第 79 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和６年 12 月 26 日)
＜議題＞ 女性活躍推進及びハラスメント対策について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_48022.html
◎参考資料 女性活躍推進及び職場におけるハラスメント対策についての参考資料
厚生労働省 雇用環境・均等局 雇用機会均等課
≪女性活躍推進関係≫
○女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の概要→女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る目的。女性の活躍に関する情報を公表　　参照。
○女性の年齢階級別就業率と年齢階級別正規雇用比率（平成15年と令和５年の比較）→「Ｌ字」カーブを描いてい るが、平成15年と比較すると上昇している。
○男女間賃金差異とその要因→長期的には縮小傾向。 男女間賃金差異の要因で最も大きいのは、役職の違い（管理職等比率）、次いで勤続年数の違い。
○男女間賃金差異の国際比較→依然男女間賃金差異は大きい。
○管理職等に占める女性割合→長期的には上昇傾向、国際的に見ると依然その水準は低い。
○勤続年数→男性よりいまだ短い（令和５年の平均勤続年数は男性13.8年 に対して女性9.9年）。
○女性活躍の状況に係る各種指標の推移→全体的に上向いていると言える。
○第５次男女共同参画基本計画の目標値の進捗状況→その上昇ペースは緩やかである。
○（参考）企業規模別企業数及び従業者数
○女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定届出数の実績→一般事業主行動計画策定の義務対象企業の届出率は98.4％。
○女性活躍推進法に基づく事業主行動計画の作成理由→「法律に定められているから」が高いものの、それに次いで「企業イ メージの向上につながると考えたから」や「採用・育成・登用等に課題があり、それを解消したかったから」が高 くなっており、特に30〜99人規模の企業において、これらの数値が上昇している。
○女性社員の活躍への影響や手応え→半数程度は何らかの影響や手応えがあったと回答。
○(拡充)民間企業における女性活躍促進事業→事業主、特に中小企業を対象として、女性の活躍推進に関する自社の課題を踏まえた取組内容のあり方、男女の賃金の差異の要因分析、 定められた目標の達成に向けた手順等について、個別企業の雇用管理状況に応じたコンサルティング等を実施し、我が国における女性活躍 の一層の推進を図る。また、女性の活躍推進の観点で特に課題とされている女性の正規雇用におけるＬ字カーブの解消のための施策として、 アンコンシャス・バイアス緩和に関する啓発、および学生等を対象としたキャリア形成支援等に関する周知・啓発事業に取り組む。 加えて、女性活躍推進法の周知・広報に取り組む。⇒２事業の概要・スキーム、実施主体等　参照。
○女性活躍推進法に基づく情報公表→常時雇用する労働者数が301人以上の事業主については、男女の賃金の差異に加え、 「�@ 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」 のうちから１項目以上 「�A 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境整備」のうちから１項目以上 計３項目以上を公表することが必要。
○説明欄の活用について→自社の実情を正しく理解してもらうために『説明欄』を有効活用することが望ましい。（「男女の賃金の差異」以外の情報を任意で追加的に公表可能。）
○説明欄の使用状況→男女の賃金の差異の公表に当たり、「説明欄」の活用等により何らかの追加的な情報を記載している企業は、５割弱となっ ている。
○男女間賃金差異の情報公表状況→女性活躍推進法に基づき、常時雇用する労働者数301人以上の事業主に対し、令和 ４年７月８日から義務付けられ、公表時期は各事業年度が終了し、新たな事業年度が開始した後おおむね３ヶ月以内とされて いるところ。
○男女間賃金差異の公表等に係る企業の実感→公表を契機として、差異の要因の分析や 社内での現状共有が進み、具体的な取組や社内外での評判の向上にもつながったという例が見られる。
○男女の賃金の差異に関する詳細分析と公表の手応え→企業規模にかかわらず、 詳細分析を行った企業では「賃金差異改善に向けた社内の意識向上」の他、「新たな取組の実施や制度の創設」に繋がった企業や、意識 向上と取組の両方に繋がった企業の割合が高い。
○男女の賃金の差異の要因→男女間賃金差異を公表している企業の57.7％が、男女間賃金差異の要因として、管理職に占める女性労働者が少ないことを 挙げている。
