第24回社会保障審議会年金部会
第72回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2024年11月25日（Mon）]
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第72回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和６年９月 30 日)
＜議題＞ 女性活躍推進及びハラスメント対策について https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_43970.html ◎資料１ 女性活躍推進に関する現状等 厚生労働省 雇用環境・均等局 雇用機会均等課 ○女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成2 7年法律第6 4号）の概要↓ １．目的→女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る。10年間の時限立法 （～R８（2026）.3.31) ２．概要→・一般事業主（民間企業等）、特定事業主（国・地方公共団体）は⑴～⑶の対象。情報公表項目は参照。 ・ 国等は、優良な一般事業主に対する認定（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）、 公共調達における受注機会の増大等の施策を実施。 地方公共団体は、国の施策に準じて受注機会の増大等の施策を実施（努力義務）。 ・ 地方公共団体は、推進計画（区域内の女性活躍の推進に係る計画）を策定、公表（努力義務） ○女性の年齢階級別就業率と年齢階級別正規雇用比率（平成15年と令和５年の比較）→・女性の年齢階級別就業率は、令和５年ではカーブが浅くなり、台形に近づいている。 ・女性の年齢階級別正規雇用比率は令和５年では子育て世代である30代以降に低下し、「Ｌ字」カーブを描いてい るが、平成15年と比較すると上昇している。 ○男女間賃金差異とその要因→長期的には縮小傾向。 ・男女間賃金差異の要因で最も大きいのは、役職の違い（管理職等比率）であり、次いで勤続年数の違いと なっている。 ○男女間賃金差異の国際比較→国際的に見ると依然男女間賃金差異は大きい。 ○管理職等に占める女性割合→長期的には上昇傾向、国際的に見ると依然その水準は低い。 ○勤続年数→女性一般労働者の平均勤続年数は延びているが、男性よりいまだ短い（令和５年の平均勤続年数は男性13.8年 に対して女性9.9年）。 ○女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定届出数の実績→一般事業主行動計画策定の義務対象企業の届出率は98.4％。 ○女性活躍推進法に基づく情報公表→常時雇用する労働者数が301人以上の事業主については、男女の賃金の差異に加え、 「① 女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供」 のうちから１項目以上 「② 職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境整備」のうちから１項目以上 計３項目以上を公表することが必要。⇒① 女性労働者に対する職業生活に 関する機会の提供 ② 職業生活と家庭生活との両立に 資する雇用環境の整備 参照。 ○説明欄の活用について→自社の実情を正しく理解してもらうために『説明欄』を有効活用することが望ましい。（「男女の賃金の差異」以外の情報を任意で追加的に公表可能。） ○男女間賃金差異の情報公表状況→女性活躍推進法に基づき、常時雇用する労働者数301人以上の事業主に対し、令和 ４年７月８日から義務付けられ、公表時期は各事業年度が終了し、新たな事業年度が開始した後おおむね３ヶ月以内とされて いる。 ○男女間賃金差異の公表等に係る企業の実感→男女間賃金差異の公表等の女性活躍推進の取組を行った企業について、公表を契機として、差異の要因の分析や 社内での現状共有が進み、具体的な取組や社内外での評判の向上にもつながったという例が見られる。⇒男女間賃金差異の公表の取組事例 参照。 ○男女の賃金の差異に関する詳細分析と公表の手応え→男女の賃金の差異の情報公表を行った企業のうち、詳細分析を行った企業と行っていない企業を比較すると、企業規模にかかわらず、 詳細分析を行った企業では「賃金差異改善に向けた社内の意識向上」の他、「新たな取組の実施や制度の創設」に繋がった企業や、意識 向上と取組の両方に繋がった企業の割合が高い。 ○女性の活躍推進企業データベース→女性活躍推進法に基づき、各企業が策定した一般事業主行動計画と、自社の女性活躍に関する情報を公表するウェブサイトで、厚生労働省が運営しています。 ○女性の活躍推進企業データベースの活用状況→一般事業主行動計画の公表、 女性の活躍に関する情報の公表の項 参照 ○「女性の活躍推進企業データベース」における情報公表の状況（公表した項目別）→「女性の活躍推進企業データベース」で情報公開をしている企業の平均情報公開項目数は５項目で、公表している割合の 多い順に、「労働者に占める女性労働者の割合」（56.2%）、「管理職に占める女性労働者の割合」（55.3%)、「採用した 労働者に占める女性労働者の割合」（53.7%）となっている。 ○「女性の活躍推進企業データベース」における情報公表の状況（企業規模別及び公表項目数別）→「女性の活躍推進企業データベース」での情報の公表項目数は、101～300人企業は１項目公表の企業が4,337社で一番多く、 301人以上企業は３項目公表の企業が4,028社で一番多い。 ○ 全14項目公表している企業は、1,016社（3.1％）となっている。 ○「女性の活躍推進企業データベース」における 平均公表項目数（企業規模別）→情報公表義務対象企業（101人以上企業）では、企業規模が大きくなるほど、情報公表項目数が多くなる傾向にある。 ○女性ホルモン・男性ホルモンの生涯の変化→女性の場合、女性ホルモンは更年期に急激に減少するが、男性の場合、男性ホルモンは加齢により緩やかに減少する。 ○女性特有の健康課題により職場で困った経験の有無→困った経験があるという回答比率は 51.5％であり、半数 以上の女性が何らかの困った経験を有している。具体的な健康課題・症状としては、「月経関連の症状や疾病」、「PMS（月 経前症候群）」、「更年期障害」、「メンタルヘルス」が主である。 ○女性特有の健康課題が仕事に与える影響→女性従業員の約４割が女性特有の健康課題により「職場で何かをあきらめた経験」がある。具体的な内容としては、「正社員として働 くこと」「昇進や責任の重い仕事につくこと」が多い。 ○月経不調や更年期障害による不調がつらいときの仕事のプレゼンティーイズ ム損失割合のイメージ→（月経の不調がない者は「もしあっ たらどれくらいになるか」を考えて回答）について、通常の状態の仕事の出来を100％としたときに、52.2％。更年期障害による不調は通常の状態の仕事の出来を100％としたときに、 57.0％となっている。 ○生理休暇の利用状況→申請先が男性上司であることや、利用している人 が少ないこと、同僚の目が気になること等により、申 請しづらい。 ○企業における不妊治療の制度導入状況→「制度化して行っている」企業は10.6％、「制 度化されていないが個別に対応している」企業は15.9％、これらの企業のうち47.8％が、不妊治療のための制度 として、「不妊治療に利用可能な休暇制度」を挙げている。 ○不妊治療におけるプライバシー保護→・不妊治療をしていることを職場で一切伝えていない（伝えない予定の）人は47.1％。 ・職場でオープンにしていない理由は「伝えなくても支障がないから」、「周囲に気遣いをしてほしくないから」が ３割を超えている。 ○企業における更年期に関する制度や取組の状況→更年期に関する企業の取組として、新たな休暇制度の創設に取り組んでいる企業は1.9％、様々な休暇制度の柔軟 な運用を行っている企業は5.4％となっている。 ○えるぼし認定、プラチナえるぼし認定→・えるぼし認定：一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性の活躍推進に関する取組の実施状況 が優良である等の一定の要件を満たした場合に認定。 ・プラチナえるぼし認定：えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取 組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定＜令和２年６月～＞。⇒ 認定を受けた企業は、厚生労働大臣が定める認定マーク「えるぼし」又は「プラチナえるぼし」を商品などに 付すことができる。また、プラチナえるぼし認定企業は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除される。 ○えるぼし認定、くるみん認定制度の状況→えるぼし認定企業数、くるみん認定企業数の 参照。 ○くるみん「プラス」認定 (不妊治療と仕事との両立に係る基準 ) →認定基準に「不妊治療と仕事と の両立」に関する基準を追加＜改正後＞（令和４年４月～） ◎資料２ 女性活躍推進及び職場におけるハラスメント対策についての検討課題 １．女性の職業生活における活躍の更なる推進 ⑴ ．女性活躍推進法の延長→女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成 27 年法律第 64 号）につ いて、令和７年度末に期限を迎えるが、期限を延長することについてどのように考えるか。 ⑵ ．中小企業における取組の推進→常時雇用する労働者の数が 100 人以下の企業については、現在、一般事業主行動 計画の策定が努力義務となっているが、この点についてどのように考えるか。 ⑶．女性の職業生活における活躍に関する情報公表の充実 ① 男女間賃金差異の情報公表の拡大 ② 女性管理職比率等の情報公表の義務化等 ③ 情報公表必須項目数 ④ 「女性の活躍推進企業データベース」の活用強化 ⑷．職場における女性の健康支援の推進→男女の性差を踏まえ、特に職場における女性の健康支援の取組を促すことが必要 とされる中で、事業主行動計画策定指針（平成 27 年内閣官房・内閣府・総務省・厚 生労働省告示第１号）等に、そうした要素を盛り込むことについてどのように考え るか。また、プライバシーへの配慮の必要性についてどのように考えるか。 ⑸．えるぼし認定制度の見直し→・女性の職業生活における活躍を推進するための取組に積極的ではあるが、現行の えるぼし認定の基準では適切に評価することができない企業について、その取組や 実績を評価することができるよう、必要な見直しを行うことについてどのように考 えるか。 ・職場における女性の健康支援に積極的に取り組む企業のインセンティブとなるよ う、くるみん認定制度における不妊治療に関するプラス認定も参考にしつつ、える ぼし認定制度の見直しを行うことについてどのように考えるか。 ２．職場におけるハラスメント防止対策の強化 ⑴．職場におけるハラスメントは許されるものではない旨の明確化→・ハラスメント対策に総合的に取り組んでいく観点から事業主の雇用管理上の措 置義務が規定されている４種類のハラスメントに係る規定とは別に、一般に職場の ハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にすることについて どのように考えるか。 ⑵．顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等（カスタマーハラスメント）対策の強化↓ ① 雇用管理上の措置義務の創設→・カスタマーハラスメントは労働者の就業環境を害するものであり、労働者を保護する必要があることから、カスタマーハラスメント対策について、事業主の雇用管理上の措置義務とすることについてどのように考えるか。 ・仮に措置義務を設ける場合に、現行法に規定されている４種類のハラスメントの例に倣い、対象となる行為の具体例やそれに対して事業主が講ずべき雇用管理上の措置の具体的な内容は、指針において明確化することについてどのように考えるか。 ② カスタマーハラスメントの定義→カスタマーハラスメントの定義については、「雇用の分野における女性活躍推進 に関する検討会報告書」（令和６年８月８日）において、以下の３つの要素をいず れも満たすものとされているが、この点についてどのように考えるか。また、それぞれについて、以下のような事項を指針等で示すことについてどのように考えるか。 ⅰ．顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと。→・「顧客」には、今後利用する可能性がある潜在的な顧客も含むと考えられること。・ 「施設利用者」とは、施設を利用する者をいい施設の具体例は、駅、空港、病院、学校、福祉施設、公共施設等が考えられること。・「利害関係者」には、法令上の利害関係だけではなく、施設の近隣住民 等、事実上の利害関係がある者も含むと考えられること。 ⅱ．社会通念上相当な範囲を超えた言動であること→・権利の濫用・逸脱に当たるものをいい、社会通念に照らし、当該顧客等 の言動の内容が契約内容からして相当性を欠くもの、又は、手段・態様が 相当でないものが考えられること。・「社会通念上相当な範囲を超えた言動」の判断については、「言動の内容」及び「手段・態様」に着目し、総合的に判断することが適当であり、 一方のみでも社会通念上相当な範囲を超える場合もあり得ることに留意が必要であること。 ・ 事業者又は労働者の側の不適切な対応が端緒となっている場合もあるこ とにも留意する必要があること。 ・ 「社会通念上相当な範囲を超えた言動」の具体例 ⅲ．労働者の就業環境が害されること→・ 労働者が身体的又は精神的苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとな ったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどの、当該労働者が就業す る上で看過できない程度の支障が生じることを意味すること。 ・ 「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受け た場合に、社会一般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生 じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当であるこ と。 ・ 言動の頻度や継続性は考慮するが、強い身体的又は精神的苦痛を与える態様の言動の場合は、１回でも就業環境を害する場合があり得ること。 ③ 上記のほか指針等において示すべき事項→仮に措置義務を設ける場合、検討会報告書の内容や、他のハラスメントの例も 踏まえ、指針等において、上記②の定義に関することのほか、以下のような事項 を示すことについてどのように考えるか。 ⅰ．総論→・ 顧客等からのクレームの全てがカスタマーハラスメントに該当するわけではなく、客観的にみて、社会通念上相当な範囲で行われたものは、いわば「正当なクレーム」であり、カスタマーハラスメントに当たらないことに留意する 必要があること。 ・ カスタマーハラスメント対策を講ずる際、消費者法制により定められてい る消費者の権利等を阻害しないものでなければならないことや、障害を理由と する差別の解消の推進に関する法律（平成 25 年法律第 65 号）に基づく合理的 配慮の提供義務を遵守する必要があることは当然のことであること。 ・ 各業法等によりサービス提供の義務等が定められている場合等があること に留意する必要があること。 ⅱ．講ずべき措置の具体的な内容→ ・ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 ・ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備 ・ カスタマーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（カスタマーハ ラスメントの発生を契機として、カスタマーハラスメントの端緒となった商 品やサービス、接客の問題点等が把握された場合には、その問題点等そのも のの改善を図ることも含む。） ・ これらの措置と併せて講ずべき措置 ④ 他の事業主から協力を求められた場合の対応に関する規定→仮に措置義務を設ける場合に、セクシュアルハラスメントに係る雇用の分野に おける男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和 47 年法律第 113 号）第 11 条第３項の規定を踏まえ、カスタマーハラスメントについても、事業主 が、他の事業主から必要な協力を求められた場合の協力に関する規定を設けるこ とについてどのように考えるか。 ⑤ カスタマーハラスメントの防止に向けた周知・啓発→ カスタマーハラスメントの防止に向けて、消費者等に対して必要な周知・啓発 を行うことについてどのように考えるか。 ⑶．就活等セクシュアルハラスメント対策の強化 ↓ ① 雇用管理上の措置義務の創設→就職活動中の学生をはじめとする求職者に対するハラスメントのうち、特にセ クシュアルハラスメントの防止を、職場における雇用管理の延長として捉えた上で、事業主に義務付けられた雇用管理上の措置が講じられるようにしていくこと についてどのように考えるか。 ② 指針等において示すべき事項→仮に措置義務を設ける場合に、事業主が講ずべき雇用管理上の措置の具体的な 内容については、「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用 管理上講ずべき措置等についての指針」（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）の 内容を参考とするほか、例えば以下の内容を、指針等に盛り込むことについてど のように考えるか。⇒・ 事業主の方針等の明確化に際して、その雇用する労働者が求職者と面談等を 行う際のルールをあらかじめ定めておくことや、求職者の相談に応じられる窓 口を求職者に周知すること。 ・ セクシュアルハラスメントが発生した場合には、被害者である求職者への配慮として、事案の内容や状況に応じて、行為者の謝罪や、相談対応等が考えら れること。 ⑷．いわゆる「自爆営業」についての考え方の明確化→いわゆる「自爆営業」に関して、職場におけるパワーハラスメントの３要件を満 たす場合にはパワーハラスメントに該当することについて、「事業主が職場における 優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等 についての指針」（令和２年厚生労働省告示第５号）に明記することについてどのよ うに考えるか。 ○(別添) カスタマーハラスメントの３要素↓ • カスタマーハラスメントは以下の３つの要素を満たすもの ① 顧客、取引先、施設利用者その他の利害関係者が行うこと ② 社会通念上相当な範囲を超えた言動であること ③ 労働者の就業環境が害されること • 「社会通念上相当な範囲を超えた言動」か否かの判断については、「言動の内容」及び「手段・態様」に着目し、総合的に判断。