実質労働生産性の成長率への寄与度について、近年、日本はアメリカと比較し、ICT資産投資（有形）、 非ICT投資（有形）の寄与度が小さくなっている。

○A I使用者・未使用者の年齢、性別、学歴構成とA I関連の訓練による効果→・製造業・金融業についての調査では、AI使用者では、50歳未満、男性、大卒以上の割合が高い傾向がみられる（製造 業については、大卒以上の割合の方が小さくなっている）。 ・ AIを利用する労働者のうちAI関連の訓練を受けた者は、受けなかった者に比べて、AIが自身のパフォーマンス等を改 善したと回答する傾向がある。

○A Iの専門家における性別構成と学歴別の所得分布（2022年）→AIの専門家（※）の全世界での性別構成をみると約94％が男性、学歴をみると50％近くが修士以上となっている。 また、所得分布をみると、約16%が16万ドル以上。 ※ プログラマー向けのQ＆Aプラットフォーム（Stack Overflow）を活用しているAI専門家（AI practitioners）。

○新たなテクノロジーがタスクに与える影響→近年のタスク分布のトレンドをみると、日米ともに非定型分析タスク・非定型相互タスクが増加している一方で、 定型手仕事タスクが減少している。

○コンピューター等のテクノロジーによる自動化確立別就業人口分布→FreyとOsborne(2013,2017)が構築した職業の自動化確率の推計モデルを基に千葉、福田（2023）が推計した日米 における2020年の同確率をみると、自動化確率が高い職業についている人口割合は日本が41.1%、米国が44.0%と なっている。

○（参考）A I等のテクノロジーが雇用に与える影響について示した論文等→AIと生成AI
の2本づつの論文あり。⇒賃金格差の縮小傾向。それに職業における賃金の高さとAI(言語モデル)の影響度とは正の関係にあり、高賃金の職 業ほど受ける影響が大きい。

第5章　関係
○企業の能力開発におけるO J TとO F F - J T→企業の能力開発においてOJTを重視する企業が７割程度、OFF-JTを重視する企業が３割程度となっている。
○企業が人材育成を十分に行えない要因→企業の能力開発や人材育成に関する問題点の内訳をみると「指導する人材が不足している」「人材を育成しても辞 めてしまう」「人材育成を行う時間がない」等の割合が高くなっている。
○自己啓発を行う人の割合→自己啓発を行う人の割合は労働者全体で34.7％となっており、年齢階級別では「20〜29歳」「30〜39歳」の割合 が高くなっている。
○自己啓発についての課題意識→自己啓発を行う上での問題点の内訳では、「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」と答えた者の割合が高くなっ ている。
○自己啓発の方法→自己啓発の実施方法としては、「eラーニング（インターネット）による学習」「ラジオ、テレビ、専門書等によ る自学、自習」等の割合が高くなっている。
○需要不足失業率の推移→均衡失業率は近年高止まりとなっており、需要不足失業率はマイナスの状態が続いている。

次回は新たに「こども家庭審議会児童虐待防止対策部会（第４回）」からです。

第10回雇用政策研究会資料（令和6年5月17日開催）
議題 （１）雇用政策研究会報告書（素案）�@について （２）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00072.html
◎資料４ 第 10 回雇用政策研究会 関係資料集
1. 多様な働き方について
○多様な正社員制度の利用者の割合→2022年度は24.1％。 それぞれの制度が規定されている事業所における多様な正社員制度の利用者割合は、2022年度において短時間正 社員は3.4％、勤務地限定正社員は11.6％、職種・職務限定正社員は13.9％と実際に利用する割合は低い。
○長時間労働・週間就業時間→週間就業時間が60時間以上の者の割合は2020年以降５％程度で推移。 １年間の総実労働時間は近年1800時間を下回っている。
○テレワークの導入率・テレワークの実施状況→コロナ禍以降増加、テレワークを導入している企業は50％を上回っている。 テレワーク実施率は緊急事態宣言発令直後の2020年５月に31.5％となり、2024年１月時点まで約15％を維持して いる。
○変形労働時間制の適用者の割合→2023年において51.7%。 フレックスタイム制の適用を受ける労働者は、2023年は10.6％となっているものの、2018年の7.8％から微増であ り大幅な適用拡大には至っていない。

2. 高齢者に関して
○60〜64歳の高齢者の就業率の推移→60代前半の就業率は上昇傾向、特に女性については2005年以降、25ポイント近い上昇が見られ、男性につ いても20ポイント近い上昇。
○65歳以上の高齢者の就業率の推移→65〜69歳の就業率は、2005年以降20ポイント近く上昇し、70〜74歳についても15ポイント近い上昇がみられる。
○令和５年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果概要→1.65 歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況⇒雇用確保措置の実施企業数(割合)：236,815社(99.9％)[変動なし]。2.7 0 歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況⇒就業確保措置の実施企業数(割合)：70,443社(29.7％)[対前年1.8pt増]。
○60〜64歳の者の65歳以降の就業見通し→60〜64歳で働いている人の65歳以降の働く予定について、2014年調査と2019年調査の回答結果を比較すると、 「採用している職場があるなら、ぜひ働きたい」「すでに働くことが（ほぼ）決まっている（誘い・雇用契約があ る）」の割合が上昇している。
○高年齢労働者の労働災害の特徴�@ 災害発生率（千人率）・休業見込み期間→60歳以上の男女別の労働災害発生率（死傷年千人率（以下「千人率」という。））を30代と比較すると、男性は約２倍、女性は約４倍となっている。 休業見込み期間は、年齢が上がるにしたがって長期間となっている。
○高年齢労働者の労働災害の特徴�A年齢別・男女別の傾向（事故の型別の分析）→転倒は、高年齢になるほど労働災害発生率が上昇。高齢女性の転倒災害発生率は特に高い。⇒ 年齢の上昇に着目した対策は転倒、墜落・転落で特に重要な課題（とりわけ高齢女性の転倒防止）。男性の場合、60代以上（平均0.91） は20代平均（0.28）の約３倍。女性の場合、60代以上（平均2.35）は 20代（平均0.15）の約15倍。
○高齢者の就労と被災状況→雇用者全体に占める60歳以上の高齢者の占める割合は18.4%(令和４年)。 労働災害による休業4日以上の死傷者数に占める60歳以上の高齢者の占める割合は28.7%(同)。

3. 女性に関して
○女性を取り巻く雇用環境→近年では、女性の就業率のM字カーブの底は浅くなっているものの、正規雇用率のL字カーブがみられる。
○職場への定着度合い→一般労働者においては、男性の平均勤続年数が2023年で13.8年である一方、女性の平均勤続年数は9.9年となって いる。
○第１子出産前後の妻の継続就業率→「2010ｰ14年」以後、出産後継続就業率が大幅に増加している。
○管理職等に占める女性割合→長期的には上昇傾向にあるが、国際的に見ると依然その水準は低い。
○職種別男女の構成割合→2023年平均において、建設・採掘や、輸送・機械運転、保安職業は９割以上が男性である一方、サービス職業や 事務は半数以上が女性であり、性別による職種の偏りがみられている。
○男女・年齢階級別の非正規の職員・従業員割合→男性の非正規の職員・従業員が雇用者に占める割合をみると、65歳以上においては2002年以降基本的に上昇して いるが、その他の年齢階級では2015年頃まで上昇し、その後減少に転じている。　 女性についても概ね同様の傾向がみられ、若年世代を中心に2015年頃以降から、非正規の職員・従業員の割合に 低下がみられる。
○男女間賃金格差→縮小傾向。 男女間賃金格差の要因で最も大きいのは、役職の違い（管理職等比率）であり、次いで勤続年数の違いとなっている。
○男女・年齢階級別の正規の職員・従業員割合→男性の正規の職員・従業員が雇用者に占める割合をみると、概ね横ばいで推移しているが、55〜64歳については 2014年以降上昇傾向にある。 女性については、65歳以上を除く世代において、2014年以降上昇傾向がみられる。
○雇用形態別就労者数の推移（女性）→雇用形態別の就労者数の変化をみると、2002年から2023年の21年間で、正規の職員・従業員は215万人増 加し、パート・アルバイトは309万人増加した。

