第６回労災保険制度の在り方に関する研究会　資料(令和７年５月30日)
議題 労災保険制度の在り方について（給付・適用・徴収等関係）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_58411.html
◎資 料 労災保険制度の在り方について（給付・適用・徴収等の個別論点のうち議論を深めて いただきたい点）
○【論点１】遺族（補償）等年金の支給要件について�@�A ー夫と妻の要件の差を具体的にどう解消するかー
・現行→妻の受給権には年齢要件がないのに対して、夫については、労働者たる妻の死亡時に55歳以上又は一定の障害の状態でなければ 受給権が生じない。⇒遺族（補償）等年金、一時年金　参照のこと。
・研究会における御意見の要旨→【遺族（補償）等年金の趣旨・目的】【生計維持要件の考え方】【支給対象の範囲の在り方】
・更に御議論いただきたい論点→これまでの御議論では、制度の趣旨、生計維持要件の考え方については様々な御意見をいただいたが、上記御意見のいずれを採った場合でも、支給要件について夫と妻で区別する理由は見当たらないと考えてよいか。 夫と妻とで支給要件が明確に異なるのは、年齢要件のみであり、どのような年齢要件を設定するのが適当か。

○【論点２】遺族（補償）等年金の特別加算の在り方について
・現行→遺族（補償）等年金の受給権者たる妻が、�@55歳以上又は�A一定の障害の状態にある場合に、生計を同じくする 他の受給資格者がないときには、給付基礎日額の22日分の特別加算を行う（法第16条の３及び別表第１）。
・研究会における御意見の要旨→昭和45年創設当時から平均寿命はかなり変わっており、創設から50年くらい経っているので、特別加算でどれくらいのニーズがカバーできるのか。受給権者の高齢化、給付の長期化が与える影響についても考えてもよいのではないか。
・御議論を踏まえた新たな論点→・遺族が妻のみだった場合、妻以外の遺族が１人だった場合と異なり特別加算を行うことについて、制度創設時の考え 方（※）は現在でも妥当と言えるのか。 ・遺族が一人だった場合、実態として9割以上が女性でありかつそのほとんどが55歳以上であることから、特別加算されないケース（夫、子ども等）はむしろ極めて少数。あえて給付水準を低く設定する合理的理由はあるのか。（※）特別加算創設当時（昭和45年）の考え方 これは、若年の妻は単身の場合には身軽なため就労が可能であって年金以外にも相当程度の所得が期待されるのに対し、高齢・廃疾の妻は、就労の機会が困 難の度を高めるので、その妻という特別の身分に着目し、その生活の安定に資するためにとくにこのような加算を行うこととしたもので、諸外国においても同様の制 度を認めている例がかなりみうけられる･･･（略）･･･。

○【論点３】災害補償請求権、労災保険給付請求権に係る消滅時効の見直しについて�@�A
・現行→•労働基準法における災害補償請求権は、行使できるときから２年間で消滅する（労基法第115条）。 •労災保険法上の給付請求権は、行使できるときから、短期給付については２年間、長期給付については５ 年間で消滅する（労災保険法第42条第１項）。
・研究会における御意見の要旨→・一律に消滅時効期間を延長するのではなく、手続自体が精神的負荷になるという事例について特例を設けることも考 えられるのではないか。・他の措置でも対応が可能に思われ、具体的なケースに即した広報や周知などが大事ではないか。
（参考）労働政策審議会の建議（令和元年12月27日）（抄）→早期に権利を確定させて労働者救済を図ることが制度の本質的な要請であること。に早期に災害補償の請求を行うことにより、企業に対して労災事故を踏まえた安全衛生措置を早期に講じることを促すこと。
早期の負傷の治癒等によって迅速に職場復帰を果たすことが可能となるといった効果が見込まれること。仮に見直しを検討する場合には、使用者の災害補償責任を免除する労災保険制度は当然のこと、他の労働保険・社会保険も含めた一体的な見 直しの検討が必要である。注）雇用保険や健康保険の給付請求権の消滅時効期間は２年。
（参考）令和２年改正法における附帯決議→災害補償請求権の消滅時効期間については、労働者の災害補償という観点から十分であるのか、施行後５年を経過した際に、労働者災害補償保険法 における消滅時効期間と併せ、速やかに専門的見地からの検討に着手すること。（令和２年３月24日参・厚労委）