「言 動の内容」、「手段・態様」の片方のみで社会通念上相当な範囲を超える場合もあり得る。また、正当な指摘等を受けた事業者（労 働者）の側の不適切な対応が端緒となっている場合があることにも留意する必要がある。 • なお、クレームの全てがカスタマーハラスメントに該当するわけではなく、客観的にみて、社会通念上相当な範囲で行われたものは、いわ ば「正当なクレーム」であり、カスタマーハラスメントに当たらないことに留意する必要がある。 ◎参考資料１ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書 概要 ～女性をはじめとする全ての労働者が安心して活躍できる就業環境の整備に向けて～ ○ 令和元年に女性活躍推進法等改正法が成立し、一般事業主行動計画の策定義務拡大、情報公表の強化、パワーハラスメント防止のための 事業主の雇用管理上の措置義務等の新設等を講じてきた。 ○ 改正法施行後において、 ① 常時雇用する労働者の数が301人以上の企業について、男女の賃金の差異の情報公表が義務化されるという新しい動きがあったが、男女の 賃金の差異は依然として大きく、女性管理職の割合も国際的に見るとその水準は低い、 ② ハラスメント関係の相談件数は高止まり傾向にあり、カスタマーハラスメントや就活等セクシュアルハラスメントなどが社会問題化している、 という課題がみられる。 ○ これらの課題に加え、平成28年度より施行してきた女性活躍推進法は、令和７年度末で失効するとされているところである。 ○ こうした状況を踏まえ、雇用の分野における女性活躍推進の方向性や、ハラスメントの現状と対応の方向性等について議論し、とりまとめた。↓ １ 女性活躍推進法等を通じた雇用の分野 における女性活躍の更なる推進→①～➃ 参照。 ２ 月経・不妊治療・更年期等の健康課 題への対応→①～➃ 参照。 ３ 職場におけるハラスメント対策の充実→①～➃ 参照。 ◎参考資料２ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書 ～女性をはじめとする全ての労働者が安心して活躍できる就業環境の整備に向けて～ 令和６年８月８日 ○目次のみ ↓ はじめに 第１ 現行の女性活躍推進法を巡る現状と対応の方向性 １ 女性活躍推進法を巡る現状と効果 ２ 男女間賃金差異などの情報公表を巡る状況 ３ えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の状況 ４ 女性活躍推進法の施行に当たっての課題 ５ 今後の対応の方向性 （１）女性活躍推進法の延長 （２）中小企業における取組促進 （３）女性活躍推進法に基づくえるぼし認定 （４）女性の活躍に関する情報公表 （５）男女雇用機会均等法等の履行確保、性別役割分担意識の是正等に向けた取組の推進 （６）女性活躍と両立支援の一体的な取組 第２ 女性活躍と月経、不妊治療、更年期等の課題 １ 月経、不妊治療、更年期等に係る制度利用の現状等 ２ 女性の就業との関係 ３ 今後の対応の方向性 （１）男女の性差に応じた健康支援 （２）ヘルスリテラシー向上 （３）月経、不妊治療、更年期等の健康課題への対応 第３ ハラスメントの現状と対応の方向性 １ ハラスメントの現状 ２ 先進国におけるハラスメント法制 ３ カスタマーハラスメント（顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等） ４ 就活等セクシュアルハラスメント ５ 今後の対応の方向性 （１）総論 （２）カスタマーハラスメント （３）就活等セクシュアルハラスメント （４）ＩＬＯ第 190 号条約 （５）その他 ◎参考資料３ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書 参考資料 ○第１ 現行の女性活躍推進法を巡る現状と対応の方向性 １ 女性活躍推進法を巡る現状と効果 ２ 男女間賃金差異などの情報公表を巡る状況 ３ えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の状況 ４ 女性活躍推進法の施行に当たっての課題 第２ 女性活躍と月経、不妊治療、更年期等の課題 １ 月経、不妊治療、更年期等に係る制度利用の現状等 ２ 女性の就業との関係 第３ ハラスメントの現状と対応の方向性 １ ハラスメントの現状 ３ カスタマーハラスメント（顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等） ４ 就活等セクシュアルハラスメント （参考）先進国におけるハラスメント法制 次回は新たに「第73回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」からです。 |
