第74回労働政策審議会雇用環境・均等分科会
第71回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2024年11月08日（Fri）]
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第71回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和６年９月13日)
＜議題＞ (1)令和７年度予算概算要求（雇用環境・均等局関係）(2)2023 年度の年度評価及び 2024 年度の目標設定 (3)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代 育成支援対策推進法の一部を改正する法律の施行について（次世代育成支援対策推進 法の一部改正関係）(4)女性活躍推進及びハラスメント対策 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_43326.html ◎参考資料１ 雇用環境・均等行政の主要指標の動向について ○女性の活躍支援・ハラスメント対策について ・閣議決定文書における数値目標・現状値↓ 数値目標↓ 現状値↓ ① 25歳から44歳までの女性の就業率 82％（2025） 80.8％（2023）※１ ② 部長相当職に占める女性の割合 12％（2025） 8.3％（2023）※２ ③ 課長相当職に占める女性の割合 18％（2025） 13.2％（2023）※２ ④ 係長相当職に占める女性の割合 30％（2025） 23.5％（2023）※２ ⑤ 第１子出産前後の女性の継続就業率 70％（2025） 69.5％（2015-2019）※３ ⑥女性活躍推進法行動計画策定率 （大企業（301人以上）） 100％（早期に） 98.4％（2024.3）※４ ⑦女性活躍推進法行動計画策定率 （中小企業（101人以上300人以下）） 100％（2026） 98.4％（2024.3）※４ ⑧女性活躍推進法・認定を受けた企業数 2,500社（2025） 2,716社（2024.3）※４ ⑨ セクハラ防止に取り組んでいる企業 100％ 86.0％（2023）※５ ・＜数値目標の出典＞、 ※１～※５ 参照のこと。 ○仕事と生活の両立支援について ・閣議決定文書における数値目標・現状値↓ 数値目標↓ 現状値↓ ① 年次有給休暇取得率 70％（2028） 62.1％（2022）※１ ② 第１子出産前後の女性の継続就業率 （再掲） 70％（2025） 69.5％（2015-2019）※２ ③ 男性の育児休業取得率 50％（2025） 30.1％（2023）※３ ④ 次世代認定マーク（くるみん） 取得企業数 4,300社（2025） 4,481社（2024.3） ※４ ⑤労働時間等の課題について労使が 話し合いの機会を設けている割合 100％（2025） 65.4％（2023） ※５ ⑥勤務間インターバル制度を 知らなかった 企業割合 ５％未満（2028） 19.2％（2023） ※１ ⑦勤務間インターバル制度を 導入している 企業割合 15％（2028） 6.0％（2023） ※１ ・＜数値目標の出典＞、 ※１～※５ 参照のこと。 ○非正規雇用労働者の待遇改善・テレワークの推進について ・非正規雇用労働者の待遇改善について(閣議決定文書における数値目標・現状値)↓ ① 不本意非正規雇用労働者の割合 10％以下（2022） 9.6％（2023）※ ＜数値目標の出典＞ ※ 総務省「労働力調査（詳細集計）」 参照のこと。 ・テレワークの推進について(閣議決定文書における数値目標・現状値)↓ ① 不本意非正規雇用労働者の割合 10％以下（2022） 9.6％（2023）※1 ②テレワーク制度等に基づく 雇用型テレワーカーの割合 25.0%（2025） 21.3％（2023）※２ ＜数値目標の出典＞ ※ 1～2 参照のこと。 ≪参考資料≫↓ ○25～44歳女性の就業率の推移→この20年で約1８ポイント上昇。 ○管理職等に占める女性割合→長期的には上昇傾向、国際的に見ると依然その水準は低い。 ○第１子出生年別にみた、第１子出産前後の妻の就業変化→約７割の就業継続。 ○女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の企業規模別届出数及び届出率→令和４年４月から届出義務が課せられた101～300人企業の届出率は、令和６年３月末時点で98.4%（32,409/32,938社）。 ○女性活躍推進法に基づく認定（えるぼし認定）を受けた 企業規模別企業数→順調に増加し、2,700社を超えた。 ○男女雇用機会均等法の概要→１ 性別を理由とする差別の禁止 ２ 妊娠・出産・産休取得等を理由とする不利益取扱いの禁止等 ３ セクシュアルハラスメント・妊娠、出産等に関するハラスメント対策 ４ 母性健康管理措置 ５ ポジティブ・アクションの効果的推進方策 ６ 労働者と事業主との間に紛争が生じた場合の救済措置 ７ 法施行のために必要がある場合の指導等(①厚生労働大臣又は労働局長による報告徴収、助言・指導・勧告、②厚生労働大臣の勧告に従わない場合の企業名公表、 ③報告徴収に応じない又は虚偽の報告をした場合、２０万円以下の過料)。 ○女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）の概要→10年間の時限立法（～R８（2026）.3.31)。女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図る。⇒２．概要 参照のこと。 ○女性の活躍推進及び両立支援に関する総合的情報提供事業→企業における女性活躍推進に関する情報や、女性活躍推進と仕事と家庭の両立に係る取組を一覧化し、公表する場を提供することにより、 女性の活躍推進のための取組や、仕事と家庭の両立支援制度を利用しやすい環境整備を促進する。⇒【女性の活躍推進企業データベース・イメージ】↓ URL https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/ ○民間企業における女性活躍促進事業→事業主、特に中小企業を対象として、女性の活躍推進に関する自社の課題を踏まえた取組内容のあり方、男女の賃金の差異の要因分析、 定められた目標の達成に向けた手順等について、個別企業の雇用管理状況に応じたコンサルティング等を実施し、我が国における女性活 躍の一層の推進を図る。 また、次元の異なる少子化対策のうち、特に女性の正規雇用におけるＬ字カーブの解消のための施策として、学生等を対象としたキャ リア開発に関する啓発事業およびアンコンシャス・バイアス解消啓発事業に取り組む。⇒２ 事業の概要・スキーム、実施主体等 参照のこと。 ○セクシュアルハラスメント防止対策に取り組んでいる企業割合→企業割合は増加傾向。 ○セクシュアルハラスメント対策→雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律＜抄＞⇒（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等） 第11条。 （職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務） 第11条の２・・・・・・・。 ○総合的ハラスメント防止対策事業→パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントなど職場におけるハラスメントは、 労働者の尊厳を傷つけ継続就業を妨げる大きな障害となるものであり、社会的関心も高く、労働者から多数の相談が寄せられている一方、 関係法令や具体的な対応に関する周知が不十分との声がある。 また、これらの職場におけるハラスメントは複合的に生じることも多く、労働者の意欲・能力の発揮を阻害し職場環境を悪化させるも のであることから、総合的・一体的にハラスメント対策を行う必要がある。⇒２ 事業の概要・スキーム、実施主体等 参照のこと。 ○年次有給休暇の取得率等の推移→令和４年の年次有給休暇の取得率は62.1％と、昭和59年以降過去最高となったものの、 依然として、政府目標である70%とは乖離がある。 ○時季を捉えた年次有給休暇の取得促進→翌年度の年次有給休暇の取得計画の策定時期である10月の「年次有給休暇取得促進期間」に加え、 年次有給休暇を取得しやすい時季（夏季、年末年始及びゴールデンウィーク）に、集中的な広報を実施。 ○育児休業の取得率・取得期間の状況→・育児休業取得率は、女性は８割台で推移している一方、男性は上昇傾向にあるものの女性に比べ低い水準（令和５年度：30.1％）。 • 育児休業の取得期間は、女性は９割以上が６か月以上である一方、男性は徐々に取得期間が延びているものの、約４割が２週間未満であり、 依然として女性に比べて短期間の取得が多い。 ○育児・介護休業法の概要※令和６年４月１日時点版↓ ・育児休業 ※賃金の支払義務なし。※育児休業給付金（賃金の67％又は50％）あり。 ・出生時育児休業（産後パパ育休）（令和４年10月１日施行） ※賃金の支払義務なし。※出生時育児休業給付金（賃金の67％）あり。 ・子の看護休暇 ※賃金の支払義務なし ・介護休業 ※賃金の支払義務なし。※介護休業給付金（賃金の67％）あり。 ・介護休暇 ※賃金の支払義務なし ・所定外労働・時間外労働・深夜業の制限 ・短時間勤務の措置等 ・個別周知・意向確認、育児休業を取得しやすい雇用環境整備の措置（令和４年４月１日施行）→事業主に、本人又は配偶者の妊娠・出産等の申出をした労働者に対する育児休業制度等の個別の制度周知・休業取得意向確認の義務づけ。 事業主に、育児休業及び出生時育児休業（産後パパ育休）の申出が円滑に行われるようにするため、研修や相談窓口の設置等の雇用環境整備措置を講じることを義務づけ。 ・育児休業の取得状況の公表 （令和５年４月１日施行） ・不利益取扱いの禁止等→事業主が、育児休業等を取得したこと等を理由として解雇その他の不利益取扱いをすることを禁止。