4. 子育てや介護を行う人に関して
○育児休業の取得率・取得期間の状況→育児休業取得率は、女性は８割台で推移している一方、男性は上昇傾向にあるものの女性に比べ低い水準となっている （令和４年度：17.13％）。 育児休業の取得期間は、女性は９割以上が６か月以上である一方、男性は約５割が２週間未満であり、依然として短期間の取得 が中心。一方、男性の「１か月〜３か月未満」の取得は24.5％で、３番目に多い取得期間となっている。（令和３年度）
○育児休業制度を利用しなかった理由→「収入を減らしたくなかったから」、「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、または会社や上司、職場の育児休業取得への 理解がなかったから」、「自分にしかできない仕事や担当している仕事があったから」が多くなっている。
○利用すれば仕事を続けられたと思う支援・サービスについて→離職前に正社員であった女性について、利用することができれば仕事を続けられたと思う支援・サービスをみると、 「気兼ねなく休める休業、休暇制度（育児休業、子の看護休暇）」が54.2％、「子育てに合わせて柔軟に働ける勤務制度（フレックスタイム制度、始業・終業時間の繰上げ・繰下げ等）」が49.4％、「１日の勤務時間を短くする制度 （短時間勤務制度）」が45.2%となっている。 離職前に正社員以外であった女性についてみると、 「気兼ねなく休める休業、休暇制度（育児休業、子の看護休 暇）」が55.1％、「安心して子どもを預けられる預け先（保育園、託児所、ベビーシッター、学童保育等）」が 43.2％、「子育てに合わせて柔軟に働ける勤務制度（フレックスタイム制度、始業・終業時間の繰上げ・繰下げ 等）」が43.0％となっている。
○希望する仕事と育児の両立の在り方→女性・正社員については、子が生まれてまもなくは休業、１歳以降は短時間勤務を希望する割合が高いものの、 末子が２歳以降は、残業をしない働き方や、柔軟な働き方（出社・退社時間やシフトの調整、テレワーク）を 希望する割合が高くなっている。 男性・正社員についても、残業をしない働き方や柔軟な働き方を希望する割合が子がどの年齢でも約４〜５割 と高い。
○短時間勤務制度・残業免除の利用状況→育児のための短時間勤務制度については、「利用している」又は「以前は利用していた」の合計が、女性・正 社員で51.2％、女性・非正社員で24.3％であるのに対して、男性・正社員は7.6％と少ない。 育児のための所定外労働の制限（残業免除）は、「利用している」又は「以前は利用していた」の合計が、女性・正社員で27.1％、女性・非正社員で10.1％、男性・正社員は6.5％となっている。
○介護離職者の現状→家族の介護や看護による離職者数の推移をみると、離職者数は減少傾向にあったものの、直近の数値は約10 万6千人と増加している。離職する男性の割合は増加傾向にある。　 家族の介護・看護を理由とする離職者は、50歳〜64歳で多い。
○家族の介護・看護を理由とする離職・転職者数等の推移（就業者）→介護・看護を理由と する離職者は微増で、介護をしながら就業する者が増えている。
○介護休業の規定整備状況と介護休業期間の最長限度→30人以上の事業所の90.0％が介護休業制度の規定を整備している。 ほとんどの事業所で、介護休業期間の最長期間に上限を定めているが、その期間は、30人以上の事業所の 74.5％が法定どおりであり、事業所規模が大きいほど、法定を上回る期間としている事業所の割合が多い。
○介護を理由に仕事を辞めるまでの期間と辞めた理由→手助・介護を始めてから離職までの期間は、「半年未満」が約6割、「半年以上」が約3割。 　 仕事を辞める理由で最も多かったのは「勤務先の問題」で、その中でも「両立支援制度が整備されていなかっ た」が約6割である。
○男女別の１日当たりの無償・有償労働時間→無償・有償労働時間について国際的な比較でみると、日本の女性については他国と大きな違いはみられないが、男性については、無償労働の時間が短く、有償労働時間または学習の時間が長くなっている。
○６歳未満の子どもを持つ夫婦世帯の１日当たりの家事関連時間→妻と夫を比較すると、妻が450分程度、夫が40分〜120分程度と、妻の家事関連時間が長くなっている。 経年で比較すると、妻については育児は増加、家事は減少しており、家事関連全体としては横ばい。夫については 主に育児と家事の時間が増加することによって、家事関連時間全体が増加している。
○育児により離職した女性の就業希望者・再就職までの離職期間→育児を行っているために無業の女性のうち、就業を希望している女性は61.1％と半数を超えている。 出産・育児を理由に離職した女性のうち、再就職までの期間別の割合は離職期間１〜３年が29.2％と最も多く、ブ ランクの期間が長かった方の割合は低い。
○育児をしている女性の再就職→正社員の中途採用について、小学生以下の子どものいる女性からの応募がない企業は44.9％と半数近くを占めている一方、応募はあったが採用に至らなかった企業は9.2%に留まっている。 子育てをしている女性の多くが再就職前に「子育てと両立できるか」を不安に感じている。

5. その他
○就職氷河期世代の就業等の動向（総務省「労働力調査」の特別集計）→正規雇用労働者は2019年から３年間で８万人の増加。 　不本意の非正規雇用労働者は７万人の減少。
○障害のある雇用者数の推移→障害のある雇用者は長期間にわたって増加傾向にあり、2022年には60万人を超え、直近2023年には64.2万人と なっている、
○一般就労への移行者数・移行率の推移（事業種別）→就労系障害福祉サービスから一般就労への移行者数は、令和４年においては前年比約14％増となり、約2.4万人で あった。 令和４年におけるサービス利用終了者に占める一般就労への移行者の割合は、就労移行支援、就労継続支援Ａ型、 就労継続支援Ｂ型において前年より増加している。
○東京圏への転入超過→2011年から2019年までは東京圏への転入超過数が増加傾向にあったが、2020年、2021年は新型コロナウイルス感 染症等の影響により転入超過数は減少し、2022年以降、再び増加傾向に転じている。
○都道府県別の労働参加率（1 5歳以上男女：2020年）→都道府県別に労働参加率をみると、東京都で68.7%と最も高くなっており、関東地方で比較的高い傾向にある。 また、中部地方においても、多くの県で全国の労働参加率（62.9%）を上回っており、高い水準となっている。
○都道府県別の労働参加率（1 5歳以上男性：2020年）→男性の労働参加率をみると、全国では72.4％となっており、全国値を上回るのは、栃木県（72.5％）、埼玉県 （73.3％）、千葉県（72.6％）、東京都（77.7％）、神奈川県（74.0％）、福井県（73.0％）、長野県（72.5％）、 静岡県（72.4%）、愛知県（74.8％）、滋賀県（73.0％）となっている。
○都道府県別の労働参加率（1 5歳以上女性：2020年）→女性の労働参加率をみると、全国では54.2％となっており、全国値を上回るのは、埼玉県（54.2％）、東京都 （60.1％）、神奈川県（54.4％）、富山県（54.7％）、石川県（55.8％）、福井県（57.0％）、山梨県（54.9％）、 長野県（55.4％）、岐阜県（54.5％）、静岡県（54.7％）、愛知県（55.8％）、滋賀県（54.8％）、鳥取県 （54.8％）、佐賀県（55.1％）、沖縄県（57.5％）となっている。
○都道府県別の労働参加率（1 5〜6 4歳男女：2020年）→15〜64歳の労働参加率をみると、全国では80.2％となっており、全国値を上回る地域は、東北地方、中部地方、山 陰地方で多くなっている。
○都道府県別の労働参加率（1 5〜6 4歳男性：2020年）→15〜64歳の男性の労働参加率を都道府県別にみると、全ての都道府県で全国値（87.1％）の±３％の水準となっており、都道府県間の差が小さくなっているが、関東地方や東海地方で、割合が比較的高くなっている。
○都道府県別の労働参加率（1 5〜6 4歳女性：2020年）→15〜64歳の女性の労働参加率を都道府県別にみると、男性と違って都道府県間のばらつきが大きく、東北地方、 中部地方、山陰地方、九州地方で全国値（73.2％）を大きく上回る地域が多い。
○都道府県別の労働参加率（6 5歳以上男女：2020年）→65歳以上の男女の労働参加率を都道府県別にみると、中部地方や山陰地方で全国の労働参加率（27.3%）を上回っ ている地域が多い。
○都道府県別の労働参加率（6 5歳以上男性：2020年）→65歳以上の男性の労働参加率を都道府県別にみると、全国値が37.2％であり、東北地方、中部地方、山陰地方で割 合が高い地域が多い。
○都道府県別の労働参加率（6 5歳以上女性：2020年）→65歳以上の女性の労働参加率を都道府県別にみると、全国値が19.7％であり、中部地方、山陰地方、九州地方で割 合が高い地域が多い。
○ふるさと回帰支援センター利用者の年代の推移（東京）→ふるさと回帰支援センター利用者は20歳代、30歳代の若者が44.７%と半数近くを占める。


◎資料５ 雇用政策研究会参集者名簿→計14名。

次回は新たに報道発表「「 職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します」からです。

第９回雇用政策研究会資料(令和6年3月11日)
議題 （１）女性の多様なキャリア形成・働き方（職場における女性特有の健康課題） （２）とりまとめに向けた整理
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00069.html
◎資料４ これまでの研究会における議論の整理
≪委員からの主なご指摘事項≫↓
○【雇用政策研究会における議論の方向性及び労働市場に関する総論等】 （主に第１回において議論）↓
・【労働市場のフレームワーク】→✓日本の労働市場では、内部労働市場は正規雇用労働者を、外部労働市場は非正規雇用労働者を、主な対象としてきており、 内部労働市場・外部労働市場というフレームワークにとらわれて議論をすると、正規雇用と非正規雇用の間の問題が上手 く捉えられないのではないか。 ✓ 「無期フルタイムで働くのがスタンダードであるべきだ」という視点が、スタンダードから外れるから処遇に差をつけて 良いという非正規の問題を生んでいるのではないか。 ✓ より良い処遇を求める労働者には、「所属企業にそれを要求する（Voice）」、「より良い待遇で雇い入れる企業に転職する（Exit）」の２つの手段があり、「Voice」が機能するようにしていくことも重要。
・【その他の論点】→✓ 労働者が、転職や入職を行う際に参考となるような、職業選択に資する情報の開示を進めることは重要な論点。 ✓ 職業選択に資する情報提供においては、労働条件だけでなく、その企業の経営理念やパーパスも含めた情報提供が重要で はないか。 ✓ 労働移動については、労働者が、賃金上昇にむけどのような産業が成長分野であるかを把握することも重要だが、自身の 希望するキャリアやライフプランを実現できる職場に移動できるような支援を行うことも重要。 ✓ 今後のキャリアコンサルティングにおいては、キャリアだけでなくライフの視点も含めたアドバイスを行うことが重要 ✓ 生成AIが雇用に与える影響を含めて議論することは重要。

