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外国人雇用対策の在り方に関する検討会(第8回)会議資料 [2022年02月23日(Wed)]
外国人雇用対策の在り方に関する検討会(第8回)会議資料(令和4年2月4日)
《議題》(1)外国人雇用状況(2)新型コロナウイルス感染症禍における外国人雇用の状況(3)外国人の雇用・労働等に係る統計研究会の中間報告(4)外国人雇用対策の最近の取組
https://www.mhlw.go.jp/stf/projectteam_20210222_02_00014.html
◎資料1 外国人雇用対策の在り方に関する検討会構成員名簿 →10名。

◎資料2 「外国人雇用状況」の届出状況まとめ(令和3年 10 月末現在)
○日本で就労する外国人のカテゴリー(総数172.7万人の内訳)↓

@ 就労目的で在留が認められる者(約39.5万人)(「専門的・技術的分野の在留資格」)
A 身分に基づき在留する者(約58.0万人)(「定住者」(主に日系人)、「永住者」、「日本人の配偶者等」等)
B 技能実習 約35.2万人 ・ 技能移転を通じた開発途上国への国際協力が目的。
C 特定活動 約6.6万人 (EPAに基づく外国人看護師・介護福祉士、ワーキングホリデー、 外国人建設就労者、外国人造船就労者等)
D 資格外活動 約33.5万人

○在留資格別にみた外国人労働者数の推移→「特定活動」(前年比 44.7%増)、「専門的・技術的分野の在留資格」(同 9.7%増)、「身分に基づく在留資格」(同 6.2%増)の伸び率が大きい。
○産業別にみた外国人労働者数の推移→「製造業」が最も多く465,729人で、外国人労働者全体の27.0%を占めている。 次いで「サービス業(他に分類されないもの)」が282,127人(同 16.3%)、「卸売業、小売業」が 228,998人(同 13.3%)、「宿泊業、飲食サービス業」が203,492人(同 11.8%)の順となっている。
○国籍別にみた外国人労働者数の推移→ベトナムが最も多く453,344 人で、外国人労働者全体の26.2%を占めている。 次いで中国が397,084 人(同 23.0%)、フィリピンが191,083 人(同 11.1%)の順と。 直近の推移→特にペルーが前年比で8.0% (2,327人)増と増加率が高い。 次いでフィリピンが同 3.4%(6,333人)増、ブラジルが同 2.9%(3,865人)増と。
○日本で就労する外国人労働者(在留資格別・国籍別)→ベトナムは「技能実習」が44.6%、次いで「資格外活動(留学等)」が26.9%。 インドネシアは「技能実習」が56.3%。ネパールは「資格外活動(留学等)」が67.8%。 フィリピンやブラジル、ペルーは「身分に基づく在留資格」が多い。
○産業別外国人労働者数→「製造業」が最も多く、465,729人で、外国人労働者全体の27.0%。 次いで「サービス業(他に分類されないもの)」が282,127人(同 16.3%)、「卸売業、小売業」が 228,998 人(同 13.3%)、「宿泊業、飲食サービス業」が203,492人(同 11.8%)の順と。
○外国人雇用事業所数の推移→2021年10月末時点で過去最高の285,080か所。 ○ 特に2014年以降は、毎年約2万事業所ペースで増加。


◎資料3 新型コロナウイルス感染症禍における外国人雇用の状況について
@ 外国人求職者の分析
○ハローワークにおける外国人新規求職者数の推移→直近では0.91倍まで低下した。
○外国人の非自発的離職の割合の推移(在留資格計)→2021年は、10月以降、2019年同月比※で5ポイント程度下振れ。 一般(外国人を除く)と比較すると、最大で35ポイント、直近でも7ポイント程度、外国人の方が高い。 外国人雇用はコロナ禍による景気の変動に影響を受けやすいと考えられる
○外国人の非自発的離職の割合の推移(在留資格別)→技術・人文知識・国際業務については、2020年6〜2021年1月は日本人配偶者等より高い水準で 推移していたが、順次低下し、直近では8ポイント程度、日本人配偶者等より低い水準となっている。
○新規求職者中の無業者・前職非雇用の割合の推移(在留資格別)→在留資格別の差が大きい。 身分に基づく在留資格(永住者、日本人配偶者等、定住者)→2020年5月に8%に落ち 込み、その後大幅に上昇し、16%程度で推移していたが、直近は14%となった。 一般(外国人除く)と比較すると、2020年5月から7月は、ほぼ同じ水準であったが、その後は 5ポイント程度高い水準で推移。 在留資格の詳細→日本人・永住者の配偶者等の無業者率は、2020年5月に15%まで落ち 込んだが、その後、大幅に持ち直して25%程度で推移し、永住者や定住者と比較して10ポイント程 度高い水準となっている。
○ハローワークにおける一般・外国人の就職率の推移→外国人の就職率は、日本人と比較して15〜20ポイント程度低い水準で推移し、直近では14ポイント低い。ハローワー クからの意見では、この差は、職場におけるコミュニケーション能力や在留資格による制約等によるところが大きいと している。
○ハローワークにおける在留資格別の外国人就職率の推移→就職率は、在留資格によって差が大きい。永住者、日本人配偶者等及び定住者の就職率のトレンドはよ く一致しているが、定住者の就職率は日本人配偶者等と比較して5〜10ポイント低い。 技術・人文知識・国際業務の就職率のトレンドは身分に基づく在留資格とは異なり、就職率も永住者 と比較して直近で13ポイント低い水準で推移している。 ハローワークからの意見として、技術・人文知識・国際業務については、在留資格による職種の制約 とそれに伴う求人の不足、定住者については、職場におけるコミュニケーション能力の不足等があげられている。

A 外国人向け求人の分析
○ハローワークにおける外国人向け新規求人数の推移→求人数の大部分は、専門的・技術的分野以外の在留資格(永住者、日本人配偶者等、定住者等)が占 めている。
○ハローワークにおける外国人向け有効求人数の推移→2020年5月に2019年同月比で3割 程度減少した後、徐々に持ち直し、2021年1月以降、2019年同月比※で緩やかに上昇を続け、2021 年10月以降は2019年同月を上回る水準で推移。 求人数の大部分は、専門的・技術的分野以外の在留資格(永住者、日本人配偶者等、定住者等)が占 めている。
○ハローワークにおける職業別の有効求人数の推移(在留資格別)→専門的・技術的分野以外の有効求人数※は、2020年5月に前年同月比で3割程度の減少となった後、徐々に持ち直し、 2021年10月以降は、2019年同月を上回る水準で推移。職業別では、サービス、運搬・清掃等が減少したが、持 ち直している。専門的技術的分野の求人は、それ以外の分野と比較して、今なおコロナ禍による景気の影響を受けている。
○ハローワークにおける外国語使用有効求人数の推移→2020年8月に2019年同月比で6割減となった後、徐々に持ち直 したが、2021年1月以降、2019年同月比※で5割減で横ばいで推移しており、コロナ禍の影響から脱していない。 背景として、専門的・技術的分野のうち、国際関係業務の求人が大幅に減少していることが考えられる。 外国語使用有効求人数の職業別では、2020年5月以降、サービス、販売が減少するなど、インバウンドに関わる職 業の減少率が大きく、現時点でもコロナ禍による景気の影響を大きく受けていると考えられる。


◎資料4 外国人の雇用労働に係る統計整備の検討状況について
○外国人の雇用・労働に係る統計整備に関する研究会→外国人雇用対策の在り方に関する検討会の中間取りまとめでの提言を踏まえ、「外国人の雇用・労働に係る統計整備に関する研究会」を設置し検討⇒国内外における統計の整備状況を把握した上で、外国人労働者の雇用管理の実態の把握に加え、我が国労働市場への包摂の状況や、国際的な労働移動等を適切に把握するため、新たに整備が必要と 思われる日本人と外国人が比較可能な統計について、優先順位の整理を行う。 新たな統計を整備する際の技術的課題の整理を行う。
○日本人と外国人が比較可能な統計の検討状況(基本的事項)
○新たな統計の検討状況(主な論点)↓
1 背景(外国人雇用対策の在り方に関する検討会 中間取りまとめ(2021年6月)抜粋)→日本人と外国人が比較可能な 統計等を新たに整備することも含めて検討し、エビデンスに基づく外国人雇用対策の立案 の基盤整備を目指すべきである。(p.6)
2 新たな統計の整備の方向性→既存統計の調査項目※を統合した外国人を対象とした新たな公的統計を新設すべき
3 新たな統計調査の対象→ 新たな外国人統計は当面、事業所を対象※とした調査とすべき。※ 既存の事業所調査との比較可能性を確保するため、産業、事業所規模等の層化抽出により、可能な 限り既存の事業所調査の標本集団との整合を図るべき。
○新たな統計の検討状況(主な論点)↓
1 どのような項目を属性事項として調査すべきか→外国人特有の属性事項(在留資格、国籍(語学力や学歴等での集計を想定)、在留期間、出生地(国)、最終学歴取得国、両親の出生地、母語、日本語能力等)。日本人と同様の属性情報も調査(性別、年齢、最終学歴、卒業年等)
2 どのような項目を調査・集計すべきか→比較のため、既存の統計の調査項目と整合する必要(雇用動向調査、就業構造基本調査、労働力調査等を念頭)。 雇用労働の調査項目(就業上の地位、雇用形態、就業日数、職種、収入、勤続年数、訓練・自己啓発 等。入職経路等(国内外) 、前職情報(国内外) 等)。 (従業員の)世帯に関する調査項目(世帯構成員の情報、世帯収入、仕送り額等)。
3 回収率を高める工夫をどうすべきか→回収率を高める工夫(4つあり。)
4 どのようなスケジュールで調査を実施すべきか→令和4年度に調査計画等を作成し、総務省の審査を受け、令和5年度から調査の実施。


◎資料5 外国人雇用対策の最近の取組について
《文化ギャップ》↓

○「できることリスト」による職場のコミュニケーション能力の見える化↓
【現状と課題】→外国人就労・定着支援事業を実施していく中で、これまで修了者が身につけた能力(できるようになった コミュニケーション)を事業主等に客観的に伝えるための指標がなかった。このため、修了者に対する就職支援を実施する際に、事業主が求める職場におけるコミュニケーション能 力等と、実際に修了者が身につけている職場におけるコミュニケーション能力等が一致せず、就職に結びつ きにくい状況が見受けられた。
・できることリストとは、 就労におけるコミュニケーション場面において外国人が「できること」を聞く・話す・読む・書く、の言語4技 能別に尺度化するツール。レベル1〜3に分かれている。
○できることリスト(改訂版)のレベル別の内容@→できることリストには、円滑な職業紹介・求人開拓を行うため、就業場面での日本語コミュニ ケーション能力のレベルと具体的な就業事例を示している。 右矢印1 記載されている職種のみを就業先として限定する趣旨ではないことに留意。⇒外国人就労・定着支援研修 できることリスト(コミュニケーションレベルのイメージ)→レベル1から3まであり。
○できることリスト(改訂版)のレベル別の内容A→できることリストの改訂の主なポイントは⇒ 「できること」のレベル分けを 聞く・話す・読む・書く の言語4技能別に細分化。 レベル分けにあたっては、厚生労働省で開発した「就労場面で必要な日本語能力:参照表」のレベル(A1, A2.1, A2.2)を参照⇒
・なお、できることリストの改定にあわせて、以下の2点を作成→できることリストに示すコミュニケーション能力を習得するための 標準モデルカリキュラム。標準モデルカリキュラムをもとに授業を行う際の指導方針・指導のポイント等をまとめた講師用手引き。 標準モデルカリキュラム等は、令和4年度外国人就労・定着支援事業の仕様の一部としており、受託事業者におい て活用することを想定している。
《支援について》↓
○外国人雇用事業所データベースの整備による求人開拓・マッチングの強化→ハローワークに提出された外国人雇用状況届出の情報と、ハローワークの求人・職業紹介 等の情報を事業所ごとに突合した「外国人雇用事業所データベース」を整備し、各ハロー ワーク職員が活用することにより、外国人向け求人開拓やマッチングの強化を図る。⇒外国人雇用事業所データベース(ver.1.0)参照。
・(データベース活用例) 外国人労働者数の増加数とハローワークにおける求人・職業紹介等情報の例
・【求人開拓での活用例】→過去1年間で、外国人雇用を大きく増やしている(増加数が大きい)事業所を在留資格別・業種別に検索し、 直近で求人が提出されていない事業所(E、G、H、I:過去に求人提出の実績あり)について、求人提出の意向 を確認。 過去1年間に求人が提出されている事業所(A、B、F、J)について、外国人を積極採用する意向があるか確認。 ・過去、求人を提出した履歴のない事業所(C、D)について、ハローワークのマッチングサービスを案内し、求 人開拓。
・【職業紹介での活用例】→身分系の在籍者が多い事業所(A,B,C)に、身分系求職者のマッチングを行う。 紹介が就職件数に結びつきやすい事業所(F)の工夫等を把握し、他の事業所へのマッチングや雇用改善指導へ 生かす。
○ハローワーク窓口における求人票の英語への自動翻訳の提供A→職種、仕事内容、雇用形態⇒現地の言葉に翻訳。求人票。
○ハローワーク窓口における求人票の英語への自動翻訳の提供B→求人票の賃金など。
《留学生》↓
○留学生の国内就職支援に関する取組の実施状況@→外国人留学生大卒等合同就職面接会。外国人留学生WEB企業説明会2021。その他。
○大学とハローワークの連携協定の締結→外国人留学生の国内就職促進に向けて「大学」と「ハローワーク」が 連携協定を締結、留学早期からその後の就職・定着に至るまで一貫し てサポートする取り組みを実施。【成長戦略フォローアップ(令和2年7月17日)掲載】
○「外国人留学生の国内就職支援研修モデルカリキュラム」の概要→【現状と課題】外国人留学生は65%が日本国内での就職を希望、実際の国内就職率は35%に留まっており、原因として、 日本特有の就職活動への情報不足等が課題として挙げられている。また、採用後のミスマッチを解消し、定着率を高めるためには、日本の企業文化・価値観・雇用慣行等への理解を深めることも重要。⇒研修のモデルカリキュラムを開発→1 就職活動準備コース大学1・2年生、大学院1年生対象。2 就職活動・内定後コース 大学3・4年生、大学院2年生対象。
【モデルカリキュラムの活用】→大学のキャリアセンターや地方公共団体が外国人留学生向けに実施する研修や、民間企業が内定者向けに実施する 研修などで活用していただくこと想定。また、厚生労働省が設置する外国人雇用サービスセンター(東京、名古屋、大阪、福 岡)において、本カリキュラムによる留学生向けの研修を順次実施する予定です。
○留学生の国内就職支援に関する取組の実施状況A→留学生の国内就職支援に関する取組⇒ 外国人留学生が日本の就職活動のトラックに乗り遅れないよう、留学早期から一貫した就職 支援を行うため、ハローワークと大学が協力協定を締結するとともに、モデルカリキュラムを 用いて必要な取組を実施。 取 組 実 績あり。
・今後の予定→各外国人雇用センターにて、2021年度下半期には主に以下を実施(予定を含む)→ <東京外国人雇用サービスセンター><名古屋外国人雇用サービスセンター><大阪外国人雇用サービスセンター><福岡外国人雇用サービスセンター> ⇒モデルカリキュラムを用いたセミナーは共通。
《子ども支援》↓
○外国につながる子どものキャリア支援の取組→【都立南葛飾高校における取組】1.教員向けの外国につながる生徒のキャリア支援のためのレクチャーの開催、※同校は在京外国人生徒対象入試を行う都立高の1校。外国につながる生徒は、全 日制においては、各学年20名程度在籍。2.今後の予定 あり。
・(参考)外国につながる生徒のためのキャリアシート(案)
○外国につながる子どもの在留資格とキャリア形成↓
1.日系人等定住外国人の子ども
・ 身分に基づく在留資格を有する外国人の子どもは、基本的には親と同じく、身分に基づく在留資格 を得る。このため、在留資格上は就労に制限がない。 (例)在留資格「定住者」の子どもは「定住者」。ただし、未成年で未婚の実子の場合。
・ 他方で、特に日系人等定住外国人は、派遣・請負の雇用形態で働く者が多く、現実的には、子ども も同様に派遣・請負での就労を選択することが多いといった指摘がある。
2.就労目的で在留が認められる外国人の子ども→就労目的で在留が認められる外国人の子どもは、在留資格「家族滞在」を得て在留する。就労に当 たっては、資格外活動許可を受けて週28時間以内での就労のみ認められる。 来日時期など一定の要件の下で、高校卒業後に「定住者」や「特定活動」に在留資格変更を行い、 週28時間の制限なく就労を行うことが可能なケースがある。

