第74回労働政策審議会雇用環境・均等分科会
労働基準関係法制研究会 第12回資料 [2024年10月28日（Mon）]
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労働基準関係法制研究会 第12回資料(令和６年９月４日)
議題 労働基準法上の「労働者」、「事業」及び労使コミュニケーションに ついて https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_43280.html ◎資料１ 労働基準法上の「労働者」について ○労働基準法第９条の労働者の定義について ・問題の所在→今日の課題は、もっぱら個別の働く人が「労働者」に該 当するかどうかの当てはめとなっている。これは国際的にも同様で、欧米においても「労働者」の基本的な定義を維持しつつ、個別のプラットフォームワーカー等が「労働者」の定義に当てはまるかどうかの判断を明確化しようとしている。 こうしたことも踏まえ、労働基準法第９条に定める「労働者」の定義自体について、どのように考えるか。 ・前回（第８回）の議論→労働者概念が多様化している中で、基本的な法律上の定義を直ちに変えている国はほとんど無いこと、また、労働基準法第９条には事 業に使用され、賃金を支払われる者という必要な内容が適切に示されていることから考えて、直ちに労働基準法第９条の労働者の定義 の改正を行わなければならないという認識ではない。 ○昭和60年労働基準法研究会報告等について ・問題の所在→プラットフォームワーカーについては、プラットフォームを介するという契約関係の特徴があり、役務の提供の実態を踏まえた検討が求められる。これらのことを踏まえ、 ①昭和60年判断基準をどのように扱うべきか、 ②プラットフォームワーカーなど個別の職種に関するより具体化した判断基準を作成することが可能かどうかについて、 裁判例などを通じて、国際動向も踏まえながら、検討する必要があるのではないか。そのうえで、契約関係や役務の提供の実態を踏 まえ、労働基準法の「労働者」に当たらないプラットフォームワーカーであっても、労働基準関係法令などにおける特別の取扱いの 必要性についてどう考えるか。 ・前回（第８回）の議論→6点の議論。・受け皿となる法制度をどうするかを踏まえた労働者概念の検討が必要。世界で労働者概念が議論されている背景は、ギグワーカー・プ ラットフォームワーカーの働き方の拡大や訴訟の多発である。法改正をした国もあれば、混迷を極めている国もある。このような状況 なので、「直接契約関係のある人」とプラットフォームを介して役務を提供される人の労働者性をどう捉えるか。 ○「労働基準法上の「労働者」」について ・今後の議論・検討の進め方→労働基準法の「労働者」の判断基準（昭和60年労働基準法研究会報告）等について 今後の議論・検討をどのように進めていくべきか。 ・前回（第８回）の議論→6点の議論。・プラットフォームワーカーやフリーランスなど労働者に当たらない場合にも、一定の社会的保護を及ぼすということが重要だというこ とが各国で議論されている。労働者ではない人に対して、健康確保や所得、報酬の保障等の社会的保護を及ぼす場合、そのことが労働 者概念にどう影響するか、しないのか、これについても議論されている。労働者概念の中身をどのように実態の変化に合わせて変えて いくかということと同時に、併せて法制度の在り方としてどういう仕組みにするかということを、両方考えないといけない。 ○家事使用人について ・問題の所在→労働基準法制定当初からの状況変化や、家事使用人の働き方の変化を踏まえ、労働基準法を適用する方 向で具体的施策を検討すべきではないか。 検討に当たっては、私家庭に労働基準法上の使用者としての義務や災害補償責任をどこまで負わせることができるか、また、労 働基準法の労働者の定義を引用している関係法令の適用をどうするか、検討が必要ではないか。 ・前回（第８回）の議論→4点の議論。・解雇の問題については労働契約法の問題として受けるなど、問題ごとにどう受けるのがベストなのかという話かと思う。労働基準法を 適用するのか、別の法制度を用意するのかと、その両方を見ながら議論というのはあり得るかとは思う。 ○(参考)「これまでの議論の整理」（第６回労働基準関係法制研究会資料）（抄） ３ 労働基準法の「労働者」について→・・・・・諸外国においても、働き方の多様化、ギグワーカー、プラットフォームワーカーの拡大、ＡＩやアルゴリズムによる労働者管理 のデジタル化などの情勢により、労働者性判断のわかりにくさが増大し予見可能性がなくなりつつある。