○【女性の多様なキャリア形成・働き方】 （主に第２回、第５回及び第７回において議論）
・ご講演をいただいた有識者→4つの講演を聞いて委員からの主なご指摘⇒【雇用慣行や性別役割分担意識による男女間格差】【新たな技術を活用した男女間格差へのアプローチ】【非正規雇用で働く方やキャリアブランクがある方のエンパワーメント】【職場における女性特有の課題等】あり。
○【新たなテクノロジーが雇用に与える影響】 （主に第３回及び第５回において議論）
・ご講演をいただいた有識者の委員からの主なご指摘→【労働者に配慮したテクノロジーの導入】【労働者のウェルビーイグ・生産性の向上】【労使コミュニケーション】【個人が身につけるべきスキル】あり。
○【ミドル・シニアの多様なキャリア形成・働き方】 （主に第４回において議論）
・同様に→【ミドル・シニアのキャリア形成】【ミドル・シニアへの職場からの配慮】【ミドル・シニアへの支援】あり。
○【人的資本投資・労働市場の基盤整備】 （主に第６回において議論）
・委員からの主なご指摘→【労働市場の基盤整備】【リ・スキリングの推進】【個々の労働者のキャリア形成】【企業によるキャリア自立、リ・スキリングの支援】
○【地域雇用・外国人労働者について】 （主に第７回において議論）
・委員からの主なご指摘→【地域における雇用の課題】【地域における人材確保施策】
【日本における外国人労働者】⇒ ✓ アジアの国際労働市場において、日本は最大の受け入れ国となっており、今後もこの傾向が続くことが見込まれる。 ✓ 外国人労働者が、内部労働市場においてキャリアップできる仕組みをつくることが重要。特に、ミッドキャリアにおいて 展望が描けず辞めてしまうケースもみられることから、ミッドキャリアを意識した仕組み作りが重要。

報告書骨子 ↓
○報告書「多様な個人がバックグラウンドに関わらず包摂され、活躍できる労働 市場の構築に向けて」骨子案
・コロナ後の社会経済・労働市場の動向→＜社会経済情勢・雇用情勢の変化＞コロナ後の社会経済・労働市場の動向⇒⇒人手不足により労働市場がタイトとなっていることを契機に、2040年を見据えて、労働条件の 改善を通じた労働参加の促進や、テクノロジーの活用を通じた労働生産性の向上を図る。→「多様なバックグラウンドの方の労働参加」「テクノロジーを活用した労働生産性の向上」「労働市場のインフラ整備等」
・コロナ後の社会経済・労働市場の動向→・＜社会経済情勢・雇用情勢の変化＞

・多様なバックグラウンドの方の労働参加�@➁→＜考え方＞＜柔軟な働き方の実現＞＜ミドル・シニア世代も含む人材活用＞＜性別に関わらず希望する働き方が実現できる環境整備＞＜個々の事情を乗り越えた労働参加に向けて＞＜地域の人材不足への対応＞＜外国人労働者への対応＞
・テクノロジーを活用した労働生産性の向上→＜考え方＞＜労使コミュニケーションの深化＞＜モニタリング及び情報提供/マッチング機能の向上＞＜キャリア形成支援・職業訓練の充実＞＜ウェルビーイングの実現に向けたAIの活用促進＞＜テクノロジーに代替されないスキルの深化＞
・労働市場におけるインフラ整備等→＜考え方＞＜労働市場の見える化＞＜人的資本投資＞＜キャリア形成支援＞

次回も続き「資料５ 第９回雇用政策研究会 参考資料集」からです。

第９回雇用政策研究会資料(令和6年3月11日)
議題 （１）女性の多様なキャリア形成・働き方（職場における女性特有の健康課題） （２）とりまとめに向けた整理
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00069.html
◎資料１ 女性の健康課題への取組（女性のキャリア形成の観点 から）
厚生労働省 雇用環境・均等局 雇用機会均等課
○母性健康管理等推進支援事業　　令和６年度当初予算案 64百万円（55百万円）
→妊娠中又は出産後も働き続ける女性が増加している中、男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理措置が事業所内で適切に実施されることが必要で あり、母性健康管理措置について、事業主及び労働者に対して継続的な周知が必要である。 また、女性の活躍推進を図るためには、妊娠中又は出産後の女性労働者に限定することなく、女性全体が健康で働き続けられるよう支援が必要であ り、生理等の女性労働者に特有の健康管理に係る諸問題についても、事業主や女性労働者等の理解を深めていくことが重要である。「女性活躍・男女 共同参画の重点方針2023」においても、働く女性の妊娠・出産等、女性特有のライフイベントに起因する望まない離職を防ぐ支援を求められている。⇒母性健康管理等に関する周知啓発及び専用サイトの運営（委託事業）【事業実績】サイトへのアクセス件数：5,767,756件（令和４年度）

○働く女性の心とからだの応援サイト　 https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/
・企業や働く女性に対して、母性健康管理や女性の健康課題に関する情報を提供する専用サイト。 ＜サイトの内容＞ ・事業主や全国の女性関連施設等向けの研修用の教材、動画の配信 ・母性健康管理、月経等に関するメール相談の実施 ・事業所における具体的取組の好事例の掲載 ・母性健康管理指導事項連絡カードの内容等に関する情報提供

○生理に対する女性の認識と生理休暇の利用状況→「生活全般や仕事に与える不快な症状は？」「女性労働者のうち、生理休暇 を請求した者の割合」「「生理休暇の利用しにくさ」で 当てはまるのは？」⇒本人の認識度とそれぞれのグラフ参照。

○生理や生理のための休暇取得促進について→令和５年９月28日に「働く女性と生理休暇に関するシンポジウム」を開催し、生理や生理休暇について周知。

○雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会の概要→令和元年に女性活躍推進法等改正法が成立し、一般事業主行動計画の策定義務拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防 止のための事業主の雇用管理上の措置義務等の新設等を講じてきた。改正法施行後において、 �@ 男女の賃金の差異の情報公表が開始されるという新しい動きがあったが、男女の賃金の差異は依然として大きく、女性管理 職の割合も国際的に見るとその水準は低い、 �A ハラスメント関係の相談件数は高止まり傾向にあり、カスタマーハラスメントや就活セクハラなどが社会問題化している、 という課題がみられる。⇒検討事項 (1) 雇用の分野における女性活躍推進の方向性 (2) ハラスメントの現状と対応の方向性など。


◎資料２ 女性の健康課題への取組（労働衛生の立場から）
厚生労働省 労働基準局 安全衛生部 労働衛生課
○産業医、産業保健スタッフへの女性の健康課題に関する知識向上等への取組状況に ついて→全国47都道府県に設置された産業保健総合支援センター等において専門研修や相談対応の拡充を実施している。
○労働安全衛生法に基づく一般健康診断の検査項目等に関する検討会の概要→検討事項 （１）最新の医学的エビデンスに基づく現行の一般健康診断の検査項目等の妥当性について （２）労働者の健康課題の変化を踏まえた一般健康診断の検査項目等について （３）その他関連する事項について

○職場における女性の健康保持増進のための 効果的な産業保健活動の確立に向けた研究（令和５年度 厚生労働科学研究）→事業場や労働者に対するアンケート調査及び当該調査の回答に紐付く事例調査を実施し、職場における女性の 健康の保持増進に資すると考えられる産業保健活動の各種取組について、以下の事項を取りまとめる。⇒ ・ 職場における女性の健康に関する課題 ・ 取組の特徴、具体的な実施例 ・ 取組の実施体制（産業保健の一環として実施、福利厚生や健康経営の一環として実施、保険者の保健事業の一環として実 施など） ・ 取組の効果（労働者個人への健康影響のほか、事業場全体としての就業環境の改善や労働生産性の向上等の影響を含む。） ・ 取組へのニーズ（事業者、労働者双方） ・ 今後取組を普及する上での留意事項（例えば労働者の個人情報への配慮などのほか、より効果的な取組として展開するため の注意事項を含む。）（令和５年度 厚生労働科学研究費補助金 公募要項より9⇒採択課題　参照。


◎資料３ 労働力需給推計関係資料 　第９回 雇用政策研究会
○労働力需給推計について→・「日本の将来推計人口（令和５年推計）」等に基づき、（独）労働政策研究・研修機構（JILPT）において、労働力需給推計を実施。 ・ 推計に当たって、経済成長率や労働参加について３つのシナリオを設定 (1) 成長実現・労働参加進展シナリオ ： 各種の経済・雇用政策を講ずることにより、成長分野の市場拡大が進み、女性及び高齢者等の労働市場への参加が進展するシ ナリオ (2) 成長率ベースライン・労働参加漸進シナリオ ： 各種の経済・雇用政策をある程度講ずることにより、経済成長と女性及び高齢者等の労働市場への参加が一定程度進 むシナリオ (3) 一人当たりゼロ成長・労働参加現状シナリオ ： 一人当たり実質ゼロ成長の経済状況を想定し、労働参加が現状（2022年）から進まないシナリオ
○年齢階級別労働力率→労働参加が進む場合（「(1)成長実現・労働参加進展シナリオ」、「(2)成長率ベースライ ン・労働参加漸進シナリオ」）では、女性や高齢者の労働力率が上昇。
○労働力需給推計とは→労働力需給推計は、これまでの労働力人口の動向や経済成長の見通しなどに基づき、労働市場に おいて需給調整が行われたときの労働力人口、就業者数等について推計するものであり、今回、 2040年までの労働力需給を推計した。
○（参考）推計シナリオの概要→労働力需給推計に用いる前提として、経済の状況や労働参加の状況などにより、(1)〜(3)の３つのシナリオを設定⇒（参考１）実質経済成長率の前提。（参考２）将来人口の前提（出生中位・死亡中位推計（基本推計））　参照。

次回も続き「資料４ これまでの研究会における議論の整理」からです。

2023年度第６回雇用政策研究会資料(令和５年12月21日)
議題 （１）人的資本投資・労働市場の基盤整備
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00061.html
◎資料５ 阿萬野委員提出資料
富士通が目指す 適所適材の配置と人材の流動化 〜チャレンジを後押しする環境整備〜 2023年12月21日 富士通株式会社 Employee Success本部長 阿萬野 晋
○会社概要
○Our Purpose→イノベーションによって社会に信頼をもたらし、世界をより持続可能にしていくことです。
○富士通が貢献すべき重点分野（マテリアリティ）→「地球環境問題の解決」「デジタル社会の発展」「ウェルビーイングの向上」⇒⇒Fujitsu Way⇒⇒Purposeへ。
○2030年に向けた価値創造の考え方→デジタルサービスによってネットポジティブ*を実現するテクノロジーカンパニーになる
○社会課題を起点として、クロスインダストリーで お客様の成長に貢献するデジタルサービスを提供→サステナブルな世界を 実現する7 Key Focus Areas