○(参考)高等学校等卒業後に就労を希望する外国人に係る在留資格の取扱いについて
○商工会議所とハローワークが連携した取組について→【千歳商工会議所とハローワーク千歳の取組】⇒1.留学生集団面接会の開催 2.「外国人雇用セミナー」の開催 参照。
○専門人材の育成に関わる取組について→外国人労働者や外国人を雇用する事業主を支援するツール等について、全国の労働 局やハローワークに対し、一方的な通知等にとどまらず、オンライン説明会の実施を通じ、 浸透を図る。併せて、現場における取組事例の紹介を行うことで、好事例の横展開を図る。⇒労働局・ハローワーク向けオンライン説明会の概要(案)あり。参照。

次回は新たに「第2回「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」」からです。

第4回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料) [2021年12月22日(Wed)]
第4回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料)(令和3年12月10日)
《議題》(1)雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関 する作業部会における議論等の整理(案)について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22697.html
◎参考資料1 「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の 構築に関する作業部会」の開催について
1.概要
→ 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会において、障害者の就労を支える人材の育成・確保に関して議論がなされ、雇用と福祉 の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修(「基礎的研修」)の必要性等について、一定の方向性が報告書で示されたところ。 これを踏まえ、さらなる具体的な事項を議論することを目的として、検討会の下 に「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する 作業部会」(以下「基礎的研修作業部会」という。)を開催し、下記2の事項につい て集中的に検討を実施。
2.主な検討事項
→ 雇用分野と福祉分野のそれぞれの現場において活躍できる人材の育成のために、 基礎的研修を実施するに当たって、以下の事項等について整理。 ・受講した人材の仕上がり像 ・カリキュラムに盛り込むべき内容 ・受講を必須とする者の要件 ・受講を必須とする者の規模感を踏まえた研修実施体制 ・受講を必須としない者の受講機会の確保 ・研修実施手法
3.参集者(別紙)→別紙のとおり。 ※検討会の下に開催されたワーキンググループの構成員のうち座長が指名する者が、中 心的な役割を担う者として参画。その他に実務経験に長けた者等に出席を依頼。
4.その他 ・ 令和3年度内に4〜5回程度開催し、基礎的研修作業部会として整理した事項 を取りまとめ、検討会に報告。 ・ 基礎的研修作業部会の運営は、検討会のそれと同様に実施。
○基礎的研修の構築に関する作業部会参集者→8名。(座長・専門アドバイザー)

参考資料2 専門人材の研修体系イメージ図 →現行の専門人材の研修体系イメージ図と今後の専門人材の研修体系イメージ図 あり。

◎参考資料3 各研修のカリキュラム →【基礎的研修】カリキュラムイメージ(案)、【就業支援基礎研修研修】(就労支援員対応型)、【障害者就業・生活支援センター就業支援 担当者研修】、【職場適応援助者養成研修】、【就業支援基礎研修】カリキュラム(就労支援員対応型)、【障害者就業・生活支援センター就業支援担当者研修】カリキュラム、【職場適応援助者養成研修】訪問型・企業在籍型モデルカリキュラム。

◎参考資料4 就業支援基礎研修の実施状況 →(都道府県別)実施状況。

◎参考資料5 各就労支援実施機関数と専門人材の数

・参考資料5-1→障害者総合支援法における就労系障害福祉サービス、・障害者就業・生活支援センター
・参考資料5-2→【事業所数、人員数、研修受講者数】
・参考資料5-3→都道府県別「就労移行支援」事業所、都道府県別「就労定着支援」事業所数、都道府県別「障害者就業・生活支援センター」数
・参考→都道府県別就労継続支援(A型)事業所数、都道府県別就労継続支援(B型)事業所数

◎参考資料6 大臣指定の職場適応援助者養成研修の研修機関に係る要件 ↓
研修機関が次の(1)〜(4)までに掲げるすべての要件を満たすこと。

(1) 法人格を有すること。
(2) 次の一から四までに掲げるいずれかの実績を有し、研修の実施に必要とされる相当程度の経験及び研修業務を一定の水準を保ちつつ継続的 に 運営する能力を有すること
一 次の@からBに掲げる全ての要件を満たすこと↓
@ 訪問型職場適応援助者による援助事業または企業在籍型職場適応援助者による援助事業を継続して行っており、かつ、一定の期間において、 地域障害者職業センターが作成または承認した支援計画による支援件数が10件以上あること。
A 企業在籍型職場適応援助者による援助を行っている法人の場合は、次のアからウに掲げる全ての要件を満たすこと⇒ ア 障害者を10人以上雇用していること イ 障害者の実雇用率が法定雇用率以上であること ウ 一定期間の間に雇い入れた障害者の雇入れ後6か月経過時点の定着率が80%以上であること。
B 職場適応援助者による援助に関する研修であって、次のアからウまでに掲げる全ての要件を満たす研修を各年1回以上実施していること。⇒ ア 企業、福祉、自治体関係者等の複数の分野から幅広い層の参加者を得ていること。 イ 2日以上の連続したカリキュラムであること。 ウ モデルカリキュラムに掲げる科目F〜Iの内容を含んだ研修であり、かつ、講義及び演習の形態で実施していること。
二 次の@及びAに掲げる全ての要件を満たすこと⇒ @ 障害者就業・生活支援センターの運営を継続して行っていること。 A 訪問型職場適応援助者による援助を行っており、かつ、複数の障害種別の支援対象者に対して、地域障害者職業センターが作成又は承認し た支援計画による支援件数が5件以上あること。
三 職場適応援助者養成研修を一定の期間において各年1回以上実施していること。
四 職場適応援助者による援助その他これに類する就労支援に関する研修であって、上記(2)一Bのアからウまで及び次の@からBまでに掲げる全 ての要件を満たすものを、年1回以上実施していること。⇒ @ 都道府県の圏域を超え、相当程度広域的な参加者を得ていること A 1回当たり20名以上の受講者を得ていること B 職場適応援助者による援助事業の実践経験を有していること又は団体会員の実践経験を集約する仕組みを有していること。
(3) 実習の実施に当たって、障害者雇用企業との連携により、多様な業種の実習先を確保できる見込みがあること。
(4) 労働関係法令の違反を行う等の社会通念上著しく信用を失墜させる行為をしていないこと。

○<参考>大臣指定の職場適応援助者養成研修の研修機関における養成数
1 訪問型ジョブコーチ養成数  2 企業在籍型ジョブコーチ養成数  
上記、それぞれ参照のこと。


◎参考資料7 オンラインによる障害者職業生活相談員資格認定講習実施状況 ↓
○令和2年度における障害者職業生活相談員資格認定講習の 一部オンラインによる試行実施について↓

・ 障害者職業生活相談員資格認定講習のオンラインによる実施に向けた課題等の検証を行うことを目的として、オンラインで の講習に参加を希望した者に対して、一部オンラインによる講習を試行的に実施。(※機構本部と神奈川支部が共催で 講習を実施したもの。) *神奈川支部において集合研修を小規模で開催していたことにより、受講対象とはならなかった受講希望者のうち19人が参加。*所定720分のうち、オンライン講習(演習・意見交換等を除く)180分間×3日と集合講習180分×1日(演習・意見交換 等)により実施。
・ オンライン講習はリアルタイム配信を行い、受講者からの質疑応答に対応出来る体制を整え、受講確認のために受講者は ビデオをオンの状態として、事務局側で受講者の様子を常時確認することにより出席を確認した。
・ 従前より、講習受講後の習熟度の確認テストは実施していないが、講習終了後の確認テストを実施した(比較のために集 合形式のみで実施した他の回でも実施)。 ⇒ 集合形式のみ講習受講者よりも、一部オンライン講習受講者の方が確認テストの正答率が高かった。
・【オンライン講習参加者へのアンケート結果】→ 望ましい実施方法について、一部オンラインの講習を受講した者の約半数(47.4%)が「意見交換を除き一部をオンラ インで行う」と回答しており、「全てオンライン形式で行う」は31.6%、「全て集合形式で行う」は10.5%であった。

○令和3年度における障害者職業生活相談員資格認定講習の オンラインによる実施状況
・令和2年度の試行結果を踏まえて、令和3年度においては、一部オンラインで開催することとしている。 * 所定720分の講習を通常2日間で実施しているところ、受講者の負担や集中力の持続に配慮し、3日以上に分けて実施。
・令和3年度限りの緊急措置(セーフティネット)として全国の受講希望者を対象に、講習の質及び双方向性を担保したオンライ ン形式での講習を計2回(1回あたり4日間)開催する予定。


◎参考資料8 オンラインによる職場適応援助者養成研修実施状
○職場適応援助者養成研修については、新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止に配慮し、令和2年8月5日から一部科目のオンライン化を認めている。⇒オンラインでの実施状況、実施機関からの意見、受講者の確認方法(複数回答) 参照。

◆雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/shingi-rousei_126985_00010.html

次回は新たに「第2回生活保護制度に関する国と地方の実務者協議 資料」からです。

第4回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料) [2021年12月21日(Tue)]
第4回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料)(令和3年12月10日)
《議題》(1)雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関 する作業部会における議論等の整理(案)について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22697.html
◎資料1 雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築 に関する
作業部会における議論等の整理(案)
○ 「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会」においては、障害者本人のニーズを踏まえた上で雇用施策と福祉施 策とがシームレスに提供されることにより、地域において働くことを希望 る障害者が、その能力と適性に合わせて働くことに挑戦できる社会の実 現、ひいては障害の有無にかかわらず、共に働く社会の実現を目指すことが確認された。

○ その中で、検討会の下に開催された「障害者就労を支える人材の育成・ 確保に関するワーキンググループ」→目指すべき社会の実現に向けて、福祉と雇用の切れ目のない支援を可能とす るために、障害者本人と企業双方に対して必要な支援ができる専門人材の 育成・確保を目指し、検討が行われた。
○ その結果、障害者の就労支援に携わる人材に雇用・福祉の分野横断的な 基礎的な知識・スキルを付与する研修(「基礎的研修」)を確立することが必要であるとの方向性が示されたことから、本作業部会にお いては、その実現に向けてさらに必要な議論を行ったもの。

1.基礎的研修を修了した人材の仕上がり像について
○ 検討会及び WG において、障害者就労を支える人材は、 ・ 就労支援全体のプロセスに対する俯瞰的な理解の下、自らの担当する 支援の位置づけや自らの立ち位置、さらには他の機関との連携の在り方 等を認識した上で支援ができること、 ・ 就労支援における基本的な考え方※を理解し、雇用と福祉の両分野それ ぞれの立場を理解した上で、実際の支援においても障害者のニーズを踏 まえた上で、同じ方向を見ることができること、の重要性が指摘されている。