（参考）労働者災害補償保険法第42条について、労災保険法コンメンタール（抄）→民法は、一般債権は債権者が権利を行使することができることを知った時から５年間行使しないとき又は権利を行使することができる時から10年間行使しないときに消滅するとし（民法第166条）、会計法は、金銭の給付を目的とする国の権利及び金銭の給付を目的とする国に対する権利は時効に関し 他の法律に規定がないものは、これを行使することができる時から５年間で消滅するとしている（会計法第30条）。 本法における保険給付を受ける権利等は、その行使が容易であり、またこれらの権利関係をいたずらに長期にわたって不安定な状態の下に置くこと は･･･（略）･･･２年の短期消滅時効にかからせることとなっていたが、保険給付の年金化が広い範囲において達成されたので、昭和40年改正法により障 害補償給付及び遺族補償給付については時効期間が５年に改められ（以下略） また、平成29年に･･･（略）･･･民法が改正され（以下略） これに伴い、労基法上の賃金請求権の時効についても、改正後民法の原則と合わせて５年間（激変緩和措置として、当分の間暫定的に３年間）に延長 されている。しかし、労災保険法上の保険給付請求権については、 一般に業務上の負傷又は疾病が発生した場合には、労働者は当然にそれを認知できる状態にあり、早期に災害補償の請求がなされることが想定されることに加え、仮に長期に渡る消滅時効期間とした場合、使用者の労務管理に負担を与え、取引の安全を図る観点から望ましくないこと 災害補償の仕組みは、被災当時の労働者の稼得能力の損失又は遺族の被扶養利益の喪失の塡補を目的としていることから、業務上の負傷又は疾病 の発生等から長期間経過してしまうと、労働者救済という法の目的が達成されないこと 労災事故が発生した際に早期に災害補償の請求を行うことにより、事業主に対して労災事故を踏まえた安全衛生措置を早期に講じることを促すことにつながり、労働者にとっても早期の負傷の治ゆ等によって迅速に職場復帰を果たすことが可能となるといった効果が見込まれる ことから、短期給付については２年間、長期給付については５年間とされている。 労基法上の災害補償請求権についても、同様の趣旨で労基法改正前と同様に２年間とされている･･･（略）･･･。

・御議論を踏まえた新たな論点→・時間の経過による証拠の散逸のおそれや被災者の早期の社会復帰等の要請について、時効の規定のみに「背負わせる」必要はないのではないか。 ○一定の疾病等については、必ずしも労災事故として「当然に認知」できるものではないのではないか。また、労災給付を請求する権限行使が常に「容易」であると言えるのか。・請求手続き自体が負荷になるケース等について、仮に何らかの手当を行う場合、具体的にどのような方法が考え得るのか。 ・同様の消滅時効期間（２年）を定める他の労働保険・社会保険制度との関係をどう考えるのか。労災保険・災害補償に特有の理由がある場合には、異なる取り扱いをしてはならないのか。


○【論点４】遅発性疾病等に係る給付基礎日額の算定方法について
・現行→給付基礎日額（平均賃金）は、労働者が疾病の発生のおそれのある作業に従事した事業場を離職している場合には「疾病の発生のおそれのある作業に従事した最後の事業場」を離職した日以前の３か月間の賃金を基礎に算定する。（昭和50年９月23日付け基発第556号）
・研究会における御意見の要旨→・労災保険法８条２項は、労働基準法の平均賃金だと労働者に不利益になることを「適当でない」としていると解釈でき、556号通知は疾病発生時の平均賃金を用いると労働者が不利益になる場合に適用するものと考えるべき。 ・社会保障的性格を強調すれば、ケース�@では、発症直前の生活水準を補償する趣旨で発症時賃金をもとに給付基礎日額を算定し得る。発症時賃金が最終曝露事業場の離職時賃金よりも低い場合は、労働基準法の災害補償責任に戻って最低保障をする。ケース�A等、参考とする賃金水準がない場合は、最終曝露事業場の離職賃金によるしかない。 ・法令の規定は「疾病の発生が確定した日」としており、危険因子へのばく露から発症までの一定の時間的経過は法の想定内であり、原則（法律の規定）に戻るのが妥当。ケース�@は、発症時の賃金水準を元に給付基礎日額を算定することが適当。その理由・趣旨は、生活保障の役割という社会保障的なものを重視していくべき。 ・給付基礎日額の例外（556号通知）は、労働基準法に基づく事業主の災害補償責任の考え方が基本にあるのではないか。 労災保険の補償は、原因となる有害業務に従事させたことに対する事業主の補償と考えられ、有害業務への従事に着目すべき。その後の働き方の違いや退職時期・発症時期等で給付基礎日額の扱いが異なるのは公平ではない。 ・一つの可能性として、年齢別の賃金水準を考慮したスライドであれば、若年労働者には賃金水準の上昇を考慮し、高年 齢被災労働者には本来の賃金水準が反映され、損害の填補という制度趣旨により沿ったものとなり得る。【その他のご意見】→・有害業務に従事した事業場へのメリット制の適用は、当時（ばく露時）の賃金水準の限度とする方法もある。 ・障害補償年金が稼得能力の減退喪失に着目して損害の填補を図る給付であることを踏まえ、稼得能力の喪失を前提とす る老齢厚生年金や老齢基礎年金との間で併給調整することも合理的ではないか。
・更に御議論いただきたい論点→【ケース�@の場合】 労災保険法第８条第１項に規定する「疾病の発生が確定した日」を算定の原則とすることについてどう考えるか。 ただし、発症した日を基準日として算定した平均賃金に相当する額が、最終ばく露事業場（C）を離職した日を基 準日として算定した平均賃金に相当する額に満たない場合は、最終ばく露事業場（C）を離職した日を基準日として算定した平均賃金に相当する金額とすることについて、どう考えるか。


