ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会 「小規模事業場ストレスチェック実施マニュアル」作成ワーキンググループ 第４回資料
第203回労働政策審議会労働条件分科会（資料） [2025年10月31日（Fri）]
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第203回労働政策審議会労働条件分科会（資料）(令和７年９月30日)
議題 労働基準関係法制について https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_63876.html ◎資料No.1 集団的労使コミュニケーションの在り方（過半数労働組合・過半数代表 者等）に関する検討の論点について ◎本日ご議論いただきたい論点↓ ○適切な労使コミュニケーションの在り方→・労使コミュニケーションの中核を担うのは労働組合であるが、過半数組合がない場合も、で きるだけ対等な労使コミュニケーションを図ることができるよう、不適切な選出の事例も見られる過半数代表者の適正な選出が必要。現在、過半数代表者の選出手続は、労働基準法施行規 則に実施命令として定められているのみであるが、こうした点を踏まえ、どのような措置を講 ずべきか。 ・労働組合による労使コミュニケーションを活性化する方策として、例えば、労働組合の意義、 役割、重要性について教育・啓発を進めることについて、どう考えるか。 ・事業場に所属していない者が、労使協定を締結する際の使用者側の担当者や労使委員会における使用者側委員となることは、現行法上妨げられていないが、事業場単位の労使合意が前提 である中、どう考えるか。 ○過半数労働組合・過半数代表者が担う役割→・（過半数労働組合や）適正に選出された過半数代表者は、労使協定の締結等に向けて、労働者の意見の集約など、事業場の全ての労働者の公正な代表として手続きを行うことが期待される。その役割が果たされるよう、どのような措置を講ずべきか。 ・任期を定めて選出することや複数人の過半数代表者を選出することは、現行でも可能であり、より実効的なコミュニケーションを行える可能性がある一方で、権限や責任、異動・退職時の取扱い等、運用上明確にすべき点も考えられるところ、これらの点について、どう考える か。 ○過半数労働組合・過半数代表者が役割を円滑に遂行するための情報提供や便宜供与等→・過半数労働組合や過半数代表者が役割を円滑に遂行するため、過半数代表者の選出のために必要な情報や、事業場内の働き方の実態に関する情報等に関し、使用者が一定の情報提供を行うことや、活動のための便宜供与を行うことについて、どう考えるか。また、どのような措置を講ずべきか。さらに、便宜供与の内容に関し、必要な情報の内容、必要な費用等の負担、過半数代表者に対する教育・研修、相談支援などの具体的な考え方を示すことについて、どのような措置を講ずべきか。 ・労働時間の中で賃金を失うことなく活動すること等の金銭的な便宜供与がなされる場合の労働組合法の不当労働行為との関係について、どう考えるか。 ・現在、労働者が過半数代表者であること等を理由とした不利益取扱いは、労働基準法施行規則に実施命令として定められているのみであるが、使用者との実効的なコミュニケーションを行い得る環境整備のため、過半数代表者であること等を理由とした不利益取扱いがなされないよう、どのような措置を講ずべきか。 ◎資料No.2 集団的労使コミュニケーションの在り方（過半数労働組合・過半数代表者等）について ○労働基準法における過半数代表の概要→過半数代表の役割、過半数代表者の要件、過半数代表者に対する配慮・不利益取扱いの禁止。 ○過半数代表者の選出・使用者の配慮等（通達）→労働者の話合い、持ち回り決議等労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続該当。解雇、賃金の減額、降格等労働条件について不利益な取扱いをしない。