第13回経済財政諮問会議
ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会 「小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル」作成ワーキンググループ 第４回資料 [2025年12月10日（Wed）]
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ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会 「小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル」作成ワーキンググループ 第４回資料(令和７年11月10日)
議事 ・小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル（案）について ・その他 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_65743.html ◎資料１ 小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル（案） ○ストレスチェック制度の流れ→メンタルス不調の未然防止 ○はじめに→・令和７年の労働安全衛生法の改正により、これまで努力義務とされていた労働者数 50 人未満の事業場におけるストレスチェックの実施が義務とされました。（令和７年5月14 日公布。施行日は「公布の日から政令で定める３年以内の日」。） ・厚生労働省では、労働者数 50 人未満の事業場においてストレスチェックが円滑に実施 されるように、50 人未満の事業場に即した、労働者のプライバシーが保護され、現実的で実効性のある実施体制・実施方法を示したマニュアルを作成しました。 50 人未満の事業場においてストレスチェックを実施する際は、本マニュアルを参照することが望まれます。 ・ なお、本マニュアルのターゲットは、企業規模として 50 人未満の事業場を念頭に置いています。 ○０ ストレスチェック制度とは ◆０－１ ストレスチェック制度の趣旨・目的→・ 労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度の主な目的は、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止です。 事業者は、労働者のストレスを把握するための検査（以下「ストレスチェック」）を実施することで、労働者自身のストレスへの気付きを促し、セルフケアを進めるとともに、 ・高ストレスと判定された労働者に、医師の面接指導の機会の提供、 ・医師の意見を踏まえた就業上の措置の実施、 ・集団分析を通じて職場ごとのストレス要因を把握し、職場環境の改善につなげます。 ・ このように、ストレスチェック制度（※）は、集団分析・職場環境改善まで含めた一体的な制度です。 ※ 本マニュアルにおいて「ストレスチェック制度」とは、ストレスチェックそのものの ほか、医師の面接指導、面接指導後の就業上の措置、さらには、集団分析・職場環境改善を含む、労働安全衛生法第66条の10に係る事業場における一連の取組全体を指します。 ◆０－２ ストレスチェック制度の効果→ ・ 厚生労働省が行った効果検証事業の結果、ストレスチェックを受けた労働者の約７割から「自身のストレスが分かったこと」が有効であったとする回答が得られたほか、 医師の面接指導を受けた労働者の過半数から「対面で医師から面接を受けたこと」が有効であったとする回答が得られています。 ・ また、学術論文や研究報告書等において、ストレスチェックと職場環境改善によって、心理的ストレスの低下や生産性向上の効果が認められています。 ◆０－３ ストレスチェック制度を実施する意義→・労働者のメンタルヘルス不調の未然防止が重要です。ひとたびメンタルヘルス不調にさせてしまうと、その病休期間は平均で約３か月、復職後再び病休になる割合も約半数と、 特に小規模事業場にとっては、大きな人材の損失となるほか、経営上のリスクにつながってしまいます。 ・ また、ストレスチェック制度をはじめとした職場のメンタルヘルス対策に取り組むことで、働きやすい職場の実現を通じて、生産性の向上や人材の確保・定着、企業価値の向上といった、持続的な経営につながります。特に人材不足が課題となっている小規模事業場において、メリットも大きいと考えられます。 ・ こうした視点も踏まえて、事業者は、メンタルヘルス対策を経営課題として位置付け、 ストレスチェック制度にしっかり取り組んでいくことが重要です。 ◆０－４ 実施義務 →・ストレスチェックの対象者となる「常時使用する労働者」とは、次のいずれの要件をも 満たす者をいいます。（一般定期健康診断の対象者と同様です。契約の名称や国籍に関わりません。）⇒① 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上である者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されている者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。 ② その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の４分の３以上であること。 ※ なお、１週間の労働時間数が通常の労働者の４分の３未満である労働者であっても、 上記の①の要件を満たし、労働時間数が通常の労働者のおおむね２分の１以上である者 に対しても、ストレスチェックを実施することが望まれます。 ・ 派遣労働者に対するストレスチェックは、派遣元に実施義務があります。（一般定期健 康診断と同様です。） ・ 一般定期健康診断と異なり、ストレスチェックでは、労働者に受検義務が課されていま せんが、本制度を効果的なものとするためにも、できるだけ対象者全員が受検することが 望まれます。 ・ 医師の面接指導は、対象者から申出があった場合は実施する義務があります。また、集団分析・職場環境改善は、事業場規模に関わらず、努力義務とされています。 ・ ストレスチェックの実施結果の労働基準監督署への報告は、労働者数 50 人以上の事業場に義務付けられていますが、労働者数50人未満の事業場は不要です。 ※「事業場」は原則として、工場、事務所、店舗など同一場所にあるものを一の事業場 と考え、同一企業であっても、場所的に分散している場合は別個の事業場となります。 【参考】労働基準監督署への報告の要否の基準 労働基準監督署への報告の要否の基準となる「常時使用している労働者が50人以上」 の「常時使用している労働者」とは、ストレスチェックの対象者のように契約期間や週の労働時間によるのではなく、常態として使用されているかどうかで判断します。そのため、労働時間数が短いアルバイトやパートタイム労働者、派遣先の派遣労働者であっても、継続して雇用し常態として使用していれば、カウントに含める必要があります。 「ストレスチェックの対象者」が50人未満であっても、「常時使用している労働者」 が50 人以上となり、労働基準監督署への報告が必要となる場合がありますので、注意しましょう。 ○１ ストレスチェック制度の実施に向けた準備 ◆１－１ 事業者による方針の表明→実施事項⇒ 事業者は、ストレスチェック制度の実施責任者として、制度の導入方針を決定し、表明します。 留意事項⇒制度の導入に当たっては、労働者に安心して、積極的に活用してもらえるように、事業者としての方針を表明することが重要です。 （後述１－３の「ストレスチェック制度の社内ルールの作成・周知」の中で表明すること でも構いません。） 【参考】事業者による方針の表明（メッセージ）の例 参照。 ◆１－２ 関係労働者の意見の聴取→ 実施事項⇒ 事業者は、ストレスチェック制度の導入に当たり、労働者が安心してストレスチェック を受検できるように、実施体制、実施方法等について、関係労働者の意見を聴きます。 留意事項⇒・意見聴取の内容としては、後述１－３の事項について意見を聴くことが考えられます。 ・意見聴取の方法としては、労働者数 50 人未満の事業場においては、労働安全衛生規則 第 23 条の２に基づき、安全又は衛生に関して関係労働者の意見を聴く機会を設けること とされていますので、このような機会を活用することが考えられます。 関係労働者の意見を聴く機会は、必ずしも会議体の構成をとる必要はありませんが、それぞれの事業場の実情に応じて、実効性が確保できる方法により、できるだけ様々な現場や立場の労働者から意見を聴くことが重要です。 例えば、事業者としての方針を表明しつつ、後述１－３の社内ルールの案をあらかじめ 作成した上で、事業場内に周知し、労働者に意見を募るといった方法も考えられます。 ・ 関係労働者の意見聴取は、後述２－１の衛生推進者又は安全衛生推進者を中心として実 施することが望まれます。 ・なお、ストレスチェック実施後にも、実施状況やそれを踏まえた実施方法等の改善等に ついて、関係労働者の意見を聴くことが望まれます。 【参考】関係労働者の意見を聴く機会の設置状況（事例） 参照。 ◆１－３ 社内ルールの作成・周知→ 実施事項⇒ 事業者は、関係労働者の意見聴取の結果を踏まえ、ストレスチェック制度の社内ルール を作成し、周知します。 留意事項⇒・ ストレスチェック制度の社内ルールとして、以下の事項について定めることが望まれます。→・実施体制 ・実施方法 ・記録の保存 ・情報管理 ・情報の開示、訂正等及び苦情処理 ・不利益な取扱いの防止 ※ 社内ルールの作成に当たっては、次頁の「社内ルールの例」を参考にしてください。 ・ 仮に、社内ルールを規程として作成する場合は、巻末資料「ストレスチェック制度実施 規程（モデル例）」を参考にしてください。 ※ この規程例は、定めておくと良いと考えられる事項を詳細にお示ししたものであり、 あくまで一例です。それぞれの事業場の実情に応じてアレンジしてください。 ・ ストレスチェック制度の社内ルールの周知は、事業場内イントラネットへの掲載や規程の配付等により行ってください。 【参考】社内ルールの例 ストレスチェック制度の社内ルール（周知） 参照。 ○２ ストレスチェック制度の実施体制 ◆２－１ 実務担当者の選任→ 実施事項⇒ 事業者は、委託先の外部機関に依頼して実施者等を選定します。また、事業場において実務担当者を指名します。 留意事項⇒労働者数 50 人未満の事業場においては、原則として、労働者のプライバシー保護の観 点から、ストレスチェックの実施を外部機関に委託することが推奨されます。外部機関に は健診機関も想定されます。 ストレスチェックの実施を外部委託する場合の実施体制は以下のようになります。 ストレスチェックの実施を外部委託する場合の実施体制（イメージ） 参照。 ・ストレスチェックの実施を外部委託する場合であっても、ストレスチェック制度は事業 者の責任において実施するものであり、事業者は、実施に当たって、外部委託先との連絡調整等の事務を担当する実務担当者を指名するなど、実施体制を整備する必要があります。 委託先の外部機関においては、実施者を選任し、実施事務従事者を配置します。 ・ 労働者数10人以上50人未満の事業場では、労働安全衛生規則第12条の２に基づき、 業種により衛生推進者又は安全衛生推進者を選任することとされています。 実務担当者には、衛生推進者又は安全衛生推進者（メンタルヘルス指針に基づくメンタ ルヘルス推進担当者を選任している場合はその者）を選任することが望まれます。また、 前述１－２の関係労働者の意見聴取は、これらの者を中心に実施することが望まれます。 〇 実務担当者は、個人のストレスチェック結果等の健康情報を取り扱うことがない立場ですが、当然ながら、自身はこうした情報を取り扱わないことを徹底するなど、事業場内の 実務の担当者として個人情報保護への配慮が求められます。 【参考】労働者数10人未満の事業場における実務担当者 ◆２－２ ストレスチェックの委託先の選定・契約→実施事項⇒ 事業者は、ストレスチェックの委託先の選定に当たっては、事前に外部機関から「サービス内容事前説明書」を作成・提出してもらい、その内容を確認します。 留意事項⇒ストレスチェックの実施の委託先を適切に選定できるよう、事前に外部機関から以下の 事項について説明を求めることが重要です。→① 実施体制（実施者、実施事務従事者等） ② 実施方法（調査票、調査方法、高ストレス者・面接指導対象者の選定方法、ストレスチェック結果の通知方法、面接指導対象者への通知方法等） ③ 料金体系（料金体系、基本料金、オプション料金の明示等） ④ 面接指導（面接指導実施メニューの有無、面接指導医師等） ⑤ 情報管理（結果通知等の情報の流れ、結果の保存等） ・ 説明を求めるに当たっては、巻末資料の「サービス内容事前説明書」を外部機関に作成・提出してもらうようにしてください。 ・ 外部機関の提案内容については、以下のようなポイントでの確認が重要です。→ 実施体制について、実施者、実施事務従事者は、委託先で選定されている者を活用することが基本となります。実施者は必要な資格（前述２－１参照）を有する者か 等 実施方法について、調査票の項目、紙／ウェブの選択肢の提案、調査方法（調査 票の配布・回収、未受検者に対する受検勧奨）、高ストレス者・面接指導対象者 の選定方法の妥当性 等 料金体系（※）について、どこまでのサービスを提供しているのか（集団分析、面接指導、相談窓口等）、標準サービスか／追加のオプションサービスか、具体的な額、オプション料金との区別が明確か 等 ※ ストレスチェック実施の受託料金には、実施者及び実施事務に従事する内部スタッフ（実施体制）＋実施事務経費＋システム提供＋データ保管といった実 施に不可分の費用は、原則加味されていることが標準であると考えられることから、これらの費用がオプション（別料金）とされている場合には、その料金 設定について外部機関から十分な説明を受ける必要があります。 面接指導について、地産保（後述２－３参照）の利用か／外部機関のオプション サービスか（実際に面接指導が実施された場合のみ料金が発生するか） 等 情報管理について、個人情報保護の体制（プライバシーマーク等の認証の有無）、 結果の保存方法・セキュリティ 等 ・事業者は、外部機関の提案内容をもとに、①ストレスチェック、集団分析を当該外部機関に委託するのか、②面接指導については、地産保を利用するのか外部機関のオプションサービスを利用するのかを決定します。 ◆２－３ 医師の面接指導の依頼先の選定 ※ 医師の面接指導の実施については後述４を参照 →実施事項⇒ ストレスチェックの委託先の選定・契約に当たっては、面接指導の依頼先について、地産保の利用か／委託先のオプションサービスの利用か、あらかじめ決めておきます。 留意事項⇒労働者数 50 人未満の事業場における医師の面接指導の実施は、最寄りの「地域産業保 健センター」（以下「地産保」といいます。）に依頼して、無料で受けることができます。 ・医師の面接指導の依頼先としては、上記の地産保のほか、ストレスチェックの委託先の外部機関が面接指導もメニューの一つとして提供していることがあり、当該サービスを利用することも考えられます。（この場合、費用は当該外部機関との契約で決まります。） ◆２－４ 実施時期及び対象者の決定→ 実施事項⇒ 事業者は、ストレスチェックの実施時期（１年ごとに１回）、対象者（前述０－４参照） を決定します。 留意事項⇒ストレスチェックは集団分析を行うことから、少なくとも集計・分析の単位となる集団 について同時期に行うことが望まれます。このため、ストレスチェックを定期健康診断と 併せて実施することを検討する場合、定期健康診断を一斉に実施していない（例えば誕生 月に実施するなど）事業場では、時期の検討が必要です。 ◆２－５ 調査票及び高ストレス者の選定方法の決定→実施事項⇒事業者は、ストレスチェックの調査票（項目、調査形態）及び高ストレス者の選定方法 について、実施者の提案等を踏まえ決定します。 留意事項⇒・ストレスチェックの調査票（項目）としては、巻末資料の「職業性ストレス簡易調査票」 （57項目）を利用することが推奨されます。また、これを簡略化した調査票の例（23項 目）も巻末資料に示しますが、集団分析が詳細にできないことに留意が必要です。 ・ 調査形態としては、調査票の用紙を配布し記入してもらう方法、ウェブ上で回答を入力 してもらう方法がありますが、労働者の属性によってこれらを使い分ける方法を含め、それぞれの事業場の状況に適したやり方が考えられます。 ※ 紙での実施は、配布・回収の煩雑さがありますが、１人１台の PC が支給されていな い、個人の社用メールアドレスがない、個人のスマートフォンを業務に用いることを許可していない等の事業場では紙での実施が適している場合があります。 ・ 高ストレス者の選定方法については、上記の「職業性ストレス簡易調査票」を使用する 場合は、厚生労働省が示す基準・方法によることが適当です。実施者（委託先）の提案等 を踏まえて決定してください。 ○３ ストレスチェックの実施 ◆３－１ 調査票の配布・回収・受検勧奨→実施事項⇒ストレスチェックの調査票は、委託先の外部機関が配布し、回収します。 未受検者への受検勧奨は、委託先の外部機関または事業者が行う方法があります。 留意事項⇒ストレスチェックの実施に当たっては、労働者が戸惑うことのないように、あらかじめ、 実務担当者から社内に実施の予告（実施時期、委託先の外部機関名、調査票の配布・回収 の方法、受検勧奨の方法等）を行っておく必要があります。 ・ 全ての労働者がストレスチェックを受けることが望ましいため、事業者は、以下のよう な方法で、未受検者に対して受検勧奨を行うことができます。その際、業務命令のような 形で強要するようなことのないように十分に留意する必要があります。 ・委託先の外部機関が、未受検者に対して受検を勧奨する方法 ・事業者が、委託先の外部機関からストレスチェックを受けた労働者リストを入手する等 により受検の有無を把握した上で、未受検者に対して受検を勧奨する方法 ・ ストレスチェックは業務時間中に実施するものとし、管理者には、労働者が業務時間中 にストレスチェックを受けることができるよう配慮することが望まれます。 【参考】外国人労働者のストレスチェック受検への配慮 参照。 ◆３－２ ストレスチェック結果の通知→実施事項⇒事業者は、個人のストレスチェック結果について、実施者（委託先）から、他者に内容 が分からない形で労働者本人に通知されるようにしなければなりません。 面接指導対象者に対しては、実施者（委託先）から、申出の勧奨を行います。 留意事項⇒事業者は、実施者（委託先）から、労働者本人に以下の事項を通知させます。 必ず通知させなければならない事項→ ア 個人のストレスチェック結果 ① 個人のストレスプロフィール ② 高ストレス者に該当するか否かの評価結果 ③ 面接指導を受ける必要があるかどうかの評価結果（面接指導対象者に対しては、事業者への申出の勧奨（併せて、申出窓口及び申出方法）） 通知させることが望ましい事項 イ セルフケアのためのアドバイス（※） ウ 面接指導の申出窓口以外の相談可能な窓口（詳細は後述の４―６を参照。） ※ ストレスチェック結果を活用して、各自において、自身のストレスに気づき、また、 これに対処するための知識・方法を身につけ、それを実施すること（セルフケア）が重要であり、事業者はあらかじめ必要な助言（個人結果を受けて各自セルフケアに取り組むことの奨励及びそのための情報提供等。巻末資料④を参考。）を行います。 ・ 事業者が個人結果の提供を受けることは、基本的には想定されていません。 ・ 個人結果の通知方法として、内容が分からないように密封された封筒（封書）に入れて 事業場に提供され、事務担当者等から個人に配布することは差し支えありません。 ・ 面接指導対象者に対象者であることを伝える場合、対象者だけに職場で封書を配布する と、面接指導対象者であると他の者に類推される可能性があることから、電子メールで通知する、全員にストレスチェック結果を封書で通知する際に併せて面接指導対象者である旨の通知文も同封して通知するなどの配慮が必要となります。 ・ 面接指導の申出を行ったことや面接指導の結果は事業者に伝わることになりますので、 面接指導対象者に対してはあらかじめその旨を通知しておくことが必要です。 ◆３－３ ストレスチェック結果の保存→実施事項⇒事業者は、個人のストレスチェック結果について、委託先の外部機関において保存させることが望まれますようにします。 留意事項⇒・ 個人のストレスチェック結果は、法令上、労働者の同意なく事業者が提供を受けること はできないため、結果の保存については、委託先の外部機関における実施者又は実施事務 従事者が行うことになります。 保存場所は、外部機関の保管場所やサーバ内（結果がシステム上のデータの場合）で保管することが考えられます。 保存期間は、実施者において保存する場合は、５年間とすることが望まれます。 ※委託先との契約に際しては、ストレスチェック結果の記録の保存についても委託内容に含めるようにしましょう。 ・ ストレスチェック結果の保存を自社で行おうとする場合は、後述８を参照。 ○４ 医師の面接指導及び事後措置 ◆４－１ 面接指導の申出→実施事項⇒事業者は、面接指導対象者から申出があった場合は、遅滞なく面接指導を実施しなければなりません。 事業者は、面接指導を担当する医師と、面接指導の日程調整を行います。 留意事項⇒・面接指導を受けることを希望する申出は、事業者に対して行われることになりますが、 以下のように、労働者が安心して申出できるための環境の整備が重要です。