第24回社会保障審議会年金部会
第73回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2024年11月26日（Tue）]
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第73回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和６年10月8 日)
＜議題＞ 女性活躍推進及びハラスメント対策について https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_44130.html ◎資料１ 職場におけるハラスメント対策についての現状等 厚生労働省 雇用環境・均等局 雇用機会均等課 ○職場におけるハラスメントについて事業主が雇用管理上講ずべき措置(主な内容)↓ ➀事業主の方針の明確化及びその周知啓発：ハラスメントの内容、ハラスメントを行ってはならない旨の方針の明確化、管理監督者を含む労働者への周知啓発。行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発。 ➁相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備：相談窓口の周知。発生のおそれがある場合やハラスメントに該当 するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応。 ③職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応：事実関係を迅速かつ正確に確認。事実関係の確認後は、速やかに被害者に対 する配慮のための措置とともに、行為者に対する措置を適切に対応する。再発防止に向けた措置を講ずる。 ④併せて講ずべき措置：プライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知。事業主に相談したこと等を理由として、解雇そ の他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発をする。 （根拠法）→・セクシュアルハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメント：男女雇用機会均等法。 ・育児休業・介護休業等に関するハラスメント：育児・介護休業法。 ・パワーハラスメント：労働施策総合推進法。 ○各種ハラスメントの法的位置付け→「セクシュアルハラスメント(男女雇用機会均等法)」「妊娠・出産等に関するハラスメント(男女雇用機会均等法)」「育児休業・介護休業等に関するハラスメント(育児・介護休業法)」「パワーハラスメント(労働施策総合推進法)」 ○都道府県労働局へのハラスメントに関する相談件数の状況→雇用管理上の措置義務を課し、ハラスメントの防止を図っている。しかし、法制定後も、労働局へのハラスメントの相談件数は高止まりしている状況。 ○ハラスメントの発生状況（企業調査）→・過去３年間に相談があったと回答割合⇒パワハラは64.2%、セクハラは39.5%、顧客等からの著しい迷惑行為は27.9％。 ・過去３年間に相談があった事例のうち、企業がハラスメントに該当すると判断した事例の有⇒ パワハラは73.0%、セクハラは80.9%、顧客等からの著しい迷惑行為は86.8%である。 ○パワハラ防止指針における「顧客等からの著しい迷惑行為」→事業主が行うことが望ましい取組 の内容が規定。⇒「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（抄）→７ 事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組の内容(事業主は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者又は他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）からのパワーハラスメン トや顧客等からの著しい迷惑行為（暴行、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等）により、その雇用する労働者が就業環境を害されることのな いよう、雇用管理上の配慮として、例えば、⑴及び⑵の取組を行うことが望ましい。また、⑶のような取組を行うことも、その雇用する労働者が 被害を受けることを防止する上で有効と考えられる。) ⑴ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ⑵ 被害者への配慮のための取組 ⑶ 他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為による被害を防止するための取組 ○カスタマーハラスメント対策企業マニュアル（2022年2月作成）→・令和2年1月、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和２年厚生労働 省告示第５号）が策定され、顧客等からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為（以下「カスタマーハラスメント」）に関して、事業主は、相談に応じ、適切に対応するための体制の整備や被害者への配慮の取組を行うことが望ましい旨、また、被害を防止するための取組を行うことが有効である旨が定められ、カスタ マーハラスメント対策の強化は急務。 ・そこで、厚生労働省は委託事業により、小売業、運輸業、飲食サービス業、宿泊業等、顧客と接することの多い業種に属する企業12社にヒアリング等を行い企業が 具体的に取り組むべきカスタマーハラスメント対策等をまとめた「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を作成。⇒マニュアルの基本構成:1.カスタマーハラスメントの発生状況、2. カスタマーハラスメントとは、3. カスタマーハラスメント対策の必要性、 4.