例えば、過半数代表者が労働者の意見集約等を行うに当たって必要となる事務機 器やシステム（イントラネットや社内メールを含む。）、事務スペースの提供を行うことが含まれるもの。 ○過半数代表者の選出・使用者の配慮等に関する労働政策審議会建議→「使用者の意向による選出」は手続違反に、使用者は、過半数代表者がその業務を円滑に遂行できるよう必要な配慮。使用者は、36協定等を労働者に周知させなければ ならないとしている法の規定を踏まえ対応するよう、徹底を図ること。 ○労働法教育（労働組合の役割に関する周知）→分かりやすいハンドブックの活用や、セミナー等の実施により、労働関係法令の基礎的な知識の啓発を進めており、労働組合が担っている役割の重要性についても周知に取り組んでいる。 ○労使関係についての認識等→・労使関係について、「安定的に維持されている」と回答した事業所の割合は労働組合のある企業（47.6％）の方が労働組合のない 企業（21.7％）よりも高い。（表１） ・労使コミュニケーションを重視する内容別の事業所割合は、労働組合がある事業所は労働組合がない事業所に比べ、「賃金、労働 時間等労働条件」「福利厚生、文化・体育・レジャー活動」「経営に関する事項」「作業環境改善」の割合が高い。(表２) ・事業所での労使コミュニケーションがどの程度良好であるかについて労働者の認識をみると、労働組合がある労働者の方が労働組 合がない労働者と比べ「良い」と回答した割合が高い。(表３)（令和6年６月30日時点） ○企業内労組への加入状況→・企業内に労働組合があるが加入していない労働者は18.5％。（表１） ・ 加入していない理由は、「加入するメリットが見出せないから（51.8％）」が最も高く、次いで「労働組合や組合活動に興 味がないから（38.0％）」となっている。（表２） ○労使関係についての事業所の認識、事業所が労使コミュニケーションを重視する場面→・労使関係について、「安定的」と回答した事業所の割合は86.2％、労働組合がある事業所では90.3%。（表１）  事業所が労使コミュニケーションを重視する内容について、「日常業務改善」（76.1％）の割合が最も高い。労働組合がある事業所は、「作業環境改善」（75.6%）、「賃金、労働時間等労働条件」（75.1%）の割合が高い。(表２) （令和６年６月30日時点）○過半数労働組合→労働組合がある事業所の割合は、12.3%（前回調査:12.6%） ○過半数代表者の選出方法→、過半数代表者の選任が適 正に行われていない割合は、前回調査は27.6％、今回調査では16.0%となっている。 ○過半数代表者の選出方法（信任候補者の定め方）→過半数代表者を「信任」により選出した事業所における信任の候補者の定め方は、「使用 者（事業主や会社）が候補者を決める」が最も多い。 ○過半数代表者の職位別の選出状況→「一般の従業員」が最も多い一方、「工場⾧、支店⾧クラス」 など、36協定締結当事者の要件を満たさない者（管理監督者等）が選出されている。（表１） ○過半数代表の有無と、過半数代表者を選出しなかった理由→過半数代表者を選出しなかった理由は、「労使協定（36協定を含む）や就業規則に関する手続が発生しなかったか ら」が最も多い（前回調査:56.6％、今回調査:57.6%）（表２） ○過半数代表者の選出の頻度→、任期を決めて選出している事業所は、今回調査では23.9%（前回調査:18.9％）（表１）。 ○過半数代表者の選出開始の周知の範囲→、従業員への周知状況は「一部の事業所に周知」が6.7％（前回調査:10.4%）、「周知 していない」が8.3％（前回調査:11.7%）となっている。 ○過半数代表制度の運用状況→過半数代表を利用した手続きを行ったことがある事業所は全体の63.2％、事業所規模が大きくなるほど高い。手続きの内容は、「時間外および休日労働（いわゆる36協定）」が53.8％と最も多く、「就業規則の 作成または変更」が36.6％。 ○過半数代表制度の運用状況（過半数代表とのやりとり）→労使協定の締結や意見聴取を行うにあたっての過 半数代表とのやりとりの方法は「対面」が最も高い（65.6％）。