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第7回 今後の若年者雇用に関する研究会資料 [2020年11月03日(Tue)]
第7回 今後の若年者雇用に関する研究会資料(令和2年10月19日)
《議案》 1. 研究会報告書案について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_14157.html
◎資料:今後の若年者雇用に関する研究会報告書案(概要及び本文)
◯今後の若年者雇用に関する研究会報告書(案)の概要 〜コロナ禍を受けて社会・産業構造が変化する中での若年者雇用の当面の在り方について〜↓

【若年者雇用を巡る現状と課題】↓
・ AI等の技術革新の急速な進展に伴うデジタルトランスフォーメーションの加速化による、高度な専門性・技能を有する人材へのニーズの高まりや、事務職・単純作業中心の職種における人材の過剰感の高まり 。 人生100年時代の到来による職業人生の長期化や働き方の多様化の進展を受けた、日本型雇用管理の変容への 動き。テレワークの更なる普及による、時間・場所にとらわれない柔軟な働き方による子育て・介護・治療等との両立の進展や、 首都圏から地方圏への労働者の移動・企業移転の動きの加速化の可能性。
【↑このために推進すべき課題】→労働者の主体的選択をしやすくするための、外部労働市場の整備と継続的なキャリア形成支援。 今後の日本型雇用管理の変容も視野に入れた、個人のキャリア形成支援と企業の新たな雇用管理の構築 支援。 産業構造等の変化に対応した産業間の円滑な労働移動の支援やデジタル技術を利活用できる人材の育成。

【今後の若年者雇用施策の在り方】↓
・若者雇用促進法に基づく各仕組みの効果的改善による適職選択支援(職業能力開発・向上の情報なども含めた青少年雇用情報の提供の一層の促進、ユースエール認定制度の活用の促進、学生や多様な産業への更なる周知・効果的なアプローチ)。 特に入職後早期を念頭に、キャリアコンサルティングを通じ、若者が「キャリア自律」によって長期的・安定的に職業人 生をより豊かにし、その持てる能力を社会において有効に発揮できるように支援。 コロナ禍などを契機に新たな就職氷河期世代を生み出さぬよう、若年者雇用の安定化に向けた支援。⇒ 「新規学卒者の定着支援」「キャリア自律に向けた支援」「若年者雇用の安定化に向けた支援」を3つの支援の柱 として位置付け、各般の施策を実施。

◯本文は「目次」のみ↓
T はじめに
U 平成 27 年改正法施行後の現状と課題、本研究会における議論の論点
1 平成 27 年改正法施行後の社会・産業構造等の変化とコロナ禍によるその加速化
2 平成 27 年改正法施行後の若年者雇用の現状と課題
3 本研究会における議論の論点
V 平成 27 年改正法による改正項目の施行状況の評価
1 青少年雇用情報の提供について
2 学校卒業見込者等求人の不受理について
3 ユースエール認定制度について
W 若者の就職慣行に対する評価
1 新卒一括採用慣行について
2 3年以内既卒者の取扱いと通年採用について
X 若者の就職支援・キャリア形成支援策の評価
1 若者の就職支援策について
2 若者のキャリア形成支援策について
Y 今後の若年者雇用施策の在り方について
Z 最後に


・図表1「若年労働力人口の推移」→若年労働力人口(15〜34歳)は、平成19年には2,035万人だったものが、平成29年で1,711万人となってお り、10年間で約320万人減少。総労働力人口に占める若年労働力人口の割合も、平成19年には30.4%だったものが、平成29年には25.5% と、10年間で4.9ポイント減少。
・図表2−1「新規大学卒業(予定)者の就職(内定)率の推移」→令和2年3月卒業の新規大学卒業者の就職率(令和2年4月1日現在)は98.0%、調査開始以降、過去最高。
・図表2−2「新規高校卒業(予定)者の就職(内定)率の推移」→歴代3番目タイの高水準を維持。
・図表3「若年者の完全失業率・完全失業者数の推移」→改善の傾向。
・図表4「新規学卒就職者の離職状況」→卒業後3年以内に離職する者の割合は、中学卒で約6割、高校卒で約4割、大学卒で約3割、特に 1年以内の離職率が高くなっている。
・図表5−1「フリーター及びフリーターと同じ属性の35〜44歳の層(フリーター等)の推移」→6年連続で減少

・図表5−2「フリーター数の推移(人口に占める割合)」→6年連続で減少
・図表6−1「無業者(15〜34歳)数の推移」
→15〜34歳のニートの数は、2014年(平成26年)以降、50万人台半ばで推移〔2019年(令和 元年)56万人(前年比3万人増)〕。
・図表6−2「無業者(35〜44歳)数の推移」→15〜44歳の無業者の数は、90〜100万人台で推移〔2019年(令和元年)95万人(前年比2万人増)〕。 現時点で就職氷河期世代の中心層である35〜44歳の無業者の数は、約40万人程度。
・図表7「未就職卒業者の推移」→近年、未就職卒業者の数は約2万人程度まで減少
・図表8「若年層の不本意非正規労働者割合の推移(四半期)」→15〜24歳層、25〜34歳層いずれも低下傾向。
・図表9「学校中退直後の就業状況」→高校を中途退学した直後の就業状況は「アルバイト・パート」が69.6%、「無職で何もしていない」が4.3%、大学等の高等教育を 中途退学した直後の就業状況は「アルバイト・パート」が57.1%、「無職で何もしていない」が8.2%となっており、いずれも卒業者と 比較すると高い。
・図表10「若者雇用促進法の施行状況」→1〜3の参照。
・図表11−1「若者雇用促進法に基づく職場情報の 提供状況割合(ハローワーク調査)の過去3年の推移」
・図表11−2「若者雇用促進法に基づく職場情報の 提供状況割合(企業調査)の過去3年の推移」
・図表11−3「産業分類別ユースエール認定企業数(令和2年8月末時点)」
・図表13・14「初職入職に関する諸外国との比較」→卒業後の進路を決めた時期(SA)。在学中に卒業後の最初の仕事は決まっていたか(SA)。
・図表15「初職入職に関する諸外国との比較」→初職入職経路(SA)民間の就職サイトや就職情報誌が多い。
・図表16「各国における若年者の失業率(平成30年)」→良い。
・図表17「既卒者の募集状況」→令和元年調査で70%
・図表18−1「通年採用・秋期採用に関する企業側・学生側の意向」→H30年春の新規大卒における勤務を開始する時期(企業規模別)
・図表18−2「通年採用・秋期採用に関する企業側・学生側の意向」→通年募集・秋季募集を行う企業が多ければ良いと思うか→「はい」60.6%
・図表19−1「若者の離職後の状況(男性)」→転職により、男女ともに、今の勤務先のほうがすべての面で満足度が高い
・図表19−2「若者の離職後の状況(女性)」→転職により、男女ともに、今の勤務先のほうがすべての面で満足度が高い
・図表20「若者の職場でのコミュニケーションについて」→会社の人(上司・先輩など)から若者に働きかけるコミュニケーションは、男女とも全学歴で新卒就 職者の方が経験者の割合が高い。

◆今後の若年者雇用に関する研究会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokunou_130000.html

次回は、「厚生科学審議会疾病対策部会指定難病検討委員会(第33回)」からです

第6回 今後の若年者雇用に関する研究会資料 [2020年07月02日(Thu)]
第6回 今後の若年者雇用に関する研究会資料(令和2年6月18日)7/2
とりまとめに向けた方向性について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11955.html
資料1:とりまとめの構成案
◯ 若年者雇用の現状と課題、本研究会における議論の論点
1 若年者雇用の現状と課題  2 本研究会における議論の論点
◯ 若者雇用促進法の施行状況の評価について
1 青少年雇用情報の提供について  2 学校卒業見込者等求人の不受理について
3 ユースエール認定制度について
◯ 若者の就職慣行についての評価について
1 新卒一括採用慣行について  2 既卒三年以内の取扱いと通年採用について
◯ 若者の就職支援・キャリア形成支援策の評価について
1 若者の就職支援策について 2 若者のキャリア形成支援策について
◯ 今後の若年者雇用施策のあり方について
1 若年者雇用施策のあり方について  2 青少年雇用対策基本方針等のあり方について



資料2:事務局説明資料(概要)
◯とりまとめに向けた方向性 本日特に議論いただきたいポイント

・若年者雇用の現状と課題→フリーターについては、若年層人口(15〜34歳人口)に占める割合は、平成22年の6.4%から令和元年の5.5%と大きな減少が見られない。改善している指標も見られるものの、いまだに十分な改善が認められない状況。
・若者雇用促進法の施行状況の評価について <青少年雇用情報の提供>→必要性は低い。運用面の周知が十分ではないことが課題。<学校卒業見込者等求人の不受理>→新たな措置を講じる必要性は低いものと考えられる。<ユースエール認定制度>→ (常時雇用する労働者300人以下)を維持したまま、引き続き中小企業の人材確保に資する仕組みとして活用するべきだが、認定基準等より効果的な運用のための工夫の余地があると考えられる。
・○若者の就職慣行についての評価について <新卒一括採用慣行について>→新卒一括採用の概念の整理。<既卒三年以内の取扱いと通年採用について> ⇒ 新卒一括採用のデメリットを緩和する効果もある既卒三年以内を新卒者として取り扱うことについての評価をどのように 考えるか。通年採用・通年入社が、留学生や既卒者に与える効果についてどのように考えるか。制度としての広がりと、量 的実績が広がることの関係についてどのように考えるか。

・若者の就職支援・キャリア形成支援策の評価について <若者の就職支援策>→最初の職場を早期に離職し、短期的な就業を繰り返すことにより、正社員への転換が難しくなるといった課題がある。⇒ 新規学卒者の早期離職や定着についてどのように考えるか。<若者のキャリア形成支援策について>地域的偏在への対応として地域で活動するキャリアコンサルタント の養成を進めていくことやオンラインを活用したキャリアコンサルティングを推進することが課題。
・若年者雇用施策のあり方について→「早期離職や定着支援についてどのような考えでどのような施策を講じていくべきか。」「これからの若者のキャリアを考えた時にどのようなキャリア形成支援を行っていくべきか。」「新型コロナウィルス感染症を踏まえた社会構造や働き方の変化についてどのように考えるか。現時点で考えられるこ とはないか。」