企業が具体的に取り組むべきカスタマーハラスメント対策、5. 企業の取組のきっかけ、メリット、運用について。 ○顧客等からの著しい迷惑行為の経験状況に関する接客頻度別の特徴→労働者が過去３年間に受けた顧客等からの著しい迷惑行為について、接客頻度別に見ると、「ほとんど接することがない」者は5.3％で あるのに対し、「勤務日はほぼ毎日接している」者は17.4％となっている。顧客等と接する頻度が多いほど迷惑行為を受けた割合が高い。 ○顧客等からの著しい迷惑行為の行為者・内容→・顧客等からの著しい迷惑行為の行為者は、「顧客等（患者またはその家族等を含む）」が82.3％、「取引先等の他者の従業 員・役員」が22.6％。・労働者が過去３年間に受けた顧客等からの著しい迷惑行為の内容は、「継続的な、執拗な言動」（57.3%）、「威圧的な言 動」（50.2%）、「精神的な攻撃」（33.1％）。 ○顧客等からの著しい迷惑行為を受けた経験→勤務先が顧客等からの著しい迷惑行為の予防・解決に積極的に取り組んでいる場合（12.8%）の方が、勤務先が顧客等からの 著しい迷惑行為の予防・解決にあまり取り組んでいない場合(23.1%)と比べると、顧客等からの著しい迷惑行為を経験した者の 割合が少ない。 ○顧客等からの著しい迷惑行為を受けた労働者の心身への影響→「怒りや不満、不安などを感じた」者は63.8%、「仕事に対する意欲が減退した」 者は46.1%となっている。 ○顧客等からの著しい迷惑行為で企業が被った損害や被害→「通常業務の遂行への悪影響」（63.4%）、「労働者の意欲・ エンゲージメントの低下」 （61.3%） 、「労働者の休職・離職」（22.6%）である。 ○顧客等からの著しい迷惑行為に関する取組→「特にない」としている企業は、従業員規模1,000人以上の企業において37.2％、 300～999人規模企業において48.9％、100～299人規模企業において62.0％、99人以下規模企業において73.8％である。 ○セクハラ防止指針における「就活等セクハラ」→事業主は、当該事業主が雇用する労働者が、 他の労働者（他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む。）のみならず、個人事業主、イ ンターンシップを行っている者等の労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払う よう配慮するとともに、事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）自らと労働 者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましい。 こうした責務の趣旨も踏まえ、事業主は、４⑴イの職場におけるセクシュアルハラスメント を行ってはならない旨の方針の明確化等を行う際に、当該事業主が雇用する労働者以外の者 （他の事業主が雇用する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者）に対する 言動についても、同様の方針を併せて示すことが望ましい。 また、これらの者から職場におけるセクシュアルハラスメントに類すると考えられる相談が あった場合には、その内容を踏まえて、４の措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を 行うように努めることが望ましい。 ○就活等セクハラを受けた経験→インターンシップ中にセクハラを経験した者は30.1％、就職活動中にセクハラを経験した者は31.9％である。 ○就活等セクハラの心身への影響→過去３年間に就活等セクハラを受けた経験があると回答した労働者の心身への影響について、インターンシップ中とインターン以外の 就職活動の両場面で 「怒りや不満、不安などを感じた」、「就職活動に対する意欲が減退した」、「眠れなくなった」が上位３つを占め る。 ○企業における就活等セクハラに関する取組状況→就活生等からの相談への適切な対応等に取り組む企業は一定数みられるが、「特にない」としている企業も従業員規模1,000人以上の企業において42.1％、300～999人規模企業において48.0％、100～299人規模企 業において55.7％、99人以下規模企業において65.6％である。 ○いわゆる「自爆営業」について（「規制改革実施計画」（令和６年６月21日 閣議決定）（抄） ）→b 厚生労働省は、職場における自爆営業に関連する使用者等の言動がパワーハラスメントの３要素（労働施策の総合的な推進並びに労働者 の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41 年法律第132 号。以下「労推法」という。）第30 条の２第１項に規定する、職場 において行われる①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③労働者の就業環境が害されるもの）を 満たす場合は、パワーハラスメントに該当する可能性があることに鑑み、使用者及び労働者にその旨を周知する観点から、事業主が職場に おける優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告示第５号。 以下「パワハラ防止指針」という。）の改正について労働政策審議会において検討を開始する。 ○(参考)ILOの「仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃」に関する条約・勧告 （第190号条約／第206号勧告）について→2019年６月のILO総会で「仕事の世界における暴力及びハラスメントの撤廃」に関する条約（第190号）及び勧告（第206号）が採択された。 ◎資料２ 女性活躍推進及び職場におけるハラスメント対策についての検討課題 １．女性の職業生活における活躍の更なる推進↓ ⑴ ．女性活躍推進法の延長→女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成 27 年法律第 64 号）につ いて、令和７年度末に期限を迎えるが、期限を延長することについてどのように考えるか。 ⑵ ．中小企業における取組の推進→常時雇用する労働者の数が 100 人以下の企業については、現在、一般事業主行動計画の策定が努力義務となっているが、この点についてどのように考えるか。 ⑶．女性の職業生活における活躍に関する情報公表の充実→ ① 男女間賃金差異の情報公表の拡大⇒・男女間賃金差異の情報公表に関して、常時雇用する労働者の数が 301 人以上の 企業において公表が義務となっているが、その対象となる企業規模の拡大につい てどのように考えるか。 ・男女間賃金差異について、指標の大小それ自体のみに着目するのではなく、要 因の分析を行うことが重要である中で、「説明欄」の更なる活用を促していくことについてどのように考えるか。 ② 女性管理職比率等の情報公表の義務化等⇒女性管理職比率の情報公表について、女性管理職比率の向上に向けた取組を促すため、公表を義務とすることについてどのように考えるか。 ・ 仮に公表を義務とする場合に、対象となる企業規模についてどのように考えるか。 ・女性管理職比率の情報公表に当たって、女性管理職の状況の的確な把握を可能 とするため、女性管理職比率について新たに「説明欄」を設けた上で、男女それ ぞれの労働者数を分母とし、男女それぞれの管理職数を分子とする男女別管理職 登用比率を、参考値として記載することを促すことについてどのように考える か。 ・女性管理職比率に係る不適正な計上を防ぐための対策についてどのように考え るか。 ③ 情報公表必須項目数⇒・常時雇用する労働者の数が 301 人以上の企業及び 101 人以上 300 人以下の企業 について、上記①及び②の議論も踏まえつつ、現在任意の項目から選択した上で 公表しなければならないとされている情報公表項目の数（※）についてどのよう に考えるか。 （※）301 人以上の企業については２項目、101 人以上 300 人以下の企業については１項目 ④「女性の活躍推進企業データベース」の活用強化⇒・女性の職業選択に資することを目的とする情報公表の実効性を高めるとともに、企業の取組を促進する観点から、「女性の活躍推進企業データベース」の活 用を強化することについてどのように考えるか。 ⑷．職場における女性の健康支援の推進→男女の性差を踏まえ、特に職場における女性の健康支援の取組を促すことが必要 とされる中で、事業主行動計画策定指針（平成 27 年内閣官房・内閣府・総務省・厚 生労働省告示第１号）等に、そうした要素を盛り込むことについてどのように考えるか。また、プライバシーへの配慮の必要性についてどのように考えるか。 ⑸．えるぼし認定制度の見直し→女性の職業生活における活躍を推進するための取組に積極的ではあるが、現行の えるぼし認定の基準では適切に評価することができない企業について、その取組や 実績を評価することができるよう、必要な見直しを行うことについてどのように考 えるか。 ・職場における女性の健康支援に積極的に取り組む企業のインセンティブとなるよ う、くるみん認定制度における不妊治療に関するプラス認定も参考にしつつ、える ぼし認定制度の見直しを行うことについてどのように考えるか。 ２．職場におけるハラスメント防止対策の強化↓ ⑴．職場におけるハラスメントは許されるものではない旨の明確化→ハラスメント対策に総合的に取り組んでいく観点から、事業主の雇用管理上の措 置義務が規定されている４種類のハラスメントに係る規定とは別に、一般に職場の ハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にすることについて どのように考えるか。 ⑵．顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等（カスタマーハラスメント）対策の強化→ ① 雇用管理上の措置義務の創設⇒カスタマーハラスメントは労働者の就業環境を害するものであり、労働者を保護する必要があることから、カスタマーハラスメント対策について、事業主の雇 用管理上の措置義務とすることについてどのように考えるか。 ・仮に措置義務を設ける場合に、現行法に規定されている４種類のハラスメント の例に倣い、対象となる行為の具体例やそれに対して事業主が講ずべき雇用管理 上の措置の具体的な内容は、指針において明確化することについてどのように考 えるか。 ② カスタマーハラスメントの定義⇒カスタマーハラスメントの定義については、「雇用の分野における女性活躍推進 に関する検討会報告書」（令和６年８月８日）において、以下の３つの要素をいず れも満たすものとされているが、この点についてどのように考えるか。また、そ れぞれについて、以下のような事項を指針等で示すことについてどのように考えるか。 ⅰ．顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと。 ・ 「顧客」には、今後利用する可能性がある潜在的な顧客も含むと考えら れること。 ・ 「施設利用者」とは、施設を利用する者をいい、施設の具体例として は、駅、空港、病院、学校、福祉施設、公共施設等が考えられること。 ・ 「利害関係者」には、法令上の利害関係だけではなく、施設の近隣住民 等、事実上の利害関係がある者も含むと考えられること。 ⅱ．社会通念上相当な範囲を超えた言動であること。 ・ 権利の濫用・逸脱に当たるものをいい、社会通念に照らし、当該顧客等 の言動の内容が契約内容からして相当性を欠くもの、又は、手段・態様が 相当でないものが考えられること。 ・ 「社会通念上相当な範囲を超えた言動」の判断については、「言動の内 容」及び「手段・態様」に着目し、総合的に判断することが適当であり、 一方のみでも社会通念上相当な範囲を超える場合もあり得ることに留意が 必要であること。 ・ 事業者又は労働者の側の不適切な対応が端緒となっている場合もあるこ とにも留意する必要があること。 ・ 「社会通念上相当な範囲を超えた言動」の具体例 ⅲ．労働者の就業環境が害されること。 ・ 労働者が身体的又は精神的苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとな ったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどの、当該労働者が就業す る上で看過できない程度の支障が生じることを意味すること。 ・ 「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受け た場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生 じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当であるこ と。 ・ 言動の頻度や継続性は考慮するが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合は、１回でも就業環境を害する場合があり得ること。 ③ 上記のほか指針等において示すべき事項⇒仮に措置義務を設ける場合、検討会報告書の内容や、他のハラスメントの例も 踏まえ、指針等において、上記②の定義に関することのほか、以下のような事項 を示すことについてどのように考えるか。 ⅰ．総論 ・ 顧客等からのクレームの全てがカスタマーハラスメントに該当するわけで はなく、客観的にみて、社会通念上相当な範囲で行われたものは、いわば「正 当なクレーム」であり、カスタマーハラスメントに当たらないことに留意する 必要があること。 ・ カスタマーハラスメント対策を講ずる際、消費者法制により定められてい る消費者の権利等を阻害しないものでなければならないことや、障害を理由と する差別の解消の推進に関する法律（平成 25 年法律第 65 号）に基づく合理的 配慮の提供義務を遵守する必要があることは当然のことであること。 ・ 各業法等によりサービス提供の義務等が定められている場合等があること に留意する必要があること。 ⅱ．講ずべき措置の具体的な内容 ・ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 ・ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ・ カスタマーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（カスタマーハ ラスメントの発生を契機として、カスタマーハラスメントの端緒となった商 品やサービス、接客の問題点等が把握された場合には、その問題点等そのも のの改善を図ることも含む。） ・ これらの措置と併せて講ずべき措置。 ④ 他の事業主から協力を求められた場合の対応に関する規定⇒仮に措置義務を設ける場合に、セクシュアルハラスメントに係る雇用の分野に おける男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和 47 年法律第 113 号）第 11 条第３項の規定を踏まえ、カスタマーハラスメントについても、事業主 が、他の事業主から必要な協力を求められた場合の協力に関する規定を設けることについてどのように考えるか。 ⑤ カスタマーハラスメントの防止に向けた周知・啓発⇒カスタマーハラスメントの防止に向けて、消費者等に対して必要な周知・啓発 を行うことについてどのように考えるか。 ⑶．就活等セクシュアルハラスメント対策の強化→ ① 雇用管理上の措置義務の創設⇒就職活動中の学生をはじめとする求職者に対するハラスメントのうち、特にセ クシュアルハラスメントの防止を、職場における雇用管理の延長として捉えた上で、事業主に義務付けられた雇用管理上の措置が講じられるようにしていくこと についてどのように考えるか。 ② 指針等において示すべき事項⇒ 仮に措置義務を設ける場合に、事業主が講ずべき雇用管理上の措置の具体的な 内容については、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用 管理上講ずべき措置等についての指針」（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）の 内容を参考とするほか、例えば以下の内容を、指針等に盛り込むことについてど のように考えるか。 ・ 事業主の方針等の明確化に際して、その雇用する労働者が求職者と面談等を 行う際のルールをあらかじめ定めておくことや、求職者の相談に応じられる窓 口を求職者に周知すること。 ・ セクシュアルハラスメントが発生した場合には、被害者である求職者への配 慮として、事案の内容や状況に応じて、行為者の謝罪や、相談対応等が考えられること。 ⑷．いわゆる「自爆営業」についての考え方の明確化⇒いわゆる「自爆営業」に関して、職場におけるパワーハラスメントの３要件を満 たす場合にはパワーハラスメントに該当することについて、「事業主が職場における 優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等 についての指針」（令和２年厚生労働省告示第５号）に明記することについてどのよ うに考えるか。 ◎参考資料１ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書 概要 ○前回の第72回労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料と同じのため割愛 ◎参考資料２ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書 ○前回の第72回労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料と同じのため割愛 ◎参考資料３ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書 参考資料 ○前回の第72回労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料と同じのため割愛 次回は新たに「第1７回 成年後見制度利用促進専門家会議資料」からです。 |