事業主に、上司・同僚等からの育児休業等に関するハラスメントの防止措置を講じることを義務づけ。 ・実効性の確保→苦情処理・紛争解決援助、調停 勧告に従わない事業所名の公表 ○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 及び 次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要（令和６年法律第42号、令和６年５月31日公布）→(改正の概要) １．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充【育児・介護休業法】 ２．育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化 【育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法】→ ③ 次世代育成支援対策推進法の有効期限（現行は令和７年３月31日まで）を令和17年３月31日まで、10年間延長。 ３．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等【育児・介護休業法】→④ 家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加。 施行期日:令和７年４月１日 ○男性の育児休業取得促進事業（イクメンプロジェクト）→【数値目標】民間事業者等（委託事業） 実施主体→★ 男性の育児休業取得率：現状 17.13%(令和4年) → 目標 50％※（令和７年）、85％※（令和12年） ※「こども未来戦略」(令和５年12月22日閣議決定)。 ★ 第１子出産前後の女性の継続就業率：現状 69.5%(令和３年) → 目標 70％（令和７年）。 ○両立支援等助成金→働き続けながら子育てや介護を行う労働者の雇用の継続を図るための就業環境整備に取り組む事業主に対して両立支援等助成金を支給することにより、仕事と育児・介護の両立支援に関する事業主の取組を促進し労働者の雇用の安定を図る。⇒２ 事業の概要・スキーム参照。柔軟な働き方選択制度等支援コース3.7億円（新規）あり。 ○中小企業育児・介護休業等推進支援等事業→働き盛り世代の離職防止の観点から、労務管理の専門家が個々の中小企業・労働者の状況や課題に応じた支援を実施、措置導入・運用のマニュアル等を作成することにより、制度の周知・理解促進を図る。また、介護に直面する前の制度の周知や正しい知識 の付与が重要であることから、介護休業制度等の周知事業を実施する。 ○認定企業数の推移→目標：令和７年（2025年）までにくるみん企業4,300社 ○次世代育成支援対策推進法に基づく企業の行動計画策定・実施↓ 行動計画の策定 ・101人以上企業 →義務、・100人以下企業 →努力義務。（令和１７年３月末までの時限立法（※平成２７年４月から令和７年３月までの１０年間の時限立法を、１０年間延長）） ○労働時間等の課題について労使の話合いの機会の整備→労働時間等設定改善法及び労働時間等設定改善指針において、事業主は、労働時間等設定改善委員会をはじめとする労使 間の話合いの機会を整備することとされていることを踏まえ、法及び指針についてわかりやすく解説したパンフレットの配付や、 労使の話合いの機会の整備を働き方改革推進支援助成金の支給要件とすること等により、労使の話合いの機会の整備の促 進を図っている。 ○勤務間インターバル制度→事業主の努力義務。休息時間（11時間）後に勤務。 ○勤務間インターバル制度の導入状況等→平成29年から令和5年までの状況。 ○不本意非正規雇用労働者の割合の推移→2023年の不本意非正規雇用労働者の割合は9.6％。対前年比で10年連続で低下（ －0.7ポイント）。 ○テレワークの推進→テ レ ワ ー ク と は ICT（情報通信技術）を活用し、時間と場所を有効に活用できる柔軟な働き方。働く方の性別や年齢、居住する場所等にかかわらず、様々な方 の多様な生活スタイルに応じた働き方を可能とする。テレワーク とは「tele＝離れたところで」と「work＝働く」 をあわせた造語。 ○令和６年度 雇用型テレワークの導入・定着促進のための施策概要→適正な労務管理下における良質なテレワークの導入・定着促進のため、テレワークガイドラインに沿った取組を企業に促すためのセミナー・表彰や、 ワンストップでの相談窓口の設置、テレワークを制度として導入する中小企業事業主への助成等の事業を実施。⇒1～3 参照のこと。 ○特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律 （フリーランス・事業者間取引適正化等法）の概要 令和５年４月28日成立、５月12日公布→我が国における働き方の多様化の進展に鑑み、個人が事業者として受託した業務に安定的に従事することができる環境を整備するため、特定受託事業者に係る取引の適正化及び特定 受託業務従事者の就業環境の整備を図り、もって国民経済の健全な発展に寄与することを目的として、特定受託事業者に業務委託をする事業者について、特定受託事業者の給付の内 容その他の事項の明示を義務付ける等の措置を講ずる。