→【直接事業者に申し出る場合】基本的には事業者が個人のストレスチェック結果の提供を受けることは想定されていま せん。 【委託先の外部機関を経由して申し出る場合】面接指導の申出先を、直接事業者にではなく、外部機関を経由して申出ができるように することが考えられます。この場合、申出が行われたことは事業者に報告されることになるので、このことについて、労働者に予め（面接指導の申出勧奨の機会等に）伝えておく必要があります。 面接指導の申出先別・手続きの流れ 参照。 ・ 面接指導を実施する日時は、就業時間内に設定することが望まれます。就業時間内に面 接指導を受ける際には、労働者の職場の管理者の理解を得ておくことも重要です。 ・ 面接指導を実施する場所は、（ヒアリングをもとに、シフト活用等、面接指導を受けていることが特定されない方法を例示） ◆４－２ 面接指導の実施→実施事項⇒事業者は、面接指導の実施に際し、面接指導を担当する医師に、面接指導に必要な情報を提供します。 留意事項⇒面接指導を地産保に依頼する場合、必要事項を記入して申し込む必要があります。（地 産保への申込方法等は巻末資料④を参照） ・面接指導を担当する医師に、面接指導に必要な例えば以下のような情報を提供すること になります。①～⑤まで。 ・ 事業者は、上記の①～⑤の情報をとりまとめ、面接指導を担当する医師（地産保等）に 事前に送付することが望まれます。 ※②の個人のストレスチェック結果については、委託先の外部機関から密封された封筒に 入れた状態で取り寄せ、他の情報と合わせて送付する、又は、本人が面接指導時に自ら 持参する等、労働者のプライバシーが確保される方法で面接指導を担当する医師（地産 保等）に情報提供する必要があります。 ※上記の面接指導を依頼するために必要な情報について、面接指導を担当する医師（地産 保等）に提供することは、法令に基づく対応であり、本人の同意を得なくても第三者提 供の制限は受けませんが、情報提供することは予め本人に伝えておくことが望まれます。 ◆４－３ 医師からの意見聴取→実施事項⇒事業者は、面接指導結果に基づき、就業上の措置の必要性の有無や講ずべき措置の内容 について、医師（面接指導を実施した医師等）から意見を聴取しなければなりません。 留意事項⇒・ 法令においては、面接指導を実施した後、遅くとも１月以内には医師から意見を聴取する必要があります。 ・ 面接指導を実施した医師から意見を聴取することが適当です。 ・地産保において面接指導を実施した場合は、面接指導結果とセットで医師の意見書が提 供されます。 ・ ストレスチェック指針が示す、医師の意見書に含めるべき事項は以下のとおりです。→ ア 就業区分及び就業上の措置の内容 イ 職場環境の改善に関する意見 ・ 職場環境の改善に関する意見は、人事労務管理に関わるものが多いため、人事労務担当 者や管理監督者とも連携して対応することが重要です。また、上司のパワーハラスメントなど、職場の人間関係に問題があることも考えられますので、情報管理も含め人事労務担当者と連携した慎重な対応が必要になります。 ◆４－４ 就業上の措置→ 実施事項⇒事業者は、医師の意見聴取の結果を踏まえ、必要があると認められる場合は、当該労働 者の実情を考慮して、対応可能な就業上の措置を講じなければなりません。 留意事項⇒・ 就業上の措置を決定する場合には、あらかじめ当該措置対象の労働者の意見を聴き、十分な話し合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努め、労働者に対する不利益な取 扱いにつながらないように留意しなければなりません。 ・ 就業上の措置の実施に当たっては、当該労働者の職場の管理監督者の理解を得ることが 不可欠であり、プライバシーに配慮しつつ、管理監督者に対し、就業上の措置の目的・内 容等について理解が得られるよう必要な説明を行うことが適当です。 なお、管理監督者がいない場合は、業務量の調整、業務分担等のために必要な範囲で、 プライバシーに配慮しつつ、当該労働者の職場の同僚等に対し、就業上の措置の目的・内 容等について必要な説明を行うことが考えられます。 ・ 就業上の措置を講じた後、医師の意見書の措置期間をめどに、ストレス状態の改善の状 況に応じて、順次通常の勤務に戻す等適切な措置を講ずる必要があります。（意見聴取を行った医師等に意見を聴く必要がある場合、当該医師に再度相談することが望まれます。） ・ 面接指導結果に基づく医師の意見書を踏まえた対応は、個別の労働者への措置にとどまらず、それをきっかけに、経営改善に向けた組織のボトルネックへの気づきとして捉えることが重要です。 ◆４－５ 面接指導以外の相談対応→ 実施事項⇒事業者は、面接指導の申出窓口以外の相談できる窓口について、労働者に情報提供して おくことが望まれます。 留意事項⇒ストレスチェックの結果、高ストレスであるとされ、面接指導の対象となった労働者は、できるだけ面接指導を受けることが望ましいと考えられますが、面接指導を受けるかどうかはあくまで本人の選択によります。 ・ 面接指導を受けることを選択しなかった労働者も、高ストレスの状態で放置されること がないように、高ストレスであるとされた労働者には、以下のような、面接指導以外の相 談できる窓口について案内することが重要です。 また、高ストレスではない人も相談できる窓口があれば、併せて案内することが望まれます。 ・ このような相談窓口の案内について、委託先の外部機関からストレスチェック受検者に 適切に提供されるか、委託先の選定に当たって、よく確認することが重要です。