資料3:事務局説明資料(詳細)→資料2の詳細版↓
◯評価や方向性について(若年者雇用の現状と課題)
・若年労働力人口(15〜34歳)の推移→10年間で4.9ポイント減少。2040年推計割合では0.5ポイントの減少が見込まれている。
・ 若者の数・比率とも減少の方向性であるが、現在の雇用状況を見ると、2007年に比べると、一部で大幅な改善も認められる。新規学卒者の就職内定状況→新規大学卒業者は平成23年3月卒業者の91.0%から令和2年3月卒の98.0%に、新規高校卒業者は同93.2%から同98.1%へと大幅な改善が見られる、これらの令和2年3月卒の数値は過去最高の水準。
・ 完全失業率→15〜24歳層は平成22年の9.4%から令和元年の3.8%に、25〜34歳層は同6.2%から同3.2%へと、大幅に改善。 新規学卒者の就職後3年以内の離職率→ほぼ変化は見られない。
・ フリーター→平成22年の182万人から令和元年の138万人へと44万人の減少が見られる(若年層人口(15〜34歳人口)に占めるフリーター数の割合は、平成22年の6.4%から令和元年の5.5%と大きな減少が見られない)一方で、統計の定義上のフリーター→同属性の35〜44歳の状況を見ると、同45万人から同53万人と増加が認められる。
・ 若年無業者→35〜44歳の状況を見ると、同39万人から同39万人と同数で推移。
・ 就職が決定しないまま学校を卒業する者→上述の就職内定率の改善に伴い大幅に減少しているものの、ここ数年は約2万人程度で推移、25〜34歳の不本意非正規労働者割合が他の年齢層に比べ突出して高いこと、高校や大学等を中退した場合には、離学直後にアルバイト・パートで就業する割合及びその後も非正規雇用である者の割合、無業となる者の割合が卒業者に比べて突出して高いといった状況も認められる。
・ 若年者に係る各種指標を概観すると、改善している指標も見られるものの、いまだに十分な改善が認められない状況もある。 新型コロナウィルス感染症の影響による新卒者の内定取消等が発生しており、新卒者を取り巻く就職環境の変化には注視が必要である。

◯評価や方向性について(若者雇用促進法の施行状況の評価について@)
・青少年雇用情報の提供について→令和元年6月末時点、公共職業安定所の新規学卒求人で情報の開示を行っている求人の割合は99.7%、全項目の開示を行っている求人の割合は89.3%。いわゆるブラック企業かどうかを判断するための組合情報が追加されると良いこと、といった労働者側の意見。学生がこれまで知り得なかった情報 を知ることができ、マッチングがしやすくなった、研修内容が詳しく記載されている企業は応募者が増える傾向。運用面の周知が十分ではないことが課題と。

◯評価や方向性について(若者雇用促進法の施行状況の評価についてA)
・学校卒業見込者等求人の不受理について
→令和2年3月30日より職業安定法(昭和22年法律第141号)の改正により、学校卒業見込者等求人を含む すべての求人について一定の労働関係法令違反の求人者等による求人を受理しないことが可能。→ 法において、学校卒業見込者等求人の不受理について新たな措置を講じる必要性は低いものと考えられる。

◯評価や方向性について(若者雇用促進法の施行状況の評価についてB)
・ユースエール認定制度について
→平成27年10月1日の施行以来、令和2年4月までで計887件 の 認定がなされ、717社が現在も認定基準を満たしている。
・ ユースエール認定企業制度に関し、関係者に対するヒアリングの中では、採用難が続く中小企業にとって有効な制度であり、早期離職 の防止やミスマッチを防ぐ観点からも評価できる仕組みである、より多くの企業が認定を受けるようにすることが大事であることから、認定基準の厳格化はせずに、認定制度自体を幅広く周知して認知度を上げていくこと、メリットとインセンティブを強化していくことが有効、と いった使用者側の意見があった。
・ 実際のユースエール認定企業からの意見報告→認定基準については厳しい面もあるが下げるべきではない。 認定要件の一つである男性の育児休業等の取得について、妻が親と同居又は近居で手厚い支援を受けられるので、夫が育休を 取得する必要性があまりなく男性社員が手を上げない、期間が短い休業であれば給料の減らない有給休暇を望む男性社員が多い ため基準を満たすことが難しい。認定要件の一つである離職率について、会社都合ではない離職があるため基準が厳しい。 周知・広報について、一般の方にも身近な制度となり、知られることで、認定企業のイメージが良くなり採用につながる好循環が期 待できる、民間就職支援サイト等の公共職業安定所以外の場所でもユースエール認定企業がPRされる仕組みがあることが望ましい。
・これら法の施行状況や関係者の意見を踏まえると、現時点、法に定める企業規模要件(常時雇用する労働者300人以下)を維 持したまま、引き続き中小企業の人材確保に資する仕組みとして活用するべき、認定基準等はより効果的な運用のための工夫の余地があると考えられる。
◯評価や方向性について(若者の就職慣行についての評価について@)
・新卒一括採用慣行について(メリットとデメリットを議論)→日本の典型的な新卒一括採用の場合、例えば、15〜24歳の失業率を比較すると、日本は3.8%であるのに対し、アメリカが8.6%、イギ リスが11.6%、フランスが20.1%、韓国が10.5%であるなど、諸外国と比較して日本が明確に低くなっていること、卒業後に企業が直接求 めるスキルや経験がなくとも間断なく入職できる仕組みであることの効果であるといった意見がある一方で、新卒一括採用で失敗すると その後のセカンドチャンスがないといったデメリットがあることが確認された。
◯評価や方向性について(若者の就職慣行についての評価についてA)
・既卒三年以内の取扱いと通年採用について→通年採用・秋期採用に関して、学生の6割は通年募集・秋期募集を行う企業が多ければよいとの意向、就職活動に時間をかけ て自分にあった企業を見極めたいからという理由が6割。一方、企業は規模が大きくなるほど、勤務開始時期が4月又は3月 の定められた日のみとする割合が高く、複数回の採用や通年採用を実施しない理由として「春季採用のみで必要な人材を概 ね確保できるため必要がないから」という理由が3割を占めている。 ⇒ 新卒一括採用のデメリットを緩和する効果もある既卒三年以内を新卒者として取り扱うことについての評価をどのように考えるか。 通年採用・通年入社が、留学生や既卒者に与える効果についてどのように考えるか。制度としての広がりと、量的実績が広がること の関係についてどのように考えるか。
◯評価や方向性について(若者の就職支援・キャリア形成支援の評価について@)
・若者の就職支援策について→「全国に56箇所設置されている新卒応援ハローワーク」「全国28箇所に設置されたわかものハローワーク及び全国195箇所に設置されたわかもの支援コーナー」「都道府県と連携し、都道府県の特色を活かした若年者雇用対策を実施する若年者地域連携事業」「全国177箇所に設置されている地域若者サポートステーション」からの視点参照。
・最初の職場を早期に離職し、短期的な就業を繰り返すことにより、正社員への転換が難しくなるといった課題 ⇒ 新規学卒者の早期離職や定着についてどのように考えるか。

◯評価や方向性について(若者の就職支援・キャリア形成支援の評価についてA)
・若者のキャリア形成支援策について→キャリアコンサルティングが職場定着につながる取り組みとして評価する一方で、都市部以外の地域におけるキャリア コンサルティングの機会の確保が課題となっており、地域的偏在への対応として地域で活動するキャリアコンサルタントの養成を進めて いくことやオンラインを活用したキャリアコンサルティングを推進することが課題

◯評価や方向性について(今後の若年者雇用施策のあり方について@)
・若年者雇用施策のあり方について→新型コロナウィルス感染症の拡大により、テレワーク等の拡大など働き方の変化が大きくなっている。今後どのような状況になるか現 時点で見通せない面が大きいが、採用選考時のオンライン面接の拡大だけでなく、研修の在り方、社外・社内コミュニケーションの在り方 等にも影響がでて、これらを踏まえた、若年者雇用施策も変化していくことが求められることも想定されるが、以下、現時点で把握してい る事実の中で若年者雇用施策の在り方について考える。→「青少年雇用情報の提供に関して、新規学卒求職者のみならず、情報を提供する求人事業主にも生じている効果などについて、具体的な調査・分析・検証を行うべき」「ユースエール認定企業制度は、引き続き中小企業の人材確保支援策として展開することを前提に、認定基準について、その制度の趣旨を没却しないよう留意しながら、真に若者にとって雇用管理が適切で働きやすい企業で あることを担保できる仕組みとなるよう、必要な見直しの検討を行うべき」「採用した新規学卒等卒業者の離職率→当該基準はなお必要と考えられる一方で、基準となる割合につい て企業規模等を踏まえた再検討の可能性がないか、毎事業年度毎の基準適合確認書類の提出が厳しいのではないか、などといった意見も踏まえた検討が必要」「ユースエール認定制度の周知」「ユースエール認定企業が拡がることが必要、公共職業安定所等における認定取得勧奨に当たって、より多様な産業への効果的なアプローチ手法を検討するべき」

◯評価や方向性について(若者の就職支援・キャリア形成支援の評価についてA
・若者のキャリア形成支援策について↓
・早期に離職して転職した若者であっても、転職により勤務先の満足度が総じて上がっているという調査結果もあり、新規学卒者の早期 離職は、それ自体が必ずしも望ましくないものであるというべきではない。 ⇒ 早期離職や定着支援についてどのような考えでどのような施策を講じていくべきか。
・こうしたことを踏まえ、今後の若者雇用対策は、新卒応援ハローワーク等による学校卒業時の初職選択から、キャリアコンサルティング 等を通じ、若者が「キャリア自律」によって長期的・安定的に職業人生をより豊かにし、その持てる能力を社会において有効に発揮できる ように支援することを目的にしていくべき。 ⇒ これからの若者のキャリアを考えた時にどのようなキャリア形成支援を行っていくべきか。
・ 新規学卒者の就職採用慣行のうち、いわゆる日本的な新卒一括採用→本研究会で整理した概念や、それぞれの仕組みの メリットとデメリットについて、今後のあり方の議論に当たって参考としていただくことが望ましい。
・ 新型コロナウィルス感染症の感染拡大により、学生の就職活動が後ろ倒しになるなど影響は出ているものの、Web中心の対応にも学生は順応している。一方で、これまでの働き方改革関連法の施行により、企業の働き方が変化していることに加え、新型コロナウィルス 感染症の影響が今後の若者の定着にどのような影響を与えるか引き続き注視する必要がある。 ⇒ 新型コロナウィルス感染症を踏まえた社会構造や働き方の変化についてどのように考えるか。現時点で考えられることはないか。


資料4:定着等に関する参考資料
◯青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針
◯「若年者の離職状況と離職後のキャリア形成U (2018年調査)」

・職場でのコミュニケーション→会社から若者への働きかけ(歓迎会等)は、新卒者の勤続を促す傾向にあるが、既卒者に対しては離職傾向と関連する場合も。一方で、 若者から会社へ働きかけるコミュニケーション(わからないことを相談 等)は、新卒者 の離職傾向と関連するのに対して、既卒者では勤続傾向と関連する場合がある。
・ 入職して数年度までは業務が変化したほど勤続するが、ある時期を過ぎると業務が 変化した人ほど離職傾向に転じる。
◯「2019年新卒者の入社後追跡調査」
◯「第3回 日本人の就業実態に関する総合調査(2018年調査)」
・仕事に関する満足度のうち「賃金、収入」は、正規・非正規ともにDIマイナス(不満が 満足を上回る)となっている。
・「労働時間、休日・休暇」「雇用・就業の安定性」「能力や知識を身につける機会」に関 する満足度は調査の度に高まっている。雇用形態別では、非正規従業員が「雇用・就 業の安定性」のDIが「5.7 → 19.3 →27.3」、「能力や知識を身につける機会」のDIが「2.9 → 5.2 → 11.5」と特に高まっている。