○【論点５】特別加入団体について�@➁
・現行→特別加入団体は、特別加入対象者で構成される団体と規定されている（労災保険法第35条第１項）。 また、特別加入団体は災害防止に関して自らが構ずる措置を定めることとされている。（労災則第46条の23第２項）⇒＜労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）＞＜労働者災害補償保険法施行規則（昭和30年労働省令第22号）＞　参照。
・研究会における御意見の要旨→・特別加入団体を介在させなければならないのかの議論をしても良いのではないか。特別加入団体に災害防止の義務 を課すのは団体を作るハードルが上がり、加入促進の妨げになるのではないか。義務や要件の設定ではなく、イン センティブの付与（社復の安全衛生確保等事業の利用を通じた災害防止措置などの推進）が適切ではないか。 ・特定フリーランスの特別加入団体は、災害防止教育の実施の厚労省への報告が要件になっているが、既存の特別加 入団体にも同様の要件を課す必要があるのではないか。 ・特別加入団体について、特別加入に際して団体の介在が必要なのかという意見や、加入者の災害防止等に貢献し得るとの意見もあった。　・予防措置について、安衛法における注文者の安全管理の責任に注目されている状況も踏まえ、労災保険法でも注文者 に何らかの安全管理の責任を求められないか検討の余地はある。 ・特別加入団体の役割は特別加入の有無にかかわらず、特定の業種・職域で接点をもっている自営業者に、職業上のリ スクの理解を深めてもらい、その上で保険加入の対象を促し、その際の選択肢として特別加入を示すような周知広報 への貢献は求められないか。
・更に御議論いただきたい論点→・これまでの御議論では、特別加入団体の役割等について様々な御意見をいただいたところであるが、そもそも特 別加入団体の承認に当たり満たすべき要件については下記のものが通知で定められているのみであり、法令上、団体の性質が明らかとなっていないが適切なのか。また、団体の承認取消要件についても定められていないが、問題ないのか。⇒「労働者災害補償保険法の一部を改正する法律第2条の規定の施行について」昭和40年11月１日付け基発第1454号(ア〜オ)　参照のこと。
・また、労働安全衛生法の改正も踏まえ、特別加入団体についても災害防止努力を促進する必要はないのか。

○（参考）特別加入団体の災害防止に関する取組事例→特別加入団体の取組には、研修会やメールマガジン等により、労災保険の案内のほか、労災事故や不安全行動の事例紹介、事故 防止対策の事例・規定の共有により加入者の意識啓発を図る等の取組が見られる。⇒業務災害防止措置に関する研修会の研修内容、業務災害防止に資する内容のメールマガジン等の内容　参照。

