第1７回 成年後見制度利用促進専門家会議資料
第71回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2024年11月09日（Sat）]
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第71回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和６年９月13日)
＜議題＞ (1)令和７年度予算概算要求（雇用環境・均等局関係）(2)2023 年度の年度評価及び 2024 年度の目標設定 (3)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代 育成支援対策推進法の一部を改正する法律の施行について（次世代育成支援対策推進 法の一部改正関係）(4)女性活躍推進及びハラスメント対策 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_43326.html ◎参考資料３－１ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書 ～女性をはじめとする全ての労働者が安心して活躍できる就業環境の整備に向けて～ 令和６年８月８日 ○目次 はじめに→本検討会においては、女性活躍推進の議論に当たって、現行の女性活躍推進 法の評価だけでなく、女性活躍と月経、不妊治療、更年期等の健康課題との関係を含 めて議論を行ったほか、ハラスメントに関しては、とりわけ、女性が多く働く業種に おいて相談件数の多いカスタマーハラスメントについて具体的な議論を行ったところである。こうした課題への対応は、女性が安心して働くことのできる職場環境の整備を通じて女性の活躍推進に資するのみならず、全ての労働者が活躍することのできる職場づくりにもつながるものである。 また、本検討会で議論した各課題については、いずれも制度的な対応のほか、個々の職場におけるマネジメントの改善を併せて実施していくことで解決が図られるも のであるという視点も重要である。 今後、本報告書を受けて、労使をはじめとする関係者において充実した議論がなさ れ、適切な対応が講じられることを願うものである。 第１ 現行の女性活躍推進法を巡る現状と対応の方向性 １ 女性活躍推進法を巡る現状と効果 ２ 男女間賃金差異などの情報公表を巡る状況 ３ えるぼし認定、プラチナえるぼし認定の状況 ４ 女性活躍推進法の施行に当たっての課題→【「管理職」の定義】⇒「管理職」とは「課長級」と「課長級より上位の役職（役員を除く）」にある労働者の合計をいう。 ※ 「課長級」とは、⇒・ 事業所で通常「課長」と呼ばれている者であって、２係以上の組織からな り、若しくは、その構成員が 10 人以上（課長含む）の長 ・ 同一事業所において、課長の他に、呼称、構成員に関係なく、その職務の 内容及び責任の程度が「課長級」に相当する者（ただし、一番下の職階ではないこと）。 ※ なお、一般的に「課長代理」、「課長補佐」と呼ばれている者は、上記の組 織の長やそれに相当する者とはみなされない。 ５ 今後の対応の方向性 （１）女性活躍推進法の延長 →（法の延長の必要性）（延長期間の考え方） （２）中小企業における取組促進→（中小企業における取組促進の方向性）⇒100 人以下の企業の取組のきっかけとなるような支援策、例えば企業に対するコンサルティング等の取組を充実させることが必要 （３）女性活躍推進法に基づくえるぼし認定→（えるぼし認定の意義）（えるぼし認定の見直し） （４）女性の活躍に関する情報公表 ① 男女間賃金差異の公表→（男女間賃金差異公表義務の対象拡大）（要因分析の重要性、説明欄の活用促進） ② 女性管理職の登用促進→（女性管理職比率の公表）（女性管理職の定義） ③ 情報公表必須項目数 ④ 「女性活躍の見える化」の推進→（「女性活躍の見える化」の課題）（女性活躍データベースの活用強化） （５）男女雇用機会均等法等の履行確保、性別役割分担意識の是正等に向けた取組の推進 （６）女性活躍と両立支援の一体的な取組→（女性活躍と両立支援の一体的取組の重要性） 