○ これに加え、本作業部会→企業で働くことを支援することに重点を置いて、必要なアセスメント、 求人とのマッチング、就職後のフォローアップなど職業リハビリテーシ ョンのプロセスを理解し、企業と必要なコミュニケーションを図り、企業と連携して支援していくことができること、 も重要であることが確認された。
○ これらも踏まえ、障害者就労を支える人材育成は必要な知識・スキルを 付与することを目指して行われるものであるが、本作業部会においては、 こうした人材の育成は基礎的研修のみで完結するものではなく、その後の 実践経験等と相まって、基礎的研修の上位に位置づけられている階層研修 も含めた育成により可能となるものであることが改めて確認。 したがって、基礎的研修は、そのゼロステップとして必要な雇用・福祉 両分野の横断的な知識等について一定レベルの修得を目指すこととし、当 該研修を修了した者の仕上がり像は、障害者本人及び企業に対して基本的 な支援を開始できるレベルの人材とすることが適当である。

2.カリキュラムに盛り込むべき内容について ↓
○ 基礎的研修のカリキュラム
→検討会及びWGでの議論におい て、現行の就業支援基礎研修のカリキュラムに次のような知識、スキルの 習得を可能とする内容を加えるべきという意見があった。 ・ 就労支援の目的や障害者雇用・福祉の理念や倫理等 ・ 一般就労への移行、雇用から福祉への移行、就職後の雇用管理・定着支 援に関する知識とスキル ・ 対企業支援の知識とスキル(企業における地域資源の活用促進や職務 の切り出しを支援する知識とスキル、合理的配慮の提供内容の検討や企 業との調整の仕方、企業担当者へのメンタルヘルスに係る配慮に関する 知識等) ・ ハローワークやその他の職業リハビリテーション実施機関との連携に 関する知識とスキル ・ ライフステージに応じた障害者の生活変化に対応した支援のために必 要な知識(青年心理学、キャリアコンサルティング等) ・ 企業内での障害者雇用への理解促進を支援できる知識とスキル ・ 障害者の就業に役立つICTのツールに係る知識。
○ その他、留意すべき点としては以下の指摘。⇒障害特性の理解等においては、障害者雇用促進法の障害の範囲に留まらず、障害福祉施策の対象となる障害の範囲を取り扱うべき。その上で、上位の階層研修においては、さらに高度な専門性を要するケースの内容を扱うべきである。 ・ 現行の就業支援基礎研修は主に福祉分野の人材を対象に雇用について 教える比重が大きいため、基礎的研修では企業で働く障害者の就業に伴 う生活面の支援をどう行っていくのか、雇用から福祉にどうつなげてい くのかといった観点も含めるべきである。 ・ 職場適応援助者養成研修及び障害者就業・生活支援センター就業支援 担当者研修(「就業支援担当者研修」)の内容との関係について、現行のこれらの研修の内容のうち、共通する基礎的な内容については新たに構築する基礎的研修に含めるものとし、職場適応援助者養成研 修及び就業支援担当者研修については、それぞれの機関の役割に応じた 内容及びより高度な内容とすべきである。 ・ 「福祉的就労と一般就労の違い」が何かを理解し、企業で実際に働く際 にどのようなことが求められるのかなどを学べるようにすることが必要。
○ 上記の指摘等を網羅的に踏まえたカリキュラムイメージ(1200 分)を検 討した結果、講義時間(1コマ)の短縮、複数講義の統合、上位の階層研 修への移行(演習・意見交換等)等、カリキュラムの削減に係る意見や、 一方でオンライン講義の復習時間を集合研修に追加するといった意見があった(詳細→別添1参照)。 また、実際に基礎的研修へ職員を送り出す事業所の立場からは、就労系障害福祉サービス事業所の最低人員配置(かつ常勤換算による人員配置のた め職員のうち非常勤の者の割合が高い)という特性から、研修日数が多い と現場の負担感が大きくなり、受講のハードルが高くなってしまうこと、 また内容によっては、一定の実践経験を積んでから学ぶことで習得効果が 向上することが期待できること等から、基礎的研修で盛り込むべき内容を 絞り込む方向で精査すべきという意見が多々あった。
○ こうした中で、本作業部会としては、研修期間は3日以内(概ね 900 分 以内)とすることが適当と結論づけ、カリキュラムイメージとしては別添 2のとおりである。

3.受講を必須とする者の要件について
○ 本作業部会としては、基礎的研修の受講を必須とすべき者は、⇒・ 就労移行支援事業所の就労支援員 ・ 就労定着支援事業の就労定着支援員 ・ 障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者 ・ 障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者

○ また、受講を必須とする者に係る受講までの猶予期間→3 年以内とすることが適当。
○ また、今後地域の基幹的役割を担うことが求められている障害者就業・ 生活支援センターの担当者については、本事業(就業支援部分)が国の委 託事業であることも鑑み、可能な限り就任した初年度に基礎的研修を受講できるように優先すべき。
○ さらに、検討会及び WG における議論同様、受講を必須とする者について は、上記の者を第1段階として、将来的には、就労系障害福祉サービス事 業所のうち、就労継続支援 A 型及び B 型事業所の支援員を含む全ての支援員についても受講を必須とする者として拡大していく必要があるとの意見があった。
○ 一方、受講を必須とする者に対する免除等、次のとおりとす べきであると考える。 ↓
(現行の就業支援基礎研修や基礎的研修の受講者)⇒・ 現行の就業支援基礎研修を受講した者については、基礎的研修が従来 の就業支援基礎研修の内容に留まらず、雇用・福祉両分野の横断的な知識 等の付与を目的としたものであることから、受講の免除はしないことが適当。・ なお、基礎的研修を受講した者が配置転換や転職により、再度、基礎的 研修の受講を必須とする者となった場合については、制度等の変更によ り、基礎的研修のカリキュラムに変更がない限りにおいて、同じ研修を再 度受講させるよりも、上位の階層研修の受講を促すべきとの意見があっ た。
(就労支援の経験のある者)⇒ ・ 就労支援の経験がある場合であっても、経験の質や支援対象の範囲は 様々であり、経験等について客観的な評価を行うことが困難であること から、就労支援の経験による免除は行うべきではない。
(資格保持者等) ・ PSW 等の資格保持者について、例えば、精神障害の障害特性に係る知識 等については既に修得済みであるものの、就労支援における必要なアプ ローチ方法を理解していることも必要であること、障害特性の理解に係 る一部の科目の受講を免除したとしても、研修全体のごく一部であり、事 務手続き等が煩雑になるだけであることから、資格保持者については受講の免除は行わず、全ての科目を受講すべき。 ・ 職場適応援助者養成研修(大学等の高等教育機関における職場適応援助者養成研修を含む)等、上位の階層研修修了者については、基礎的研修 の受講を免除することが適当である。
○ また、検討会及び WG において、職場適応援助者養成研修及び就業支援担当者研修の受講要件として、 ・ 基礎的研修の受講修了を要件とすること ・ 企業在籍型職場適応援助者養成研修の受講→基礎的研修 か障害者職業生活相談員資格認定講習のいずれかを受講していればよい とすること について意見があったところ、 本作業部会においては特段の異論はないが、基礎的研修が職場適応援助 者養成研修及び就業支援担当者研修の受講を制限することにならないよう 受講機会を確保することが重要であると考える。 また、企業在籍型職場適応援助者養成研修の受講に係る要件として、基礎 的研修の受講修了と同様に、障害者職業生活相談員資格認定講習の受講修 了を可とする場合には、基礎的研修において付与する内容等が、障害者職 業生活相談員資格認定講習に比べると広範囲に及ぶことから、当該講習に 不足する内容を補う必要があるのではないかとの意見があった。 一方で、現行の就業支援基礎研修よりも受講対象者の裾野が広がってい ることから、上述したような受講要件→一定期間の運用状況等を踏まえ改めて判断すべきであるといった意見があった。

4.研修実施の規模感について
○ 研修実施の規模感→就労支援員、就労定着支援員、障害者就 業・生活支援センターの就業支援担当者及び生活支援担当者を受講必須とし、さらには基礎的研修の受講を職場適応援助者養成研修の受講要件とした場合、現在の各人員数を基にした受講者は最大 11,800 人(推計)。 仮に、配置されてから3年以内の受講を義務付けた場合は年間 3,900 人に対する受講機会の確保が必要となる。

○ これに加え、将来的には、就労系障害福祉サービス事業所のうち、就労 継続支援 A 型及び B 型事業所の支援員を含む全ての支援員について受講を必須とすべきとの意見がある中で、受講者の規模感→受講対象の拡大にタイムリーに対応できるように、これらの者を含めて想定し、実 施の計画を立てるべきとの意見があった。 ○ さらには、検討会及び WG においては、上記3の者を受講必須とした上で 基礎的研修の実施状況を見つつ、将来的には、医療機関の者、教育関係者、 職業訓練分野における委託訓練を実施している民間事業者の担当者、その ほか行政機関の雇用や福祉担当部署の職員等にも対象を拡大することにつ いても意見があった。
○ また、検討会及び WG において、就労系障害福祉サービスに携わるサービ ス管理責任者や相談支援専門員について、就労支援に係る基本的な知識等 を持っていることの必要性を踏まえて、何らかの検討が必要であることが 指摘されたが、本作業部会においては、基幹相談支援センターの職員につ いても、同様の観点からの意見があった。

5.研修実施主体について
○ 基礎的研修の実施機関→検討会及び WG においては、高齢・障害・求職者雇用支援機構(「JEED」)がセーフティネットとし て実施していくことが望まれるとの意見があったが、実施主体は将来的な 受講対象の拡大を見越して、JEED のみでは体制としては不十分であること から、量的な観点から、JEED とともに民間機関を活用していくべき。

○ その際、民間機関の活用→質の担保の観点から、まずは厚生 労働大臣指定の職場適応援助者養成研修実施機関とすることが適当。 その上で、職場適応援助者養成研修実施機関が基礎的研修と職場適応援 助者養成研修をセットで実施することも可能とし、職場適応援助者養成研 修の受講を前提とする者に対して円滑な受講機会を確保するなど、実施機 関の柔軟な対応を可能とすべきである。
○ また、この場合において、職場適応援助者養成研修実施機関は JEED が行う基礎的研修の知識付与型等の科目を活用し、演習や意見交換等それ以外 の科目のみを職場適応援助者養成研修とセットで行うことができるなど、 実施方法を選択できるようにしてはどうかとの意見もあった。

6.研修実施手法について→原則、集合研修が適当という意見もあったが、 基礎的研修の質を確保し、受講の確認やなりすましを防止する仕組みを構 築することを前提とした上で、研修の一部にオンライン(オンデマンド方 式・ライブ配信)の活用も可能とし、基礎的研修実施機関が研修効果等に ついて十分に勘案した上で選択することが適当。
○ オンラインによる研修→オンデマンド方式とライブ配信とが あるが、オンデマンド方式については知識付与を中心とする科目において、 復習のために繰り返し視聴ができる一方、ライブ配信については、講師が 自身の実践や経験を踏まえて説明することによって効果が高まるといったメリットが双方にあることから、活用に当たっては科目ごとの研修内容等 を踏まえて実施機関がいずれの方法とするかを適切に判断することが適当。
○ オンライン(ライブ配信)により実施する場合、受講の確認を行う方法→ ・ 研修開始後 15 分以上の遅刻は欠席と見なす。 ・ 受講中はビデオをオンで受講させる。 ・ 休憩時間を除き、10 分以上の離席があった場合は注意する。 ・ 講師からの質問にリアルタイムで反応を求める。 ・ 受講者間で講義の内容を共有する小タイムを設ける。
○ 一部をオンラインにより実施する場合、習熟度の確認を行う方法は次の ものが考えられる。 ・ 受講終了後に小テストを実施する。 ・ 視聴の合間に理解度チェックを挟む。 ・ 受講後にレポートを提出させる。
○ オンラインでの履修効果が上がるように、オンラインにより行った内容 のフィードバックを集合形式により行う時間を設けてはどうかとの意見が あった。
○ オンライン(特にオンデマンド方式)を活用する場合であっても、各受講 者の自由時間に個人の裁量で受講するのではなく、業務の一環として各施設 等の管理の下で行われるようにする必要がある。その際に、基礎的研修実施 機関が受講決定通知書を各施設等に対して交付するなどの仕組みにより、各 施設等で研修受講を管理することが適当であるとの意見があった。 あわせて、基礎的研修については一定の者についてその受講を必須とする などの取り扱いとなることから、基礎的研修実施機関において受講修了証の 交付を確実に行うべきとの意見があった。                  (以上)

別添1 基礎的研修のカリキュラム案に対する意見整理 →No@〜Nまで意見あり。
別添2 基礎的研修カリキュラムイメージ(案)→合計時間の目安900分No@〜Mまで

次回も続き「参考資料1 「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の 構築に関する作業部会」の開催」からです。