○各法律・調査等における管理職の定義→参照。
○有価証券報告書における多様性に関する指標の記載→令和５年１月の企業内容等の開示に関する内閣府令等の改正により、女性活躍推進法又は育児・介護休業法に基づき、「女性管理職比率」、 「男性の育児休業等取得率」及び「男女間賃金格差」の公表を行う企業は、令和５年３月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書 の「従業員の状況」においても開示することとなっている。
○女性活躍推進法に基づく取組の影響（女性管理職比率）→情報公表を行った企業のうち管理職等における女性比率の項目を公表した企業における女性管理職比率の変化への影響を見たところ、 いずれの企業規模においても、同項目を公表していない企業と比べて「高くなった」と回答した割合が高い。
○女性活躍推進法に基づく取組状況（平成30年からの経年比較）→300人以上規模では57.4%、100〜299人規模では28.5％
○女性の活躍推進企業データベース→URL：↓
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/
○女性の活躍推進企業データベースの活用状況→参照。
○「女性の活躍推進企業データベース」における情報公表の状況（公表した項目別）→公表している割合の多い順に、「労働者に占める女性労働者の割合」（56.2%）、「管理職に占める女性労働者の割合」（55.3%)、「採用した 労働者に占める女性労働者の割合」（53.7%）。
○「女性の活躍推進企業データベース」における情報公表の状況（企業規模別及び公表項目数別）→101〜300人企業は１項目公表の企業が4,337社で一番多く、 301人以上企業は３項目公表の企業が4,028社で一番多い。 全14項目公表している企業は、1,016社（3.1％）となっている。
○「女性の活躍推進企業データベース」における 平均公表項目数（企業規模別）→情報公表義務対象企業（101人以上企業）では、企業規模が大きくなるほど、情報公表項目数が多くなる傾向にある。
○女性の活躍推進企業データベースを利用した理由→「都道府県労働局に勧められたから」が43.8％で最も多いが、次いで「学生が就職活動の際に参考にしていると聞いたから」が37.4％となっている。
○女性の活躍推進企業データベースを利用していない理由→「データベースの存在を知らなかったから」である。また、「他社と比較されるのが望ましくなかったから」という理由を挙げた企業は、6.6％で ある。
○女性ホルモン・男性ホルモンの生涯の変化→女性の場合、女性ホルモンは更年期に急激に減少するが、男性の場合、男性ホルモンは加齢により緩やかに減少する。
○女性特有の健康課題により職場で困った経験の有無→困った経験があるという回答比率は 51.5％であり、半数 以上の女性が何らかの困った経験を有している。具体的な健康課題・症状としては、「月経関連の症状や疾病」、「PMS（月 経前症候群）」、「更年期障害」、「メンタルヘルス」が主である。
○女性特有の健康課題が仕事に与える影響→女性従業員の約４割が女性特有の健康課題により「職場で何かをあきらめた経験」がある。具体的な内容としては、「正社員として働 くこと」「昇進や責任の重い仕事につくこと」が多い。
○月経不調や更年期障害による不調がつらいときの仕事のプレゼンティーイズ ム損失割合のイメージ→通常の状態の仕事の出来を100％としたときに、52.2％となっている。
○生理休暇の利用状況→申請先が男性上司であることや、利用している人 が少ないこと、同僚の目が気になること等により、申 請しづらい。
○企業における不妊治療の制度導入状況→「制度化して行っている」企業は10.6％、「制 度化されていないが個別に対応している」企業は15.9％となっており、これらの企業のうち47.8％が、不妊治療のための制度として、「不妊治療に利用可能な休暇制度」を挙げている。
○不妊治療におけるプライバシー保護→不妊治療をしていることを職場で一切伝えていない（伝えない予定の）人は47.1％。 職場でオープンにしていない理由は「伝えなくても支障がないから」、「周囲に気遣いをしてほしくないから」が ３割を超えている。
○企業における更年期に関する制度や取組の状況→新たな休暇制度の創設に取り組んでいる企業は1.9％、様々な休暇制度の柔軟 な運用を行っている企業は5.4％となっている。
○働く女性の心とからだの応援サイト　 https://www.bosei-navi.mhlw.go.jp/→企業や働く女性等に対して、母性健康管理や女性の健康課題に関する情報を提供する専用サイト。
○働く女性の心とからだの応援サイトに掲載している 女性の健康支援のための職場の取組のポイント→女性の健康支援に関する職場の取組のポイントを掲載している。