◆今後の若年者雇用に関する研究会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokunou_130000.html

次回は、「子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第3回)資料」からです。

第5回 今後の若年者雇用に関する研究会 [2020年06月07日(Sun)]
第5回 今後の若年者雇用に関する研究会 (令和2年5月 29 日)
(議事次第)1.若者労働市場慣行について 2. 今後の若年者雇用対策の在り方について 3. 新型コロナウイルス感染症による就職等への影響について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11563.html
◎資料1:事務局提出資料
T 若者の労働市場慣行について

◯新卒一括採用について→卒業予定の学生・生徒に対象を限定し(近年は概ね既卒3年以内の者を対象に含む場合も多いもの)募集・選考を行い、卒業時(通常春季)に一括して採用を行う慣行。
◯関係者からのヒアリングにおいて出された主な意見→(使用者側)(募集情報等提供事業者)(大学側)から。↓
・ 採用スケジュールの早期化が水面下でおきている。それでも早く内定を得られる学生 はよいが、得られない学生は3年生から4年生まで長期間の就活を強いられるという点が 懸念(大学側)
・インターンシッ プが1つの有効な方策ではないか。・・・・・等々。      
◯新規大学卒業予定者等の就職・採用活動開始時期について
◯キャリアセンターへの事務局ヒアリング
(東北、関東、東海、近畿、四国、九州 各1大学)
◯学生への事務局ヒアリング(A〜F 計6名)→内定後の不安、企業から受けたいフォロー等
◯既卒者の募集状況
◯通年採用・秋期採用に関する企業側・学生側の意向→【学生側の意向】就職活動に時間をかけて自分に合った企業を見極めたい・・その他。
◯雇用保険法等の一部を改正する法律案の概要→大企業に中途採用比率の項費用の義務付け。令和3年4月施行
◯インターンシップの推進にあたっての基本的考え方
・大学などは、教育の一環として積極的に関与することが必要
・企業は、将来の社会・地域・産業界などを支える人材育成の観点から推進
◯インターンシップ参加時期→「7月〜9月」と「1月〜3月」の参加割合が約4〜5割。1日の参加日数多し。約3 割が「採用のための実質的 な選考を行う活動を含んでいた」との回答
◯新卒一括採用に関する概念の整理→【典型的新卒一括採用(タイプA)】【典型的欧米型採用システム(タイプd)】など。
◯初職入職に関する諸外国との比較から
◯いわゆる新卒一括採用に係る論点↓
・新規学卒者の就職慣行について→・若者にとってのキャリア形成上の位置づけ ・メリット、デメリットについて

◯高等学校卒業者の採用選考について→「経済財政運営と改革の基本方針2018」等において、「一人一社制の在り方の検討」等 が示されたことから、「高等学校就職問題検討会議ワーキングチーム」を設置し議論。 令和2年2月にとりまとめた報告書において「対応の方向性(次頁、次々頁参照)」を示した。
・対応の方向性(就職支援の在り方等について)
・対応の方向性(一人一社制の在り方等)


U 今後の若者雇用対策の在り方 について
◯関係者からのヒアリングにおいて出された主な意見
・(使用者側)→長い職業人生の中で様々なライフイベント(育児・介護等)に応じて働き方も変化させながら、キャリアをつないでいくことが必要。ワークエンゲージメントも。
・(労働者側)→会社からはKPIや目標が与えられ、それをこなせと言われる。
・(大学側)→チャレンジする企業、チャレンジした時に自分を評価してくれる企業、その企業に入ってキャリアを伸ばせるかどうかが学生たちの思考のキーポイントではないか。
◯新卒応援ハローワークの概要
◯わかものハローワーク等の概要
◯秋のレビューにおける指摘等(秋のレビュー:令和元年11月13日開催)
・ 雇用環境が大幅に改善していることから、全体的な見直しを加えるべき時期。
・ 対象者、支援内容等にあらためて整理すべき点がないかを検討し、必要に応 じた見直しを実施した上で、効果的な事業となるよう改善を図るべき。
・ 「新卒応援ハローワーク」、「わかものハローワーク」等について、各施設当たりの支援件数等の設置効果などを改めて分析し、SNSの活用による合理化の支援等を踏まえつつ、必要に応じて設置数の縮小や統合、ハローワーク本体へ の吸収等による合理化を検討し、計画的に実行すべき。 等
◯若年者地域連携事業の概要→ジョブカフェによるワンストップ相談事業。
◯地域若者サポートステーション事業→職業的自立に向けての専門的相談支援、高校中退者等に対する切れ目ない支援、就職後の定着・ステップアップ支援、若年無業者等集中訓練プログラム等を実施。 「経済財政運営と改革の基本方針2019」(令和元年6月21日閣議決定)等を踏まえ、就職氷河期世代の支援のため、対象年齢の40歳代への拡大、把握・働きかけのための 福祉機関等へのアウトリーチ展開等を実施。
◯若年層の不本意非正規労働者割合の推移(四半期
)→15〜24歳層、25〜34歳層いずれも低下傾向。
◯新規学卒就職者の離職状況→卒業後3年以内に離職する者の割合は、中学卒で約6割、高校卒で約4割、大学卒で約3割となっており、特に 1年以内の離職率が高くなっている。
◯若者の離職後の状況(男性)(女性)→転職により、男女ともに、今の勤務先のほうがすべての面で満足度が高い
◯若者の正社員転職前後の状況→@転職により規模の大きい企業から小さい企業へ労働移動。A転職により労働時間の長い企業から短い企業へ労働移動。B転職により世帯収入は減少。
◯「キャリア」→過去から将来の長期にわたる職務経験やこれに伴う計画的な能力開発 の連鎖を指すもの。一般に「職業生涯」や「職務経歴」等と訳される。
・ キャリアは、労働者の意思や適性、労働市場等の外的環境を反映したものとなるが、職業生活の長期化や産業構造・ 労働市場の変化の下、全ての労働者等が意欲や能力に応じた仕事を自ら選択し(=適職選択)、仕事を通じて能力や やりがいを高め(=キャリアアップ)、ひいては職業の安定、生産性向上への寄与を図ることが一層重要。 このため、キャリア形成(労働者が職務経験の積み重ねやこれに関わる教育訓練を通じ計画的に職業能力を高めてい くこと)を、専門家(キャリアコンサルタント)による支援等を通じて推進することが必要。
◯キャリアコンサルティング施策の概要
・キャリアコンサルティングについて→労働者の職業の選択、職業生活設計、職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと
・キャリアコンサルタントについて→社会環境の変化や労働政策上の要請等を背景とした期待される社会的役割の拡大に対して、これを確実に担うため知識 ・技能を能力要件に反映し、養成・更新講習の科目・時間数(養成講習140→150時間)を改正(令和2年4月1日施行)
◯セルフ・キャリアドックについて→企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と 多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャ リア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のこと。→従業員の課題への支援
◯ジョブ・カード制度について→個人が生涯活用するキャリア・プランニング及び職業能力証明のツールとして普及を促進。
◯高等学校中途退学者数及び中途退学率の推移→減少傾向。
◯大学中途退学者数及び中途退学率の推移(推計)→減少傾向。
◯学校中退直後の就業状況→「アルバイト・パート」が69.6%、「無職で何もしていない」が4.3%、大学等の高等教育を中途退学した直後の就業状況は「アルバイト・パート」が57.1%、「無職で何もしていない」が8.2%と、いずれも卒業者と 比較すると高い。
◯学校中退者の就業状況(一定期間経過後)→中退直後と比べると、特に高等教育中退者において正社員比 率が高まっている。

◯学校中退者の職業キャリアの構成
【今後の若者雇用対策の在り方に係る論点】
・ 若者雇用対策の対象年齢について
・ 若者の安易な早期離職の防止、 定着支援の方策等について
・若者が理想の初期キャリアを 形成するための方策等について



V 新型コロナウイルス感染症による 就職等への影響について
◯令和2年3月新規学卒者の就職内定率等について→昨年よりは低下しているものの、高い水準を維持している。 ただし、12月1日時点から卒業時点にかけて内定率が上昇していないことから、年度末にかけて就職活動がうまく実施できていない可能性がある。
◯令和2年3月新規学卒者に対する採用内定取消し等について→令和2年3月卒業者に対する採用内定取消し及び入職時期の繰下げの状況 (5月22日時点)→「採用内定取消し」「入職時期繰下げ」あり。油断大敵。
◯新型コロナウイルス感染症を踏まえた新卒者への対応について
・新卒者の雇用維持を図る事業主への支援のため、雇用調整助 成金の特例措置の実施。
・経済団体等に対して、2019年度新卒者の雇用維持及び2020年 度卒業・修了予定者の就職活動に対する配慮の要請
◯令和3年3月新規学卒者の就職活動の状況について→令和3年3月大学卒の就職内定率→5月1日時点で45.7%、昨年5.7ポイント低下。 また、企業側の動向をみると、採用予定数→「当初の予定どおり」と回答した企業が約8割。 ただし、一部の企業で新卒者の採用を取りやめるなどの動きも見られることから、今後の動向を注視する必要がある。
・2020年4月1日〜30日時点までに実施した活動→「令和2年3月卒」「令和3年3月卒」あり。
【新型コロナウイルス感染症による就職等への 影響に係る論点】
・ 当面の影響や対策について
・ 中長期的な影響や対策について




◎資料2:参考資料
◯政府方針等(新卒一括採用関係)
◯政府方針等(新卒一括採用、インターンシップ関係)
・経団連「採用と大学教育の未来に関する産学協議会・報告書」(令和2年3月31日 経団連)
◯(アメリカ)若年のキャリア形成及び就職支援
◯(イギリス)若年のキャリア形成及び就職支援
◯(ドイツ)若年のキャリア形成及び就職支援
◯(フランス)若年のキャリア形成及び就職支援
◯参照条文(1〜9)→年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針

◆今後の若年者雇用に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokunou_130000.html

