第74回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和６年10月21日)
＜議題＞ (1)次世代育成支援対策推進法施行規則の一部を改正する省令案要綱について（諮問）(2)行動計画策定指針の一部を改正する件案要綱（一般事業主行動計画に係る部分）に ついて（諮問）(3)女性活躍推進及びハラスメント対策について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_44429.html
◎参考資料１ 次世代育成支援対策推進法施行規則の一部を改正する省令案及び行動計画策定指針の一部を改正する件案（一般事業主行動計画に係る部分）に関する意見募集（パブリックコメント）に寄せられた御意見について
≪「次世代育成支援対策推進法施行規則の一部を改正する省令案」について≫↓
○意見数 ３件
〇主な意見 （育児休業取得率の算出方法について）
・ 現在、各企業に公表を義務付けている男性の育児休業取得率の算出方法 は、事業年度で区切っているため、企業努力により男女労働者の育児休業取得を促進し、法定の育児休業取得可能期間内で100％育児休業を取得したに もかかわらず、出産した事業年度内では 100％を下回ることや、翌年度に育児休業を取得することで当該年度の取得率が 100％を超えることもあり、正確な取得率が算出されているとは言えず、企業が取得率の目標を設定しづらく、管理もしづらい。 配偶者が出産した男性が育児休業を取得するタイミングは家庭の事情によって様々であるため、企業に対しては、事業年度に関わらず、対象となる従業員が法定の育休取得可能期間内で育休を取得したか否かで把握をさせ、算出すべきではないか。
（くるみん認定以外の企業支援について）→・子育てを支援する企業を応援する観点では、認定マークの付与だけではなく、企業減税や、優秀な企業や工夫している取組を厚労省の YouTube チャンネルで紹介するといった、実利につながるような後方支援があるのではないか。
（その他）→・ 事務コストを伴う改正ばかり行わないでほしい。 子がいる人ばかり優遇されるこのような改正ではなく、教育無償化等の方 が少子化の解決に資するのではないか。

≪「行動計画策定指針の一部改正する件案（一般事業主行動計画に係る部分）」について≫
○意見数 ２件
○主な意見 （雇用環境の整備の内容について）
・ 妊娠中の労働者及び子育てを行う労働者等の職業生活と家庭生活との両立等を支援するための雇用環境の整備において、「取組情報の社内共有」のような要素を含めていただきたい。 育児と仕事の両立については、代替要員が確保できるか否かの職場環境や上司・部署の理解度および許容度によって、取組に温度差があるのが実態であるため、具体的な好事例や取り組んだ上での課題などを、当該者および当 該部署だけで留めることなく、他部署への気づきや啓蒙の意味合いも含めて 社内全体で共有をすることが、育児と仕事の両立を促進する上で望ましいと考える。
（男性の育児休業の取得を促進するための措置について）→・「男性の育児休業の取得を促進するための措置」について、特に交替制勤 務の労働者の育児休業取得に対して配慮するような文言を補記いただきたい。 交替制勤務の労働者は勤務環境の特殊性や代替要員の確保が難しいことを本人も理解していることから、心理的にも育児休業を利用するハードルが高いため、企業に対して育児休業を促す観点から、交替制勤務の労働者の育児休業への配慮が必要であると考える。
（代替要員への配慮事項について）→・「育児休業期間中や短時間勤務制度利用中の代替要員の確保等」について、代替要員を用いる場合において、「キャリア形成への配慮」や「長時間 労働削減」などの代替要員への配慮事項についても補記いただきたい。 代替要員に該当する人のキャリア形成の観点から、代替業務がキャリア形 成にマッチングするか配慮することが望ましく、また人材不足により業務内 容の見直しで対応しきれない企業においては代替要員の労働時間増加も懸念 されると考える。

◎参考資料２−１ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書 概要 参考資料→〜女性をはじめとする全ての労働者が安心して活躍できる就業環境の整備に向けて〜
○ 令和元年に女性活躍推進法等改正法が成立し、一般事業主行動計画の策定義務拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための 事業主の雇用管理上の措置義務等の新設等を講じてきた。○ 改正法施行後において、 �@ 常時雇用する労働者の数が301人以上の企業について、男女の賃金の差異の情報公表が義務化されるという新しい動きがあったが、男女の 賃金の差異は依然として大きく、女性管理職の割合も国際的に見るとその水準は低い、 �A ハラスメント関係の相談件数は高止まり傾向にあり、カスタマーハラスメントや就活等セクシュアルハラスメントなどが社会問題化している、 という課題がみられる。 ○ これらの課題に加え、平成28年度より施行してきた女性活躍推進法は、令和７年度末で失効するとされている。 ○ こうした状況を踏まえ、雇用の分野における女性活躍推進の方向性や、ハラスメントの現状と対応の方向性等について議論し、とりまとめた。
１ 女性活躍推進法等を通じた雇用の分野 における女性活躍の更なる推進
２ 月経・不妊治療・更年期等の健康課 題への対応
２ 月経・不妊治療・更年期等の健康課 題への対応

○カスタマーハラスメントの３要素
○社会通念上相当な範囲を超える言動の内容及び手段・態様の例
○雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会
・参集者→6名。
・開催実績→第１回（令和６年２月29日）〜第11回（令和６年８月１日） ○報告書（案）について


◎参考資料２−２ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書
令和６年８月８日
○目次
はじめに
第１ 現行の女性活躍推進法を巡る現状と対応の方向性
１ 女性活躍推進法を巡る現状と効果
２ 男女間賃金差異などの情報公表を巡る状況
３ えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の状況
４ 女性活躍推進法の施行に当たっての課題
５ 今後の対応の方向性
（１）女性活躍推進法の延長
（２）中小企業における取組促進
（３）女性活躍推進法に基づくえるぼし認定
（４）女性の活躍に関する情報公表
（５）男女雇用機会均等法等の履行確保、性別役割分担意識の是正等に向けた取組の推進
（６）女性活躍と両立支援の一体的な取組
第２ 女性活躍と月経、不妊治療、更年期等の課題
１ 月経、不妊治療、更年期等に係る制度利用の現状等
２ 女性の就業との関係
３ 今後の対応の方向性
（１）男女の性差に応じた健康支援
（２）ヘルスリテラシー向上
（３）月経、不妊治療、更年期等の健康課題への対応
第３ ハラスメントの現状と対応の方向性
１ ハラスメントの現状
２ 先進国におけるハラスメント法制
３ カスタマーハラスメント（顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等）
４ 就活等セクシュアルハラスメント
５ 今後の対応の方向性
（１）総論
（２）カスタマーハラスメント
（３）就活等セクシュアルハラスメント
（４）ＩＬＯ第 190 号条約
（５）その他


◎参考資料２−３ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書 参考資料
○-目次-のみ↓
第１ 現行の女性活躍推進法を巡る現状と対応の方向性
１ 女性活躍推進法を巡る現状と効果
２ 男女間賃金差異などの情報公表を巡る状況
３ えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の状況
４ 女性活躍推進法の施行に当たっての課題
第２ 女性活躍と月経、不妊治療、更年期等の課題
１ 月経、不妊治療、更年期等に係る制度利用の現状等
２ 女性の就業との関係
第３ ハラスメントの現状と対応の方向性
１ ハラスメントの現状
３ カスタマーハラスメント（顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等）
４ 就活等セクシュアルハラスメント
（参考）先進国におけるハラスメント法制

次回は新たに「社会保障審議会障害者部会（第142回）・こども家庭審議会障害児支援部会（第7回）合同会議」からです。