諸外国では、こうした状 況に対応するため、 ① 個人で役務を提供している者を「労働者である」と推定した上で、それに異論がある場合には使用者に反証を求める方式 （米国カルフォルニア州のＡＢ５）や、 ② 具体的な要件を列挙し、そのうちいくつかを満たせば労働者であると推認する方式（2021年12月に欧州委員会から提案さ れた「プラットフォーム労働における労働条件の改善に関する指令案」） が検討されており、本研究会では、こうした国際的な動向を踏まえて検討してきた。 （１）労働者性の判断基準と予見可能性 ↓ 【今後の議論の方向性に関する意見】→10意見あり。• 労働者に当たらない人への保護制度をどうするか、労働者の保護制度との連続性をどうするかということが課題という意見が あった。フリーランスの労災保険特別加入に当たっての保険料負担のあり方（企業負担等）、個人のヘルスリテラシーの高め方 等の検討が必要という意見や、ガイドライン等の手法についても検討すべきという意見もあった。• 労働基準法は刑罰法規であることから、強く押しつけると、非労働者化を誘発しかねない、どういう規制で変革を図るのかを同 時に考えないと意図しない結果となりかねないという意見があった。 （２）労働基準法以外の法令の対象範囲 ↓ 【今後の議論の方向性に関する意見】→4意見あり。 • 労働基準法と労働安全衛生法、労働契約法、労働者災害補償保険法の労働者の範囲は同じとされているが、 労働安全衛生法は一人親方等に特別な配慮規定を置いている 労働契約法の安全配慮義務は労働者以外にも信義則に基づき拡張適用されている 労働者災害補償保険法は特別加入により一部の自営業者を対象としている など、各法律の対象範囲はそれぞれ検討できるのではないかという意見があった。 ◎資料２ 労働基準法上の「事業」について ○労働基準法上の「事業」について ・問題の所在→労働基準法上の「事業」の概念は、行政解釈上、「工場、鉱山、事務所、店舗等の如く一定の場所において相関連する組織のもとに業として継続的に行われる作業の一体 をいうのであって、必ずしもいわゆる経営上一体をなす支店、工場等を総合した全事業を指称するものではないこと」。 「従って一の事業であるか否かは主として場所的観念によって決定すべきもので、同一場所にあるものは原則として分割 することなく一個の事業とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業とすること」。 「また、場所的に分散しているものであっても、出張所、支所等で、規模が著しく小さく、組織的関連ないし事務能力等 を勘案して一の事業という程度の独立性がないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業として取り扱うこ と」。⇒として整理されている。 労働基準法における「事業」の概念は、次の８つの機能を有していると整理。 問題の所在⇒①「事業」に使用されていない（労働）者については労働基準法が適用されない。 ②「事業」の所在地を管轄する労働基準監督署がその「事業」につき監督権限等を行使する。 ③「事業」が日本に存在しない場合は、その「事業」には労働基準法の適用が及ばない。 ④「事業」の種類・規模によって規制内容が異なる場合がある。 ⑤「事業」により使用者の義務内容が場所的に画定される場合がある。 ⑥「事業場」の外での労働について特別の規制が設けられている場合がある。 ⑦労働基準法第116条第２項で「同居の親族のみを使用する事業」が適用除外とされている。 ⑧労働安全衛生法や最低賃金法も同様な適用の仕組みを採用している。 上記を踏まえ、法の適用単位等をどのように考えるか。 ・これまでの議論→10意見あり。• 各事業場の過半数代表者を本社等に集めることにより、過半数代表者同士の横のつながりを含めた労使コミュニケーションの実質化が 期待できるのではないか。将来的には、手続等の企業単位化及び現行の労使委員会や衛生委員会等の労使の会議体との融合を検討して いく必要があるのではないか。 ○(参考)「これまでの議論の整理」（第６回労働基準関係法制研究会資料）（抄） ２ 労働基準法の「事業」について→①～⑧までが事業所。 【今後の議論の方向性に関する意見】→・事業」の概念を検討するに当たっては、 ・「事業」とは場所的概念か ・現行の行政解釈を維持するか。維持するとして、労働者の所属事業場の判定に課題がないか（テレワークなど） ・「事業場」の中で事業主の権限行使や義務履行が完結しない場合をどう考えるか といった視点に立ち、法の適用単位等を検討すべき。