次回は、「月例経済報告(令和2年5月)」からです。
第3回 今後の若年者雇用に関する研究会資料 [2019年12月19日(Thu)]
第3回 今後の若年者雇用に関する研究会資料(令和元年12月9日)
《議題》 関係者からのヒアリング
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08040.html
◎資料3−1:立教大学キャリアセンター 提出資料
立教大学の就職支援
◯教育理念 P H I L O S O P H Y
→建学の精神 キリスト教に 基づく教育、 モデルは西洋の伝統的なリベラルアーツカレッジ、 一人ひとりを尊重する「自由の学府」
◯本学のキャリア支援方針(四年時、進路・将来に向かって 具体的に準備し⾏動する時期)→ 1.学生が社会的・職業的に自立した個人として 自分らしい人生を追求できるよう支援する>
2.学生が一生を通じて自らの資質を向上させ教養をもって社会貢献できるよう支援する
◯4年間を通じたキャリア⽀援→1年次 2年次 3年次 4年次の間で。
・キャリアセンター・学部による支援→目標を立てる→行動する→振り返り、記録する→改善点や自分の成長を確認。→サイクルモデル
・学部による支援の一例
◯学生の動き→3年生と4年生で本番を迎える。
◯キャリアセンター 就職支援プログラムマップ→相手を知ってつないで伝える。自分を知ってつないで深める。それぞれの交点がステップ1から3まであり。→ステップ3が面接実践。
◯社会は変化している→社会の変化により、「保護者世代」とは異なる働き⽅、⽣き⽅になる。 ⾃分の将来、進路を考える際に「これからの社会」を知ることが⼤切。
◯社会を知る講座
◯19.3卒就職状況→就職状況は良化傾向が継続
◯学生を取り巻く現状1→⾼度経済成⻑の経験がない、急速に進む少子高齢化、技術の急激な進歩⇒将来に関して悲観的、企業への帰属意識の低下
◯学生を取り巻く現状2⇒ 就職活動に際し、福利厚⽣、ワークライフバランスの重視。
一方
・「安定志向が強い」と言われているが… 就職関連情報会社の調査によれば 社内の雰囲気、将来性、給与は高い割合を示すが、 安定性、知名度は割合が減少し、チャレンジ、社会貢献 度の割合が上昇。安定志向が多様化している。
・「チャレンジしない」と言われているが… 就職後に「活躍できる」「活躍が評価される」ことを 半数近くの学生が求めている。


◎資料3−2:東京都市大学学生支援部 提出資料
◯武蔵工業大学から「東京都市大学」へ
→2009年 (平成21年) 武蔵工業大学と東横学園女子短期 大学を統合して 東京都市大学に改称。(都市大グループ:高等学校3校、中学校2校、小学校1校、幼稚園1園)
◯学部・研究科 構成 (6学部18学科・2研究科)→工学部、知識工学部、環境学部、メディア情報学部、都市生活学部、人間科学部、工学研究科、環境情報学研究科⇒学生数 7,486名、大学 6,886名、大学院 600名(2019年5月1日現在)
◯「キャリア開発のフレーム」→@自分を知る 客観的・主観的側面、A社会を知る 仕事研究・環境理解、B自分を磨く 学生生活を充実
◯就職力を高めるための式→就職力 ≒(専門力+基礎力) × 職業的態度 × 就職活動力
・基礎力→対人能力 ・対自己能力 ・対課題能力 ・基礎学力 etc.
・職業的態度→・自己信頼 ・変化志向 好奇心 ・当事者意識 ・達成欲求
・就職活動力→・面接対応力・筆記試験対応力・応募書類作成力・仕事発見力・マッチング力
◯競争的な補助事業に採択
◯平成28年度採択本学AP事業 テーマX(卒業時における質保証の取組の強化) ※AP事業とは大学教育再生加速プログラム (Acceleration Program for University Education Rebuilding)→学生のキャリア形成と、社会で必要とされる能力の獲得
◯東京都市大学のキャリア支援体制→「キャリア委員会」と「キャリア支援センター」に加えて「キャリア授業科目 担当教員 ・クラス担任教員」からの体制。
◯正課教育とそれを補う支援スケジュール→1年次から4年次までの「ガイダ ンス」「授業・ セミナー」「企業 研究会」「その他」に整理。
◯キャリア支援の主な取り組み↓
・就職をテーマに全学教職員討議でディスカッション(全専任教職員で討議)
・キャリアポートフォリオの導入 (体験的に学んだことを記録し、振返りを習慣化)
・キャリアアセスメントの実施 (大学1、2、3、4年で実施)
・キャリア教育科目の導入 (必須、選択、基礎科目の数コマ)
・インターンシップの推進 (国内、海外、東急グループ)
・英会話講座開催 (毎日ネイティブと英会話、オンライン英会話)
・Uターン就職ガイダンス (Uターン協定を締結)
・多数の就職ガイダンス・セミナー (年間100回以上)
・独自企業の求人開拓 (独自の求人票 学校推薦も多数)
・学内での企業研究会 (のべ400社を招いての学内企業研究会)
・キャリア関連スタッフの強化 (キャリアカウンセラー資格取得や研修会実施)

◎参考資料 :参集者名簿→【委員】(7名)。【ヒアリング対象者】(5名)。

次回は、「第9回 地域共生社会に向けた包括的支援と多様な参加・協働の推進に関する検討会」からです。
第3回 今後の若年者雇用に関する研究会資料 [2019年12月18日(Wed)]
第3回 今後の若年者雇用に関する研究会資料(令和元年12月9日)
《議題》 関係者からのヒアリング
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08040.html
◎資料1 :日本商工会議所 提出資料
◯人手不足等の状況について:中小企業の最大の経営課題である人手不足は年々深刻化(2015年:50.3%→2016年:55.6%→2017年60.6% →2018年:65.0%→2019年:66.4%)。今後、人手不足感が増すと回答した企業も過半数を超えている。 出典:日本商工会議所「人手不足等への対応に関する調査」(調査期間:2019年3月〜4月)
→(1)人員の過不足状況(内側2015年度〜外側2019年度)(2)数年後(3年程度)の人員充足状況に関する見通し
◯業種別・従業員規模別人手不足の状況:「介護・看護」が、68.0%(2018年度)→79.2%(2019年度)と、人手不足感が急激に高まっている。また、「宿泊・飲食業」および「運輸業」における人手不足企業の割合が8割程度で 高止まりしており、深刻な状況。 ・従業員規模別でみると、従業員規模が大きいほど、人員が「不足している」と回答した企業の割合が高く なっている。
◯全国ブロック別人手不足の状況→2年連続で北海道の人手不足企業の割合が最も高い(2018年:73.2%→2 019年:74.4%)。
◯大企業と中小企業の転職、入職数の動向→転職(大企業→中小企業、中小企業→大企業)、入職数の状況を見ると、中小企業の人手不足は構造 的な問題と言える。
◯中小企業が求める人材と人員が充足できない理由↓
・「人手不足」と回答した中小企業が求める人材は、「一定の経験を有した若手社員」「高校卒業新卒社 員」、「大学卒業新卒社員(院卒含む)」など、若手人材に対するニーズが高い。
・人員が充足できない理由は、「立地地域に求めている人材がいない(そもそも人がいない)」の他「産業・職種に魅力がない」「ミスマッチを感じて退職してしまう」など多岐にわたる。
◯入社した会社を選んだ理由→東京商工会議所会員の新入社員ビジネス基礎講座を受講した中堅・中小企業の新入社員を対象に「入 社した会社を選んだ理由」を尋ねたところ、「待遇(給与・福利厚生等)が良い」よりも、「仕事の内容がお もしろそう」、「職場の雰囲気が良かった」、「自分の能力・個性が活かせる」との回答が多かった。
◯採用選考活動に関するルールについて→採用選考活動に関するルールの策定は、「就職・採用活動日 程に関する関係省庁連絡会議(以下、関係省庁連絡会議)」で 検討することが望ましい。
◯新卒・若者雇用に向けた商工会議所の取組事例


◎資料2 :日本労働組合総連合会 提出資料
若年者雇用に対する連合の問題意識について
◯若者雇用促進法に関する連合の政策提言 (要求と提言より抜粋)→若者雇用促進法について、青少年雇用情報の提供項目を増やす見直しを行う。 • インターンシップについて、トラブルの未然防止に向けたガイドラインを整備する。 • 若者雇用促進法にもとづく認定に際しては、認定基準の適合確認の徹底と厳格化をは かり、認定後に適合しなくなった場合は速やかに認定の取消を行う。
◯若者雇用促進法に関する連合の取り組み方針1(改正当時に策定)→1.職場情報の提供、2.若者の職場定着に向けた環境整備、3.ユースエール認定企業制度の活用、4.求人情報の適切な明示→1〜4の解説あり。
◯若者雇用促進法に関する連合の取り組み方針2(具体的対応)→連合加盟の構成組織・単組の取り組みの推進(好事例の収集と共有化をはかる)、法律の周知に向けた情報発信(大学のキャリアセンター関係者や若者を対象にしたセミナー等の開催 及びウェブサイトでの情報発信等により、法律の周知)。
◯若者雇用促進法に関する連合の取り組み方針3(春季生活闘争での対応)→【青少年雇用情報の提供関係】【若者の職場定着】
◯無料通信アプリ「LINE」による労働相談
◯労働相談からみえる若者が直面している労働問題
◯労働諸法の周知・広報の促進
◯スキルやキャリアの向上のための支援強化 (要求と提言より抜粋)→「の職業訓練の拡充を通じて非正規で働く若者の正規雇用化」「適切な職業能力開発機会を提供」「在職者の自己啓発・職業能力開発を促進するため、労働時間短縮などの配慮や有休の教 育訓練休暇を与える事業主への支援を行うとともに、個人が負担した自己啓発費用につ いて一定額までの税額控除を認める「自己啓発税額控除制度」を創設」
◯職場定着率の向上(早期退職者の低減)→ワークルール遵守の徹底、ワーク・ ライフ・バランスの実現など。『働くみんなにスターターBOOK』(働く上で最低限知っておくべきワークルールや困ったときに 相談できる窓口などを掲載)。

次回は、「資料3-1、資料3-2」からです。
第1回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会資料 [2019年10月23日(Wed)]
第1回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会資料(令和元年10月3日)10/23
《議事》(1)研究会の開催について(2)今後の進め方について(3)人材開発政策の現状と課題、今後の見通しについて (4)意見交換
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07077.html