○女性の活躍に資する社内制度の公表について→16項目の情報公表項目のほか、女性の活躍に資する社内制度を公表することを 推奨している。「病気・不妊治療等のための休暇制度」も、この項目の一例として示している。
○女性の活躍に資する社内制度の公表の状況→「セクシュアルハラスメント等の一元的な相談体制」が33.4％で最も多い。「病気・不妊治療等のための休暇制度」を公表している企業は、11.9％である。
○えるぼし認定、プラチナえるぼし認定→参照。
○えるぼし認定、くるみん認定制度の状況→参照。
○これまでのえるぼし１段階目取得企業数→制度創設以降にえるぼし１段階目を取得した企業数は合計で24企業であり、このうち８企業が２段階目へ移行している。
○くるみん「プラス」認定 (不妊治療と仕事との両立に係る基準 ) →＜改正後＞（令和４年４月〜）　参照。

≪職場におけるハラスメント対策関係≫
○職場におけるハラスメントについて事業主が雇用管理上講ずべき措置→職場におけるハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置が指針において定められており、 実際に事案が発生した場合、事業主は雇用管理上の措置義務に基づき適切に対応しなければならない。
〇各種ハラスメントの法的位置付け→・セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント：男女雇用機会均等法。・育児休業・介護休業等に関するハラスメント：育児・介護休業法。 ・パワーハラスメント：労働施策総合推進法。
○都道府県労働局へのハラスメントに関する相談件数の状況→均等法、育介法、労推法では、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント、育児休業等に 関するハラスメント、パワーハラスメントについて雇用管理上の措置義務を課し、ハラスメントの防止を図ってい る。しかし、法制定後も、労働局へのハラスメントの相談件数は高止まりしている状況。
○勤務先等でハラスメントを受けた経験（労働者等調査）→過去３年間に勤務先等で各ハラスメントを受けた経験については、パワハラは19.3%（前回調査時から12.1%減）、セクハラは6.3％ （前回調査時から3.9%減）、顧客等からの著しい迷惑行為は10.8%（前回調査時から4.2％減）と、令和２年度調査から減少傾向にある。
○ハラスメントの発生状況（企業調査）→過去３年間に相談があったと回答した企業割合については、 ・ パワハラは64.2%、セクハラは39.5%、顧客等からの著しい迷惑行為は27.9％。である。 過去３年間に相談があった事例のうち、企業がハラスメントに該当すると判断した事例の有無については、 ・ パワハラは73.0%、セクハラは80.9%、顧客等からの著しい迷惑行為は86.8%である。
○ハラスメントの発生状況（企業調査）→相談件数の過去３年間の増減の傾向としては、 ・パワハラとセクハラでは、「件数は減少している」の割合が「件数が増加している」の割合よりも高くなっているが、 ・事業主に防止措置義務が課されていない顧客等からの著しい迷惑行為では「件数が増加している」（23.2%）が「件数は減少してい る」（11.4%）より大幅に高い。
○パワハラ防止指針における「顧客等からの著しい迷惑行為」→「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指 針」（令和２年厚生労働省告示第５号）において、顧客等からの著しい迷惑行為に関し、事業主が行うことが望ましい取組 の内容が規定されている。
○カスタマーハラスメント対策企業マニュアル（2022年2月作成）→＜マニュアルが対象とする「カスタマーハラスメント」のイメージ＞⇒顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要 求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの
○令和６年度 業種別カスタマーハラスメントの取組支援→総合的ハラスメント事業（委託事業）を一部拡充し、カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策に関心を持つ 業界団体が業界内のカスハラの実態を踏まえ、業界共通の対応方針等を策定・発信するまでの支援をモデル事業とし て行い、一連の取組・ノウハウを広く普及させる。
○(拡充)総合的ハラスメント防止対策事業→パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントなど職場におけるハラスメントは、労 働者の尊厳を傷つけ継続就業を妨げる大きな障害となるものであり、社会的関心も高く、労働者から多数の相談が寄せられている一方、関 係法令や具体的な対応に関する周知が不十分との声がある。 また、これらの職場におけるハラスメントは複合的に生じることも多く、労働者の意欲・能力の発揮を阻害し職場環境を悪化させるもの であることから、総合的・一体的にハラスメント対策を行う必要がある。⇒２ 事業の概要・スキーム、実施主体等　参照。