≪富士通における人的資本経営≫
○人的資本経営を考える構想フレーム 〜人的資本価値向上モデル〜→企業価値向上につながる人的資本経営の検討と ストーリーの再構築⇒「人的資本価値向上モデル」を策定。
「人的資本価値向上モデル」によって見えてくるもの⇒「成果を生むための取り組み」、持続的に支えるための人材に 関する取り組みを「持続的効果を生むための取り組み」として表記
○富士通の人的資本経営ストーリー→1〜９まで。9. このような自らの改革の進捗を測る指標として、会社と社員との結びつ きを表す「従業員エンゲージメントを非財務指標の１つとして公表

≪Fujitsu Our HR Vision≫
○ありたい姿を実現するために→「全ての社員が 魅力的な仕事に挑戦」「多様・多才な人材が グローバルに協働」「全ての社員が 常に学び成長し続ける」
○人材マネジメントのフルモデルチェンジ→「事業戦略に基づいた組織デザイン」「チャレンジを後押しするジョブ型報酬制度」「事業部門起点の人材 リソースマネジメント」「自律的な学び/ 成長の支援」
○事業戦略に基づいた組織・ポジションデザインへの見直し→事業戦略に基づいて組織をデザインし適材をアサイン 年功的人事から脱却し、グローバル標準のジョブ型人材マネジメントへ

≪社員のありたい姿の実現にむけて≫
○自律と信頼で結ばれる新たな関係→自律と信頼をベースとして、社員と会社がともに成長し、お互いのパーパスを 実現する
○社員と会社のパーパス実現→社会やお客様の変化・課題に対し、事業および人材のポートフォリオのスピード感 ある変革、人材の流動化と適所適材が重要。 社員一人ひとりは、キャリアオーナーシップをもって、自ら考え、学び、チャレン ジし、成長し続ける。⇒経営がこれらをリード・支援する。その先に社員と会社のパーパス実現がある。
○キャリアオーナーシップ実現を支える機会→自分自身の パーパス と向き合い ありたい姿を描く→上司や専門家との対話や支援を受け ありたい姿の実現を具体化する→パーパスの 実現に向けて成長を積み重ねる。　とても福祉業界でも参考になります。
○キャリアオーナーシップ診断→16の質問に答えることで「今」のキャリアオーナーシップの状況を診断。充実し たキャリアに向けた行動のヒントを提供。
○4つのフェーズ（キャリアオーナシップの状況）概要→「自己固執フェーズ」「現状停滞フェーズ」「未来創造フェーズ」「関心分散フェーズ」による。
○キャリアCafé　参加者数 8,296名／年→多様な人との会話を通して、 自らキャリアを考え、 行動するためのヒントと きっかけを得る場
○人材育成方針の見直し→「会社主導の教育」から、 「社員の自律的な学び・成長を支援」。 「マスへの一律な対応」から、 「個にフォーカス」（階層別研修廃止）。
○学びのプラットフォーム FLX→部下の学習状況や関心領域 を確認し、成長を支援する。
○キャリアコーディネーター・カウンセラーによるキャリア支援→キャリアに関する組織課題に本部長のパートナーとして寄り添うキャリアコーディ ネータと、一人ひとりの状況に寄り添うキャリアカウンセラー（国家資格保有者） の両輪でキャリアを支援。
○ポスティングの拡大→これまでより、ジョブ型人材マネジメント導入以降本人が実現したいキャリアプランを自律的に考え、 ポスティングで異動や幹部社員昇格を目指す
○今までのポスティング実績（グループ会社含む）→募集ポジション数 14,151人、 応募人数 19,418人、 合格人数 7,564人　（2020年〜2022年累計実績）。




◎資料６ 2023 年度 雇用政策研究会 中間整理「新たなテクノロジーが雇用に与える影響について」（概要）
○(概要版)2023年度 雇用政策研究会 中間整理 「新たなテクノロジーが雇用に与える影響について」�@
・生成AIの活用への期待→生成AIは今後も日々の生活 や業務について影響を与えていくことが想定される。研究では、 生成 AI の活用により　• 10 年間で米国の年間労働生産性の伸びを1.5％ポイント弱 上昇させる可能性や • カスタマーサポートでの労働生産性の向上や、文書作成に おける作業時間の短縮や質の向上等が明らかにされている。生成AIは、あくまでツールであるという認識の下、最終的な 意思決定や評価は人間が行うということを意識した対応が重 要となってくる。
・これまでのAIや自動化による雇用への影響→「新たなテクノロジーが仕事に与える影響」「労働生産性/ウェルビーイングの向上」「新たな労働需要の可能性」「新たなテクノロジーと雇用の共存に向けて→労使コミュニケーションを通じ、新たなテクノロジーを円滑 に職場へと導入していくことが求められる。」

○(概要版)「新たなテクノロジーが雇用に与える影響について」�A→新たなテクノロジーが雇用に与える影響を踏まえた５つの政策の方向性
１．労使コミュニケーションの深化→2方向性あり。社内ポータル等を活用した社内コミュニケーションの深化を図ることや、地域の関係団体が参画する地域別や産業 分野別の協議体を立ち上げ、技術革新等に対応できない企業や労働者を地域全体で支えることが重要。
２．モニタリング及び情報提供/マッチング機能の向上→2方向性あり。技術変化に合わせて、外部労働市場のマッチング機能の向上が必要となる。ハローワークの就労支援機能の充実と、民間人材ビジネス等における HRテクノロジーを活用したサービス機能の向上等が期待される。
３．キャリア形成支援・職業訓練の充実→2方向性あり。技術変化に即した企業内での人材育成を強化していくと共に、労働者による自律的なキャリア形成を支援することが重要。
４．ウェルビーイングの実現に向けたAIの活用促進→3方向性あり。生成AI・AI等の効果的な活用が、社会全体で進むよう、生成AI・AI等の活用についての好事例を収集し、横展開していくことが重要。
５．テクノロジーに代替されないスキルの深化→労使でのコミュニケーションを通じて、どのようなタスクを人間が担えば付加価値が高いのか、またどのようなタスクをテクノロジーが担えば効率 的になるのかを日々検討し、人間が担う付加価値が高いスキル・タスクの深化を図っていくことが求められる。


◎資料７ 2023 年度 雇用政策研究会 中間整理「新たなテクノロジーが雇用に与える影響について」
１. はじめに
２.新たなテクノロジーが雇用に与える影響
＜２−１．生成 AI の活用に向けて＞↓
生成 AI を巡る動向について　　人手不足を見据えた生成 AI への期待　
＜２−２．これまでの AI や自動化による雇用への影響＞
AI 等の新たなテクノロジーが仕事に与える影響　
AI 等の新たなテクノロジーの活用による労働生産性/ウェルビーイングの向上　
新たなテクノロジーの活用による新たな労働需要の可能性　
新たなテクノロジーと雇用の共存に向けて
３．政策の方向性→５つの方向性について提言↓
1） 新たなテクノロジーの活用に向けた労使コミュニケーションの深化
2） タスク・スキル変化のモニタリング・情報提供及びマッチング機能の向上
3） 技術変化を踏まえたキャリア形成支援・職業訓練の充実
4） ウェルビーイングの実現に向けた生成 AI・AI 等の活用促進
5） テクノロジーに代替されないスキルの深化


◎資料８ AI 等の導入により労働者の更なる活躍を実現している企業の取組事例集（暫定版）
○ソフトウェア関連会社→事業内容︓「サプライチェーン」「公共サービス」「⽣活インフラ」「エンターテインメント」分野向け機器・ソ フトウェアの開発／製造／販売、並びに、システムインテグレーション／施工／保守・メンテナンス、およびサー ビスを含むソリューションの提供。

○介護・福祉関連会社→事業内容︓⾼齢者向けグループホーム運営、⼩規模多機能ホーム運営、サービス付き⾼齢者向け住宅運営、住宅型 有料⽼⼈ホーム、介護・福祉のスクール運営、⼈材派遣、システム開発、外国⼈⼈材の受⼊・育成、⼦育て⽀援
1 . A I等の導入のきっかけ→• 人材確保に難しさを抱える中で、外国人材の活用を進めてい たところ、⽇本語に不慣れな外国⼈にとって、毎⽇のケア記 録の作成が課題となっていた。 • また、紙でのケア記録の作成は、外国人職員に限らず、サー ビス提供とは別に、毎⽇１〜２時間程度かけている状況であ り、残業して対応する職員もいるなど、利⽤者へのサービス 提供以外の業務として、大きな負担となっている状況であっ た。
2 . A I 等の導入の手法→• ケア記録作成用のスマートフォンアプリを、技術者を雇用し て⾃社開発し、サービス利⽤者の⽒名やサービス提供⽇時と いった、定型的な事項の⼊⼒は選択式にし、記述式の欄（⾳ 声⼊⼒可）は特記事項など最⼩限にすることで、ケア記録の 作成の負担を最小限にした。 • 加えて、同アプリで収集されるケア記録のデータをAIに学習 させることにより、施設利⽤者の⾏動予測など今後のサービ ス提供の改善に活用することをを目指している。
3 . A I 等の導入に向け従業員に伝えたメッセージ→• アプリの導入に当たっては、紙でのケア記録の作成に思い入 れのある職員も一部おり、スマホでケア記録を作成すると言 うことが不慣れである点もあいまって、職員からの多少の抵 抗感が示された。 • 一方で、多くの職員が既にスマホを所有しており、操作には 慣れている状況であったことから、比較的早い段階で、アプ リの利便性を実感する声が多く上がった。
4 . A I 等の導入による効果→• ケア記録の作成にかける時間が大幅に短縮され、勤務後に 残ってケア記録作成の業務を⾏うケースは、ほぼみられなく なった。 • これにより、職員が利⽤者へのサービス提供により専念でき る状況となり、職員の仕事に対する満⾜度も改善している。 • さらに、同社が介護福祉の現場に、テクノロジーを導入し生 産性向上に努めていることが評判となり、安定して新卒の採 ⽤を⾏えている状況になっている。