→・「働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト こころの耳」の相談窓口 ・ 厚生労働省が運営 ・ 電話、SNS、メールによる相談に対応（無料） ・ 高ストレスではない人も含め、どなたでも利用可能 ※ 詳細は巻末資料④を参照・委託先の外部機関が提供する相談サービス ・ 自社内にカウンセラー等による健康相談の体制がある場合はその窓口 等 ※相談窓口の案内に当たっては、相談内容が会社に知られず匿名性が担保されている ことを確認してください。 ◆４－６ 面接指導結果の記録と保存→実施事項⇒事業者は、面接指導結果の記録を５年間保存しなければなりません。 留意事項⇒・保存する記録としては、面接指導結果に基づき、次の事項を記載しなければなりません。→① 面接指導の実施年月日 ② 当該労働者の氏名 ③ 面接指導を行った医師の氏名 ④ 当該労働者の勤務の状況 ⑤ 当該労働者の心理的な負担の状況 ⑥ その他の当該労働者の心身の状況 ⑦ 当該労働者の健康を保持するために必要な措置についての医師の意見 ・ 面接指導を実施した医師は、当該労働者の健康を確保するための就業上の措置を実施す るため必要最小限の情報に限定して事業者に情報を提供する必要があり、診断名、検査値、 具体的な愁訴の内容等の生データや詳細な医学的な情報は事業者に提供してはいけないこ とになっています。事業者としても、このような情報の提供を求めてはいけません。 ○５ 集団分析・職場環境改善 ◆５－１ 集団ごとの集計・分析（集団分析）実施事項→事業者は、委託先の外部機関（実施者）に、個人のストレスチェック結果を集団ごとに 集計・分析させるよう努めなければなりません。 留意事項⇒ストレスチェック制度が、メンタルヘルス不調の未然防止を目的としていることを踏まえれば、個人のセルフケアとともに、ストレスチェックの結果を集団ごとに分析し、職場 環境を改善することが重要です。 ・ 集団分析の具体的な方法は、使用する調査票により異なりますが、国が標準的な項目として示す「職業性ストレス簡易調査票」（57 項目）又は簡略版（23 項目）を使用する場合には、これに関して公開されている「仕事のストレス判定図」によることが適当です。 ・ 集団での集計や分析は個人のストレスチェック結果を基にすることから、特に小規模事 業場においては、労働者のプライバシーの保護の観点から、個人が特定されない方法で実施するよう十分に留意する必要があります。 ・ 集団分析結果については、集計・分析の単位が 10 人を下回る場合には、個人が特定されるおそれがあることから、原則として集団分析結果の提供を受けてはいけません。 ※ 集団分析の下限人数の「10人」は、在籍労働者数ではなく、実際の受検者数（有効なデータ数）でカウントする必要があります。 ・ 集団ごとの集計・分析を自社で行おうとする場合は、後述８を参照。 ◆５－２ 職場環境改善→ 実施事項⇒事業者は、集団分析結果を活用し、職場環境のストレス要因の軽減に取り組むよう努めなければなりません。 留意事項⇒ 職場環境改善については、集団分析結果だけでなく、外部機関から提供された参考デー タやアドバイス、管理監督者による日常の職場管理で得られた情報、労働者（労働組合等） への意見聴取から得られた情報等も勘案して、勤務形態又は職場組織の見直し等の様々な 観点から職場環境を改善するための必要な措置を講じることが望まれます。 その取組内容は極めて多様ですが、例えば以下のような取組例があります。→ 事例Ａ（技術サービス業・労働者数115名）、事例Ｂ（鉱業,採石業,砂利採取業・労働者86名）、 事例C（建設業）、事例D（製造業）、 事例Ｅ（製造業） 参照。 ○６ 労働者のプライバシーの保護→ 留意事項⇒・事業者は、ストレスチェック制度の実施に当たり、労働安全衛生法によりストレスチェックや高ストレス者の面接指導の実施の事務に従事した者には罰則付きで守秘義務が課せられているといった、労働者のプライバシーへの配慮を求めた法律の趣旨を十分踏まえる必要があります。 ・ 事業者は、個人のストレスチェック結果等について、当該情報を保有している実施者等に対して、不正に入手したり、提供を強要したりしてはいけません。 個人のストレスチェック結果については、事業者が提供を受ける必要があるのは限られた場合であり、原則として、事業者は入手すべきではありません。仮に合理的な理由があり、労働者の事前の同意を経て提供を受けた場合であっても、情報は適切に管理し、社内で共有する場合も必要最小限の範囲に止める必要があります。 ・ ストレスチェック制度を実施する中では、個々のストレスチェック結果をはじめとした労働者の個人情報が取り扱われることとなりますが、特に個人のストレスチェック結果については、健康情報であり、個人情報保護法第２条第３項に規定する「要配慮個人情報」に含まれる機微な情報となります。 こうした情報については、労働者のプライバシー保護の観点から、その入手や提供において極めて慎重な取り扱いが求められます。 ・なお、商工会や協同組合など業界団体に所属している企業（業界団体所属型）や、工業 団地・商店街・卸団地など地域的にまとまっている企業（地域集積型）が、ストレスチェックの実施や集団分析等についても共同で行う場合にあっても、当該団体等の事務局は、 プライバシー保護に留意する必要があります。 ○７ 不利益取扱の禁止→留意事項⇒ ・事業者が、ストレスチェック及び面接指導において把握した労働者の健康情報等に基づき、 当該労働者の健康の確保に必要な範囲を超えて、当該労働者に対して不利益な取扱いを行うことはあってはなりません。 ・ 法律により、① 労働者が面接指導の申出をしたことを理由とした不利益な取扱いは禁 止されています。 また、② ストレスチェック結果のみを理由とした不利益な取扱いについても、これを行ってはなりません。 ・ 指針により、次に掲げる事業者による不利益な取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえないため、これを行ってはなりません。 ③ 労働者がストレスチェックを受けないこと等を理由とした不利益な取扱い→● ストレスチェックを受けない労働者に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うこと。例えば、就業規則においてストレスチェックの受検を義務付け、受検しない労働者に対して懲戒処分を行うことは、労働者に受検を義務付けていない法の趣旨 に照らして行ってはならないこと。 ● ストレスチェック結果を事業者に提供することに同意しない労働者に対して、これ を理由とした不利益な取扱いを行うこと。 ● 面接指導の要件を満たしているにもかかわらず、面接指導の申出を行わない労働者 に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うこと。 ④ 面接指導結果を理由とした不利益な取扱い→● 措置の実施に当たり、医師による面接指導を行うこと又は面接指導結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴取すること等の法令上求められる手順に従わず、不利益な取扱いを行うこと。 ● 面接指導結果に基づく措置の実施に当たり、医師の意見とはその内容・程度が著しく異なる等医師の意見を勘案し必要と認められる範囲内となっていないもの又は労働者の実情が考慮されていないもの等の法令上求められる要件を満たさない内容の不利益な取扱いを行うこと。 ● 面接指導の結果を理由として、次に掲げる措置を行うこと。→（ａ）解雇すること。 （ｂ）期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。 （ｃ）退職勧奨を行うこと。 （ｄ）不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位（役 職）の変更を命じること。 （ｅ）その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じること。 ○８ 外部委託ではなく自社で実施する場合の留意点→留意事項⇒ストレスチェックの実施については、外部委託せず、自社で実施することも可能ですが、 その場合には、個人のストレスチェック結果の取扱いが生じること等から、以下のような点に十分留意する必要があります。 そのため、自社でストレスチェックの実施を行う場合は、プライバシー保護の観点から、 事業場内の厳格な体制整備のほか、極めて慎重な運用が求められます。 ① 実施体制の整備→・ストレスチェックの実施を外部委託せず、自社で実施する場合は、実施者（医師・保健師等）、実施事務従事者を自社内で選定する必要があります。人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者（社長、人事部長等）はストレスチェックの実施の事務には従事できない等の制限が課されます。 ・ また、実施者、実施事務従事者は、労働者のストレスチェック結果等の健康情報を取り扱うこととなるため、守秘義務が課されます（違反した場合の罰則あり）。 ② ストレスチェックの実施→・特に小規模の事業場において、自社内で実施事務従事者を選任し、個人のストレスチェック結果等の健康情報を取り扱おうとする場合、守秘義務が課されることを含め役割の周知、運用の徹底がなされない限り、事業者に個人情報が容易に把握されてしまうの ではないかという不安が生じやすく、ストレスチェック制度への労働者の協力が得られず、適切な実施が難しくなります。 ③ 結果の通知→・結果の通知に関しては、外部委託と比較してプライバシー保護上のリスク（誤送信・誤配布・人間関係から生じる情報漏洩等の可能性）及びその防止を含めた運用負担（封入・確認・結果通知記録の管理等の事務負担、人的負担）がともに大きくなります。 ④ 面接指導の申出勧奨→・面接指導の申出勧奨に当たり、面接指導対象者だけに職場で封書を配布すると、面接指導対象者であると他の者に類推される可能性があることから、電子メールで通知する、 自宅に封書で郵送する、全員にストレスチェック結果を封書で通知する際に併せて面接指導対象者である旨の通知文も同封して通知するなどの配慮が必要となります。 ・ストレスチェックの実施を外部委託する場合、当該通知は外部機関から面接指導対象者に直接行われますが、自社で実施する場合は、実施事務従事者を自社内で選定し、これらの通知の事務を行わせる必要があります。 ⑤ 面接指導の実施→・面接指導を地産保等の外部機関に依頼して実施する場合、面接指導が社外で完結し、 面接指導結果の提供範囲（※）が明確になりますが、自社内で面接指導を実施する場合には、医師を確保した上で、事業者への報告内容の線引きについて整理が必要です（個人情報と就業上の措置に必要な情報が曖昧になりやすいので留意が必要です）。 ※ 面接指導結果の記録の作成に当たっては、面接指導を実施した医師は、当該労働者の健康を確保するための就業上の措置を実施するため必要最小限の情報に限定して事業者に情報を提供する必要があり、診断名、検査値、具体的な愁訴の内容等の生デ ータや詳細な医学的な情報は事業者に提供してはいけません。 ➅ 集団分析の実施→・部機関が集計・分析を実施して事業場に提供する場合は、個人を特定できない措置 （10 人未満は非表示など）が自動的に講じられますが、自社内で集計・分析する場合には、実施事務従事者を自社内で選定し、個人を特定できない方法による実施を厳守するとともに、守秘義務の徹底が必要となります。もとより、小規模事業場では社内の人 間関係が近いことから、個人特定のリスクが高く、社内で管理していること自体への労 働者の不安が生じやすいことに留意が必要です。 ・ 労働者数10人未満の事業場や10人以上の事業場における10人未満の集団単位では、 プライバシー保護の観点から、原則として集団分析を実施しないでください。 ⑦ 結果の保存→・ストレスチェックの実施を外部委託せず、自社で実施する場合は、実施者（医師・保健師等）、実施事務従事者がストレスチェック結果を保存することとなりますが、この場合、事業場内のネットワークのサーバ、保管庫等に保存するとともに、パスワード設定等により、事業者等が閲覧できないようにする等の厳格な情報管理が求められます。 ※ 厚生労働省の所管する法令の規定に基づく民間事業者等が行う書面の保存等における 情報通信の技術の利用に関する省令（平成17年厚生労働省令第44号）に基づき適切な保存を行う必要があります。 ≪巻末資料≫ ○巻末資料①→ ストレスチェック制度実施規程（モデル例） ※ この規程（モデル例）は、定めておくと良いと考えられる事項を詳細にお示ししたもの であり、あくまで一例です。それぞれの事業場の実情に応じてアレンジしてください。 ○巻末資料②→ サービス内容事前説明書（モデル例） 厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル」に基づく「サービス内容事 前説明書」は、ストレスチェック実施サービスを提供する事業者が、その委託契約に先立ち、 サービス内容・料金等について適切に把握できるよう、重要事項を分かりやすく明示するも のです。 ○巻末資料③→ 職業性ストレス簡易調査票 職業性ストレス簡易調査票（57項目） ・簡略版（23項目） ○巻末資料④ 関係法令・各種情報等 １．法令・指針・通達等→ストレスチェック制度関係法令等（厚労省HP） 関係法令や指針、マニュアル、通達、Q&A等を掲載しています。社内ルー ル例、ストレスチェック制度実施規程（モデル例）、サービス内容事前説明 書（モデル例）の編集可能媒体も掲載しています。 → https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000181838.html ２．事業者向け各種情報 →・産保センター・地産保の利用案内（労働者健康安全機構HP） 都道府県の産業保健総合支援センター（産保センター）及び全国350か所 の地域産業保健センター（地産保）で提供している支援サービスの内容や利 用方法、最寄りの産保センター・地産保の連絡先等を掲載しています。↓ https://www.johas.go.jp/Portals/0/sanpocenter/service.html ・ストレスチェック等のメンタルヘルス対策（厚労省HP） ストレスチェック・メンタルヘルス対策の手引きや取組事例集などの各種 支援ツールを掲載しています。 → https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/ ・ストレスチェック制度の情報提供（こころの耳HP） ストレスチェック制度の実施に役立つ情報を広く掲載しています。（スト レスチェックの調査票（57項目、80項目）、職場環境改善ツール等） → https://kokoro.mhlw.go.jp/etc/kaiseianeihou/ ・はじめてのメンタルヘルス対策（こころの耳HP） 中小企業におけるストレスチェック・メンタルヘルス対策の取組事例や、 職場のメンタルヘルス研修ツール等を掲載しています。 → https://kokoro.mhlw.go.jp/employer/ ○外国人労働者のストレスチェック受検支援ツール（厚労省HP） 外国語版の調査票や受検案内の文書例等を掲載しています。↓ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/index̲00022.html ３．労働者がセルフケアに活用できる各種情報 ・セルフケアツール（こころの耳HP） 労働者がセルフケアに活用できる動画やストレスセルフチェック等の様々 なコンテンツを掲載しています。↓ https://kokoro.mhlw.go.jp/worker/ ・こころの耳相談窓口（こころの耳HP） 高ストレス者等の方が、メンタルヘルス不調等に関する相談ができる相談 窓口（電話・メール・SNS）を設置しています。無料でご利用いただけます。 → https://kokoro.mhlw.go.jp/soudan/ 次回は新たに「社会保障審議会障害者部会（第152回）の資料について」からです。 |