◎資料6: 御議論いただきたい事項(案)
(1) 総論
→人口減少・社会構造の変化の中で、労働市場全体における人材の最適活用を図るとともに それぞれの労働者が時代のニーズに応じて能力を高めていくためには、今後の人材開発政策 はどうあるべきか。
2)平成 27 年改正法及び第 10 次職業能力開発基本計画に基づく取組とその評価→働く人々の職業能力の開発及び向上を促進する環境整備に関する 27 年改正法及び生産性 向上に向けた人材育成戦略として進められてきた 27 年改正法及び現行計画に基づくこれま での取組をどのように評価すべきか。
(3)人材開発政策における労働者、事業主、国・都道府県の役割・責務→技術革新がもたらす労働市場の構造変化、いわゆるジョブ型労働市場の広がり、労働移動の 高まり等の観点から、労働者の、特に在職中も含めた、主体的・計画的なキャリア形成を進め る上で、労働者、事業主、国・都道府県の役割・責務をどのように考えるか。
・ 先進的な分野における職業能力開発において、国、民間が果たすべき役割をどう考えるか。 また、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の活用をどう考えるか。
・ 産業界や地域のニーズを踏まえた公的職業訓練を進める上で、国、都道府県、民間職業訓練 機関の役割をどのように考えるか。
・ 障害者職業訓練を進める上で、障害者職業能力開発校、職業能力開発校、民間の役割をどの ように考えるか。
・ 国、都道府県、経済団体、教育訓練機関等が連携して短期・中期・長期それぞれの観点から 人材育成を進める態勢の在り方をどう考えるか。
・ 国の人材開発行政の拠点として設置された都道府県労働局訓練課室の在り方をどう考えるか。
(4)労働者のキャリア形成支援 ○ 労働者がキャリアコンサルティングを受ける機会の確保についてどう考えるか。また、ど のような環境整備がなされるべきか。
(5)職業能力の適正な評価の在り方→職業能力評価が内部・外部労働市場において更に活用されるために、どのような取組が考え られるか。
(6)人材開発政策における民間職業訓練機関の役割と職業訓練の質の保証→職業訓練の重要な担い手である民間職業訓練機関の役割をどう考えるか。また、職業訓練の 質の保証や、国が民間職業訓練機関に対して行うべき支援の在り方について、どう考えるか。

・ 委託訓練や求職者支援訓練の担い手となり得る民間職業訓練機関が集積している都市部と 集積していない地方部では、受講できる訓練の種類の多寡や質の格差が存在する。それを解消するために、e ラーニングの活用を含めどのような方策が考えられるか。
(7)その他→リカレント教育(社会人の学び直し)を促進する上で大学等における学校教育機関の重要性 が高まる中、学校教育と職業訓練の関係性についてどう考えるか。 等


◎参考資料: 人材開発政策関係資料
1.雇用を取り巻く環境
2.人材開発に係る現状
3.人材開発に係る現行制度・施策

(1)職業能力開発促進法・職業能力開発基本計画
(2)人材開発施策の概要
(3)ハロートレーニング(公的職業訓練)
(4)事業主等に対する支援
(5)主体的なキャリア形成支援
(6)若年者に対する支援
(7)職業能力評価・技能振興
(8)ものづくり人材の育成
(9)人材開発分野の国際連携・協力の推進

(10)その他(閣議決定等)↓↓
◆「経済財政運営と改革の基本方針2019(令和元年6月21日閣議決定)」(氷河期プログラム以外(抄))↓↓
・第1章 2.人づくり革命、働き方改革、所得向上策の推進 →A 初等中等教育改革等、E リカレント教育
・第2章 1.成長戦略実行計画をはじめとする成長力の強化→ A 中途採用・経験者採用の促進
・第2章 5.重要課題への取組 (3)外国人材の受入れとその環境整備 →@ 外国人材の円滑かつ適正な受入れの促進(新たな在留資格「特定技能1号」及び「特定技能2号」による外国人材)、B 在留管理体制の構築(留学生・技能実習生の在留管理)
・第3章 2.経済・財政一体改革の推進等 (2)主要分野ごとの改革の取組 →@ 社会保障 (多様な就労・社会参加に向けた年金制度改革等)
◆「成長戦略実行計画」(令和元年6月21日閣議決定)(抄)
・ 第1章 基本的考え方 (4)人の変革→ @付加価値の高い雇用の創出、A柔軟で多様な働き方の拡大
・第3章 全世代型社会保障への改革 1.70歳までの就業機会確保(諸環境の整備)
◆「成長戦略フォローアップ」(令和元年6月21日閣議決定)(抄)
・U.全世代型社会保障への改革 1.70歳までの就業機会確保→ @2)新たに講ずべき具体的施策 @)70歳までの就業機会確保
・2.中途採用・経験者採用の促進 (2)新たに講ずべき具体的施策 @)中途採用・経験者採用の促進等(人生100年時代を踏まえ・・・・)、A)主体的なキャリア形成を支える労働市場のインフラ整備(2020年からの稼働を目指す職業情報提供サイト「日本版O-NET」(仮称)や、2022年以降の稼働を目指す「職業能 力診断ツール」について、両者の連携を図る)
◆「人づくり革命 基本構想 」 (平成30年6月13日人生100年時代構想会議とりまとめ)(抄)@
・第5章 リカレント教育(教育訓練給付の拡充)→専門実践教育訓練給付(7割助成)→第4次産業革命スキル習得講座の拡充や専門職大学課程の追加など、対象講座を大幅に拡大する。また、一般教育訓練給付→対象を拡大するとともに、ITスキルなどキャリアアップ効果の高い講座を対象に、給付率を2割から4割へ倍増する。
◆「人づくり革命 基本構想 」 (平成30年6月13日人生100年時代構想会議とりまとめ)(抄)A
・在職者向け教育訓練の拡充→在職者が利用しやすいような夜間・土日の教育訓練コースを推進するとともに、オンラインを活用した民間学習サービスを後押しする。 また、国(ポリテクセンター)及び都道府県(職業能力開発校)において実施している在職者向けの教育訓練について、大学・専門学校等の民間教育訓練機関への委託を進める。最新技術の知識・技能の習得・向上に関するものを対象に、教育訓練期間を2日から5日程度のコースだけでなく、企業ニーズに応じコースを拡大する。
・長期の教育訓練休暇におけるリカレント教育に対する助成→企業が長期の教育訓練休暇制度を導入し、社員が休暇を取得して学び直しをした場合に、企業に対して、人材開発 支援助成金による支援を新たに行う。
・第6章 高齢者雇用の促進(高齢者の雇用促進策)→中高年を対象に基礎的なIT・データスキル習得のための教育訓練を拡充することにより、中高年の新たな活躍を支 援する。

次回は、「第90回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)」からです。

第1回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会資料 [2019年10月22日(Tue)]
第1回 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会資料(令和元年10月3日)
《議事》(1)研究会の開催について(2)今後の進め方について(3)人材開発政策の現状と課題、今後の見通しについて (4)意見交換
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_07077.html
◎資料1: 今後の人材開発政策の在り方に関する研究会開催要綱
1 趣旨
→少子高齢化による労働供給制約と第4次産業革命と呼ばれる技術革新が進む中、近年、リカレント教育(社会人の学び直し)の重要性が指摘されており、内閣総理大臣を議長とする「人生 100 年時代構想会議」などの場においても、議論の的となってきた。このような動きの中、厚生労働省としても、 労働者個人のキャリア形成支援の強化、AI・IoT・ロボット等の第4次産業革命に対応する教育訓練の拡充、職業能力の「見える化」、労働者の人材開発に 取組む事業主支援などの新たな政策を展開している。リカレント教育を充実 させる上では、離職者を対象とする職業訓練に加えて、働く方々の生涯を通 じた人材開発により一層積極的に取り組むことが求められており、人材開発 行政に対する期待が高まっている。特に、今後は、Society5.0 時代を支える ための人的資本投資を進めることが重要な課題となっており、人口減少の中で、労働市場全体における人材の最適活用に向けて、それぞれの労働者が時代のニーズに応じて能力を高めていくことが求められる。
2015(平成 27)年に職業能力開発促進法(昭和 44 年法律第 64 号)の一部を改正した際に、改正法施行の5年を目途として見直しを行うよう規定されているところであり、また、現行の第 10 次職業能力開発基本計画については、対象期間が 2020(令和2)年度で満了することから、次期基本計画の策定に向け た検討を開始する必要がある。このため、時代の要請に合致した人材開発政策 の在り方について幅広く検討すべく、「今後の人材開発政策の在り方に関する研究会」を開催する。

2 検討事項→(1)平成 27 年改正法及び第 10 次職業能力開発基本計画に基づく取組とその評価について (2)人材開発政策における労働者、事業主、行政の役割・責務について (3)人材開発政策における民間教育訓練機関の役割と職業訓練の質の保証に ついて (4)職業能力の適正な評価の在り方について (5)その他

3 スケジュール→令和元(2019)年 10 月から検討を開始し、翌令和2(2020)年5月を目処に最終的なとりまとめを行う。なお、必要に応じ、論点整理を行う。

◎資料2: 議事の公開について
検討会は、原則公開。ただし、非公開→@ 個人に関する情報を保護する必要がある。 A 特定の個人等にかかわる専門的事項を審議するため、公開すると外部か らの圧力や干渉等の影響を受けること等により、率直な意見の交換又は意 思決定の中立性が不当に損なわれるとともに、構成員の適切な選考が困難 となるおそれがある。 B 公開することにより、市場に影響を及ぼすなど、国民の誤解や憶測を招 き、不当に国民の間に混乱を生じさせるおそれがある。 C 公開することにより、特定の者に不当な利益を与え又は不利益を及ぼす おそれがある。 ※ 上記@〜Cは、厚生労働省が定める「審議会等会合の公開に関する指針」 における審議会等会合の公開に関する考え方に準拠するもの。

◎資料3: 今後のスケジュール(案)
・第2〜4回(令和元年 10 月下旬〜令和2年1月)→関係者等のヒアリング、意見交換
・令和2年2月以降→ヒアリングで出された論点を含め各論議論、論点整理、 報告書とりまとめ
・令和2年2月に中間まとめ、
令和2年5月頃を目途に最終とりまとめを予定

◎資料4: 関係者からのヒアリング(案)
1.ヒアリング先→公的職業訓練の関係者、キャリアコンサルティングの関係者、能力評価や民間教育訓練の有識者
2.主なヒアリング項目
◯公的職業訓練における国、都道府県の役割分担・連携の在り方について
→産業界や地域のニーズを踏まえた公的職業訓練を進める上で、国、都道府県、 民間職業訓練機関の役割について 等
〇 第四次産業革命に対応した職業訓練の在り方について→第四次産業革命(IoT、ビックデータ、AI、ロボット等)に対応したものづく り分野の技術者像、仕事内容、職業訓練の在り方 等
〇 能力評価について→職業能力評価制度の活用状況、今後の方向性 等
〇 キャリアコンサルティングの普及について→労働者がキャリアコンサルティングを受ける環境整備 等
〇 民間教育訓練機関の質の確保について→民間教育訓練機関の位置付けや質確保の方策 等