○生命保険関連会社→事業内容︓⽣命保険業

次回は新たに「第 110 回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会」からです。

2023年度第６回雇用政策研究会資料(令和５年12月21日)
議題 （１）人的資本投資・労働市場の基盤整備
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00061.html
◎資料１ 2023 年度第６回雇用政策研究会 論点等
○近年の労働市場基盤整備・人的投資に向けた主な動き→「ハローワーク機能と人的投資の強化」「企業情報の開示を通じた労働市場政策の展開」⇒時系列に見えるか化あり。
○ご議論いただきたい内容↓
・労働者の職業選択に資する労働市場の基盤整備（第１回資料抜粋）→（自律的なキャリア形成を支える労働市場の見える化⇒労働市場情報の整理、キャリアラダーの構築の取組、民間との協力の情報提供）
・労働生産性向上に資する人的資本投資等（第１回資料抜粋 →（企業による人的資本投資の在り方⇒企業の人的資本投資取組の促進、インセンティブ付け、ITを活用した事業を展開できる人材育成に取組む必要、）（個人による人的資本投資の促進⇒キャリアコンサルタントの質の向上を図っていくために、どのような対応が必要か）


◎資料２ 2023 年度第６回雇用政策研究会 関係資料集 　　　職業安定局雇用政策課
1. 日本の労働市場に関する資料集
○日本の労働市場について�@→近年では女性・高齢者の労働参加が進んだこともあり、労働力人口・就業者数は2019年まで増加傾向、しかし2020年以 降は増加傾向に鈍化。人手不足状況はコロナ禍で一時的に過剰方向だが、その後は人手不足感の高まりがみられる
○日本の労働市場について�A
○日本の労働市場について�B（経路別の入職者の推移）
○日本の労働市場について�C（産業別の新規求人の推移）
○日本の労働市場について�D（職業別の新規求職の推移と求人平均月給）→職種別に求人賃金をみると、専門的・技術的職業や建設・採掘の職業で高く、事務的職業で低い。
○日本の労働市場について�E（仕事につけない理由別失業者数）→失業者の仕事につけない理由をみると、男女とも「希望する種類・内容の仕事がない」が最も多く、 女性では「勤務時間・休日などが希望とあわない」も、一定割合を占める。
○日本の労働市場について�F（企業が労働者に求める能力・スキル(主な産業)）→多くの産業で「チームワーク、協調性・周囲との協働力」が 高く、「ITを使いこなす一般的な知識・能力」も一定割合を占める。 ✓ 産業ごとの違いをみると、医療,福祉や建設業では「職種に特有の実践的スキル」が高く、宿泊業,飲食サービス業 や卸売業,小売業では「営業力・接客スキル」が高い。また、情報通信業では、「専門的なITの知識・能力」が高い。

2. 施策集
○若者の就職支援対策について→学校等との連携の下、「就職支援ナビゲーター」によるきめ細かな支援 新卒者等への就職支援 【実績】求人開拓数：約14.4万件（令和４年度） 就職決定者数：約16.1万人（令和４年度）。【実績】ハローワークにおけるフリーター等の正社員就職者数：約10.4万人（令和４年度）。
○若年者地域連携事業の概要→ジョブカフェについて
○(拡充)ハローワークを中心とした在職時からの継続的な相談支援体制の整備→令和６年度概算要求額 38億円（22億円）
○若者雇用促進法に基づくユースエール認定→若者雇用促進法に基づき、若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良である中小企業を対象に、 厚生労働大臣が認定する制度（平成27年10月創設）。 認定企業に対し、情報発信等のメリットの付与を通じ、若者の適職選択や当該企業が求める人材の円滑な採用を支援。認定基準1２あり。認定件数の実績(R５.10末実績：1,110社)あり。
○マザーズハローワーク事業→令和６年度概算要求額 43億円（40億円）
○仕事と育児・介護の両立支援対策の概要→「法律に基づく両立支援の取組」「両立支援制度を利用しやすい職場環境づくり」　参照。
○女性の職業生活における活躍の推進に関する法律概要（民間事業主関係部分）→国は、女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針を策定（閣議決定）。 地方公共団体（都道府県、市町村）は、上記基本方針等を勘案して、当該区域内における推進計画を策定（努力義務）。常用労働者数が101人以上の事業主は義務、100人以下の事業主は努力義務。
○女性の活躍推進企業データベース↓
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/
○求職者支援制度→令和６年度概算要求額 269億円（268億円）雇用保険を受給できない求職者を対象に、雇用保険と生活保護の間をつなぐ第２のセーフティネットとして、無料の職業訓練に加え、 月10万円の生活支援の給付金の支給を通じて、早期の再就職等を支援する。
○教育訓練給付の概要→労働者が主体的に、厚生労働大臣が指定する教育訓練を受講し、修了した場合に、その費用の一部を雇用保険により支給。⇒「専門実践教育訓練給付」「特定一般教育訓練給付」「一般教育訓練給付」についての説明。参照。
○人材開発支援助成金(令和６年度概算要求額 645億円（658億円）) →職業能力開発促進法（昭和44年法律第64号）（以下「能開法」）第12条に規定する職業能力開発推進者を選任し、かつ、能開法第11条に規定す る事業内職業能力開発計画及び当該計画に基づく職業訓練実施計画等に基づき、職業訓練又は教育訓練の実施その他職業能力開発に係る支援を行う事業主等 に対して助成を行うことにより、労働者の職業生活設計の全期間を通じて段階的かつ体系的な職業能力開発を促進し、もって企業内における労働者のキャリ ア形成の効果的な促進に資することを目的とする。
○【○公的職業訓練のデジタル分野の重点化によるデジタル推進人材の育成】施策名：公的職業訓練によるデジタル推進人材の育成→�D 成果イメージ（経済効果、雇用の下支え・創出効果、波及プロセスを含む） ＤＸの進展が加速する中、デジタル分野における職業訓練コースの設定の促進を図り、デジタル推進人材を 育成する。 公共職業訓練（委託訓練）及び求職者支援訓練を実施する民間教育訓練機関に対してデジタル分野の訓練コースの委託費等の上 乗せを拡充することにより、デジタル推進人材の育成を行う。 デジタル分野の職業訓練コースの拡大により、離職者の再就職が進むと同時に、成長分野における人材確保が図られる。
○【○生成ＡＩを含むデジタル人材育成のための「実践の場」を開拓するモデル事業の実施】施策名：デジタル人材育成のための「実践の場」開拓モデル事業→�D 成果イメージ（経済効果、雇用の下支え・創出効果、波及プロセスを含む） 実務経験を積むための「実践の場」を提供し、生成AIを含むデジタル人材の育成を促進する。 他職種からIT人材に転職を目指す者のうち中高年齢者や、IT以外の産業分野の企業のDX推進のため、実践経験を積むための「実践 の場」を創出するモデル事業を実施し、その効果・課題等を検証する。 • 中高年齢者のデジタル分野への就職が促進される。 • 企業内でDXを推進する人材が育成されることで、企業のDX化が促進される。
○【○非正規雇用労働者等が働きながら学びやすい職業訓練試行事業（仮称）の実施】施策名：非正規雇用労働者等が働きながら学びやすい職業訓練試行事業（仮称）の実施→�D 成果イメージ（経済効果、雇用の下支え・創出効果、波及プロセスを含む） 非正規雇用労働者等が働きながらでも学びやすく、自らの希望に応じた柔軟な日時や実施方法による職業訓 練を受講できるような仕組を構築し、非正規雇用労働者等のリ・スキリングの支援を行うことを目的とする。 在職中の非正規雇用労働者等の受講を前提とした様々な受講日程、実施手法等の職業訓練を試行的に実施することにより、非正規 雇用労働者等のキャリアアップに効果的な職業訓練の検証を行う。 非正規雇用労働者等のキャリアアップに効果的な職業訓練の検証を行う。
○職場情報総合サイト（しょくばらぼ）の運用等→意欲ある個人が能力を最大限活かすことが出来るよう、円滑な労働移動を推進することは、持続的な賃上げにつながる好循環 を生み出すカギとなるものであり、希望する労働者が主体的に安心して労働移動できるよう支援していくことが重要。 企業の職場情報を求職者、学生等に総合的・横断的に提供することにより、職業選択を支援して労働市場のマッチング機能を 強化していく。また、企業が労働市場で選ばれるために雇用管理改善（働き方改革、人材育成、女性活躍等）に積極的に取り 組むインセンティブを強化していく。


◎資料３ 労働市場情報整備推進企画室提出資料
令和５年12月21日 厚生労働省 職業安定局雇用政策課 労働市場情報整備推進企画室
○「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」について↓
「規制改革実施計画」（令和５年６月16日閣議決定）→「厚生労働省は、労働者がより適切に職業選択を行うため、また、 企業にとっては円滑な人材確保を図るため、企業に公表を推奨すべき情報等について検討し、開示の項目や方法を整理した職場情 報の開示に関するガイドライン（仮称）を策定するなど、必要な措置を講ずる。」とされている。(「令和５年度措置」とされている)。 労働者がより適切に職業選択を行うため、また、企業にとっては円滑な人材確保を図るため、職場情報の見える化を進め、労働市場 におけるマッチング機能の向上を図ることが必要。 そのため、マッチング機能の向上のために、求職者等に対して必要な職場情報の提供の在り方等の検討を行い、企業が職場情報を 提供するに当たっての留意事項を整理・公表し、その周知・普及を通じて効果的な情報提供を促進していく⇒⇒「求職者等への職場情報提供に当たっての手引」を作成することが必要>

・整理すべき事項（案）→「既存の法令等に規定されている開示項目」「求職者等が求める職場情報 」「求職者等への情報提供の在り方」 等→ 企業・求職者等へヒアリング。今後、労働政策審議会の議論を踏まえ、取り組むべき事項として取りまとめて広く周知し、効果的な 情報提供を促す。