第3回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料) [2021年11月22日(Mon)]
第3回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料)(令和3年11月5日)
《議題》(1)基礎的研修の方向性について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22057.html
◎参考資料1 「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の 構築に関する作業部会」の開催について
1.概要
→ 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会にお いて、障害者の就労を支える人材の育成・確保に関して議論がなされ、雇用と福祉 の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修(「基礎的研修」)の必要性等について、一定の方向性が報告書で示された。 これを踏まえ、さらなる具体的な事項を議論することを目的として、検討会の下 に「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する 作業部会」(「基礎的研修作業部会」)を開催し、下記2の事項につい て集中的に検討を実施。
2.主な検討事項 →雇用分野と福祉分野のそれぞれの現場において活躍できる人材の育成のために、 基礎的研修を実施するに当たって、以下の事項等について整理。⇒・受講した人材の仕上がり像 ・カリキュラムに盛り込むべき内容 ・受講を必須とする者の要件 ・受講を必須とする者の規模感を踏まえた研修実施体制 ・受講を必須としない者の受講機会の確保 ・研修実施手法

○基礎的研修の構築に関する作業部会参集者→8名。


◎参考資料2 専門人材の研修体系イメージ図 →現行の専門人材の研修体系イメージ図、
今後の専門人材の研修体系イメージ図 があります。

◎参考資料3 各研修のカリキュラム ↓
【基礎的研修】 カリキュラムイメージ改訂(案)
【就業支援基礎研修研修】 (就労支援員対応型)
【障害者就業・生活支援センター就業支援 担当者研修】
【職場適応援助者養成研修】
【就業支援基礎研修】カリキュラム(就労支援員対応型)
【障害者就業・生活支援センター就業支援担当者研修】カリキュラム
【職場適応援助者養成研修】訪問型・企業在籍型モデルカリキュラム

◎参考資料4 就業支援基礎研修の実施状況
○就業支援基礎研修の実施状況(都道府県別) 令和2年度実績 参照。

◎参考資料5 各就労支援実施機関数と専門人材の数

○障害者総合支援法における就労系障害福祉サービス→「就労移行支援事業 (規則第6条の9)」「就労継続支援A型事業(規則第6条の10第1項)」「就労継続支援B型事業(規則第6条の10第2項)」「就労定着支援事業 (規則第6条の10)」についてそれぞれ「事業概要」「対象者」「報酬単価」「事業所数」「利用者数」が記載。
○障害者就業・生活支援センター→障害者の身近な地域において就業面と生活面の一体的な相談・支援を行う 「障害者就業・生活支援センター」を設置(令和3年4月現在 336センター)
○【事業所数、人員数、研修受講者数】
○都道府県別「就労移行支援」事業所数
○都道府県別「就労定着支援」事業所数
○都道府県別「障害者就業・生活支援センター」数
○都道府県別就労継続支援(A型)事業所数
○都道府県別就労継続支援(B型)事業所数


次回は新たに「第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)」からです。

第3回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料) [2021年11月22日(Mon)]
第3回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料)(令和3年11月5日)
《議題》(1)基礎的研修の方向性について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22057.html
◎資料1 基礎的研修における論点に関する議論の整理(案)
1.基礎的研修を修了した人材の仕上がり像について
○障害者就労を支える人材は
、⇒ ・ 就労支援全体のプロセスに対する俯瞰的な理解の下、自らの担当する 支援の位置づけや自らの立ち位置、さらには他の機関との連携の在り方 等を認識した上で支援ができること、 ・ 就労支援における基本的な考え方※を理解し、雇用と福祉の両分野それ ぞれの立場を理解した上で、実際の支援においても障害者のニーズを踏 まえた上で、同じ方向を見ることができること、の重要性が指摘されている。
・基礎的研修は、そのゼロステップとして必要な雇用・福祉 両分野の横断的な知識等について一定レベルの修得を目指すこととし、当 該研修を修了した者の仕上がり像は、障害者本人及び企業に対して基本的 な支援を開始できるレベルの人材としてはどうか。

2.カリキュラムに盛り込むべき内容について↓
○ 基礎的研修のカリキュラム
→現行の就業支援基礎研修のカリキュラムに次のような知識、スキルの習得を可 能とする内容を加えるべきという意見があった。↓
・ 就労支援の目的や障害者雇用・福祉の理念や倫理等。・一般就労への移行、雇用から福祉への移行、就職後の雇用管理・定着支 援に関する知識とスキル。・ 対企業支援の知識とスキル(企業における地域資源の活用促進や職務の 切り出しを支援する知識とスキル、合理的配慮の提供内容の検討や企業 との調整の仕方、企業担当者へのメンタルヘルスに係る配慮に関する知 識等)。・ ハローワークやその他の職業リハビリテーション実施機関との連携に関 する知識とスキル 。・ライフステージに応じた障害者の生活変化に対応した支援のために必要 な知識(青年心理学、キャリアコンサルティング等)。・ 企業内での障害者雇用への理解促進を支援できる知識とスキル 。・ 障害者の就業に役立つICTのツールに係る知識。
○ その他、留意すべき点→障害福祉施策の対象となる障害の範囲を取り扱うべきではないか。基礎的研修では企業で働く障害者の就業に伴う生活面の 支援をどう行っていくのかといった観点。基礎 的な内容については新たに構築する基礎的研修に含めるもの。
○ こうした中で、本作業部会は、研修期間は3日以内(概ね 900 分 以内)とすることが適当との方向性を確認したが、2日間(765 分〜840 分) という意見もあった。
○ これらの意見等を踏まえた上で、基礎的研修において習得を目指す知識・ スキル等やそのレベル、仕上がり像も考慮しつつ、改めてカリキュラムに 盛り込むべき内容や時間配分等のイメージについて検討してはどうか。

3.受講を必須とする者の要件について
○ 基礎的研修の受講を必須とすべき者は
、⇒ ・ 就労移行支援事業所の就労支援員 ・ 就労定着支援事業の就労定着支援員 ・ 障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者 ・ 障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者
○ 検討会及び WG、さらに本作業部会においても、上記の者を第1段階とし て、さらに、就労系障害福祉サービスの実施事業所のうち、就労継続支援 A 型及び B 型事業所の支援員を含む全ての支援員についても受講を必須とする者として拡大していく必要があるという意見があった。
○ 受講を必須とする者に係る受講までの猶予期間については、3 年以内としてはどうか。 ○ その上で、特に、検討会においては、障害者就業・生活支援センターが地域の基幹的役割を今後担うことが求められていることや、本作業部会においては、本事業(就業支援部分)が国の委託事業であることを鑑み、当 該機関の者は可能な限り、就任した初年度に基礎的研修を受講できるよう に優先すべきとの意見があった。
○ 受講を必須とする者に対する免除等→現行の就業支援基礎研修や基礎的研修等の受講者、就労支援の経験のある者、一定の資格保持者 について、その取扱いに対して様々な意見があった。 ↓
(現行の就業支援基礎研修や基礎的研修等の受講者)⇒・ 現行の就業支援基礎研修を受講した者や新たに実施する基礎的研修を 前職で受講した者についても、最新の状況を学ぶために受講の免除はし ない方向としてはどうかとの意見があった。 ・ 一方で、受講後に実務経験があれば受講免除としてはどうかとの意見 もあった。 ・ また、基礎的研修を受講した者が配置転換や転職により、新たに基礎的 研修の受講が必須となっている専門人材となった場合については、前職での受講から2年以上経過している場合は、最新の状況を学ぶために再 度、基礎的研修を受講させるべきとの意見があった。
(就労支援の経験のある者)⇒・ 就労支援の経験が一定以上ある者は一部の科目を免除してもいいので はないかとの意見があったが、経験の客観的な判断がつけられないもの は免除の対象とすべきではないとの意見もあった。
(資格保持者) ⇒・ PSW 等の資格保持者については、必要な科目を選択して受講できるよう にしてはどうかとの意見があった。 ・ 一方で、障害特性の理解だけではなく、就労支援で必要なアプローチ方 法を理解していることが必要であることから、就労支援の実務経験がな い場合は資格保持者も全ての科目を受講すべきとの意見もあった。
○ これらの意見等を踏まえた上で、基礎的研修において習得を目指す知識・ スキル等やそのレベル、仕上がり像、カリキュラムに盛り込まれる内容にも照らしつつ、受講免除をどのような範囲とすることが適当か検討しては どうか。
○ また、検討会及び WG において、職場適応援助者養成研修及び就業支援担当者研修の受講要件として、⇒・ 基礎的研修の受講修了を要件とすること ・ 企業在籍型職場適応援助者養成研修の受講にあたっては、基礎的研修 か障害者職業生活相談員資格認定講習のいずれかを受講していればよい とすること について意見があった。
本作業部会では、⇒ ・ 基礎的研修の受講を要件とする場合は、基礎的研修が職場適応援助者 養成研修及び就業支援担当者研修の受講を制限することにならないよう 受講機会を確保することが重要ではないか。 といった意見があった。

4.研修実施の規模感について
○ 研修実施の規模感→
就労支援員、就労定着支援員、障害者就 業・生活支援センターの就業支援担当者及び生活支援担当者を受講必須とし、さらには基礎的研修の受講を職場適応援助者養成研修の受講要件とした場合、現在の各人員数を基にした受講者は最大 11,800 人(推計)である。 仮に、配置されてから3年以内の受講を義務付けた場合は年間 3,900 人、 2年以内の受講を義務付けた場合は年間 5,900 人に対する受講機会の確保 が必要。 ○ これに加え、将来的には、就労系障害福祉サービスの実施事業所のうち、 就労継続支援 A 型及び B 型事業所の支援員を含む全ての支援員について受 講を必須とすべきとの意見がある中で、受講者の規模感については、受講 対象の拡大にタイムリーに対応できるように、これらの者を含めて想定し、 実施の計画を立てるべきとの意見があった。
○ さらには、検討会及び WG →上記3の者を受講必須とした上で 基礎的研修の実施状況を見つつ、将来的には、医療機関の者、教育関係者、 職業訓練分野における委託訓練を実施している民間事業者の担当者、その ほか行政機関の雇用や福祉担当部署の職員等にも対象を拡大することにつ いても意見があった。
○ こうした中で、受講を必須とする者以外の優先受講(代替的役割を果た す機関等に対する対応等)や受講が必須となっていない者に対する受講促進策(重点的に受講を促す者、周知方法等)について何か必要な対応はあるか。

5.研修実施主体について
○ 基礎的研修の実施機関
→検討会及び WG においては、高齢・障害・求職者雇用支援機構(「JEED」)がセーフティネットとして実施していくことが望まれるとの意見があったが、実施主体は将来的な 受講対象の拡大を見越して、JEED のみでは体制としては不十分であることから、量的な観点から、JEED とともに民間機関を活用していくべき、意見があった。
○ 民間機関の活用は、本作業部会でも重ねて意見があったところ、 一方で、質の担保の観点から、例えば、厚生労働大臣指定の職場適応援助者養成研修実施機関としてはどうかとの意見があった。その上で、職場適応援助者養成研修の受講を前提として、基礎的研修を 受講する者に対しては、基礎的研修と職場適応援助者養成研修をセットで 実施することを可能としてはどうかとの意見があった。 また、この場合において、職場適応援助者養成研修実施機関は JEED が行 う基礎的研修のオンライン講座を活用し、基礎的研修の集合研修部分を職 場適応援助者養成研修とセットで行うということも考えられるのではない かといった意見もあった。

6.研修実施手法について
○ 研修実施手法
→基礎的研修の質を確保し、受講の確認やなりすましを防止する仕組みを構築することを前提とした上で、知識付与型の 内容はオンラインを活用することを可能とする一方で、意見交換や事例検 討等は集合により実施することが適当である。
○ オンライン(ライブ配信)により実施する場合、受講の確認を行う方法 ⇒ ・ 研修開始後 15 分以上の遅刻は欠席と見なす。 ・ 受講中はビデオをオンで受講させる。 ・ 休憩時間を除き、10 分以上の離席があった場合は注意する。 ・ 講師からの質問にリアルタイムで反応を求める。・ 受講者間で講義の内容を共有する小タイムを設ける。
○ 一部をオンラインにより実施する場合、習熟度の確認を行う方法⇒ ・ 受講終了後に小テストを実施する。 ・ 視聴の合間に理解度チェックを挟む。 ・ 受講後にレポートを提出させる。 ○ オンラインでの履修効果が上がるように、オンラインにより行った内容 のフィードバックを集合形式により行う時間を設けてはどうかという意見 があった。 ○ オンライン(特にオンデマンド方式)を活用する場合であっても、各受 講者の自由時間に個人の裁量で行われるのではなく、業務の一貫として各 施設の管理の下で行われるようにする必要があるという意見があった


◎資料2 基礎的研修のカリキュラム案に対する意見整理
【資料2−1】基礎的研修のカリキュラム案に対する意見整理→オンラインで@〜N整理。
【資料2−2】→【基礎的研修】カリキュラムイメージ改訂(案)
【資料2−3】基礎的研修(集合研修) スケジュールイメージ→2日間

次回も続き「参考資料1」からです。

第2回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料) [2021年11月01日(Mon)]
第2回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料)(令和3年10月21日)
《議題》(1)基礎的研修の方向性について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21777.html
◎参考資料3 専門人材の研修体系イメージ図
○現行の専門人材の研修体系イメージ図、
○今後の専門人材の研修体系イメージ図
→研修を発展的に再整理 ※既存の就業支援基礎研修を発展的に拡充。 「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修(基礎的研修)」 →障害者雇用・福祉の理念や倫理、雇用・福祉間の移行、企業の理解、就労支援全体の体系・プロセスの理解、就職後の雇用管理・定着支援に関する知識とスキルの付与。