◎資料5: 人材開発政策をとりまく現状と課題、今後の見通しについて
◯雇用をとりまく環境と 職業能力開発に係る現状

・日本の人口の推移→2065年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は 38%台の水準になると推計
・完全失業率と有効求人倍率の動向→雇用情勢は、着実に改善が進む中、求人が求職を大幅に上回って推移
・労働力需給推計の活用による政策シミュレーション
・産業別・雇用形態別労働者の過不足状況→正社員等についてみると、「運輸業・郵便業」、「医療・福祉」、「建設業」等で不足感が強い。
・職業別の有効求人倍率→職種によって有効求人倍率にばらつき。人手不足問題が顕在化。
・若年者の完全失業率・完全失業者数の推移→、15〜24歳層、25〜34歳層のいずれも改善傾向
・新規高校卒業(予定)者の就職(内定)率の推移→、9年連続で前年同期を上回った
・新規大学卒業(予定)者の就職(内定)率の推移→平成31年3月卒業の新規大学卒業者の就職率(平成31年4月1日現在)は97.6%
・フリーター・ニートの数の推移→フリーター数は、平成30年で143万人。ニート数は、平成30年で53万人
・新規学校卒業者の離職状況(平成27年3月卒業者)→事業所規模が大きいほど離職率が低い等の傾向が見られた。
・不本意非正規雇用労働者の状況→全体の12.8%(平成30年平均)
・産業別就業者構成割合の推移→第1次、第2次産業の就業者割合は傾向的に縮小しており、就業構造のサービス化が進んでいる。
・産業別の非正規雇用労働者割合(平成30年平均)→役員を除く雇用者に占める非正規雇用労働者の割合は、37.9%(産業計・平成30年平均)。産業別に見ると、 ばらつきはあるが、『宿泊業、 飲食サービス業』等のサービス関係の業種、『卸売業、小売業』といった分野で、 特に高くなっている。
・正規雇用労働者と非正規雇用労働者の推移→正規雇用労働者は、平成26年までの間に緩やかに減少していたが、平成27年に8年ぶりにプラスに転じ(前年比+29万人)、 平成30年も増加(前年比+53万人)。合計(4年間)で188万人増加
・女性の年齢別就業率→日本では、出産・育児を機に労働市場から退出する女性が多い。(M字カーブ) 特に、子育て期の女性において、就業率と潜在的な労働力率の差が大きい。一方、アメリカやスウェーデン等の欧米先進諸国では子育て期における就業率の低下はみられない。
・勤続年数→女性一般労働者の継続就業は進んでいるが、平均勤続年数は男性よりいまだ短い(平成29年の平均勤続 年数は男性13.5年に対して女性9.4年)。
・高齢者の就業率→特に男性で高水準
・障害者雇用の状況→雇用者数は15年連続で過去最高を更新。障害者雇用は着実に進展。
・ハローワークにおける障害者の職業紹介状況→就職件数は102,318件と10年連続で増加。新規求職申込件数は211,271件と19年連続で増加。
・ひとり親家庭の状況(平成28年度全国ひとり親世帯等調査の概要)→「平成28年度全国ひとり親世帯等調査」によると、母子世帯は123.2万世帯、父子世帯は18.7万世帯(推計値)

・企業の支出する教育訓練費の推移→80年 代においては一貫して上昇していたが、90年代以降低下・横ばい傾向
・「OJT」か「OFF−JT」か→正社員・正社員以外ともに、「OJT」を重視する又はそれに近 い企業割合が7割を超えている。
・過去・今後3年間のOFF−JT→過去3年間の正社員以外へのOFF−JTに支出した費用の実績は、 「増加傾向」とする企業の 増加の傾向が続いているが、今後3年間をみると、「減少傾向」にあり、2割を下回っている。
・正社員・正社員以外別、企業規模別の計画的なOJT及びOFF−JTを実施した事業所割合→全ての企業規模において、正社員と比較して、正社員以外への能力開発機会が乏しい。 計画的なOJT及びOFF-JTともに、企業規模が大きくなるほど、実施割合が高くなる傾向にある。
・計画的なOJT及びOFF−JTの実施状況(産業別)→正社員は計画的なOJT、OFF−JTともに「複合サービス事業」、「電気・ガス・熱供給・水道業」、「金融業,保 険業」、などの実施率が高く、「生活関連サービス業,娯楽業」などで低くなっている。 ○ 正社員以外は計画的なOJTでは、「複合サービス事業」などの実施率が高く、「情報通信業」、 「建設 業」などで低い。OFF−JTについては、「複合サービス事業」、「金融業,保険業」、「医療,福祉」などの実施率が高く、「不動産業、物品賃貸業」などで低くなっている。
・事業所におけるOFF−JTの実施内容→実施されているOFF−JTの内容は「新規採用者など初任層を対象とする研修(76.8% )、「マネジメント(管理・監督能力を高める内容など)」(49.1%)が高い。
・実施したOFF−JTの教育訓練機関の種類→正社員について、実施したOFF−JTの教育訓練機関は「自社」(76.2%)、「民間教育訓練機 関」(48.5%)が高い。
・事業内職業能力開発計画作成の有無と作成方法→全ての事業所で作成→1割強。 作成方法→本社で作成した計画を全ての事業所に適用している企業が6割を超えている。
・職業能力開発推進者の選任状況及び選任方法→「いずれの事業所も選任していない」 とする企業が約75.7%。 ○ 職業能力開発推進者の選任企業の選任方法→「本社が職業能力開 発推進者を一人選任し、全ての事業所について兼任させている」とする企業が約63.8%。
・教育訓練休暇制度の導入状況→は1割未満に留まっている。
・人材育成に関する問題点→「問題がある」とする事業所割合は7割。 理由→指導する人材の不足(54.4%)や時間の不足(47.8%)があげられており、「人材を育成しても辞めてしまう」は、50%台を超えている。
・能力開発の責任主体→正社員、正社員以外ともに、「企業主体」とする割合が 「労働者個人を主体」とするよりも高い。
・職業生活設計の考え方→、正社員→主体的に職業生活設計を考えたい(「自分で職業生活設計を考えていきたい」+「どちらかといえば、自分で職業生活設計を考えていきたい」)とする割合が約7割、正社員以外→約5割で推移している。
・自己啓発を行った労働者の割合→正社員は40%台で推移、正社員以外は20%前後で推移。
・自己啓発の実施方法→正社員・正社員以外ともに、「ラジオ、テレビ、専門書、インターネット等による自学、自習」の割合が高く、「公共職業能力開発施設の講座の受講」、「専修学校、各種学校の講座の受講」、 「高等専門学校、大学、大学院の講座の受講」が低い。 自己啓発を行った者のうち、費用の補助を受けた者→正社員では42.6%、正社員以外→23.2%。※費用の補助主体→「勤務先の会社」、「国の教育訓練給付金制度」、「労働組合」等。
・自己啓発を行う上での問題点→正社員・正社員以外ともに7割以上が自己啓発に問題があると回答。→「仕事が忙しくて自己啓発の余裕がない」、「費用がかかりすぎる」回答の割合が高い。 特に正社員は、仕事が忙しいことを理由にあげる者が多い。正社員以外では、 家事・育児が忙しいことを理由に あげる者が多い。
・労働者の自己啓発に対する支援→正社員では約8割、正社員以外約6割。 自己啓発に対する支援→受講料などの金銭的援助が最も多く、次に教育訓練機関、情報教育等に関する情報提供が多 い。
・企業におけるキャリアコンサルティングの導入状況→、平成27年度以降、4割前後で推移。 ○ キャリアコンサルティングを行うしくみを導入していない事業所のうち、キャリア・コンサルティングを行っていない 理由は、「労働者からの希望がない」が正社員、正社員以外ともに4割を超えている。
・職業能力評価の実施状況・活用方法→平成24年度以降減少していたが、平成30年度は増加した。○ 職業能力評価の活用方法としては、「人事考課の判断基準」が最も高く、「人材の採用」は少ない。

・ものづくり人材をはじめとする技能者育成に関する背景・課題→製造業は、日本の輸出額の約9割を占め、約1,000万人の雇用の受け皿となっている。 ○ 日本の技術レベルの高さや新しい技術を生み出す能力は、諸外国と比べ、秀でている。 ○ しかし、技能者育成が進まないこともあり、製造業の就業者数は減少傾向。
・ものづくり産業の事業環境変化と技能系正社員に求められる知識・技能の変化→ものづくり産業における事業環境・市場環境の変化としては、「製品に求められる品質・精 度の高まり」や「より短納期を求められること」等が挙げられる。 ○ 技能系社員に求められる知識・技能としては、「高度に卓越した熟練技能」などが減少する 一方で、「生産工程を合理化する知識・技能」や「品質管理や検査・試験の知識・技能」などへ のニーズが高まっている。
・技能系正社員が中核的技能者になるまでに要する期間→新卒採用→平均10.2年、 中途採用→平均7.3年等、ものづくり分野の人材育成には、長時間を要する。
・中核的技能者の育成状況及び育成がうまくいっていない要因→約6割が「うまくいっていない」との回答。→育成するための指導者の不足(約6割)やノウハウの不足(約4割)が挙げられる。

◯職業能力開発促進法及び 第10次職業能力基本計画の概要
・職業能力開発促進法(昭和44年法律第64号)の概要
・最近の職業能力開発促進法の改正概要
・平成27年改正法の附則(勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律(平成27年法律第46号))→法律の施行後五年を目途として、その施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、必要があると 認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする
・第10次職業能力開発基本計画(平成28〜令和2年度)の全体像 −生産性向上に向けた人材育成戦略→人口減少社会、グローバル化の進展、AI、ビッグデータ等を背景として、ビジネス環境・就業環境が変化する中、人々が能力を 高め、その能力を存分に発揮できる全員参加の社会と人材の最適配置を同時に実現し、我が国経済を量の拡大と質の向上の 双方の観点から成長させる「生産性向上に向けた人材育成戦略」として、職業能力開発施策の基本的方向を定める。

◯最近の動き
・人材開発行政の最近のトレンド(各種とりまとめで示した主な施策)→P5のマトリックス参照。
・厚生労働省におけるリカレント教育の充実等に関する取組→第4次産業革命が進む中、人生100年時代を見据え、誰もが、いくつになっても、ライフスタイルに応じたキャリア選択を行い、新たなス テージで求められる能力・スキルを身に付けることのできる環境を整備し、一人ひとりの職業能力の開発・向上を支援する。
・リカレント教育等社会人の学び直しの総合的な充実→人生100年時代や技術革新の進展等を見据え、社会のニーズに対応したリカレント教育の基盤整備や産学連携による実践的なプログラムの拡充等による 出口一体型リカレント教育を推進することにより、誰もがいくつになっても新たなチャレンジができる社会を構築する。
・「第4次産業革命スキル習得講座認定制度」創設→
・就職氷河期世代が社会の担い手として活躍するために→今後3年程度の集中プログラムを実施。→「不安定就労者」「長期無業者」「社会参加に向けた支援を必要とする方」