・2022年度 雇用政策研究会「議論の整理」（令和４年７月７日公表）（抜粋）→労働市場の基盤強化には、職業安定機関等の機能強化と マッチングに資する情報の整理・充実の両面が必要。求人情報の更なる充実を図り、労働市場の見える化が進められていくことが期待される。特に、求職者からすると、企業における女性の管理職比 率や男女の賃金の差異などは、職業選択の観点等からも重要であることから、そうした企業情報の充実も今後は求められてくる。労働者がより適切に職業選択を行うためには、賃金等のマッチングに資する情報の整理・充実も重要。
・規制改革実施計画（令和５年６月16日閣議決定） （抜粋） (6) 企業による雇用関係情報の公開に関する方法等の見直し→厚生労働省は、労働者がより適切に職業選択を行うため、また、企業にとっ ては円滑な人材確保を図るため、企業に公表を推奨すべき情報等について検 討し、開示の項目や方法を整理した職場情報の開示に関するガイドライン （仮称）を策定するなど、必要な措置を講ずる。

○(参考)「職場情報の開示を労働市場の見える化に関する調査研究」について→ガイドライン策定のため、委託により、ヒアリング調査（求人掲載企業、転職経験者、民間人材サービス事業者）及び検討会を 実施し、求人企業と求職者のマッチングに有用な職場情報やその開示方法等を整理する。
○ヒアリングの主な結果�@→「情報開示に対する基本的な考え方」「多くの求職者が求める項目」「提供に当たっての一般的な課題や対応策」⇒ よりよい職場選択のために求職者等が求める情報は多様であり、企業もこれらの情報提供の必要性を認識しているものの、情報の 開示・提供に当たって企業側は様々な課題を有している。 企業の課題を整理し、労働市場におけるマッチング機能の向上に資するよう、手引を作成する
○有識者の意見及びヒアリングを踏まえた 「求職者等への職場情報提供に当たっての手 引」の構成のイメージ（案）↓
１．基本的な考え方→各企業がよりよい採用活動を行う上での一助となるよう、多くの求職者等が求める職場情報や、提供に当たっての一般的な課題や対応策を整理していく。
２．多くの求職者が求める項目→残業時間や有給休暇取得率、男女別の育児休業取得率等の情報を 求める意見、法令の開示項目以外では、在宅勤務・テレワーク、時短勤務等、副業兼業などの職場環境に関する情報を求める意見、転職経験 者では、中途採用者の割合などの特定の情報を求める意見があった。
３．提供に当たっての一般的な課題や対応策→内容や方法など中小企業における対応についてどうなのか、留意点等。

○（参考）職場情報総合サイト（しょくばらぼ）の運用等→ 意欲ある個人が能力を最大限活かすことが出来るよう、円滑な労働移動を推進することは、持続的な賃上げにつながる好循環を生み出す カギとなるものであり、希望する労働者が主体的に安心して労働移動できるよう支援していくことが重要。 　　 企業の職場情報※を求職者、学生等に総合的・横断的に提供することにより、職業選択を支援して労働市場のマッチング機能を強化して いく。また、企業が労働市場で選ばれるために雇用管理改善（働き方改革、人材育成、女性活躍等）に積極的に取り組むインセンティブ を強化していく。 ※ 採用状況に関する情報、働き方に関する情報、女性の活躍に関する情報、育児・仕事の両立に関する情報、能力開発に関する情報など。
実施主体：委託事業（民間事業者）。 事業実績：職場情報総合サイトへの掲載 企業数 102,788件（R5.12.1)。


◎資料４ 大湾委員提出資料「DX時代の人的資本経営： 人的資本開示と新しい人事の役割」
○自己紹介
○資料の内容→1. 人的資本経営はパラダイムシフト 2. リスキリングを阻む日本の特殊構造 3. 人事のDXをどう進めるか
≪人的資本経営はパラダイムシフト≫↓
○人的資本情報開示に私が抱く違和感→重要なのは労働市場を通じた企業行動の規律付け。
○情報開示は制度設計とセットで考える
○定説と矛盾
○実は…労働市場の摩擦は効率的投資をもたらさない→競争がなければ能力の低い経営者が駆逐されない。
○人的資本投資を生み出す２つのロジック
○競争ロジックとは：ベッカーの人的資本理論
○人的資本経営はパラダイムシフト　 囲い込みロジックから競争ロジックへ→Gary Beckerの人的資本理論 “労働市場が完全競争的で、人的資本 投資を契約に書くことができれば、 人的資本投資は効率的となる“
○ではどんな政策が有効か→人的資本投資内容を盛り込んだ関係的契約の形成を図る。⇒求職者が比較しやすいようにする。競争的な労働市場の確立⇒ サーチコストの低下。人的資本投資のコストを下げる。

≪リスキリングを阻む日本の特殊構造≫↓
○DXによりリスキリングがより重要に→AIによって、今後企業生産性は毎年２-３%程度増加する、ただし企業により大きなバラツキ が予想される。ほぼすべての職業でデジタルリテラシーが必要。⇒従業員のスキルを可視化すべき：学ぶ努力が市場価値や地位に反映されるようにする。その他4視点あり。
○日本企業の特殊構造が障害に→• 標準化されたキャリアやスキルがないため、 育成計画が立てにくい • CHROの権限が弱く事業戦略と育成計画がリンクしていない。
○パーソル総研：グローバル就業実態・成長意識調査(2022年)→特に何も行っていない52.6%。　現在も今後も自己投資ない42%。いずれでも世界で最低線だ。
○仕事の面白さの国際比較→日本は少ない。
○仕事の面白さは何によって決まるのか→日本以外は、社会的意義が高い。
○中間管理職の部下育成力が弱い→中間管理職の時間の使い方⇒助言、交渉のみ。
○今後取り組むべき具体的課題→6点あり。経営陣の事業ビジョンを明確にする。学ぶ意欲の高い人材を、経営人材育成候補者として選抜する。
○ソニーの異動施策の事例→制度概要を「意欲」「生きがい」など本人主体的な面接。
○シスメックスのマッチングアルゴリズムによる配属事例→マッチング主体に。

≪人事のDXをどう進める≫↓
○人事のDXをどう進めるか→1〜5まで。3. 施策の効果を測る：測れるものしか改善できない(すべての人事施策は効果測定を前提に設計。結果指標の選択肢を広げる：エンゲージメント、360度フィードバック。A/Bテストを推奨する。)
○重要性が増すCHROの役割→経営戦略と人材戦略の連動⇒競争環境、事業特性やニーズを十分理解して いる必要がある。 • CEOと連携して人事制度の最適化⇒インセンティブ設計の枠組みを理解し ている必要がある。 • リスキリングプログラムの導入⇒有効なプログラムを評価できる経験を 持っている必要がある（またはCLOと分業）。 • HRツール、DXツールの提供⇒ CDOと協働して、システムインテグレー ターとしての役割を担う。ITリテラシーを持つ必要がある。
○最後に→• 人的資本経営はパラダイムシフト：人的資本情報開示は、労働市場を通じた規律付け が最も重要。 • 政府の雇用政策は、情報開示・労働市場の競争促進・人的資本投資のコスト低減の３ つを目標とする施策により注力すべき。 • リスキリングに取り組む企業は、職やスキルの標準化/体系化、人事の分権化に同時 に取り組むことが要求される。 • 企業特殊的人的資本蓄積の促進に役立ってきた日本企業の制度や施策は見直すべき。 • データ活用力は人的資本経営のインフラ。DX人材の育成、データを一元的、継続的に 収集する体制、様々なDXツールの提供体制を整備することが必要。

≪参考資料≫↓
○主要な職業の代替される業務の割合（米国）
○労働者の６０%は１９４０年時点では存在しない職業で雇用
○生成AIがもたらす変化→• 過去の技術革新が低スキル業務を代替したのに対し、生成AIは、高スキル業務（創造、 分析、執筆業務）を代替。しかし、職の代替よりも、補完して生産性を引き上げることや新たな職を生み出す可能性への着目が必要。• AIには得意不得意がある⇒職の再構築が必要になる。 – 総合的言語理解、機能的推論、画像分類はAIは得意 – 視覚/常識に基づく推論、定量データ/定性データを組み合わせた解釈は苦手。
○エビデンスは、経営改善の有効な武器→経営は裏付けが必要で気分ではない。

≪（参考）開示に際しKPIをどう設定すべきか≫↓
○人的資本情報開示における注意点→ • 開示は、従業員や求職者に対する約束という意識で設定。
• 統合報告書という投資家向け文書だけでなく、イントラネット や採用HPでも広く開示する。
○KPI設定のプロセス→課題の認識⇒取組みの設定⇒中間KPIを設定⇒重要KPIの選択。
○KPIとして望ましい条件→• 定義が明確であること(例：エンゲージメントと言っても様々な指標がある)。 • 横断比較可能性(企業間、部署間で比較可能な指標が望ましい)。 • 時系列比較可能性(改善努力の進捗を反映するものでなければいけない)。 • 耐操作性(数値の操作が難しい指標であることは望ましい)。
○ピープルアナリティクスに基づくKPI設定→男女格差が課題⇒3つの原因⇒原因ごとに従業員（一部株主）に開示⇒女性管理職比率、女性管理職予備軍比率。
○データを可視化することの重要性→• データ可視化の狙いは、（１）気づきを与える、（２）効果を確認する、 （３）情報開示でステイクホールダーに現状を伝えること。
• 情報開示は、KPIの可視化で継続的に行う。(経営陣に説明責任を課すことで、取り組みへの経営陣のコミットメントが期待できる。その際のポイントは、関係者がKPIをモニタリングできるようにし、効果検証に用いること)。