第２ 女性活躍と月経、不妊治療、更年期等の課題 １ 月経、不妊治療、更年期等に係る制度利用の現状等 ２ 女性の就業との関係 ３ 今後の対応の方向性 （１）男女の性差に応じた健康支援→（健康支援の意義） （２）ヘルスリテラシー向上→ （ヘルスリテラシーの重要性）（女性の健康ナショナルセンターなどとの連携の必要性） （３）月経、不妊治療、更年期等の健康課題への対応→（職場における女性の健康課題への対応の必要性）（生理休暇、不妊治療・更年期等の休暇）（健康課題と女性活躍推進法）（健康課題とえるぼし認定） 第３ ハラスメントの現状と対応の方向性 １ ハラスメントの現状→ 現行法上、ハラスメントは、「セクシュアルハラスメント」、「妊娠・出産等に関す るハラスメント」、「育児休業等に関するハラスメント」、「パワーハラスメント」の ４種類について、防止等に係る事業主の措置義務等が法制化。 ２ 先進国におけるハラスメント法制→、本検討会では、ＩＬＯ 第 190 号を批准しているＧ７国の中からイギリス、フランス、ドイツ、カナダについて、情報収集や文献調査を行った。⇒以下国の記載あり。 ３ カスタマーハラスメント（顧客、取引先等からの著しい迷惑行為等） ４ 就活等セクシュアルハラスメント ５ 今後の対応の方向性 （１）総論→（国の施策としてのハラスメント対策）（国・事業主及び労働者の責務規定）（ハラスメントに関する法律関係）（職場のハラスメント対策の意義）（企業における ハラスメント防止対策の推進） （２）カスタマーハラスメント ① 対策強化の必要性→（防止対策の意義）（企業における取組の必要性） ② 対策強化の方向性→（労働者保護の観点からの法制化）（事業主の措置義務の在り 方）（消費者法制や各業法等との関係） ③ カスタマーハラスメントの定義→（定義の考え方）（カスタマーハラスメントの定 義）（カスタマーハラスメントの３要素の具体的な内容） ④ 総合的な対策の必要性 （企業における総合的な対策の必要性）（業界団体等を通じ た取組の強化と業所管官庁との連携）（関係省庁の連携強化） （３）就活等セクシュアルハラスメント ① 対策強化の必要性 （対策強化の必要性）（事業主の措置の在り方） ② セクシュアルハラスメント以外のハラスメントとの関係→（セクシュアルハラスメ ントを対象とする妥当性） （４）ＩＬＯ第 190 号条約→（批准検討の視点）（禁止規定）（広範な射程範囲）（第三者 が関与する暴力及びハラスメント）（今後の検討の方向性） （５）その他→（自爆営業） ○雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会開催要綱 ○(別紙)雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会 参集者名簿→6名。 ○雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会 開催状況 ・第１回（令和６年２月 29 日）～第 11 回（令和６年８月１日）報告書（案）について 等 ◎参考資料３－２ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書 参考資料 ○女性の年齢階級別就業率と年齢階級別正規雇用比率（平成15年と令和５年の比較） ○女性の年齢階級別就業形態 ○男女間賃金差異 ○男女間賃金差異の国際比較→国際的に見ると依然男女間賃金差異は大きい。 ○管理職等に占める女性割合→国際的に見ると依然その水準は低い。 ○勤続年数→（令和５年の平均勤続年数は男性13.8年 に対して女性9.9年） ○女性活躍の状況に係る各種指標の推移→全体的に上向いていると言える。 ○第５次男女共同参画基本計画の目標値の進捗状況 ○女性活躍推進法に基づく取組の影響（女性管理職比率） ○女性活躍推進法に基づく取組の影響（女性昇進者比率） ○女性活躍推進法に基づく取組の影響（女性社員への影響）→女性採用が多くなった。 ○女性活躍推進法に基づく両立・均等に資する取組の実施と女性管理職比率→両立・均等両方の取組を実施していることの効果が顕著になった。 ○女性活躍推進法に基づく両立・均等に資する取組の継続と女性管理職比率 ○女性活躍推進法に基づく両立・均等に資する取組の継続と平均勤続年数 ○女性活躍推進法のための施策に取り組んだことによる手応え→「採用で人材が集まるようになった」と回答した割合は、「そう思う」と「ややそう思う」の合計で 18.5％。 ○女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出・公表及び情報公表について ○一般事業主が行うべきこと ○女性活躍推進法に基づく情報公表 ○女性の活躍推進企業データベース ○女性の活躍推進企業データベースの活用状況 ○「女性の活躍推進企業データベース」における情報公表の状況（公表した項目別）→企業の平均情報公開項目数は５項目で、公表している割合の 多い順に、「労働者に占める女性労働者の割合」（56.2%）、「管理職に占める女性労働者の割合」（55.3%)、「採用した 労働者に占める女性労働者の割合」（53.7%）となっている。 ○「女性の活躍推進企業データベース」における登録企業数（企業規模別及び公表状況別）→全14項目公表している企業は、1,016社（3.1％）となっている。 ○「女性の活躍推進企業データベース」における 平均公表項目数（企業規模別）→情報公表義務対象企業（101人以上企業）では、企業規模が大きくなるほど、情報公表項目数が多くなる傾向にある。 ○女性活躍推進法に基づく取組の影響（企業全体への影響） （300人以上規模企業） ○女性活躍推進法に基づく取組の影響（企業全体への影響） （100～299人規模企業） ○女性活躍推進法に基づく取組の影響（企業全体への影響） （30～99人規模企業） ○女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の公表→情報公表義務対象企業（101人以上企業）では、企業規模が大きくなるほど、情報公表項目数が多くなる傾向にある。 ○有価証券報告書における多様性に関する指標の記載→令和５年１月の企業内容等の開示に関する内閣府令等の改正により、女性活躍推進法又は育児・介護休業法に基づき、「女 性管理職比率」、「男性の育児休業等取得率」及び「男女間賃金格差」の公表を行う企業は、令和５年３月31日以後に終了 する事業年度に係る有価証券報告書の「従業員の状況」においても開示することとなっている。 ○説明欄の活用について→自社の実情を正しく理解してもらうために『説明欄』を有効活用することが望ましい。 （「男女の賃金の差異」以外の情報を任意で追加的に公表可能。） ○男女間賃金差異の公表等に係る企業の実感→公表を契機として、差異の要因の分析や社内での現 状共有が進み、具体的な取組や社内外での評判の向上にもつながったという例が見られる。 ○男女の賃金の差異に関する詳細分析と公表の手応え→「賃金差異改善に向けた社内の意識向上」の他、「新たな取組の実施や制度の創設」に繋がった企業や、意識 向上と取組の両方に繋がった企業の割合が高い。 ○投資判断における女性活躍情報の活用状況等①→「企業の業績に長期的には影響がある情報と考えるため」が75.3%、「企業の優秀な人材確保につながると考えるため」が46.9%、「社会全体として女性活躍推進に 取り組む必要があると考えるため」が44.4%。 ○投資判断における女性活躍情報の活用状況等②→投資や業務において活用する女性活躍情報を機関投資家等に尋ねたところ、活用する女性活躍情報は「女性役員比率」、 「女性管理職比率」、「女性従業員比率」が上位３項目となっている。 ○女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画策定届出数、認定企業数の実績→一般事業主行動計画策定の義務対象企業の届出率は98.4％。 ○えるぼし認定、くるみん認定制度の状況→令和６年３月末プラチナ えるぼし全体56%。 ○一般事業主行動計画の計画期間→300人以上規模企業、約7割の企業が３年以上。 ○賃上げ促進税制の強化→⑤ 「変革期間」に合わせ、３年間の措置期間とする。 ○女性活躍推進法に基づく報告徴収、指導等の実績→令和５年度の助言件数の内訳は、情報公表関係が最も多い（48.7％）。 ○各法律・調査等における管理職の定義→4つの法律・調査名参照。 ○男女間賃金差異 の情報公表状況→労働者数301人以上の事業主に令和４ 年７月８日から義務付、公表時期は各事業年度が終了、新たな事業年度の開始後おおむね３ヶ月以内。 ○女性特有の健康課題により職場で困った経験の有無→具体的な健康課題・症状は「月経関連の症状や疾病」「PMS（月経前症候群）」、「更年期障害」、「メンタルヘルス」が主である。 ○女性特有の健康課題が仕事に与える影響→女性従業員の約４割が女性特有の健康課題により「職場で何かをあきらめた経験」がある。具体的な内容としては、「正社員として働 くこと」「昇進や責任の重い仕事につくこと」が多い。 ○女性ホルモン・男性ホルモンの生涯の変化→ 女性の場合、女性ホルモンは更年期に急激に減少するが、男性の場合、男性ホルモンは加齢により緩やかに減少する。 ○母性保護規定・母性健康管理措置等→労働基準法、男女雇用機会均等法 参照。 ○生理休暇の利用状況→申請先が男性上司であることや、利用している人 が少ないこと、同僚の目が気になること等により、申 請しづらい。 ○不妊治療におけるプライバシー保護→職場で一切伝えていない人は47.1％。 ○企業における不妊治療の制度導入状況→不妊治療に利用可能な休暇制度47.8%。 ○企業における更年期に関する制度や取組の状況→新たな休暇制度の創設に取り組んでいる企業は1.9％、様々な休暇制度の柔軟な運用を 行っている企業は5.4％となっている。 ○女性特有の健康課題による社会全体の経済損失（試算結果）→社会全体で年間約3.4兆円と推計された。 ○月経不調がつらいときの仕事のプレゼンティーイズム損失割合のイメージ→仕事の出来を100％としたときに、52.2％。 ○生理の影響で7 5 ％の人が 「仕事の効率低下」を感じている ○月経に関わる不調への対処法→特に対処していないと回答している者は女性全体で43％。 ○治療して症状を軽減している人は、症状を我慢している人と 比べ、仕事への意欲が高い ○更年期障害による不調がつらい時の仕事の損失割合のイメージ→57.0％。 ○健康認識と昇進意欲→健康の方が昇進意欲につながる ○最も気になる症状への対処状況と昇進意欲→「十分に対処できている」が昇進意欲高い。 ○健康課題に関する働く上での困りごとの改善策→「女性の健康問題への理解」を挙げる割合が高い。 ○各種ハラスメントの法的位置付け 参照のこと。 ○職場におけるハラスメントについて事業主が雇用管理上講ずべき措置 参照のこと。 ○ハラスメントの発生状況（企業調査）→パワハラは64.2%、セクハラは39.5%、顧客等からの著しい迷惑行為は27.9％ ○ハラスメントの取組を進める上での課題（企業調査）→「ハラスメントかどうかの判断が難しい」とする企業が最も多い。 ○勤務先等でハラスメントを受けた経験（労働者等調査）→パワハラは19.3%（前回調査時から12.1%減）、セクハラは6.3％ （前回調査時から3.9%減）、顧客等からの著しい迷惑行為は10.8%（前回調査時から4.2％減）と、令和２年度調査から減少傾向にある。 ○都道府県労働局へのハラスメントに関する相談件数の状況→参照のこと。 ○都道府県労働局におけるハラスメントに関する是正指導件数の状況→参照のこと。 ○ハラスメントに関する都道府県労働局長への紛争解決援助の申立受理件数の状況→参照。 ○都道府県労働局におけるハラスメントに関する調停申請受理件数の状況→参照のこと。 ○規制改革実施計画（抄） （令和６年６月2 1日 閣議決定）→参照のこと。 ○パワハラ防止指針における「顧客等からの著しい迷惑行為」→参照のこと。 ○カスタマーハラスメント対策企業マニュアル（2022年2月作成）→参照のこと。 ○顧客等からの著しい迷惑行為の経験状況に関する接客頻度別の特徴→参照のこと。 ○顧客等からの著しい迷惑行為の行為者・内容→参照のこと。 ○顧客等からの著しい迷惑行為を受けた労働者の心身への影響→「怒りや不満、不安などを感じた」者は63.8%、「仕事に対する意欲が減退した」 者は46.1%となっている。 ○労災認定基準等の改正→顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）が追 加された。 ○顧客等からの著しい迷惑行為に関する取組→が「特にない」としている企業は、従業員規模1,000人以上の企業において37.2％、300～999 人規模企業において48.9％、100～299人規模企業において62.0％、99人以下規模企業において73.8％である。 ○顧客等からの著しい迷惑行為を受けた経験→「積極的に取り組んでいる」方が少ない。 ○就活等セクハラを受けた経験→インターンシップ中にセクハラを経験した者は30.1％、就職活動中にセクハラを経験した者は31.9％である ○就活等セクハラの心身への影響→インターンシップ中とインターン以外の 就職活動の両場面で 「怒りや不満、不安などを感じた」、「就職活動に対する意欲が減退した」、「眠れなくなった」が上位３つを占め る。 ○企業における就活等セクハラに関する取組状況→「特にない」としている企業も従業員規模1,000人以上の企業において42.1％、300～999人規模企業において48.0％、100～299人規模企 業において55.7％、99人以下規模企業において65.6％である。 ○英・仏・独・加におけるハラスメント体制→「法体系」「定義」「対象者」「法的効果」「第三者が関与する暴力・ハラスメントについて規定」についての説明資料。 ◎参考資料３－３ 女性活躍推進及びハラスメント対策に係る閣議決定 ○主な閣議決定①～⑤↓ ・経済財政運営と改革の基本方針2024（令和６年６月21日閣議決定）（抄）→第２章 社会課題への対応を通じた持続的な経済成長の実現 ～賃上げの定着と戦略的な投資による所得と生産性の向上～ １．豊かさを実感できる「所得増加」及び「賃上げ定着」 （１）賃上げの促進。６．幸せを実感できる包摂社会の実現 （１）共生・共助・女性活躍社会づくり （女性活躍） （２）安全・安心で心豊かな国民生活の実現 （安全・安心） ・新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2024年改訂版（令和６年６月21日閣議決定）（抄）→Ⅲ．三位一体の労働市場改革の早期実行 （４）労働市場改革の関連事項 ③女性活躍推進法の開示義務化のフォローアップ ・女性活躍・男女共同参画の重点方針2024（女性版骨太の方針2024）（令和６年６月11日すべての女性が輝く社会づくり本 部・男女共同参画推進本部合同会議にて決定）（抄）→Ⅰ．企業等における女性活躍の一層の推進 （４）職場におけるハラスメント対策の強化等。Ⅱ．女性の所得向上・経済的自立に向けた取組の一層の推進 （１）所得向上、リスキリングの推進 ① 女性の非正規雇用労働者の正社員転換等の促進。⑥女性活躍推進データベース及び女性活躍推進法「見える化」サイトの更なる活用 ・女性活躍・男女共同参画の重点方針2024（女性版骨太の方針2024）（令和６年６月11日すべての女性が輝く社会づくり本 部・男女共同参画推進本部合同会議にて決定）（抄）→Ⅱ．女性の所得向上・経済的自立に向けた取組の一層の推進 （１）所得向上、リスキリングの推進 ⑦ 男女間賃金差異の公表に伴う更なる対応 ア 男女間賃金差異の公表義務の対象拡大 イ 男女間賃金差異の要因分析等の取組支援。⑧ 女性活躍推進法の改正⑯ 男女間賃金格差の大きい業界に着目した取組。 （２）仕事と育児・介護 の両立の支援 ⑮ くるみん・えるぼし認定等の取得促進を通じた次世代育成支援対策・女性活躍の推進 （３）仕事と健康課題の両立の支援 ① 健康診断の充実等による女性の就業継続等の支援 （４）地域における女性活躍・男女共同参画の推進 ① 地方や中小企業における女性の登用推進 イ 中小企業における女性活躍の促進 ○カスタマーハラスメントの総合的な対策強化に向けた提言（令和６年５月14日自由民主党政務調査会 雇用問題調査会 カスタマーハラスメント対策プロジェクトチーム）（抄） １．カスタマーハラスメントの定義について→代表的な事例を鋭意分析して、整理すべき。その上で、国民に戦略的に周知を図るとともに、企業・業界団体における対策や消費者教育の強化を図るべきである。 ２．労働者保護の強化について→労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制整備など雇用管理上の必要な措置を講じることを事業主に義務付けるといった法整備必要。 ３．企業における顧客や取引先等への対応力に関する支援強化について→関係省庁が連携して、対応することが効果的であることから、政府内で連絡調整体制を構築し、 取り組むべきである。 ４．消費者の権利と責任の正しい理解の促進強化について→国民が、消費者の権利と責任について正しく理解し、責任ある消費者としての行動をとれるようにするために、消費者教育の強化が必要である。 ○カスタマーハラスメント対策の推進に向けて（令和６年５月24日公明党雇用・労働問題対策本部 カスタマーハラスメント対策検討委員会）（抄） １．カスタマーハラスメントを定義づけ、縦割りを排したオール霞が関による対応強化→現在７省庁から構成される「顧客からの著しい迷惑行為の防止対策の推進に係る関係省庁連携 会議」を改組し、公務員官庁も含む幅広い関係省庁から構成される「顧客等からの著しい迷惑行為対策会議（仮 称）」を立ち上げ、関係者が連携を図りながらカスタマーハラスメント対策を進め、オール霞が関による対応強化を 図ること。 ２．雇用管理上の事業主責任の観点からの対策強化→事業者に労働者からの相談に対応するための体制整備などを義務付ける法整備等も念頭に、雇用管理上の事業主責 任の観点から対策を強化すること。 ３．業種により態様や対策が異なることを踏まえた事業者支援の強化→「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」を作成 ４．賢い消費者の育成と事業者の責務の徹底→消費者の正当な主張を事業者が正しく受け止めることができよう、消費者基本法第5条に定める事業者の 責務等の趣旨の徹底を図ること。 ○次代の社会活力を形成する女性健康政策の推進について（提言）（令和６年５月28日自由民主党政務調査会 女性の生涯の健康に関するプロジェクトチーム）（抄） 1.“Fem Terrace”（女性の健康を話題とし支える場づくり）→事業所内に、女性職員の相談に対応する担当者（Fem Care Supporter）を配置し、月経随伴症状や更 年期症状その他の不調等について定期的に話す機会を持つ。必要に応じて産業医等の相談支援につなげ、あるいは 利用可能な各種休暇制度を紹介するなどといった具体的な対応策を職場内で共に考えていく雰囲気を醸成する。 3.働く女性のための健康支援→事業主が女性の健康課題に関する取り組みを促す仕組みを同 法に導入することが適切である。職場の健診に女性特有の疾患に関する問診項目を追加するなど、職域における女 性特有の疾患に関する健診を充実させる。その際には、エストロゲンの変化に伴い年齢に応じて女性が抱える健康 課題が大きく変化することを念頭にしたきめ細かな対応が必要である。 ○「女性版骨太の方針2024」に向けた提言（令和６年５月28日自由民主党政務調査会 女性活躍推進特別委員会）（抄） Ⅰ 頑張る女性を全力で応援する社会の実現に向けて ⑷ 所得向上、リスキリングの推進 →・「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64 号。以下「女性活躍推進法」とい う。）に基づく男女の賃金の差異に係る情報公表について、義務対象を常用労働者の数が101 人以上300 人以下 の一般事業主へ拡大することについて、施行状況を踏まえて検討すること。 ・ 女性活躍推進のための取組を行う企業への個別支援として、特に中小企業を対象として、男女の賃金の差異の 要因分析等について、各企業の雇用管理状況に応じたコンサルティング等を実施するとともに、アンコンシャ ス・バイアス（無意識の偏見）の解消に向けて啓発に取り組むこと。 ・ 令和７年度末に期限を迎える女性活躍推進法について、事業主が女性の健康課題に取り組むことを含め、更なる女性活躍推進に向けた所要の検討を行うこと。 次回は新たに「高齢社会対策大綱（令和６年９月13日）」からです。 |