◯今後の見通し
・雇用政策研究会報告書概要→人口減少・社会構造の変化の中で、ウェル・ビーイングの向上と生産性向上の好循環、多様な活躍に向けて→2040年の我が国が目指すべき姿 一人ひとりの豊かで健康的な職業人生の実現、人口減少下での我が国の経済の維持・発展
・ウェル・ビーイングの向上と生産性向上の好循環→多様な人々が活躍できる社会の推進、
・労働力需給推計の活用による政策シミュレーション(1)→2040年までの就業者シミュレーション(男女計)参照。
・労働力需給推計の活用による政策シミュレーション(2)→2040年までの就業者シミュレーション(男性)(女性)、男性の労働力率の見通し、女性の労働力率の見通し(M字カーブなし)参照。
・労働力需給推計の活用による政策シミュレーション(3)→「経済成長と労働参加が進むケース」の場合、大幅な人口減少下にある2040年でも、医療・福祉の 就業者数は974万人(2017年807万人)。また、製造業の就業者数は1011万人(20 17年:1009万人)。
・労働政策審議会労働政策基本部会 報告書(概要) 〜働く人がAI等の新技術を主体的に活かし、豊かな将来を実現するために〜→AI等導入により。
・我が国のAI等による就業者の増減(産業別・職種別・スキル別)→産業毎にAI等による就業者の増減をみると、製造業における減少が特に大きくなっている。 ○ AI等により雇用の代替は起こると考えられるが、労働力人口の減少はこれを上回る。 ○ 技術の必要な職種や、コミュニケーション能力が必要な職業では、AI等の進展に伴い増加。→以下、分野別の推計例があります。(1)IT・データ人材、(2)AI人材、(3)医療・介護

◯平成27年改正法及び 第10次職業能力開発基本計画の主な進捗状況について
◯平成27年改正法の主な進捗状況↓↓

1.キャリアコンサルタント関係
2.ジョブカード関係
3.職業能力検定関係

◯第10次職業能力開発基本計画 の主な進捗状況↓↓
1.生産性向上に向けた人材育成の強化
2.「全員参加の社会の実現加速」に向けた女性・若者・中高年齢者・障害者等の個々の特性やニーズに応じた職業能力底上げの推進
3.産業界のニーズや地域の創意工夫を活かした人材育成の推進
4.人材の最適配置を実現するための労働市場インフラの戦略的展開
5.技能の振興

次回は、同資料「資料6: 御議論いただきたい事項(案)」からです。
第 1 回 今後の若年者雇用に関する研究会 [2019年10月01日(Tue)]
第 1 回 今後の若年者雇用に関する研究会(令和元年9月20 日) 
(議事次第)1. 研究会の開催について 2. 今後の研究会の進め方について 3. 若年者雇用の現状等について 4. 意見交換
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06790.html
◎資料4:若年者雇用対策の現状等について
T 若年者雇用労働市場の現状
◯若年労働力人口の推移→若年労働力人口(15〜34歳)は、2007年には2,035万人だったものが、2017年で1,711万人となっており、 10年間で約320万人減少。 ○ 総労働力人口に占める若年労働力人口の割合も、2007年には30.4%だったものが、2017年には25.5%と、 10年間で4.9ポイント減少。

◯学歴別就職者数の推移
◯新規学卒労働市場の全体概要→高校卒(3年離職39.3%) 大学卒(3年離職31.8%)

◯若年者を取り巻く雇用環境の変化→いわゆるリーマンショック時(平成20年秋〜)は、急激に悪化した雇用失業情勢に対応するため、学卒未就職者、若年失業者を減らすことを最優先にマッチング支援を強力に実施。その後、若者を含め雇用失業情勢は全体として改善しているが、その中でも、就職実現に向け課題を抱えるフリーター等の不安定就労者や若年無業者(ニート)が相当数存在し、また、若年労働力人口が一貫して減少傾向にある中、よりきめ細かく質の高い就職支援が求められている

◯新規大学卒業者の就職率の推移→平成31年3月卒業の新規大学卒業者の就職率(平成31年4月1日現在)は97.6%となり、調査開始以降2番目に 高く、引き続き高水準。
◯新規高校卒業者の就職率の推移→平成31年3月卒業の新規高校卒業予定者の就職率(平成31年3月末現在)は、9年連続で前年同期を上回った。
◯新規学卒就職者の離職状況→卒業後3年以内に離職する者の割合は、中学卒で約6割、高校卒で約4割、大学卒で約3割となっており、特に 1年以内の離職率が高くなっている。
◯新規学校卒業者の離職状況(平成27年3月卒業者)→公表した離職率データについては、事業所規模が大きいほど離職率が低い等の傾向が見られた。
◯「初めての正社員勤務先」で正社員として働くことを辞めた理由→労働時間・休日・休暇の条件がよくなかったため(男女とも30%前後)、人間関係がよくなかったため(男26.8%・女29.6%)、肉体的・精神的に健康を損ねたため(男26.5%・女31.1%)
◯若年者の完全失業率・完全失業者数の推移→15〜24歳層、25〜34歳層いずれも改善傾向。
◯各国における若年者の失業率(2018年)→日本が一番低い。
◯各国の若年失業率(15-24歳)の推移
◯フリーター・ニートの数の推移→フリーター数は、平成30年で143万人、ニート数は、平成30年で53万人→いずれも減少傾向だが。
◯高等学校中途退学者数及び中途退学率の推移→減少している。
◯学校中退直後の就業状況→高校を中途退学した直後の就業状況は「アルバイト・パート」が69.6%、「無職で何もしていない」が4.3%、大学等の高等教育を中途退学した直後の就業状況は「アルバイト・パート」が57.1%、「無職で何もしていない」が8.2%となっており、いずれも卒業者と 比較すると高い。

U−1 若年者雇用対策の現状 (青少年雇用促進法関係)
◯若者雇用促進法 (「青少年の雇用の促進等に関する法律」
)→若者の雇用の促進等を図り、その能力を有効に発揮できる環境を整備するため、若者の適職の選択並びに職業能力の開発及び向上に関する措置等を総合的に講ずる「勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律」が、平成27年9月18日に公布され、同 年10月1日から順次施行。→@ 職場情報の積極的な提供(平成28年3月1日施行)A ハローワークにおいて労働関係法令違反があった事業所を新卒者などに紹介することのないよう求人の不受理(平成28年3月1日施行)B ユースエール認定制度(平成27年10月1日施行)
◯適職選択のための取組促進〜職場情報の積極的な提供〜→・新規学校卒業者の卒後3年以内の離職率 大卒約3割、高卒約4割。(平成27年3月卒) ・15〜34歳の不本意非正規の割合(13.0%)が全体と比べて高い。(平成30年) ⇒ 新卒段階でのミスマッチ解消が重要。特に、新卒者は就労経験が少なく、情報の収集・活用面で未熟であることから、 職場の就労実態に係る職場情報の提供により適職選択を支援することが必要。
◯ハローワークにおける求人不受理→若者の「使い捨て」が疑われる企業等が社会問題化 → 新卒時のトラブルは、職業生活にわたる段階的な職業能力の形成に大きく影響を及ぼすおそれ。 → 一定の労働関係法令違反を繰り返す事業所を新卒者に紹介しないよう対応する必要。 → 若者雇用促進法にハローワークにおける求人不受理が規定。
◯ユースエール認定制度→若者雇用促進法に、<認定基準(1〜12あり)>を満たす中小企業(300人未満)を厚生労働大臣が認定する制度を創設し、認定を受けた企業の情報発信を後押しすることにより、若者の適職選択や当該企業が求める人材の円滑な採用を支援する。
◯若者雇用促進法の施行状況→職場情報の提供、ハローワークにおける求人不受理、ユースエール認定制度の3つに関する状況あり。

◯若者雇用促進法(「青少年の雇用の促進等に関する法律」)の全体像
第1章 総則→・目的(第1条) 青少年について、適職の選択(右向き三角1第3章)並びに職業能力の開発及び向上に関する措置(右向き三角1第4章)等を総合的に講ずることにより、 雇用の促進等を図ることを通じて、右向き三角1青少年がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、<中目的> 右向き三角1もって福祉の増進を図り、<大目的1> 右向き三角1あわせて経済及び社会の発展に寄与する <大目的2>
第2章 青少年雇用対策基本方針
第3章 適職の選択に資する措置→・職業の選択に資する情報の提供(第13・14条)、適職の選択を可能とする環境の整備(求人不受理、基準に適合する事業主の認定)
第4章 職業能力の開発及び向上に関する措置
第5章 職業生活における自立促進のための措置
第6章 雑則→労働に関する法令に関する知識の付与(第26条)、報告の徴収並びに助言、指導及び勧告(第28条)
第7章 罰則→第16条第2項に違反し、紛らわしい表示をした者 30万円以下の罰金(第37条第1号)(ユースエール認定企業関係)、第28条の報告をせず、又は虚偽の報告をした者 20万円以下の過料(第39条)。

◯地域若者サポートステーション事業→地方自治体と協働し(地方自治体から予算措置等)、 職業的自立に向けての専門的相談支援、高校中退者等に対する切れ目ない支援、就職後の定着・ステップアップ支援、若年無業者等集中訓練プログラム等を実施。 さらに、「ニッポン一億総活躍プラン」(平成28年6月2日閣議決定)や「働き方改革実行計画」(平成29年3月28日働き方改革実現会議決定)等を踏まえ、高校中退者等へのアウトリーチ型の就労支援の充実、「就職氷河期世代」にあたる無業者への支援のモデルの開発 、定着・ステップアップ支援の強化に取り組む

◯附則
・青少年の雇用の促進等に関する法律(昭和45年5月25日法律第98号)(抄)→(検討) 第二条 政府は、この法律の施行後五年を目途として、この法律による改正後のそれぞれの法律の規定について、 その施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるもの
とする。
・勤労青少年福祉法等の一部を改正する法律案に対する附帯決議 (平成27年4月16日)参議院厚生労働委員会→一〜十あり。

◯青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、 職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針概要→「青少年の雇用の促進等に関する法律」第7条に基づき、事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するために必要な指針を厚生労働大臣が策定。雇用対策法に基づく「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」は廃止。→P28指針の概要を参照。時代ととるに指針が変化している。

U−2 若年者雇用対策の現状 (若年者雇用対策関係)
◯新卒応援ハローワークの概要

→新卒応援ハローワーク(全国56か所)(平成22年度より設置)
(支援対象者) ◆ 大学・短大・専修学校等新卒者及び未就職卒業者(卒業後概ね3年以内の者) ※大学等の連携の下、特に以下の課題を抱える学生等を重点に支援 ・通常の採用選考スケジュールの下で、就職活動に乗り遅れてしまった、 コミュニケーション等に困難を抱える等により、内定に至っていない学生等 ・自己理解・仕事への理解等の不足により、就職決定に至ってない卒業後3年以内の者
(主な支援メニュー)新卒者等が就職実現に向け抱える課題に着目、以下の支援メニュー
◆ ジョブサポーターによる担当制のきめ細かな支援→『新卒者等の就職支援』を専門とする職業相談員。企業の人事労務管理経験者などを採用。
【実績】就職決定者数:約18.8万人(平成30年度)
◆ 就職活動の進め方の相談、エントリーシートや履歴書などの作成相談
◆ 応募希望企業の属性に応じてカスタマイズされた個別面接指導(模擬面接)
◆ 職業適性検査や求職活動に役立つ各種ガイダンス・セミナー(ビジネスマナー等)
◆ 企業説明会等によるマッチングの機会の提供 ◆ 就職後の職場定着のための支援
◆ 大学等へ定期的に訪問し出張相談。職業意識形成に関する学内でのセミナーの開催
◆ 全国ネットワークを活かしたUIJターン就職支援 等