○【改正労働安全衛生法】個人事業者等に対する安全衛生対策の推進→・個人事業者等（注）の業務上災害の防止、ひいては同じ場で働く労働者の災害防止のため、個人事業者等を労働安全衛生法による保護対象・義務の主体として位置づけ、次の見直しを行う。（注）個人事業者のほか中小事業者の代表者又は役員も対象
�@注文者（建設業におけるゼネコン等）が講じるべき措置の義務付け（次ページ）→・ 建設業、造船業、製造業の注文者には、その労働者及び関係請負人の労働者の作業が同一の場所で行われる場合には、混在作業による労働災害防止のため、作業間の連絡調整等の必要な措置を講じることが義務付けられているところ、この統括管理の対象に個人事業者等を含む作業従事者を追加する
�A個人事業者等自身が講じるべき措置の義務付け→・ 構造規格や安全装置を具備しない機械等の使用禁止 ・ 特定の機械等に対する定期自主検査の実施 ・ 危険・有害な業務に就く際の安全衛生教育の受講 等 等
�B個人事業者等を含む作業従事者の業務上災害を労働基準監督署に報告する仕組みを整備 （注）個人事業者に作業を請け負わせる「事業者」に対する保護措置の義務づけは省令改正により対応済み。
・ また、業種を問わず、労働者や個人事業者が混在する作業場所を管理する者（※１）に対して、自らと請負人が行う作業間の連絡調整等の必要な措置を義務付けることで、日本が未批准のILO基本条約である第155号条約（職業上の安全及び健康並びに作 業環境に関する条約）（※２）の批准につながる。 （※１）例えば、卸売業の事業者が、倉庫で作業する店員と、フォークリフトで商品の搬出をする運送業者が混在することによる事故を防止する ため、連絡調整を行う。 （※２）条約第17条に規定されている「二以上の企業が同一の作業場において同時に活動に従事する場合の協力義務」が批准に当たっての課題と なっている。
○（参考）注文者等が講じるべき措置（作業間の連絡調整）のイメージ→≪現行≫と≪見直し後≫個人事業者等による混在作業の位置付けを明確化あり。

○【論点６�@】メリット増減率が+40%の事業場で、翌年度も+40%である事業場が全体の3分の2 であることについて
・現行→労災保険率は、業種間の負担の公平を期するため「事業の種類」ごとに災害率等に応じて決められているが、事業の種類が同一であっても、作業工程、機械設備あるいは作業環境の良否、災害防止努力の如何等によって個々の 事業ごとの災害率には差が生じる。 ・このため、事業主の負担の具体的公平を図るとともに、事業主の災害防止努力を促進するため、個別の事業場の 災害の多寡に応じ、労災保険率又は保険料を増減するメリット制を適用している。 ・具体的には、保険収支率の多寡に応じて、保険料率（非業務災害率を除く。）を＋40％〜−40％で設定する。 ○適用される事業の範囲は一定規模以上の継続事業、一括有期事業及び単独有期事業となっており、継続事業及び一括有期事業については連続する３保険年度の最後の年度の翌々保険年度の労災保険料に、単独有期事業については事業終了（建設工事などの終了）後、確定保険料に、それぞれメリット保険料率が適用される。 ・なお、メリット制が適用される事業場は全適用事業場の４％、対象労働者は59％、となっている（令和５年 度）。

・研究会における御意見の要旨↓
【メリット制の効果について】→・メリット保険料率の変化が労災の抑止に一定効果があると分かったが、様々な側面があることに留意が必要。 ・使用者の過失によって生じる災害については、メリット制による災害防止効果が出ているとしてメリット制を維持するのが良い。 ・メリット増減率が前年＋４０％から翌年＋４０％の事業場が６割強あり、プラスでメリット制が適用されていても増減率が変わらない事業場もある。これらの事業場はどのような状況にあるのか、長期的には検証が必要ではないか。 ・メリット制を無くしてしまうと、同種の事業で、災害防止できている企業から災害防止できていない企業への利益の再分配となり、それは労災保険に内在する論理からは正当化されないし、産業施策の観点からも要請されていない。　・プラスのメリットが適用されている事業場について一定効果が示されたが、メリット制が効果を持ちやすい業種や災 害類型があること、事業主が努力しても避けられない労災があること、労災隠しを誘因している等の弊害はデータで 示しにくいこと等に留意が必要。 ・過去のメリット制には災害防止効果があったかもしれないが、今日のメリット制の役割は終わっているのではないか。
【特定の疾患に係る給付の取扱いについて】→・メリット制から、特定の疾病や特定の対象者を除くのは、事業主の災害防止行動から漏れることから慎重になるべき。 ・災害補償に関する使用者の責任を基礎とした事業主の負担による保険給付を行っていると理解すると、個体要因や私生活の影響があるからといって脳心・精神疾患だけをメリット制の算定対象から除くことの理由にはならない。 ・事業主が予防努力をしても、労災認定される疾病は生じうるし、必ずしも公平性や災害の予防促進に資さないケースも生じているのではないか。これらの疾患へのメリット制適用が紛争の対象になりやすいのでは。 ・メリット制が外れたからといって、民事訴訟を考えれば、事業主が過重労働を避けるための行動を取らなくなるとは考えづらい。紛争防止の観点から算定除外としてもいいのではないか。 【特定の労働者群への給付の取扱いについて】→・言語面や体力面で脆弱性があるが、それに適した災害防止努力を取るべきなのであり、メリット制の算定対象から除く理由はない。 ・雇用政策との整合性を取ってメリット制で何らかの対応は取れるのではないか。・雇い控えの問題は、労災保険が対象とするところでなく、雇用政策の問題である。
・更に御議論いただきたい論点→�@メリット増減率が＋４０％の状態が続く事業に対して、どう対応していくのか。 �Aいわゆる「労災かくし」につながっているとの意見があるが、どう評価するべきか。 �B特定の疾病や労働者群の取扱いについて御議論があったが、他に検討すべきものはあるか。