◎参考資料4 各研修のカリキュラム
○【基礎的研修】 カリキュラムイメージ
○【就業支援基礎研修】カリキュラム(就労支援員対応型)→各地域における関係機関がより効果的な職業リハビリテーションを実施するために必要な知識・ 技術等の習得を図る。なお、就労支援員対応型では、就労移行支援事業所の就労支援員が就労移 行を行うに当たって必要な基礎的知識及び技能を習得させるもの。
○【障害者就業・生活支援センター就業支援担当者研修】カリキュラム→障害者就業・生活支援センター就業支援担当者として、業務遂行上必要となる知識及び技術を習得 し、業務の円滑な実施に資すること。
○【職場適応援助者養成研修】訪問型・企業在籍型モデルカリキュラム→職場適応援助者が障害者の職場適応に関する援助を行う際に必要となる知識及び技術を習得すること。


◎参考資料5 就業支援基礎研修の実施状況
○就業支援基礎研修の実施状況(都道府県別)令和2年度実績
※ 受講者内訳 @福祉機関:就労移行支援事業・就労定着支援事業・就労継続支援A型・就労継続支援B型・その他の福祉サービスの実施事業所、A医療機関:保健・保健機関 B教育機関:教育機関、 C自治体等:自治体等の就労支援機関・障害者就業・生活支援センター、Dその他の機関:職業能力開発機関・ハローワーク・行政機関・その他


◎参考資料6 各就労支援実施機関数と専門人材の数
○障害者総合支援法における就労系障害福祉サービス→「事業所数」参照。
○障害者就業・生活支援センター→令和3年4月現在 336センターあり。
○都道府県別「就労移行支援」事業所数
○都道府県別「就労定着支援」事業所数
○都道府県別「障害者就業・生活支援センター」数
○都道府県別就労継続支援(A型)事業所数
○都道府県別就労継続支援(B型)事業所数


◎参考資料7 オンラインによる障害者職業生活相談員資格認定講習実施状況 →令和2年度における障害者職業生活相談員資格認定講習の 一部オンラインによる試行実施について
・試行実施の概要→障害者職業生活相談員資格認定講習のオンラインによる実施に向けた課題等の検証を行うことを目的として、オンラインで の講習に参加を希望した者に対して、一部オンラインによる講習を試行的に実施。(機構本部と神奈川支部が共催)
・受講者の確認方法等→受講確認のために受講者は ビデオをオンの状態として、事務局側で受講者の様子を常時確認することにより出席を確認した。 ○ 従前より、講習受講後の習熟度の確認テストは実施していないが、講習終了後の確認テストを実施した(比較のために集 合形式のみで実施した他の回でも実施)。 ⇒ 集合形式のみ講習受講者よりも、一部オンライン講習受講者の方が確認テストの正答率が高かった。
○令和3年度における障害者職業生活相談員資格認定講習の オンラインによる実施状況
・実施要件等→所定720分の講習を通常2日間で実施しているところ、受講者の負担や集中力の持続に配慮し、3日以上に分けて実施。本部開催は令和3年度限りの緊急措置(セーフティネット)。

◎参考資料8 オンラインによる職場適応援助者養成研修実施状況
・厚生労働大臣が定める職場適応援助者養成研修のオンライン実施状況について↓
新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止に配慮し、令和2年8月5日から一部科目のオンライン化を認めている。
(1)講義 オンラインでの実施可能(受講者の参加状況が確認でき、双方向性が確保できるツールを使用する等の条件あり)
(2)演習 対面実施が原則であるが、実施が難しい場合オンラインでの実施可能(演習内容及び実施方法について事前に厚生労働省の承認が必要)
(3)実習 対面実施のみ(規模縮小、日程の調整等で対応)

次回は新たに「地域における保育所・保育士等の在り方に関する検討会(第5回)資料」からです。

第2回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料) [2021年10月31日(Sun)]
第2回雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会(資料)(令和3年10月21日)
《議題》(1)基礎的研修の方向性について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21777.html
◎資料1 基礎的研修における論点を踏まえた方向性
1.基礎的研修を修了した人材の仕上がり像について↓

・ 就労支援全体のプロセスに対する俯瞰的な理解の下、自らの担当する支援の位置づけや自らの立ち位置、さらには他の機関との連携の在り方 等を認識した上で支援ができる。
・ 就労支援における基本的な考え方※を理解し、雇用と福祉の両分野それぞれの立場を理解した上で支援ができる。また、実際の支援において、雇 用と福祉の両分野の支援者がいずれも障害者のニーズを踏まえた上で、 同じ方向を見ることができる。
・ 企業で働くことを支援することに重点を置いて、必要なアセスメント、 求人とのマッチング、就職後のフォローアップなど職業リハビリテーシ ョンのプロセスを理解し、企業と連携して支援していくことができる。
・ 就業支援担当者研修を受講していなくても、基礎的研修を修了すれば 障害者本人及び企業に対して基本的な支援を開始できるレベルとする。

2.カリキュラムに盛り込むべき内容について↓
・ 就労支援の目的や障害者雇用・福祉の理念や倫理等
・ 一般就労への移行、雇用から福祉への移行、就職後の雇用管理・定着支 援に関する知識とスキル
・ 対企業支援の知識とスキル(企業における地域資源の活用促進や職務の 切り出しを支援する知識とスキル、企業担当者へのメンタルヘルスに係る配慮に関する知識等)
・ハローワークやその他の職業リハビリテーション実施機関との連携に関する知識とスキル
・ ライフステージに応じた障害者の生活変化に対応した支援のために必要 な知識(青年心理学、キャリアコンサルティング等)
・ 企業内での障害者雇用への理解促進を支援できる知識、スキル ・ 障害者の就業に役立つICTのツールに係る知識

○ その他、次のことに留意して検討してはどうか。
・ 基礎的研修の内容を導入部分の限定的なものとはせず、雇用と福祉の分野横断的な視点を持てるよう、一定のレベルを目指すべきではないか。
・ 障害特性の理解等においては、障害者雇用促進法の障害の範囲に留まらず、障害福祉施策の対象となる障害の範囲を取り扱うべきではないか。 その上で、上位の階層的研修においては、さらに高度な専門性を要するケ ースの内容を扱うべきではないか。
・ 現行の就業支援基礎研修は福祉分野の人材に雇用について教える比重 が大きいため、基礎的研修では企業で働く障害者の就業に伴う生活面の支援をどう行っていくのかといった観点も含めるべきではないか。
・ 職場適応援助者養成研修及び障害者就業・生活支援センター就業支援 担当者研修の内容との関係について、現行のこれらの研修の内容のうち、 基礎的な内容については新たに構築する基礎的研修に含めるものとし、 職場適応援助者養成研修及び障害者就業・生活支援センター就業支援担 当者研修については、より高度な内容とすべきではないか。
・ 「福祉的就労と一般就労の違い」が何かを理解し、企業で実際に働く際 にどのようなことが求められるのかなどを学べるようにすることが必要ではないか。
○ 研修期間についてどう考えるか。→支援の担当者が現場を空けることに係る負担を考慮し、集合形式での研 修は3日以内とすべきではないか。

3.受講を必須とする者の要件について
○ 基礎的研修の受講を必須とすべき者→ 「就労移行支援事業所の就労支援員」「就労定着支援事業の就労定着支援員」「 障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者 」
○ 障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者の取扱いについてどう 考えるか。→障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者を加えるべきとの意見があった。
○ 受講までの猶予期間について 3 年以内としてはどうか。→受講者の分散等のために、受講を要件とする専門人材として配置されてから3年以内に受講する措置を設けるべきという意見があった。
○ 受講を必須とする者に対する免除等についてどう考えるか→現行の就業支援基礎研修を受講した者や新たに実施する基礎的研修を 前職で受講した者についても、最新の状況を学ぶために受講の免除はしない方向としてはどうか。 就労支援の経験が一定以上ある者や PSW 等の資格保持者→必要な科目を選択して受講できるようにしてはどうか。
○ 職場適応援助者養成研修及び就業支援担当者研修との整理についてどう 考えるか→基礎的研修の受講修了を受講要件とすることとしてはどうか。 企業在籍型職場適応援助者養成研修の受講にあたっては、基礎的研修か障害者職業生活相談員認定講習のいずれかを受講していればよいこととしてはどうか。基礎的研修が職場適応援助者養成研修及び就業支援担当者研修を制限することにならないよう受講機会を確保することが重要ではないか。

4.受講を必須とする者の規模感について
○ 受講を必須とする者を就労支援員、就労定着支援員、障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者とした場合、さらには基礎的研修の修了を 職場適応援助者養成研修の受講要件とした場合、現在の各人員数を基にした受講者は最大で 11,300 人(推定)。あわせて、障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者を加えると 11,800 人(推計)。 仮に、配置されてから3年以内の受講を義務付けた場合は年間 3,900 人、2年以内の受講を義務付けた場合は年間 5,900 人に対する受講機会の確保が必要。

5.受講を必須としない者の受講機会の確保について
○ まずは上記3の者を受講必須とした上で基礎的研修の実施状況を見つつ、 将来的には就労系障害福祉サービスの実施事業所のその他の職員や医療機 関の者、教育関係者、職業訓練分野における委託訓練を実施している民間 事業者の担当者、そのほか行政機関の雇用や福祉担当部署の職員等にも対 象を拡大する方向で検討することとする。
○ 受講を必須とする者以外の優先受講についてどう考えるか(代替的役割 を果たす機関等に対する対応等)
○ 受講が必須となっていない者に対する受講促進策についてどう考えるか (重点的に受講を促す者、周知方法等)。

6.研修実施手法について
○ 基礎的研修の質を確保しつつ、知識付与型の内容はオンライン(オンデマンド方式)を活用することとし、意見交換や事例検討等は集合により実施することとする。
○ 一部をオンラインにより実施する場合、受講の確認や習熟度の確認を行う方法はどのようなものが考えられるか。
○ 実践的な内容として導入すべき研修手法についてどう考えるか(例えば、 企業に対する支援スキルの習得のために、企業の担当者に対して支援をし ている様子を撮影し、それにスーパーバイザーによるコメントを付加した 動画を視聴させる等)


◎資料2 基礎的研修のカリキュラムのイメージ(案)
○【基礎的研修】カリキュラムイメージ(案)
→「実施方法」「科目」「形態」「内容」「時間(分)」「備考」として@〜Nまで。
合計時間 900分→1,200分(うちオンライン想定720分、集合形式想定480分)
○基礎的研修(集合研修) スケジュールイメージ→2日間の時間割。


◎参考資料1 「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の 構築に関する作業部会」の開催について
1.概要
→ 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会において、障害者の就労を支える人材の育成・確保に関して議論がなされ、雇用と福祉 の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修(「基礎的研修」)の必要性等について、一定の方向性が報告書で示されたところ。 これを踏まえ、さらなる具体的な事項を議論することを目的として、検討会の下に「雇用と福祉の分野横断的な基礎的知識・スキルを付与する研修の構築に関する作業部会」(「基礎的研修作業部会」)を開催し、下記2の事項について集中的に検討を実施。

2.主な検討事項 雇用分野と福祉分野のそれぞれの現場において活躍できる人材の育成のために、 基礎的研修を実施するに当たって、以下の事項等について整理。 ↓
・受講した人材の仕上がり像
・カリキュラムに盛り込むべき内容
・受講を必須とする者の要件
・受講を必須とする者の規模感を踏まえた研修実施体制
・受講を必須としない者の受講機会の確保
・研修実施手法

○基礎的研修の構築に関する作業部会参集者→8名。


◎参考資料2 第1回作業部会における主な意見
@.受講した人材の仕上がり像→企業での就労を支援することに重点を置いて考えられるようなアセスメントの視点、求人とのマッチングや就職後のフォローアップ 等において企業と連携して支援していく視点をしっかりと身に付けられるようにすべき。
A.カリキュラムに盛り込むべき内容→基礎的研修の受講を必須とすることで、その後に受講する上位の研修の受講の足かせになってしまわないようにすべきであるが、基礎的研修が基礎だけを押さえる研修になってしまうと、雇用と福祉の分野横断的な内容とするとの目的からはやや物足りない。福祉と 雇用の共通言語を持てるような内容にすべき。
・ケース検討などは、現場経験を積んでからの方が良い場合も多く、基礎的研修ではなく、上位の研修で盛り込むべきではないか。就業支援基礎研修では、障害特性の説明は、障害者雇用促進法の障害の範囲がベース。障害福祉においては、非常に裾野が広い障害 定義の中で障害理解というのもやっている。そこはどのように調整するのか。例えば難病の範囲も指定難病以外も含めると相当幅が広 い。障害福祉のように横断的に基礎的研修で触れようとすると相当のボリュームになる。 就職した後の生活の変化やライフステージに応じて定着支援の内容が変わってくる。企業側が障害者とともに働き続けることのため に必要な視点であり、ライフステージに応じた生活の変化なども基礎的研修の中で触れていくことは大切である。企業と同じ目線で もって支援していくことが大切であり、キャリア自立をどう考えていくべきか扱うべき。 研修の期間は、現場の感覚では3日以上、職員が現場を空けることは負担が大きい。サービス管理責任者の養成研修と照らして考え ても、3日間が上限ではないか。
B.受講を必須とする者の要件→障害者就業・生活支援センターの生活支援担当者にも基礎的研修を受講させるべきと考える。 ○ 受講を必須とする者のうち、過去の受講状況を踏まえて、受講を一部免除とするかどうかについては、就労支援は時代とともに変 わってくることから、何があれば受講を免除するかの判断が難しいため、漏れがないよう受講免除はしなくていいのではないか。 支援の経験者は全ての科目を受講するのではなく、希望に応じて選択できる科目があるといい。 受講を必須とすべき者→段階的に対象層を広げていくべき。まずは、就労支援員や就業支援担当者等を受講必須 とした上で、その後に就労継続支援サービスの職業指導員や生活支援員についてもいずれは広げていくべきだと考えるが、かなり人数 が増えるし、リソースの問題もある。高齢・障害・求職者雇用支援機構に加えて、都道府県や民間機関のうち、これまで同様の研修を 実施しているところにやってもらうといいのではないか。
C.受講を必須とする者の規模感を踏まえた研修実施体制→受講を必須とすべき者については、段階的に対象層を広げていくべき。まずは、就労支援員や就業支援担当者等を受講必須 とした上で、その後に就労継続支援事業の職業指導員や生活支援員についてもいずれは広げていくべきだと考えるが、かなり人数が増 えるし、リソースの問題もある。高齢・障害・求職者雇用支援機構に加えて、都道府県や民間機関のうち、これまで同様の研修を実施 しているところにやってもらうといいのではないか。大阪府では独自に障害福祉サービス事業所向けの就労支援に関する研修を実施し ている(再掲)。
D.受講を必須としない者の受講機会の確保→受講を必須とすべき者については、段階的に対象層を広げていくべき。まずは、就労支援員や就業支援担当者等を受講必須 とした上で、その後に就労継続支援事業の職業指導員や生活支援員についてもいずれは広げていくべきだと考えるが、かなり人数が増 えるし、リソースの問題もある(再掲)。
E.研修実施手法→オンライン(オンデマンド)を活用することで、知識付与は効率よくできるものと考えられる。事例検討など地域の中で学ぶべきこと、グループワークを通して学ぶこと、これらについては実際に顔を突き合わせて学び合わないといけないため、集合形式が望ましい。オンラインと集合形式の線引きをどこにするか議論すべき。 対面での支援が前提となることを踏まえると、研修を全てオンラインとはせず、対面の部分は残すべき。オンラインで実施した場合、受講しているかの確認が大変になる。オンラインにより受講枠は増やせるが、対面支援であることを 考えると、オンライン化については議論が必要である