⇒概要1～5参照のこと。施行期日:令和６年11月１日 ○パートタイム・有期雇用労働法の概要（平成5年法律第76号）→パートタイム労働者・有期雇用労働者がその有する能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、正社員との均等・均 衡待遇の確保、正社員への転換の推進等を図る。⇒1～5 参照。 ◎参考資料２－１ 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 及び次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律の概要 ・改正の趣旨→男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の 拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と 介護の両立支援制度の強化等の措置を講ずる。 ・改正の概要↓ １．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充【育児・介護休業法】 ① ３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を 講じ（※）、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付ける。また、当該措置の個別の周知・意向確認を義務付ける。 ※ 始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、新たな休暇の付与、その他働きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が２つを選択 ② 所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子 (現行は３歳になるまでの子) を養育する労働者に 拡大する。 ③ 子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校３年生（現行は小学校就学前）まで拡大するとと もに、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。 ④ ３歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。 ⑤ 妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。 ２．育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化 【育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法】 ① 育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が300人超（現行1,000人超）の事業主に拡大する。 ② 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握･数値目標の設定を事業主に義務付ける。 ③ 次世代育成支援対策推進法の有効期限（現行は令和７年３月31日まで）を令和17年３月31日まで、10年間延長する。 ３．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等【育児・介護休業法】 ① 労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける。 ② 労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付ける。 ③ 介護休暇→勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。 ④ 家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。 等 ○施行期日↓ 令和７年４月１日（ただし、２③は公布日、１①及び⑤は公布の日から起算して１年６月以内において政令で定める日） ◎参考資料２－２ 仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について（建議） ○令和５年 12 月 26 日 厚生労働大臣 武見敬三 殿 労働政策審議会 会長 清家 篤 ○（別添） 令和５年 12 月 26 日 労働政策審議会 会長 清家 篤 殿 雇用環境・均等分科会 分科会長 奥宮 京子 仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について（報告） 本分科会は、標記について、令和５年９月 15 日以降、令和５年 12 月 26 日ま での間に７回にわたり検討を重ねてきたが、この度、その結果を別紙のとおり取りまとめたので報告する。 ○(別紙)仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について Ⅰ はじめに Ⅱ 必要な措置の具体的内容 １ 子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応 (1) 子が３歳になるまでの両立支援の拡充↓ ① テレワークの活用促進 ② 現行の短時間勤務制度の見直し (2) 子が３歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充↓ ① 柔軟な働き方を実現するための措置 ② 所定外労働の制限（残業免除） (3) 子の看護休暇制度の見直し (4) 育児期の両立支援のための定期的な面談 (5) 心身の健康への配慮 ２ 仕事と育児の両立支援制度の活用促進 (1) 制度の活用をサポートする企業や周囲の労働者に対する支援 (2) 育児休業取得状況の公表 ３ 次世代育成支援に向けた職場環境の整備 (1) 次世代育成支援対策推進法の延長 (2) 次世代育成支援対策推進法の仕組みの見直し (3) 一般事業主行動計画の策定指針について (4) 認定制度について （男性労働者の育児休業等取得率等） ・男性労働者の育児休業等取得率↓ トライくるみん ７％以上から 10％以上に引上げ くるみん 10％以上から 30％以上に引上げ プラチナくるみん 30％以上から 50％以上に引上げ ・男性労働者の育児休業等・育児目的休暇取得率 トライくるみん 15％以上から 20％以上に引上げ くるみん 20％以上から 50％以上に引上げ プラチナくるみん 50％以上から 70％以上に引上げ （女性労働者の育児休業等取得率） 育児休業制度の対象となる有期雇用労働者についても 75％以上とすること。 （フルタイム労働者の時間外労働等の状況）→「フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月 45 時間 未満であること」の要件を、くるみん・プラチナくるみんについては、次の① と②のいずれかを満たしていることとすること。⇒ ① フルタイムの労働者等の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月 30 時間未満であること ② フルタイムの労働者等のうち 25～39 歳の法定時間外・法定休日労働時間の平均が各月 45 時間未満であること （所定外労働の削減のための措置などの目標）→① 所定外労働の削減のための措置 ② 年次有給休暇の取得促進のための措置 ③ 短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他働き方の見直しに資す る多様な労働条件整備のための措置 のうち、「トライくるみん・くるみんはいずれかの措置について、成果に関 する具体的な目標を定めて実施していること」、「プラチナくるみんは全ての 措置を実施しており、かつ、①又は②のいずれかについて定量的な目標を定 めて実施し、その目標を達成したこと」の要件について、「④ 男性の育児休業取得期間の延伸のための措置」を追加し、「① 所定 外労働の削減のための措置」は削除し、プラチナくるみんの場合は「②又は ④のいずれかについて定量的な目標を定めて実施、その目標を達成したこと」とすること。 （能力向上又はキャリア形成の支援のための取組に係る計画）→プラチナくるみんにおけ る「育児休業等をし、又は育児を行う女性労働者が就 業を継続し、活躍できるような能力の向上又はキャリア形成の支援のための取 組にかかる計画を策定し、実施していること」の要件を、「育児休業等をし、 又は育児を行う男女労働者が仕事と育児を両立させながら意欲・能力を発揮し て活躍できるような能力の向上又はキャリア形成の支援のための取組にかかる 計画を策定し、実施していること」とすること。 ４ 介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化等 (1) 家族の介護の必要性の申出をした労働者に対する個別の周知等及び環境整備 (2) 介護休業 (3) 介護休暇 (4) 介護期のテレワーク ５ 個別のニーズに配慮した両立支援 (1) 障害児等に係る現行の仕事と介護の両立支援制度の運用の見直し (2) 仕事と育児の両立に係る労働者の個別の意向の聴取と配慮 ６ 仕事と育児・介護との両立支援に当たって必要な環境整備 (1) 両立支援制度を安心して利用できる制度の在り方の検討 (2) プライバシーへの配慮 次回も続き「参考資料３－１ 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会報告書」からです。 |