次回も続き「資料５ 阿萬野委員提出資料」からです。

2023年度第４回雇用政策研究会資料(令和5年10月11日)
議題 （１）多様なキャリア形成・働き方 （２）その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_030127159_001_00054.html
◎資料１ 2023 年度第４回雇用政策研究会 論点等
○ご議論いただきたい内容�@（多様なキャリア形成・働き方 ）↓
【2023年度 雇用政策研究会 論点案（抜粋）】↓
・ウェルビーイングの向上に向けた多様なキャリア形成・働き方⇒価値観が多様化する中、制度的な枠組み だけでは、解決出来ない課題も引き続き存在することから、社会全体の働き 方の改善等を進めていくことが重要であり、そのためにどのような取組が必要か。
・人口減少に備えた労働供給量の確保等⇒日本の人口が今後減少していく中では、希望する女性・高齢者の更なる 活躍を促していくことが求められる。加えて、IT技術や機械の活用による省 力化を促進し、労働生産性を高めていくことが重要であり、そのためにどのよ うな取組が必要か。 また、各産業において、働き手が減少することに対応した取組が行われて いるところ、その取組も踏まえた議論が必要ではないか。 制度的な要因で、労働参加が阻害されることがないよう、中立的な制度設 計、もしくは政策的な対応が必要なのではないか。
【第２回 雇用政策研究会（女性活躍・両立支援関係）での主な議論等】↓
ウェルビーイングの向上に向けた多様なキャリア形成・働き方の実現にあたっては、制度面の改善に加えて、柔軟な働き方を阻害して いる日本的雇用慣行を修正していくことが重要なのではないか。また、働き方の改善については、女性・子育て世代に限定せず、 労働者全員の働き方を変えていく必要があるのではないか。
○ご議論いただきたい内容�A（多様なキャリア形成・働き方 ）→産業構造や社会経済構造が大きく変化する中にあっては、自律的なキャリア形成を促していくことが必要。自律的なキャリア形成を促していくためには、どのような支援を行っていく必要があるか。また、企 業はどのような取組が求められるか。　　テレワークが普及するなど、柔軟な働き方が進む中で、労働生産性を維持しながら、人材の確保や労働者の ウェルビーイングを高めるためには、企業はどのような取組が求められるか。　　※上記の社会的課題について、政府が果たすべき役割も含めて幅広く御議論いただきたい。
○＜参考＞ 2023 年度雇用政策研究会これまでの議論 （女性活躍・両立支援・新たなテクノロジーが雇用に与える影響）→(上記の続き)第２回 雇用政策研究会（女性活躍・両立支援関係）での主な議論等。第３回 雇用政策研究会（新たなテクノロジーが雇用に与える影響）での主な議論等・・・参照のこと。


◎資料２ 2023 年度第４回雇用政策研究会 関係資料集
1. 女性の働き方に関する資料集↓
○雇用形態別就労者数の推移（女性）→正規職員の数は横ばいの一方、パート・アルバイトの数は昭和60年に比べ約706万人増加。
○女性を取り巻く雇用環境→近年では、女性の就業率のM字カーブの底は浅くなっているものの、正規雇用率のL字カーブがみられる。
○女性の年齢階級別の就業率（国際比較）→25〜29歳においては最も高い水準ある一方で30歳〜44歳 の階級では、いずれもグラフ中アメリカについで低い水準となっている。
○女性の年齢階級別就業率の推移（経年比較）→25歳〜44歳までの年齢階級（５歳階級）別の労働力率の推移を経年でみると、いずれの階級でも上昇しているが、 特に30〜34歳における上昇が大きい。
○女性の年齢階級別正規雇用比率の推移→25歳〜44歳までの年齢階級（５歳階級）別の正規雇用比率の推移を経年でみると、いずれの階級でも2015年以降 の上昇が大きく、特に30〜34歳における上昇が大きい。
○生年・年齢階級別の女性の就業率の推移→1961〜65年生まれの者については、25〜29歳の時から30〜34歳にかけて、就業率が10ポイント 程度低下しているが、1986〜90年生まれの者については、そのような低下はほとんどみられない。
○管理職等に占める女性割合→長期的には上昇傾向、国際的に見ると依然その水準は低い。
○男女間賃金格差→長期的には縮小傾向。 男女間賃金格差の要因で最も大きいのは、役職の違い（管理職等比率）であり、次いで勤続年数の違いとなっている。
○男女の育児休業の取得期間・取得率の状況→女性は８割台で推移している一方、男性は低水準ではあるものの上昇傾向にある （令和４年度：17.13％）
○性別のテンポラリー労働者割合、勤続年数の国際比較→雇用制度や慣行の違い等を背景に異なるが、日本におい ては性別間での格差が大きい状況となっている。
○昭和60（1985）年と令和３（2021）年の比較（雇用者の共働き世帯数（妻が64歳以下の世帯））→共働き世帯数の増加の大部分は、妻がパートの共働き世帯数の増加によるもの。 妻がフルタイムの共働き世帯数は横ばい。
○共働き世帯数と専業主婦世帯数の推移（妻が6 4歳以下の世帯）→共働き世帯は増加。
○共働き等世帯数の推移（妻が64歳以下の世帯）→妻がパートである共働き世帯数の増加が顕著である。 妻がフルタイムである共働き世帯数も、近年上昇傾向にある。
○男女別の１日当たりの無償・有償労働時間→日本の女性は他国と大きな違いはみられないが、男性は、無償労働の時間が短く、有償労働時間または学習の時間が長くなっている。
○６歳未満の子どもを持つ夫婦世帯の１日当たりの家事関連時間→妻と夫を比較すると、妻が450分程度、夫が40分〜120分程度と、妻の家事関連時間が長くなっている。経年で比較すると、妻については育児は増加、家事は減少、家事関連全体としては横ばい。夫は 主に育児と家事の時間が増加することによって、家事関連時間全体が増加している。

2. 高齢者の働き方に関する資料集↓
○令和４年「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果概要�@�A→1.　65 歳までの高年齢者雇用確保措置の実施状況(99.9％)[対前年0.2pt増] 　2.　70 歳までの高年齢者就業確保措置の実施状況(27.9％)[対前年2.3pt増　3. 66 歳以上まで働ける制度のある企業の状況(40.7％)[対前年2.4pt増]　 ５ . 定年等の状況に係る時系列データ（参考）
○60〜64歳の高齢者の就業率の推移→60代前半就業率は上昇傾向、女性の上昇が大きい
○65歳以上の高齢者の就業率の推移→60代後半の就業率は直近10年間で約14％ポイント上昇し、70代前半についても約10％ポイント上昇している。
○高齢者の就労形態（男性）→60〜64歳の男性の就労形態は、正規の社員・従業員の割合が増加。 65歳以上男性、近年就業者数が増加しており、中でもパート・アルバイトが増加。
○高齢者の就労形態（女性）→60〜64歳の女性の就労形態は、パート・アルバイトが過半を占め、自営業・家族従業者は減少傾向。 65歳以上の女性について、近年就業者数が増加しており、中でもパート・アルバイトが大幅に増加している。
○年齢階級別にみた職種の分布→管理的職業従事者と事務従事者の割合の合計は、50〜54歳でピーク、65歳以上になるとその割合は大きく低下し、その他の職種の割合が高い。
○性・年齢階級別の仕事の満足度→男性は40〜49歳、女性では30〜39歳で底を打ち、その後年齢を重ねるにつれて仕事の満足度は上昇する。
○性・年齢階級・雇用形態別の仕事の満足度→男性では「正規の職員・従業員」の方が仕事の満 足度が高く、女性では「パート・アルバイト」の方が仕事の満足度が高い傾向。
○60〜64歳の者の65歳以降の就業見通し→「採用している職場があるなら、ぜひ働きたい」「すでに働くことが（ほぼ）決まっている（誘い・雇用契約がある）」の割合が上昇。
○6 0〜6 9歳の者の現在仕事をしている理由→、60〜64歳と65歳〜69歳の両方で「経済上の理由」を挙げた割合が上昇しており、また、60〜64歳にお いては、「いきがい、社会参加のため」とする者の割合も上昇している。

3. 女性・高齢者の更なる活躍に向けた 厚生労働省等の取組に関する資料集↓
○女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の公表→情報公表項目への追加など参照。
○女性の活躍推進企業データベース ↓
h t t p s : / / p o s i t i v e - r y o u r i t s u . m h l w . g o . j p / p o s i t i v e d b /
○職場情報総合サイト（しょくばらぼ）の運用等→企業の職場情報を求職者、学生等に総合的・横断的に提供することにより、職業選択を支援して労働市場のマッチング機能を 強化していく。
○職業情報提供サイト（job tag）について→ https://shigoto.mhlw.go.jp
○金融審議会ディスクロージャーWG報告（2022年６月）を踏まえた内閣府令改正の概要→有価証券報告書にサステナビリ ティ情報の「記載欄」を新設するほか、人的資本・多様性やコーポレートガバナンスに関する開示の拡充を行う。 2023年３月期から適用（2023年1月31日公布・施行）
○「従業員の状況」における多様性に関する指標の記載イメージ→女性活躍推進法又は育児・介護休業法に基づき、女性管理職比率、男性の育児休業等取得率及び男女間 賃金格差の公表を行う企業は、有価証券報告書においても開示が求められる
○高齢者雇用・両立支援・男女共同参画に関する主な動き→「高年齢者雇用安定法の改正経緯」「仕事と家庭の両立支援・男女共同参画に関する主な動き」について参照。
○高年齢者雇用安定法の主な改正内容→(法改正年) 昭和61年・・・・令和２年 （2020年）⇒70歳までの就業確保措置の努力義務化。


◎資料３ 石山委員提出資料 　2023年10月11日 法政大学大学院・石山恒貴
第4回雇用政策研究会 高齢者のキャリア形成 ―ジョブ・クラフティングという考え方―
1．企業におけるシニアの現状↓
○定年再雇用者の自己調整→定年再雇用後の新しい仕事にやりがいを感じる場合もあるが、職場 には深入りせず、家庭生活や地域生活の比重を増やす。寂しい気持ちや喪失感を抱えながらも、気持ちを楽に仕事を進める
○ウェルビーイングとは→�@生活評価�A感情�Bエウダイモニア⇒包括的概念
○ミドル・シニアと幸福感→日本を含む145か国の調査で、幸福感は平均48.3歳を底としてU字型 カーブを描く
○ミドル・シニアとワーク・エンゲイジメント→ワーク・エンゲイジメントに対して、ジョブ・クラフティン グによる有意な正の影響あり