次回も続き「参考資料3 専門人材の研修体系イメージ図」からです。

外国人雇用対策の在り方に関する検討会(第7回)会議資料 [2021年10月22日(Fri)]
外国人雇用対策の在り方に関する検討会(第7回)会議資料(令和3年10月6日)
≪議題≫(1)中間取りまとめフォローアップ (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/projectteam_20210222_02_00012.html
◎資料1 新型コロナウイルス感染症禍における外国人雇用の状況について
@ 外国人求職者の分析
○ハローワークにおける外国人新規求職者数の推移
→新規求職者数(在留資格計)の前年同月比は、昨年6月に急激に上昇して 1.89倍となった後、1.06倍まで低下したが、直近では、前々年同月比で1.41倍まで上昇。コロナ禍による景気の影響を受けやすい。 求職者の大部分は身分に基づく在留資格(永住者、日本人配偶者等、定住者等)が占めている。
○外国人の非自発的離職の割合の推移(在留資格計)→昨年4月以降増加し、7月には約7割に達した後、漸減し、直近では43%。前年同月比では、一貫して上振れし、昨年7月では27ポイント程度の差となり、その後、 徐々に減少したが、本年は、前々年同月比※で5ポイント程度上振れしている。 一般(外国人を除く)と比較すると、最大で35ポイント、直近でも15ポイント程度、外国人の方が高い。 外国人雇用はコロナ禍による景気の変動に影響を受けやすいと考えられる。
○外国人の非自発的離職の割合の推移(在留資格別)→技術・人文知識・国際業務については、昨年2〜3月は日本人配偶者等より10ポイント程度低い水準にあったが、昨年6〜本年1月、日本人配偶者等より高い水準で推移し、直近はほぼ同程度と なっている。
○ハローワークにおける一般・外国人の就職率の推移→外国人の就職率は、日本人と比較して15〜20ポイント程度低い水準で推移し、直近では20ポイント低く、ハローワー クからの意見では、この差は、職場におけるコミュニケーション能力や在留資格による制約等によるところが大きいと している。
○ハローワークにおける在留資格別の外国人就職率の推移→主要在留資格別就職率(月別)参照。

A 外国人向け求人の分析
○ハローワークにおける外国人向け新規求人数の推移
→本年も前々年同月比で10%減程度で推移。コロナ禍 による景気の影響からは脱していないと考えられる。求人数の大部分は、専門的・技術的分野以外の在留資格(永住者、日本人配偶者等、定住者等)が占めている。
○ハローワークにおける外国人向け有効求人数の推移→コロナ禍に よる景気の影響から脱していないとみられる。
○ハローワークにおける職業別の有効求人数の推移(在留資格別)→専門的・技術的分野の有効求人数⇒本年からは前々年同月比※で 徐々に改善し、直近では20%程度の減。職業別では、昨年1月と比較して専門的・技術的が大幅に減少していたが、本年に入り、徐々に持ち直している。 専門的・技術的分野以外の有効求人数⇒昨年5月から3割程度の減少、徐々に持ち直し、本年に入って前々年同月比で10%減程度。職業別⇒サービス、運搬・清掃等が減少したが、持ち直している。 専門的技術的分野の求人は、それ以外の分野と比較して、今なおコロナ禍による景気の影響を受けている。
○ハローワークにおける外国語使用有効求人数の推移→本年に入っても前々年同月比で5割減で横ばいで推移しており、コロナ禍の影響から脱していない。


◎資料2 「中間取りまとめ」の取組状況について
○外国人雇用対策の在り方に関する検討会 中間取りまとめの概要 ーエビデンスに基づく外国人雇用対策の立案と官民が連携した分野横断的な支援に向けてー
1 外国人雇用対策の在り方と方向性(総論)
→(1)我が国労働市場への外国人労働者の包摂の状況や国際的な労働移動を適切に把握し、エビデンスに基づいた外国人雇用対策を講じるべき。 (2)新型コロナウイルス感染症禍で起きている複層的な課題を解決するために、関係機関が得意とする分野を生かし て、連携して対応していくべき。 (3)日本と母国の文化ギャップの克服や、専門的・技術的分野の外国人労働者の長期キャリアを前提とした就労環境 を整備していくべき。 (4)外国人雇用対策は、我が国の雇用や労働市場の質を向上させるという積極的な視点をもって推進するべき。

2 各課題とその対応に関する方向性(各論)
・データ
→労働市場における外国人労働者の状況をより詳細に把握・分析。 中長期的には、日本人と外国人が比較可能な統計 等を新たに整備することも含めて検討すべき。
・国際労働移動→国際機関の活動等への参画を通じて国際労働移動 の状況変化を把握。ポストコロナも見据え、外国人労働者にとって日 本の労働市場が円滑に機能するための職業紹介の あり方等を検討すべき。
・文化ギャップ→職場で必要なコミュニケーション能力の見える化 とそれに応じた研修、文化ギャップを克服する就 業体験を促進。外国人労働者の職業紹介や就業環境の向上を担う 専門人材の育成を検討すべき。
・支援→NPO法人等とハローワークが連携し、困窮外国人へ のアウトリーチを強化。地域コミュニティ等を通じた情報発信、データベー ス整備による求人開拓を強化。帰国困難者が応募可能な短期求人を民間企業・職業 紹介事業者に働きかけるべき
・職場定着→モデル地域と受入れから定着までの一貫した支援を実証し、成果を周知。各種支援ツールも積極的に活用して、雇用管理改善 指導・援助を行うべき。
・留学生→大学とハローワークの連携協定の締結等、就職支援を強化し、成果を横展開。 就活や職場定着のための研修用モデルカリキュラ ムの普及を図るべき。
・子ども→高校・ハローワーク・関係機関が連携して、親も含め た外国につながる子どものキャリア形成支援を試行 的に実施すべき。

○ハローワークと多様な関係者との連携を通じた外国人支援 →@困窮外国人へのアウトリーチ・支援 A外国人労働者の職場・地域への定着 B留学生の国内就職の促進

○以下、各論における「対応の方向性と取組状況」詳細の記載あり。

○子ども 外国につながる子どものキャリア支援↓
1 対応の方向性 ↓

・ 外国人の子どもの適切な将来設計の実現を図るため、高校・ハローワーク・関係機 関が連携して、子どものキャリア形成支援を行う取組を試行的に実施するべきである。 ・ その際、親への支援も含めた親と子供の一体的なキャリア形成支援について理解を 進められるよう、具体的な方法を検討するべきである。
取組状況→ 家族滞在で在留する外国人生徒等が多い東京都、神奈川県において、各県の教育委員会の協力も得て、外国人生徒等の支援に積極的な高校と、ハローワーク、神奈川県行政書士会が連携し、外国人生徒等への在留資格の理解促進やキャリア支援に関して試行的な取組を行う予定。具体的には、高校の教職員、支援者、外国人生徒等やその保護者への在留資格やキャリア支援に関するレクチャー、外国人生徒等や保護者へのワンストップの相談対応等を検討。試行実施から得られた課題等を検証しつつ更なる実施を目指す。


◎資料3 外国人の雇用・労働等に係る統計整備につい
○検討事項(案)↓

1 外国人の雇用・労働等に関する統計の現状と、今後の整備の必要性について
・国内において整備が必要と思われる外国人の雇用・労働等に係る統計について、優先順位の整理を行う。 具体的には、1)労働市場に関する統計(失業率、賃金等)、2)生活状況等に関する統計(所得、貧困率、若年者教 育等)に加え、3)労働力需給(人手不足)に関する統計について、検討を行う。
2 外国人の雇用・労働等に関する統計の整備に向けた、技術的課題について
3 外国人の雇用・労働等に関連する業務統計の活用について

○研究会の委員構成と検討スケジュール(案)
・研究会の委員構成11名。 オブザーバー3名。
・スケジュール→第4回(R4.3) 最終報告書(案)「外国人雇用対策の在り方に関する検討会」へ

◆外国人雇用対策の在り方に関する検討会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/projectteam_20210222_00001.html