◯わかものハローワーク等の概要
→「わかものハローワーク」、「わかもの支援コーナー」等の設置(平成24年度より設置)
◆フリーターの正社員就職の支援拠点として『わかものハローワーク』(全国28カ所)、『わかもの 支援コーナー』等(全国195カ所)を設置し、就職支援ナビゲーターが中心となり以下の支援を実施。
【対象者】おおむね45歳未満で正社員就職を希望する求職者であり、不安定就労の期間が長い方や 安定就労の経験が少ない方等 【実績】ハローワークにおけるフリーター等の正規雇用就職者数:約24.6万人(平成30年度)
【主な支援メニュー】↓↓
○ 初回利用時のプレ相談の実施、担当者制によるマンツーマンでの個別支援
○ 正社員就職に向けた就職プランの作成、職業相談・職業紹介
○ 正社員就職に向けたセミナー、グループワーク等の各種支援メニュー
○ 就職後の定着支援の実施 等
◆ 「就職支援ナビゲーター」の配置 ↓
○ 若年者の採用・就職活動等に精通した専門の職業相談員として、わかものハローワーク等に配置。
○ キャリアコンサルタント等の有資格者や企業の人事労務管理経験者等を採用。
○ 全国に計294名配置(令和元年度現在)

V 若年者雇用慣行について
◯新卒一括採用について
○ 「新卒一括採用」とは
:企業が計画的・継続的に、卒業予定の学生・生徒に対象を限定し (*近年は概ね既卒3年以内の者を対象に含む場合も多いもの)募集・選考を行い、卒業時(通常春季)に一 括して採用を行う慣行。大企業を中心とした、基幹人材を基本的にこうした新卒採用及びそ の計画的養成により賄う人事方針(中途採用等は新卒採用の未充足、見込を上回る転職等が発生した場合 のあくまで補充的位置づけ)としての側面を指す場合も多いもの。 ○ 新卒一括採用は、日本独特の企業の募集採用慣行であり、この慣行により一般の労働市 場とは別に新卒者の労働市場が成立。そのため、実務に直結したスキルのない新卒者であっ ても、学校卒業時に失業を経ることなく就職することが可能。また、企業にとっては、募集選考、 教育訓練等を計画的・効率的に行うことが可能。 ※毎年度の変動はあるものの、大学生だけで40万人以上が安定的に就職(就職希望者の9割以上が卒業時に就職) ※我が国の若年層の失業率が諸外国に比べて低く抑えられていることにつながっていると考えられる。 15〜24歳層の失業率:日本 3.8%、アメリカ 8.6%、イギリス 11.6%、フランス 20.1%、ドイツ 6.2%、カナダ11.1%、 イタリア 32.2%、韓国10.5% 、スウェーデン16.8%、スペイン34.3% (出典:OECD.Stat2018) ○ 一方、学校卒業時に希望に即した就職ができなかった者(典型的には、就職環境が特に厳しい時期 に卒業を迎えた者)や、様々な事情により転職を希望する者にとって、就職機会が制約される、ま た、企業の立場でも、新卒一括採用に偏ると、結果として能力を備えた転職者等の採用機会 を逸す等のデメリットも。

◯大学生等の就職・採用選考活動の現状→P34下記の調査グラフ参照。
(学生調査)→就職活動プロセス毎の実施状況、入社予定企業・組織等を確定した時期の割合(30%弱6月に)、内定を取得した企業の総数(卒業年次12月時点で内定を取得している学生が対象→3社の掛け持ちが多い)
(企業調査)→「採用予定数を100」とした場合の内定出し人数および内定数の割合→内定辞退が多い

◯新規大学卒業予定者等の就職・採用活動開始時期について
<新たに政府が関係省庁連絡会議を開催し、日程を決定>→3月1日から企業広報活動、6月1日から 採用選考活動→10月1日採用内定(学生の勉強中心へ)

◯就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議のとりまとめ ポイント

・学生が抱える不安解消、学修時間を確保しながら安心の就職活動に取組めるように
・学生が在学中にしっかりと学業に専念し、その成果が企業の採用活動において十分に活用されていくという環境を整えるた め、今後、大学側と企業側双方の取組が重要であるとの認識を共有。

◯既卒者の募集状況→新規学卒者採用枠で既卒者を募集した事業所は2018年調査で69%。 新卒者の採用枠で既卒者を受け入れる場合の応募可能な卒業後の経過期間が、2年超又は経過期間に上限はないとする事業所は2010年には64%であったが、その後増加し、83%。

◯高校生の就職・採用活動の年間スケジュール等→高校生の就職・採用活動の年間スケジュール等について、国(厚労省、文科省)、高校(全国高等学校長協会)、主要経済団体(経団連、日本商工会議所、全国中小企業団体中央会)の申し合わせ→@安定所において求人の内容確認→9月16日以降卒業までに。
◯新規高等学校卒業者に係る就職慣行について
・全国高等学校就職問題検討会議における申し合わせ事項→企業による学校への求人申込及び学校訪問開始は7月1日以降とすること
・都道府県高等学校就職問題検討会議における申し合わせ事項→求人活動のために生徒の家庭を訪問することを禁止する

◯政府方針等(若年者雇用対策関係)
・まち・ひと・しごと創生総合戦略改訂2018(平成30年12月21日閣議決定)(抄)→(ウ)地方における若者の修学・就業の促進 【施策の概要】(赤字)を参照。→若者の地元への就職を促進するためには・・・・(略)・・国、地方公共団体、大学等が連携して学生等の就職 支援、職業意識形成等を推進する。
・未来投資戦略2018(平成30年6月15日閣議決定)(抄)→若者雇用促進法に基づく指針や・・・。
・経済財政運営と改革の基本方針2018(平成30年6月15日閣議決定)(抄)→1人1社制の在り方の検討、・・・・。
・経済財政運営と改革の基本方針2019(令和元年6月21日閣議決定)(抄)→人生100年時代を踏まえ・・・・。


◎資料5:今後の若年者雇用に関する研究会における論点
◯若者雇用をめぐる課題や既存施策に対する評価→・青少年雇用情報の提供に関する現状の評価 ・ユースエール認定企業の普及状況の評価 ・その他、既存施策に関する評価 等
◯今後の若年雇用施策のあり方→ ・若者の労働市場慣行について ・フリーター、無業者への支援のあり方について 等

◎参考資料:審議会等の公開について→議事の公開について、審議会等会合の公開に関する指針(国家行政組織法第8条に基づき設置される審議会等とする・・・・)、審議会等会合の公開に関する考え方(局長以上の決裁を経て参集した会合・・・)

◆今後の若年者雇用に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-syokunou_130000.html

次回は、「第4回精神障害者等の就労パスポート作成に関する検討会(資料)」からです。
第 1 回 今後の若年者雇用に関する研究会 [2019年09月30日(Mon)]
第 1 回 今後の若年者雇用に関する研究会(令和元年9月20 日) 
(議事次第)1. 研究会の開催について 2. 今後の研究会の進め方について 3. 若年者雇用の現状等について 4. 意見交換
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_06790.html
◎資料1:今後の若年者雇用に関する研究会開催要綱
1 趣旨

少子化に伴い若年労働力人口が減少する中において、地域を活性化し、我が国全体の 社会経済の安定的な発展を実現するためには、社会の重要な担い手である若者について、 適切なマッチングの下での雇用を促進しその能力が有効に発揮されることが重要である。
そのため、平成 27 年に施行された青少年の雇用の促進等に関する法律(昭和45 年法律第 98 号。以下「若者雇用促進法」という。)に基づき、次代を担う若者がその能力を発揮して活躍できる環境を整備してきたところであるが、依然として、未就職卒業者や最初の職場を早期に離職してしまうなど、人生経験や職業経験に乏しい若者特有の課題も残っている。 さらに、大学生の新卒採用については、これまでの新卒一括採用によるメンバーシップ型雇用に加え、ジョブ型雇用への移行の可能性が示されるなど、大学生の就職慣行が大きな節目を迎えつつある。このような課題に対応するためには、適切な情報提供等による適職の選択の促進、職業能力の開発・向上の促進等を通して、若者の雇用を促進し、若者が安定的な雇用環境の下で円滑にキャリア形成を行うことができるような環境整備をより一層強化していくことが重要である。 若者雇用促進法附則第二条においても、法施行後5年を目途に施行の状況等を勘案しつつ検討を加え、その結果に基づく必要な措置を講ずることとされ、今後、労働政策審議会において同附則に基づく検討を行う予定であることから、労働政策審議会の議論に先立ち、上記の観点を踏まえて、今後の若年雇用政策の在り方について幅広く検討するため、「今後の若年者雇用に関する研究会」を開催する。

2 検討事項→前記の趣旨を踏まえ若年者雇用に係る現状と課題に関し幅広く意見交換するものとする。
3 スケジュール→令和元年9月から検討を開始、令和2年5月を目処に最終的なとりまとめを行う。
◯(別紙) 今後の若年者雇用に関する研究会参集者

◎資料2:今後のスケジュール(案)
◯第1回(令和元年9月)
○ 研究会の開催について ○ 今後の研究会の進め方について ○ 若年者雇用の現状等について ○ 意見交換
◯2回程度(令和元年 10 月以降) ○ 関係者からのヒアリング
◯令和2年1月以降 ○ ヒアリング等で出された論点について意見交換
◯令和2年5月頃を目途に取りまとめを予定

◎資料3:関係者からのヒアリングについて(案)
1. ヒアリング先→ ○ 労使代表 ○ 学校関係者、募集情報等提供事業の関係者
2. ヒアリングの趣旨→ 若者雇用をめぐる課題、既存施策の評価や今後の施策のあり方 等について幅広くヒアリングを行う
3. 主なヒアリング項目
○ 新卒就職慣行及び若者雇用促進法の施行状況について
・青少年雇用情報の提供義務のあり方について
・求人不受理のあり方について
・ユースエール認定のあり方について
・法の実効性の担保方法について
○ 新規学卒就職慣行の今後のあり方について
○ 若年者に対する支援策のあり方について 等

次回も続き「資料4:若年者雇用対策の現状等について」からです。