○顧客等からの著しい迷惑行為の経験状況に関する接客頻度別の特徴→顧客等と接する頻度が多いほど迷惑行為を受けた割合が高い。
○顧客等からの著しい迷惑行為の行為者・内容→・顧客等からの著しい迷惑行為の行為者⇒「顧客等（患者またはその家族等を含む）」が82.3％、「取引先等の他者の従業員・役員」が22.6％。・労働者が過去３年間に受けた顧客等からの著しい迷惑行為の内容⇒「継続的な、執拗な言動」（57.3%）、「威圧的な言動」（50.2%）、「精神的な攻撃」（33.1％）が主な内容。
○顧客等からの著しい迷惑行為を受けた経験→勤務先が顧客等からの著しい迷惑行為の予防・解決に積極的に取り組んでいる場合（12.8%）の方が、勤務先が顧客等からの 著しい迷惑行為の予防・解決にあまり取り組んでいない場合(23.1%)と比べると、顧客等からの著しい迷惑行為を経験した者の 割合が少ない。
○顧客等からの著しい迷惑行為を受けた労働者の心身への影響→「怒りや不満、不安などを感じた」者は63.8%、「仕事に対する意欲が減退した」 者は46.1%となっている。
○顧客等からの著しい迷惑行為で企業が被った損害や被害→「通常業務の遂行への悪影響」（63.4%）、「労働者の意欲・ エンゲージメントの低下」 （61.3%） 、「労働者の休職・離職」（22.6%）である。
○顧客等からの著しい迷惑行為に関する取組→取組が「特にない」としている企業は、従業員規模1,000人以上の企業において37.2％、 300〜999人規模企業において48.9％、100〜299人規模企業において62.0％、99人以下規模企業において73.8％である。
○他の事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関する協力に関する規定→「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和47年法律第113号)」「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成 18 年厚 生労働省告示第 615 号）」　参照。
○労働者に対して行ったハラスメントについて他社から協力を求められた場合の対応→「そのような対応を求められたことがない」（80.4%）が約 8 割を占めており、「応じている」が 19.3%、 「応じていない」が 0.4%であった。
○パワーハラスメントに関する現行の責務規定→労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第 132号）（国、事業主及び労働者の責務） 第30条の３　　参照。
○セクハラ防止指針における「就活等セクハラ」→「 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等につい ての指針（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）」（抄）　参照のこと。
○就活等セクハラを受けた経験→インターンシップ中にセクハラを経験した者は30.1％、就職活動中にセクハラを経験した者は31.9％である。
○就活等セクハラの心身への影響→インターンシップ中とインターン以外の 就職活動の両場面で 「怒りや不満、不安などを感じた」、「就職活動に対する意欲が減退した」、「眠れなくなった」が上位３つを占め る。
○企業における就活等セクハラに関する取組状況→就活生等からの相談への適切な対応等に取り組む企業は一定数みられるが、 「特にない」としている企業も従業員規模1,000人以上の企業において42.1％、300〜999人規模企業において48.0％、100〜299人規模企 業において55.7％、99人以下規模企業において65.6％である。
○いわゆる「自爆営業」について（「規制改革実施計画」（令和６年６月 2 1 日 閣議決定）（抄））→�U 実施事項 ３．良質な雇用の確保、高生産性産業への労働移動 （１）良質な就労の確保 ３「自爆営業」の根絶【a,c,d,e：令和６年度措置、b：令和６年度検討開始】
参照。
○ILOの「仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃」に関する条約・勧告 （第190号条約／第206号勧告）について→2019年６月のILO総会で「仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃」に関する条約（第190号）及び勧告（第206号）が採択された。
条約の主な内容　参照。

次回は新たに「児童虐待防止対策部会（第5回）」からです。