（表１） その際の話し合いの平均回数は「１回」が最も多い（62.0％）。（表２）○過半数代表者（複数代表者）→過半数代表者について、複数代表者を選出している事業所は全体の2.8％。（表１） ○過半数代表者に関するアンケート調査①（従事時間、就業時間内の活動）→過半数代表者になった時の事業所規模、その他あり 参照。 ○過半数代表者に関するアンケート調査②（労働者の意見聴取、使用者との協議）→会社側との協議や労働者からの意見聴取等を行った65.5% ○過半数代表者に関するアンケート調査③ （準備や活動の状況）→労働者の意見を集めた／労働者と話し合いを行った48.2% ○過半数代表者に関するアンケート調査④（活動の負担感①）→非常に負担を感じ23.% やや負担を感じた 47.5% ○過半数代表者に関するアンケート調査⑤（活動の負担感②）→①の理由。 ○過半数代表者に関するアンケート調査⑥ （会社からの配慮）→過半数代表者としての活動時間についても、通常勤務した場合と同様に賃金が支払われた33.4% ○過半数代表者に関するアンケート調査⑦ （会社からの配慮として必要なもの）→（就業時間内に）他の労働者の意見を聞いたり、会社との協議に向けて準備したりする時間を確保すること45% その他あり。 参照のこと。 ○過半数代表者に関するアンケート調査⑧ （複数人の選出）→あなたの事業場で自分を含めて複数人が選出された34.9% ○過半数代表者に関するアンケート調査⑨（任期付きの選出）→任期付きで選出された(１年超２年以下359%)50.8% ○労働組合のない企業における労使コミュニケーションに関する事例①→労使コミュニケーションに「安全衛生委員会」（ ※ ）を活用し、労働時間等に関する情報開示や、同委員会の出席者ではない者も含めた従業員からの意見集約を図っている事例。 （ ※ ）当該企業（事業場）の労働者数は安全衛生委員会の設置義務がある50名には達していないが、従業員が働きやすい環境を構築するため任意 に設置されたもの。⇒山梨ユニフォーム株式会社（企業規模:41名（2023年10月時点）） ○労働組合のない企業における労使コミュニケーションに関する事例②→労使コミュニケーションに全従業員が参加する「グループ討論」等を活用し、労働時間等の情報を公開するとともに、過半数代表者に 限らず全従業員の意見を集約している事例。⇒株式会社サンプラン（企業規模:９名（2023年1０月時点） ） ○労働組合のない企業における労使コミュニケーションに関する事例③→労使コミュニケーションに、労働時間情報の社内情報の公開を活用するとともに、過半数代表者に対し、協定締結に関する説明を行っている事例。⇒株式会社現場サポート（企業規模:83名（2023年９月時点）） ○労働組合のない企業における労使コミュニケーションに関する事例④→労使コミュニケーションに様々な会議体を活用し、社内の意見集約を図るとともに、過半数代表者の役割の説明などを行っている事例⇒株式会社ヒューマンライフ（企業規模:106名（2023年４月時点）） ○労働組合のない企業における労使コミュニケーションに関する事例⑤→労使コミュニケーションに多様な形態での従業員の意見集約を活用し、過半数代表者が労働時間等に関する情報を把握することができる体制が構築されている例⇒ 株式会社レイジックス（従業員数46名（2023年11月時点）） ○労働組合のない企業における労使コミュニケーションに関する事例⑥→従業員代表（過半数代表者）が従業員の意見集約に関与するとともに、会社から従業員代表に対して役割等に関する説明や、意見が反映 されなかった理由の説明を行っている事例。⇒エイベックス株式会社（企業規模:492名（2023年５月時点）） ○労働組合のない企業における労使コミュニケーションに関する事例⑦→従業員の意見を反映して働き方改革に関する取組を進めてきた事例。意見が反映されなかった理由の説明も行っている。