次回は新たに「第140回労働政策審議会安全衛生分科会(資料)」からです。

コロナ禍の雇用・女性支援プロジェクトチーム〜もっとあなたを支えたい〜(第5回)会議資料 [2021年07月18日(Sun)]
コロナ禍の雇用・女性支援プロジェクトチーム〜もっとあなたを支えたい〜(第5回)会議資料(令和3年6月25日)
≪議題≫ 1 報告書案について
https://www.mhlw.go.jp/stf/projectteam_20210222_04_00003.html
◎資料 プロジェクトチーム報告書案
T プロジェクトチームについて
1 開催趣旨
新型コロナウイルス感染症による影響は、社会の各層・各分野にまたがっている
。その中で、例えば雇用への影響をみると、雇用者数の減少は男女ともに見られるが、女性・ 非正規雇用労働者で減少の影響が大きい。また、自殺者数を見ても、女性の自殺者数 が昨年より増加。 こうした状況を踏まえ、政府としては、補正予算などを活用して新型コロナウイルス感 染症による影響に対して各種支援策を実施、真に支援を必要とする方々に支 援策の情報が必ずしも届いてない現状がある。 これは、制度が複雑であったり、政府の広報が難しかったりすることで、支援を必要と する対象者に届かないことや、そもそも対象者がこれらの情報に、どうすればアクセスで きるかを知らないといったケースがある。 こうした現状を踏まえ、政府が実施している支援策の効果的なPR方法等について、 発信力のある有識者も交えて議論し、困難な問題を抱える方々に必要な支援が十分に 行き渡るように取組を一層進めていくこととした。
2 三原副大臣からのメッセージ
コロナ禍では、
私たちの生活は一変。その中で、支援ニーズが続々と明らか になり、国は、次々と支援策を講じてきました。 様々な支援策はきめ細かである反面、利用者にとって分かりにくくもなり、支援のラスト ワンマイルの問題が叫ばれるようになりました。支援は届かなければ意味がない。私は、 この問題に真正面から向き合わなければいけないと考えました。 まず、コロナの影響により、失業や生活困窮などに多くの方々が直面しています。そう した方々にとっては、予期し得ない天災に遭遇したようなものと言っても過言ではありま せん。支援を求めることや受けることを恥ずかしく思わないで欲しい。生活保 護を含めて、お互い様の社会として皆で創り上げてきたセーフティーネットです。 その上で、支援策に至らない点があれば、改善します。支援策をまとめた web サイト や広報資料において、支援の内容が分かりにくい点があれば、改善します。そもそも、支 援策の内容を読み解かなくても良いようにも工夫します。お困りの方は、支援策の内容 を知りたいわけではなく、自分の困りごとに対応する支援策があるのかどうかや、自分が 使えるのかどうかを知りたいはずですので、こうした利用者の目線に立った広報を強化します。こまめに支援情報のページをチェックする必要なく、支援の案内(創設、延長、拡充等)を受けられるように、支援策を使う際の手続きを簡素にしていきます。 このように、国が作った支援策を、必要な方にしっかり「気づいてもらい」、「知ってもらい」、そして「使ってもらう」ことができるようにしていきます。 デジタル(web サイト・スマートフォンアプリ等)だけでなく、アナログ(リーフレット・チラシ 等)でも。政府広報やマスメディアだけでなくSNSでも。 国や地方自治体だけでなく、支援団体をはじめとする民間の力も合わせて、あらゆる 方策を尽くして、あなたを支えていきたいと思います。
3 報告書の構成
プロジェクトチームにおいて
、厚生労働省の「政策PRの効果的な方法」の検討を行う にあたり、コロナ禍で新たに生じた政策課題への対応を優先し、第1回〜第3回までは、 テーマ別(雇用・人材開発支援、自殺防止・生活支援、職場における女性活躍支援・子育て支援)に、現場の当事者からのプレゼンを交え、議論・意見交換を行ってきた。 このため、本報告書は、第V章及び第W章に記載されているメンバーからの提案やア ドバイスを踏まえ、厚生労働省としてすぐに取り組む事項を中心に、第U章において、下 記の@〜Bについて記述している。 @ 「コロナ禍の対応としてすぐに取り組むこと」(雇用・人材開発支援、自殺防止・生活 支援、職場における女性活躍支援・子育て支援の各分野) A 「今後、他の政策分野においても検討・活用すべき広報アプローチ」(共通的事項) B 「厚生労働省の広報改革の加速化」 また、第X章において、現場の当事者からのプレゼン等について紹介しており、第V 章〜第X章に記載しているメンバーからの提案やアドバイス等については、今後、厚生 労働省が取組を進める際の貴重な御意見・アドバイスとして、しっかりと受け止め活用し ていく。 U 改善に向けた取組とそのフォローアップ プロジェクトチームにおけるメンバーからの提案やアドバイスを踏まえ、厚生労働省とし ては、本章の内容を「厚生労働省改革の『広報改革工程表』」に盛り込むとともに、「厚生労働省改革実行チーム(トップは事務次官)」や広報委員会等において、広報改善に向けた取組を継続的にフォローアップ・実施していく。 また、広報改善に向けた取組を行う前提として、コロナ禍において支援策の改善・情報 発信を行っていくためには、データ等に基づく実態把握・分析・評価が重要であり、証拠に基づく政策立案(EBPM)の視点を踏まえた取組に努めるとともに、新型コロナウイルス感 染症情報特設ページに掲載されているデータのように、指標のCSV化(※)や分析のオー プンデータ化を進めていく必要。 なお、厚生労働省の職員が下記の取組を行う際に必要となる広報感覚・センスを磨くためには、職員自身のライフ・生活が充実していないと、国民が何に困って、どこで情報を得るのかという実感、マーケティングセンスが培われない。こうした観点からも、厚生労働省職員の働き方改革と生活改革の両者を着実に進めていく必要がある。
1 政策広報の改善に向けた具体的取組内容
@ コロナ禍の対応としてすぐに取り組むこと
イ 雇用・人材開発支援
→個人向けの支援策(教育訓練給付、求職者支援訓練、高等職業訓練促進給付金 等)について、認知度を高め、支援対象者の利用に向けた心理的ハードルを下げることができるよう、web サイト強化に加えて、広報チャネル(支援団体、労働組合等)の多 様化やチラシ等におけるメッセージの工夫を図る。 個人向け・企業向けいずれの支援策についても、ポストコロナの時代にも活用できるような雇用促進のための好事例の収集及び発信の強化を図る。 全国の社会福祉協議会の窓口職員向けに、ハローワークの各種サービスや支援策 を分かりやすく紹介したリーフレットを配布することにより、現場レベルでの福祉と雇用 の連携を図る。 求職者の方々に訓練受講に関する具体的なイメージを持っていただき、求職者支援制度の活用促進につなげるため、厚生労働省HPにおける掲載内容の見直しを行う。 具体的には、動画を活用した制度の分かりやすい解説に加え、訓練受講者の生の 声(訓練受講の経緯、訓練の内容や訓練の効果、訓練を契機とした職種転換、育児と 訓練の両立等)を掲載・随時更新。また、就職に向けた意欲喚起につなげるため、 訓練受講後の就職先等の例を併せて掲載。 HPの見直しに加え、都道府県労働局を通じて、各地域の社会福祉協議会・生活困 窮者自立支援機関・福祉事務所・地方公共団体等のHPへの掲載を働きかけ、求職者 支援制度の活用促進を図る。 デジタル分野をはじめとする各分野の訓練コースについて、求職者の関心が高まる よう、訓練内容のほか、訓練修了生の声・就職先・就職率等を盛り込んだリーフレットを 作成し、厚生労働省のSNSを活用した情報発信に取り組む。 教育訓練給付について分かりやすく解説したリーフレットの作成に加え、厚生労働省 HPの掲載内容の見直しを行う。 具体的には、労働者向け・教育訓練施設向けといった対象者別に掲載内容を分かりやすく整理することに加え、関係省庁等のHPにおける関連ページとのリンクを効果 的に充実させる。 厚生労働省HPの見直しに加えて、勤務先を通じて労働者への制度周知につなげる ため、ハローワークの給付窓口に加えて、雇用保険の適用窓口や求人窓口において も事業所向けの制度周知を強化する。また、日本商工会議所をはじめとする主要経済 団体・各種業界団体・労働組合を通じた周知も行う。
ロ 自殺防止・生活支援→コロナ禍において増加している女性や若者の自殺の原因動機や背景について分析 を進め、それを踏まえた自殺対策を推進。 web 検索の結果,自殺関係の相談窓口が多数出てきて利用者が混乱することがなく なるよう、また、一つの相談ダイヤルが混雑して繫がらず、悩んでいる方との貴重な接点が失われるといったことがなくなるよう、厚生労働省が案内する相談窓口のネット上 における表示を分かりやくするとともに、各相談窓口の応答率の改善を図った上で、混 雑時には各窓口が連携できるような仕組みについて、相談実施団体と協議しつつ検討 を行う。 また、「自殺は誰にでも起こりうる危機」という認識の下、「周囲に頼ることは恥ずかしいことではない」とのメッセージを国民に発信するとともに、自殺防止の web 検索に連動した窓口案内の更なる充実を図ることで、相談しやすい環境づくりを進める。 いわゆる「ウェルテル効果」(マスメディアの報道に影響されて自殺が増える現象)を防止するため、引き続き、有名人の自殺報道のたびにWHOの自殺報道のガイドラインの遵守を報道機関に求めていく。 インターネット上の投稿から相談支援を働きかける取組を行う民間団体、地域の支援 団体とのコンソーシアム(共同事業体)による相談支援を行う民間団体等、先進的な取 組を行う団体に対する支援を強化する。 地域における自殺対策を推進するため、地方自治体に対し、地域毎の自殺データや 先進事例の提供を引き続き行う。 緊急小口資金や総合支援資金の特例貸付の償還免除要件の周知を徹底する。 生活保護について、昨年以降HP上で取組をまとめ、厚生労働省作成のリーフレット で制度を周知するとともに、Yahoo!のバナー広告、Google の検索機能、Twitter や Facebook を通じた広報といった新たな取組を始めており、引き続きこうした広報を行っていく。 ホームレスの方など住まいが不安定な方に必要な支援が届くよう、各自治体に対し て、NPO等支援団体と連携して情報発信に取り組むよう促すとともに、女性向けに一 部の自治体が既にハローワークと連携して実施している面接時のスーツの貸し出し等 の就労支援等について、コロナ禍の状況を踏まえ、その拡充等について検討を行う。 困窮状況が見えにくい方なども含め、地域住民の複合化・複雑化した支援ニーズに 対応する包括的な支援体制の整備を進める。 困っている方々の目線に立った「アウトリーチ型支援」をNPO等と連携を図りながら、 取り組んでいく。
ハ 職場における環境整備支援→テレワークは、時間制約の多い女性にとっても働きやすく、またウィズコロナ・ポストコロナの「新たな日常」「新しい生活様式」に対応した働き方であり、今年3月に策定した 「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」を労使双方に分かり やすく周知するとともに、テレワークの相談支援や中小企業向けの助成金等の活用を はじめ、良質なテレワークの導入・定着に向け、引き続き、テレワーク関係省庁(総務 省、経済産業省、国土交通省等)との連携の強化を図っていく。 企業内において職場環境の整備を進めていく際には、経営者のコミットの有無が鍵 であることを踏まえ、各種助成金(不妊治療、テレワーク、男性育休等)における経営者 のコミットの条件付けを検討する。 具体的には、それぞれの助成金の趣旨目的や、要件の厳格化による執行率への影 響も踏まえつつ、人事担当者にとっても Win-Win になるような形で、具体的な対応の 在り方について、令和4年度予算編成過程で検討。 フリーランスとして安心して働ける環境を整備するため、事業者とフリーランスの取引 について独占禁止法や下請代金支払遅延等防止法、労働関係法令の適用関係の明 確化等をした、「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」 (関係省庁連名で今年3月に策定)について、関係省庁と連携して周知を行うとともに、昨年 11 月に設置した「フリーランス・トラブル 110 番」において、フリーランスと発注事業者等との間のトラブル等について相談対応を実施。 また、今年4月から、労働者災害補償保険の特別加入制度の対象範囲を芸能従事者やアニメーション制作従事者等に拡大した、今後とも労災保険の特別加 入の拡大等、フリーランスの方のセーフティーネットのあり方について検討する。
ニ 子育て支援→自治体のひとり親家庭支援窓口に対し、職業訓練前の段階からワンストップで寄り添 い型の支援を行い、個々人のニーズに応じて高等職業訓練促進給付金等の支援メニ ューを組み合わせて活用することや、地域の実情に応じて、メールや web サイト、SNS 等も含めて接しやすいツールを用いた積極的な支援策の周知をすることを依頼し、ひ とり親に確実に支援情報を届け、就労を通じた自立に繋がるよう支援。 女性の活躍と子育ての両立を推進するため、ベビーシッター等の子育てにかかる経 費の負担軽減策について、関係省庁と連携しながら、予算・税制の両面から検討する。 妊娠・出産する女性全てに配付される母子健康手帳の情報浸透力の高さを踏まえ、 多様な就労形態(雇用以外の働き方を含む。)に対応した母子健康手帳の記載修正を 検討。具体的には、「職業生活に係る記載」→有期雇用労働者の育児・介 護休業取得要件の緩和を反映することを含め、見直しを検討。 不妊治療は、個人の問題でも女性だけの問題でもなく、社会の問題や男女共通の問 題であるという認識の下、不妊に悩む方に対して、当事者の視点に立って、ニーズに 応じた不妊治療がなされるとともに、医療機関における治療内容等が適切に情報提供 されるよう、令和4年度の保険適用に向けて、関係団体等とも連携して検討する。 なお、医療機関において、広告の際には、想定される治療を含めた標準的な費用を 分かりやすく示すことが必要であり、治療の際にも、患者に対して丁寧に説明するよう 努めなければならないということについて、今後とも周知していく。 不妊治療等への社会全体の理解・関心を深めるため、内閣府とも連携し、メディアを 通じた情報発信を積極的に行っていく。  
ホ コロナ禍でお困りの方向けのデジタル広報・ナビゲーションの強化→ スマートフォンが相当に普及していることや、支援窓口に対面・電話相談する心理的・時間的障壁が低くないことを踏まえ、フィンランドにおけるAIを活用した情報連携。 発信の取組(Aurora AI)も参考にしながら、スマートフォンのアプリを通じた広報を今年度から速やかに強化することを検討する。スマートフォンを持っていない方にも配慮し、 厚生労働省の web サイトにおいても、アプリと同様の体系や分かりやすさで支援情報 を整理する。(具体的には、別紙1参照)   なお、経済財政運営と改革の基本方針(令和3年6月 18 日閣議決定)において、「マイナンバー制度を活用し、リアルタイムで世帯や福祉サービスの利用状況、所得等の 情報を把握することにより、プッシュ型で様々な支援を適時適切に提供できる仕組みの 実現に向けた工程を次期デジタル・ガバメント実行計画で具体化する。」とされており、 厚生労働省としても、しっかり検討していく。
へ 内閣官房新型コロナウイルス感染症対策→ web サイトのプレイアップ 新型コロナウイルス感染症に対する各種支援策情報を集約し、チャットボット等の機能も搭載されている内閣官房新型コロナウイルス感染症対策のHP(ワンストップ支援情 報サイト)のプレイアップを行う。
ト 内閣官房孤独・孤立対策担当室における取組→孤独・孤立に悩む方の目線に立ち、情報提供の手法や利便性の観点からの向上を 図るために必要な視点等を整理し、孤独・孤立対策のHP改編を行う。