○【論点６�@】メリット増減率が+40%の事業場で、翌年度も+40%である事業場が全体の3分の2 であることについて→・令和４年度にメリット増減率が＋40％の事業場（10,215）のうち、約66％に当たる6,719事業場が令和５年度も＋40%である（第5回研究会資料２のＰ７）。 ・メリット増減率は、適用する年度の前々年度までの３年間における保険収支を基礎とすることから、例えば、死亡災害を起 こして多額の保険給付を行った場合、３年間に亘ってメリット増減率に影響を及ぼす。 ※例えば、令和２年度に死亡災害を起こし、遺族一時金を支給した場合、その給付額は、令和4年度から令和6年度までのメリット増減率に影響する。 ・このため、ある年度（ここでは平成29年度）のメリット増減率の基礎となった災害が影響を及ぼさなくなる３年後（令和2年 度）、またその３年後（令和5年度）のメリット増減率を分析してみると、平成29年度に＋40％であった事業場のうち、令和 2年度も＋40％であった事業場は21.7％、さらに令和5年度も＋40％であった事業場は6.9％であった。
○メリット増減率の遷移→令和４年度、令和５年度ともメリット制が適用された継続・一括有期事業場で、メリット増減率の遷移を見ると、 ・メリット増減率が変わらない（左上から右下にかけての対角線にある）事業場が５５％ ・メリット増減率が上がる（対角線の上三角）事業場が２２％ ・メリット増減率が下がる（対角線の下三角）事業場が２３％
○メリット増減率が＋40％の事業場における業種別構成比→平成29年度にメリット増減率が+40％であった事業場の業種別構成比を以下�@、�Aの条件で比較した。 �@令和２年度、令和５年度もメリット増減率が+40%である事業場 �A �@以外の事業場 �@、�Aを比較すると、�@では�Aに比べ「卸売業・小売業、飲食店又は宿泊業」の構成比が大きく、「建設事業」の構成比が小さい。
○参考：H29年度のメリット増減率が▲40%である事業場のメリット増減率推移→ある年度（ここでは平成29年度）のメリット増減率の基礎となった災害が影響を及ぼさなくなる３年後（令和2年 度）、またその３年後（令和5年度）のメリット増減率を分析してみると、平成29年度に▲40％であった事業場のう ち、令和2年度も▲40％であった事業場は56.4%、さらに令和5年度も▲40％であった事業場は37.7％であった。
○参考：メリット増減率が▲40％の事業場における業種別構成比→平成29年度にメリット増減率が▲40％であった事業場の業種別構成比を以下�@、�Aの条件で比較した。 �@令和２年度、令和５年度もメリット増減率が▲40%である事業場 �A �@以外の事業場 �@、�Aを比較すると、�@では�Aに比べ「建設事業」の構成比が比較的小さい。
○【論点６�A】労災かくしの動機に係る調査→・令和５年（１月１日〜12月31日）にいわゆる労災かくし（労働安全衛生法第100条違反）で送検した事業者（103事業者） について、労災かくしを行った動機を都道府県労働局に対して調査した。 ・結果、元請けへの影響や企業イメージの低下を懸念したものが多く挙げられた一方、メリット制を理由とした事例はなかった。

次回も続き「参考資料 第５回研究会における委員ご発言の概要」からです。