⇒ 株式会社オーザック（企業規模42名（2023年11月時点）） ○労働組合のない企業における労使コミュニケーションに関する事例⑧→過半数代表者（労働者代表）の選出に際し、その目的や役割を明示して立候補者を募集し、立候補を促す工夫をしている事例⇒合同経営グループ（社労士法人等の３法人と２株式会社からなるグループ組織）。 ○諸外国における関係法令（労働組合）→アメリカ、イギリス、ドイツ、フランス、韓国、日本との組合人数など、参照のこと。 ○諸外国における関係法令（従業員代表の設置など）→(従業員代表の設置)、（従業員代表選出手続と その課題）あり。 ○諸外国における関係法令（従業員代表の活動保障・身分保障など）→アメリカはなし。（従業員代表に係る制度運営の費用負担）（従業員代表の活動保障・身分保障）あり。参照。 ○労使協定・労使委員会等の複数事業場での一括手続について→参照のこと。 ○【参考】労働組合法における不当労働行為等に関する規定（法律）→参照のこと。 ○労働組合法における不当労働行為と便宜供与について（学説・裁判例）→労働組合への便宜供与や不当労働行為に関する主な学説は以下のとおり。なお、過半数労働組合が過半数代表として活動する場合の便宜供与等に関する裁判例及び諸外国の取扱いは確認できなかった。⇒3つの学説。裁判1例あり。 ○諸外国における関係法令（不当労働行為と便宜供与）→アメリカ、イギリス、ドイツ、フランス、韓国、日本との（不当労働行為）の関係法令。 ○労働基準法における労働組合または労働者の代表が関わる手続について→労働基準法における労使が関わる手続は、労働協約、過半数労働組合、過半数代表者、労使委員会の区分でそれぞれ設けられており、労働協約方式が採用されているのは賃金の通貨払部分のみ。 ○過半数代表が関与する制度（個別的労働関係法①➁③）→制度の概要1～38まで。参照。 ○過半数代表が関与する制度（労働市場法）→制度の概要1～9まで。参照。 ○過半数代表が関与する制度（その他）→制度の概要1～10まで。参照。 ○労働者・事業主に対する通知等を規定している主な例→制度の概要1～8まで。参照。 ○労働基準関係法制研究会報告書 概要→３ 労使コミュニケーションの在り方について↓ ・労使コミュニケーションの意義と課題 ・労働組合による労使コミュニケーションについて ・「過半数代表者」の適正選出と基盤強化について→（1）～（6）まで。 参照のこと。 ・労使協定・労使委員会等の複数事業場での一括手続について ・労働者個人の意思確認について ・労働基準関係法制における労使コミュニケーションの目指すべき姿 ◎参考資料No.1 労働条件分科会委員名簿 ↓ ・（公益代表）8名。（労働者代表）8名。（使用者代表）8名。 計24名。 ◎参考資料No.2 各側委員からの主な意見の整理 以下の項目について、制度の現状等・各側委員からの主な意見（労働者側）（使用者側）（公益）あり。↓ ○＜労働基準法における「労働者」＞ ○＜家事使用人＞ ○＜労働基準法における「事業」＞ ○＜労使コミュニケーションの在り方＞ ○＜時間外・休日労働の上限規制＞ ○＜労働時間等の情報開示＞ ○＜法定労働時間週44時間特例措置＞ ○＜テレワーク等の柔軟な働き方＞ ○＜管理監督者＞→、労働条件の決定そ の他労務管理について経営者と一体 的な立場にある者であって、労基法 における労働時間・休憩・休日等に 関する規制が適用されない。 ○＜休憩＞ ○＜休日（連続勤務規制）＞ ○＜休日（休日の特定）＞ ○＜勤務間インターバル＞ ○＜つながらない権利＞→（公益）⇒一企業の取組で完結する問題ではなく、休日や時間外の他社からの連絡があまりに過度になる場合はカスハラにつながるおそれもあることか ら、つながらない権利が労働者のワーク・ライフ・バランスの実現など 様々な面でプラスになることを広く社会に周知することが望ましい。 ○＜年次有給休暇（時季指定義務）＞ ○＜年次有給休暇（賃金の算定方法）＞ ○＜年次有給休暇（時間単位年休）＞ ○＜年次有給休暇（その他）＞ ○＜割増賃金規制＞ ○＜副業・兼業＞ ○＜裁量労働制＞ ○＜賃金請求権等の消滅時効＞ ○＜その他＞ 次回は新たに「社会保障審議会障害者部会（第150回）の資料について」からです。 |