A 今後、他の政策分野においても検討・活用すべき広報アプローチ(共通的事項)↓
(政策の広報に関する基本的考え方)
→ 困っている方一人ひとりに必要な支援がいきわたるようにするためには、官民の役割 分担・連携を図ることが必要。 政府は、政策決定や政策に関する情報の整理に徹し、さらには、その情報を届ける 方法(マニュアル・仕組み・フロー等)の標準的な形や好事例を、地方公共団体等に対 して丁寧に示す。 国民への情報の周知・伝達(ラストワンマイル)については、民間事業者や関係団体 を最大限に活用。 (重点的広報制度の本格実施)→ 厚労省全体の広報力の向上に向け、昨年度から試行実施している「重点広報制度」 を来年度から本格実施。今年度は引き続き、モデル局(職業安定局)において、 @ プレスリリースやSNS、広報誌などを通じた効果的な情報発信 A SNSを用いた広聴活動に基づく広報戦略の策定 B 利用者がアクセスしすいHPコンテンツの工夫(特設サイト立ち上げを含む) C 利用者ニーズに応じた分かりやすいチラシ・リーフレット等の作成 等を試行的に実施し、その成果を踏まえ、来年度から省内の各部局に横展開していく。
(各地域における支援団体やオピニオンリーダー等を通じた広報発信)→デジタルだけに依存することなく、国の出先機関や地方公共団体が各地域における 事業主団体や労働組合等とコミュニケーションをしっかり取り、一人ひとりに支援策が 届くように工夫するとともに、支援を必要としている本人への直接のアプローチが難しい場合には、その方々の周りにいる地域の支援団体(NPO等)やコミュニティ等を通じ た支援策の情報提供方法も検討・活用。 プロジェクトチームに今回参加いただいたメンバーの方々やTVのキャスター・論説委員・解説委員等への積極的アプローチ通じた厚生労働省の支援策の情報提供・発信に加え、日頃から、記者クラブ等をはじめとした報道関係者に対する政策の説明会や 勉強会を開催・活用し、政策の理解促進と良好なコミュニケーションの維持に努める。 厚生労働省が広報コンテンツをすべて自前で作成するのではなく、ユーチューバー や二次利用可能なライフスタイル誌の広告記事の活用など、「厚労省監修」という形の広報についても検討・実施する。
(地方公共団体とのコミュニケーションの円滑化)→ 制度・事業を実施する地方公共団体に対しても、本年4月から本格稼働している厚生 労働省と地方公共団体との共同ポータルサイト「One Public」を活用しながら、厚生労 働省と地方公共団体間のコミュニケーション円滑化や業務効率化を図る。 同サイトにおいて、各地方公共団体が同様の課題・悩みでそれぞれ苦労することが 少なくなるよう、各地方公共団体が具体化しなければならない事業要綱案のテンプレートを事業開始前に示したり、事業開始後に円滑に実施できている地方公共団体の事 業要綱案を横断的に共有したりする地方公共団体の負担軽減策を検討。 また、新規性の高い事業についての理解を深めるために、地方公共団体や民間団 体向けリモート勉強会を開催する等、立ち上げに向けた伴走型の支援を進める。事業要綱案の共有及び立上げ支援いずれについても、まずはニーズが高いと考えられる 子ども局の事業から始める。
(緊急時における「政策セカンドトラック」の検討・活用)→ 支援を必要とする国民に対して迅速にサービスが届くよう、今回のコロナ禍での「自殺防止対策を行うNPO法人等への助成事業」や「生活困窮者等に対する支援に関する活動を行うNPO法人等への助成事業」のように緊急性のある事業については、従来 のような地方自治体を通じた支援を補完する形で、NPO等民間団体への直接補助 (政策セカンドトラック)も検討・活用する。

2 厚生労働省の広報改革の加速化 ↓
1に記載したような各分野の政策に関する広報(いわゆる「マーケティングPR」)が国民に 浸透していくためには、厚生労働省という組織が、国民からみて身近な存在であるとの「共感」 や、いざという時に頼れる存在であるとの「信頼」を得ていることが不可欠。また、スマートフォン(インターネット)が国民のライフスタイルの中心となっていることを踏まえて、効果的な 広報の手法に重点を置いていく必要がある。

今後の広報改革は、「マーケティングPR」と「コーポレートPR」(厚生労働省という組織そのものに関する広報)を両輪として、大胆に改革を進める。具体的には、次の@〜Bの重点的な取組に速やかに着手し、広報改革を加速化していく。
@ 情報コンテンツのクオリティの向上↓
(チラシ、リーフレット等の広報資料の充実)
→厚生労働省の広報機能の強化と職員の業務効率化の観点から、広報資 料の作成業務について、広報室において一元的な体制を構築するなど、少額なものを 中心として外部委託を積極的に活用する。
(厚労省 web サイトのコンテンツの構造化等)→ 厚生労働省公式 web サイトは、他の省庁と比べても多くの情報が掲載されているが、 十分な構造化が図られていないため、国民にとって、構成が分かりにくく必要な情報に たどり着かないという課題がある。 トップページ→既に一定の見直しを実施したが、更に、トップページから必 要な情報へのアクセスを円滑にする観点から、より見やすく関心をひく構成・内容への 改訂、政策分野の構造化などトップページの見直しを速やかに進めるとともに、下部の ページについても、情報の構造化の進捗に応じて、順次、ランディングページ(検索エ ンジン等を通じたアクセスの入口となるページ)の追加などの見直しを検討。 加えて、厚労省全体の広報力の向上に向けて試行している「重点広報制度」を来年 度から本格実施し、国民のニーズが高いと考えられる特定の政策分野→特設サイト立ち上げなど、国民に確実に届ける情報発信を重点的に支援する(再掲)。

A 国民からのアクセシビリティの改善 ↓
(外部プラットフォームとの連携の強化と積極活用)
→コロナ禍においてこれまで実施してきた、外部プラットフォーム(Twitter、Facebook、Google、LINE など)を通じた情報発信の取組をさらに強化。 具体的には、まず、現在新型コロナウイルス関係に特化している LINE 公式アカウント(フォロワー数:約 226 万人)をリニューアルし、より幅広く厚生労働省 web サイトとリンクさせることで、多様な政策情報への国民からのアクセスを改善。 外部プラットフォームのセグメント配信の機能の活用などにより、政策に関する情報を、それを必要とする方たちに届けるプッシュ型の情報発信の強化について検討。 コーポレートPR強化の一環として、新たに note(ノート)の公式アカウントを開設。厚生労働省職員が政策に携わる思いを自分たちの言葉で届ける記事をストックするプラットフォームとして運営し、国民に身近な存在と感じてもらえるよう取り組んでいく。
(ユーザー視点に立った広報活動の展開の本格実施)→厚生労働省のSNSアカウント、投稿数のみに着目せず、利用者がアクセス したくなるような投稿内容・頻度・コンテンツとなるよう、適切なKPIの設定やブランドイメージの統一を皮切りに抜本的な見直しを行う。 政策や厚生労働省に対する国民の声を直接聴く広聴の取組を強化する観点から、 昨年から試行的に開始したソーシャルリスニング(SNS広聴)を今年度から本格実施するとともに、いただいた国民の声も踏まえながら、広報の改善を図っていく。

B 厚生労働省の広報体制の強化 ↓
(各部局の広報機能の底上げと広報委員会の活性化)
→ 広報委員は人事異動の内 示があった際に、広報室長と人事課で相談の上で、適任者を選定・任命し、広報改革 の意義や広報委員の役割を予め理解した上で発令する方法に見直すことで、各部局 の広報機能の底上げを図る。 ・ また、あわせて、広報改革の加速化の観点から、新たに、広報業務に意欲・関心のある若手職員を公募し、広報改革への参画や広報委員会への参加を可能とする仕組みの導入を検討する。
(広報室の司令塔機能の強化)→ 広報室は、各部局の担当する政策広報をサポートする役割と厚生労働省という組織 の広報を牽引する役割を担っている。デジタル広報の推進をはじめとする広報改革を 加速化し、国民の情報ニーズに応えていくため、広報に係るデザインの機能やデジタ ル広報の機能、さらには危機管理広報などメディア対応の機能をはじめとして、広報室 の体制を増強し、各部局への支援キャパシティを向上する。 同時に、今回のプロジェクトチームでの議論も踏まえ、政策類型別の広報アプローチ や、いわゆる「ナッジ」(※)のような新たな手法について、厚生労働省の政策広報において積極的な活用が進むよう、広報室が中心となって、広報委員会を通じた省内各部 局への周知や外部講師を招いた研修などの企画・実施を進める。 (※) 人は必ずしも目の前にあるすべての情報を利用して合理的に意思決定をする わけではないという考えに基づき、人間の行動を分析する学問のことであり、望ましい方向が明らかな場合に、行動経済学を用いて、選択の余地を残したまま、金 銭的なインセンティブを用いず人の行動変容を起こすための考え方を示す。

次回もこの続き「V 第 1 回PT〜第3回PT(各論)における議論」からです。

第16回 「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」資料 [2021年07月10日(Sat)]
第16回 「労働市場における雇用仲介の在り方に関する研究会」資料(令和3年6月22
日)
≪議題≫ (1) これまでの議論の整理
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_19367.html
◎資料1 事務局提出資料
◯議論の整理を踏まえた骨子(案)
<基本的考え方>
以下の基本的考え方の下各論を整理し取りまとめることとしてはどうか。
・ 求人メディアや新たな雇用仲介サービスが労働市場において果たす役割を積極的に評価し、労 働市場において需給調整(マッチング)の一翼を担うものとして位置付ける。
・労働市場全体のマッチング機能を高め、実効的な雇用対策を行うことが重要であり、職業安定 機関は求人メディアや新たな雇用仲介サービスを行う者とも情報の共有や連携を進めていく。
・労働市場における雇用仲介サービスの位置付けを確固たるものとし、仕事を探す者の立場に立 って、雇用仲介サービスの利用者が安心して利用できる環境とするため、雇用仲介サービスを行 う者が守るべきルールを明確にする。
・雇用仲介サービスが IT 技術を駆使し、マッチング機能を高めていることや、サービスの進展 が早いことを踏まえ、雇用仲介サービスを利用して仕事を探す者にとって有益なイノベーション を阻害しないよう留意する。

<各論>
T.労働市場の整備
・法的な区分
→雇用仲介サービスを、仕事を探す者の安心した利用と機能のイノベーションを両立させる観点 から、法的に位置付けていくべきではないか。雇用仲介サービスの法的位置付け、サービスの態様等→サービスを提供する事業者 だけではなく、サービスを利用する者にとっても明確なものであるべきではないか。
・公共の役割 →職業安定機関が、労働市場全体の情報を把握できる仕組みを構築し、総合的な雇用対策を担っていくべきではないか。 ハローワークは就職困難者への対応を充実させるともに、全国で知見を共有し、職業の安定に 対する役割を強めていくべきではないか。また、雇用仲介サービスを行う者のみならず、就職困 難者を支援する関係機関や職業訓練機関との連携の基幹としての機能を果たしていくべきではないか。 雇用仲介サービスを行う者とハローワークが効果的な連携を行うことができるよう、職業安定 機関が雇用仲介サービスに関する情報を提供する等のサービスの共有を行っていくべきではないか。雇用仲介サービスを行う者等は、厚生労働大臣が雇用に関する情報を収集する際に必要な協力 を行うものとするべきではないか。
・新しいサービスの把握等→ 求人メディアや多種多様となっている新たな雇用仲介サービスの労働市場における役割が大きくなってきていることから、労働市場における需給調整の一翼を担うものとして位置付けるべき ではないか。 労働市場におけるマッチングの向上等を図るための参入を阻害しないよう配慮しつつ、求人メ ディアや新たな雇用仲介サービスを行う者を把握すべきではないか。 職業紹介事業や労働者派遣事業における認定制度を参考に、募集情報等提供事業等においても、 より優良な事業者の利用を促進するべきではないか。また、そのためにも対象の法的位置付けを 明確化し、対象となる事業者を把握することが必要ではないか。
・職業情報・募集情報等の共通フォーマットの整備→職業安定機関は、日本版 O-net 等の職業情報を一元化するインフラの整備を進め、充実を図るべきではないか。その際、実際に職業情報を活用する企業や関係団体の意見も踏まえつつ、情報 の項目を充実・更新していくべきではないか。 募集者や募集受託者、雇用仲介サービスを行う者は、労働条件に限らず、職業選択を助け、職業 生活の充実に資するような情報について積極的な提供を行っていくべきではないか。

U.雇用仲介サービスの取り扱う情報について
・情報の的確性
→雇用仲介サービスを行う者は、仕事を探す者に誤解を与えることのないよう、募集情報の的確 な表示を行うべきではないか。 求人者が募集情報を事前にかつ的確に明示することができるよう、雇用仲介サービスを行う者 は必要な支援を行うべきではないか。 雇用仲介サービスを行う者は、提供する募集情報や仕事を探す者の情報について誤り等があった場合、早急に訂正等を行う責任があり、募集を行う企業や求職者からの苦情を受け付ける体制 を整備すべきではないか。
・個人情報等の保護→仕事を探す者が自分の個人情報を不利に取り扱われることのないよう、雇用仲介サービスを行 う者は業務の目的の達成のために必要な範囲内で、利用される個人情報について収集、保管、使 用すべきではないか。 日本の労働市場の特性を踏まえれば、雇用仲介サービスを行う者が本人の同意を得て個人情報 を利用する場合であっても、どのように同意を得るべきか明確にしていくべきではないか。

V.人材サービスの役割
・人材サービスの役割
→雇用仲介サービスに従事する人材の質を確保するため、必要な職業・雇用に対する知識を保有しているか、募集者や求職者等の雇用仲介サービスの利用者にとっても明確になるようにしていくべきではないか。 雇用仲介サービスを行う者に寄せられた苦情やその処理の状況について、業界団体における公開を促すとともに、雇用仲介サービスを行う者からの情報提供を受け、職業安定機関が市場全体 に公開していくべきではないか。
求職者等の特徴・保護→職業安定機関は、職業紹介事業者だけでなく、募集情報等提供事業者の事業に関する情報や、 労働市場に関する情報を提供すべきではないか。 AIやマッチングアルゴリズムの技術の使用によって仕事を探す者が不利になることのないよ う、雇用仲介サービスや業界団体が基本的な考え方を示すべきではないか。 原則として求職者から手数料を徴収できないという現行の規定や慣行は維持するべきではないか。
・業界団体の役割→雇用仲介サービスにおける先駆者を会員とする業界団体は、業界全体のコンプライアンス遵守 と啓発についての役割を果たすべきではないか。 職業安定機関は業界団体との連携を緊密にし、雇用仲介サービスの把握と高いサービス水準を確保するための施策を推進すべきではないか。 業界団体は、職業安定機関と連携して職業に求められる能力、処遇等に関する情報を労働市場 で共有する役割や、事業者に対する苦情に中立的に対処する役割を担うべきではないか。
・雇用以外の仲介について→ 非労働者とされている人でも労働者性のある人や交渉力の低い人が存在することを踏まえ、雇 用以外の職業を仲介するサービスについても、雇用仲介サービスを行う者が守るべきルールに倣 うことができるようにすべきではないか。

次回は新たに「第165回労働政策審議会職業安定分科会資料」からです。

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