2．ジョブ・クラフティング
○職務設計 VS ジョブ・クラフティング
○職務設計 VS ジョブ・クラフティング→職務からの意義（意味）生成される。
○ジョブ・クラフティングの定義→職務の在り方、それを取り巻く人と事との関係が効果的に楽しく、と考える。いわば、ジョブ型雇用のアンチテーゼでもある
○JD-Rモデルとジョブ・クラフティング→ディズニーランドのカストーディアル↓
www.city.iwade.lg.jp
・新幹線お掃除の天使（株式会社JR東日本テクノハート）→意味づけを「清掃」から「おもでなし創造会社」「お客様と私たちが シーンを共有するステージ：新幹線劇場」に再定義。みんなのバイブルをスマイルテッセイとしてほめあう、ノリを重視する。
・仕事の意味づけの変化→「仕事の意味を制御したい というニーズ」「意味は部分か全体か」⇒「仕事の意味づけの変化」として考えることが必要。
○シニアとジョブ・クラフティング→福祉的雇用を前提とした、シニアは若手への経験を伝える仕事だけをするという視点から、第一線の仕事を継続するという観点への転換。そのためには、シニアになっても、主体的に第一線で取り組む環境 （裁量性の確保と成長）が重要。 つまり、シニア本人のジョブ・クラフティングが必須。 ジョブ・クラフティングで仕事の意味を創造していくことは、エウ ダイモニアにつながる（エイジング・パラドックス）。人事部が中央集権的に職域・職務を設定するだけではなく、ジョブ・クラフティングを活用し、現場と上司と本人が主体的にシニア ならではの職務を再創造する必要性。

3.働き方の選択肢↓
○フリーランスのワーク・エンゲイジメント→自分らしさを生かした働き方改革。
○GBERとは→元気高齢者の地域活動をサポートするウェブプ ラットフォーム
○R60-SETAGAYA-（シニアの「働く」を軸に、地域参加を 活性化する情報プラットホームを作るモデル事業）→モザイク型就労とは→就労条件をスキル、時間、 場所の3つに→バーチャルに一人分の労働力に。地域コミュニティ活動の活性化へ。シルバー人材センターでは扱わない専門性のある仕事。ハローワークと異なる、週に2-3日の短時間の雇用や、単発 の業務委託案件。

4．キャリア・カウンセリングと越境学習↓
○前川製作所の事例→改正高年齢者雇用安定法施行以前から実質定年制はなかった。 50歳時点で「場所的自己発見研修」を行う（360°評価により、自 己洞察と自己理解を深め、本人と職場の関係性を向上させる）。 56歳、58歳、60歳時点で、サポートメンバー （65歳を超えた元 役員相当の3名）が本人と上司にカウンセリングを行う。 定年到達後も、毎誕生日ごとにカウンセリングを実施する。 働く３条件（�@健康�Aやりたいことが明確�Bそれを周囲が受け入れて いる）（プラチナニュース、第14号、2017年）。
○NTTコミュニケーションズ→50代の社員に、チャレンジを促すプロジェクト。 浅井氏が、50歳を迎える管理職ではない社員と、人事評価には関係 のない第三者として面談。 「若い人が会社を伸ばしていくものだ」→この先、まだ15年も働く 可能性がある→海外研修（シンガポールで1年間の業務）。 50代社員の70％はモチベーションが高く、評価が低い原因は、仕事 への関わり方の迷いや上司とのギャップ＝『大事な局面で呼ばれな くなった』という声
○越境（ホームとアウェイの往還）→「境界」の参照。
○シニアと越境→越境して、自社以外には「つぶしがきかない」とい う思い込みが消える。「やりたいこと（価値観）＝仕事の意味」の棚卸し ができる。アウェイでは、多様な人との交流を通して、自分を 振り返りやすい。アウェイでは年齢と社会的地位に囚われないコミュ ニケーションが求められるが、これこそ定年後のシニアに最も役立つスキル。
○まとめ↓
シニアにこそ、主観的幸福を高め柔軟な生き方ができる可 能性がある。シニアにとって雇用の安定がすべてと考え、福祉的雇用に より若手への技能継承だけ求めることは、パターナリズム であり、シニアの可能性を阻害する。職場の役割期待を踏まえつつも、シニア本人がジョブ・ク ラフティングにより主体的に職務を再創造できれば、仕事 の意味を獲得でき、エウダイモニアにつながる。フリーランスの可能性も視野に。キャリア・カウンセリングと越境学習も有効。


◎資料４ 林委員提出資料　多様なキャリア形成・働き方 〜アサヒグループのキャリアオーナーシップ支援・働き方変革の取り組み〜
アサヒグループジャパン株式会社 キャリアオーナーシップ支援室長 林雅子
○アサヒグループについて→会社紹介。
○アサヒグループジャパン→組織・人員体制と役割。
○国内主要会社 年齢別従業員数→５０代比率が最も高く、４０代、５０代合計で約６５％。 年代別従業員比率も参照。
○アサヒグループのキャリア形成支援取り組み ーキャリアオーナーシップ支援の取り組みー→私たちが目指す働き方「学び、成長し、そしてともにやり遂げる」
○アサヒのキャリア支援の変遷→対象をグループに拡大、キャリコン専門家集団・独立組織へ
○キャリアオーナーシップ支援室 設立の背景→個人の想いが起点となり、時代変化の追い風。　【個人の想い】→ 想定外の人事異動 によりキャリア自 律の必要性を認識 （転勤、単身赴 任・・・）。　　【時代の変化】→ 人的資本経営へ
○取り組みの考え方↓
・キャリアオーナーシップ支援の考え方→「マネジャー支援」「キャリアオーナーシップの 意識醸成」「キャリア選択肢の多様化」⇒アサヒグループ社員のキャリアオーナーシップ支援
・キャリアオーナーシップ支援室 Mission・Vision・Values→参照。
○取り組み全体像
・キャリアオーナーシップ支援室活動イメージ→部下マネ ジメント⇒部下がありたい自分を探すのに手伝う。
・施策全体像→セルフ・ キャリアドックとなり、「意識付け」のため面談へ。
・セルフ・キャリアドックとは→企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、 キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、 体系的・定期的に従業員の支援を実施し、 従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取り組み、 また、そのための企業内の「仕組み」のことです。
・参考：セルフ・キャリアドックのイメージ→
・年間活動スケジュール→マネジメントサイクルに合わせて施策を展開する。3,4,5月は「キャリアオーナーシップ強化月間」と位置づけ、施策を集中させる発信。(予定表あり。)
・(キャリア面談)希望者に対して、守秘義務順守で面談実施→(実績) 2022年実績 283名（累計663名） • アンケート結果 約100%が5段階評価の「満足」「やや満足」。↓
・キャリア面談実績→キャリア面談人数は２０２１年に比べて微減となったが、３００人弱/年の実績がある
・キャリア面談受講者 年齢内訳→希望者面談は年代に偏りはない。年代別（2022年実績）
・アンケートによる満足度→「満足」「やや満足」でほぼ100%。
○今後の課題→「キャリアオーナーシップ支援室活動の認知度アップ」「マネジャー支援策の強化」「環境理解促進施策の強化」「組織課題の提言」「キャリアオーナーシップ支援活動の効果の見える化」。

○Asahi Work Life Innovation 〜アサヒグループが目指す働き方〜
○これまで（コロナ禍）のAWLI 振り返り・総括↓
・これまでのAWLI 当初コンセプト→202０年８月にAWLI（Asahi Work Life Innovaiton）の実施を発表、在宅勤務を積極的に取り入れた 新しい働き方を目指した。その他参照。
・これまでのAWLI 総括 社員アンケート結果 評価点→2022年10月に新しい働き方についてのアンケート※を実施。通勤時間の短縮等による新たな時間の創出で、 多くのメリット（生産性向上）に繋がっているとの意見が多く見られた。 在宅ワークにより、多様な働き方が可能になり、ワークライフバランスが充実（自己研鑽や家族との時間） したとの評価点があった。
・１．これまでのAWLI 総括 社員アンケート結果 問題点→・コミュニケーションの量・質が、オンラインだけでは不十分（気持ちが伝わりにくい・メンバーの指導難しい） ・何気ない会話や偶発的な出会い・気づきは、オンラインでは難しい ・オンラインだけでは「アサヒの良い文化」の継承が難しい。
○AWLIの方向性〜アサヒグループの目指す働き方〜→つきましては、アフターコロナにおけるアサヒグループの新しい働き方・「アサヒ型ハイブリッドワーク」を提唱いたします。↓
・「アサヒ型ハイブリッドワーク」とは→AGP、中期経営方針、ピープルステートメントから、アフターコロナにおけるアサヒグループの目指す働き方を 「アサヒ型ハイブリッドワーク」とし、全社で推進していく。
・AWLI（目指すべき働き方）の実現に向けて→アサヒ型ハイブリッドワーク⇒在宅 目的に応じて、社員が主体的に、働く場所を選択。　LIFE⇒新たに創出した時間で豊かな生活を実現し、社員のwell-beingの実現へ。　　・研修等のオンライン化により、遠隔での受講が可能に。 ・創出した時間で、自己研鑽や家族との時間を充実させる。 ・社員/家族の健康へ繋げ、社員一人一人のwell-beingをより向上させる。 ・ワークライフバランス向上など。
・オフィスでのエクスペリエンス （アサヒのオフィスでしか経験できないこと）→アサヒのオフィスでしか経験できない 「エクスペリエンス」を体現する場。

次回は新たに「第2回 子ども・子育て支援等分科会」からです。