・事業場単位を原則とし、 指導の有効性や届け出の効率化の観点から、企業単位化が妥当か検討すべき。・例えば、「人」に関することは企業単位、「場所」や「行動」、「物」に関することは原則事業場単位で考えるとよいのでは ないかという意見。 ・ 労働基準法は刑罰法規である。刑罰対象としての「使用者」をどのように考えるか。刑罰法規としての労働基準法と、私法上 の権利義務関係の観点から考える必要があるという意見があった。 ○(参考)新しい時代の働き方に関する研究会 報告書（抄） 第２ 新しい時代に対応するための視点 （これまでの労働基準法制の特徴と課題） 【現行法のかたち】→物理的な「事業場」が規制の単位となっている。就業規則の作成や、36協定などの労使協定の締結などについては、各事業場に多様な職種や雇用形態の労働者がいる場合、あるいは同一の労働条件が適用される事業場が企業内に複数ある場合であっても、基本的に事業場単位で法を適用する運用がとられている。また、複数の事業場で働く労働者の労働時間の通算については、同一の事業主の下にある事業場の場合も事業主を異にする場合も同様に通算するものと解されている。 【検討課題】→・経済社会の変化の潮流、技術革新等の働き方を取り巻く環境の変化、働く人のニーズの変容により、リモートワークや副業・兼業等、 働く時間や場所が多様化した働き方が拡大するとともに、これらの働き方と従来の働き方とが組み合わされた形での働き方をする者も見られるようになっている。 ・ これにより、労働基準法制が現在適用される「労働者」の枠に収まらない形で働く人、労働基準法制の適用単位となってきた「事業 場」の枠に収まらない形で事業活動を行う企業が増加するなど、労働基準法制が想定していなかった状況が広く現れている。その一方 で、スマートフォンなど情報通信機器の発達により、企業は、働く人の事業場の外における活動についても、相当程度把握できるよう になってきている。 ・ 同じ場所で画一的な働き方をすることを前提としない状況が拡大していることを踏まえれば、これからの企業の雇用管理・労務管理においては、「画一的」なものだけではなく、「多様性を生かす」、そして、主体的なキャリア形成が可能となるような環境を整備することが重要。労働基準法制については、その対象とすべき労働者の範囲や、事業場を単位とした規制がなじまない場合における適用手法も含め、こうした働き方と雇用管理・労務管理の変化を念頭に、その在り方を考えていくことが必要である。 ＜検討すべきことの具体例＞→職種や個人の事情に応じて働き方が多様化していく状況の中で、就業規則の制定単位をはじめとして、労働条件の設定に関する法制適用の単位が事業場単位を原則とし続けることが妥当なのかどうか。 ◎資料３ 労使コミュニケーションについて ○労使コミュニケーションについて ・問題の所在→＜労使コミュニケーションの意義＞＜労働組合による労使コミュニケーション＞＜過半数代表者について＞⇒今日的な労使コミュニケーションの課題と改善方法について、どのように考えるか。 ・前回（第９回）の議論→① 労働組合による労使コミュニケーションについて(• 労働組合による労使コミュニケーションの促進は必要だが、法制的対応は馴染まない。政策的対応が望ましいのではないか)。 ② 過半数代表者等の改善・適正化について ＜過半数代表者の選出手続について＞→3点あり。• 労使協定について期間の定めの要否を行政が明確に位置付けることを通じて、通用している労使協定の内容を労働者側に認識させた上 で過半数代表者を選出させ、締結手続に向かわせることが必要。 ＜過半数労働組合又は過半数代表者となった労働者への支援＞→2点あり。• 過半数代表者が意見集約をすべきということをより明確にすべき。そのうえで、意見集約をするためには使用者の配慮が重要になるの で、労使コミュニケーション促進の観点から、過半数労働組合も含め、過半数代表者への配慮や企業側が可能な便宜供与の範囲等について、行政で明確に示す必要があるのではないか。 ＜過半数代表者の人数＞→2点あり。• 労使で実質的な議論を行うことが最も重要。過半数代表者を一人に任せるのではなく、複数選出して関与させることによって、事業場 における過半数代表者の機能が持続的に維持できるのではないか。 ＜過半数代表者の任期＞→2点あり。 • 任期制について、義務化は困難。任期制という選択肢をとることも可能としつつ、労働者の過半数の意思が定期的に表明されるような 一定の制約を設ける必要があるのではないか。 • 現状、過半数代表者として締結した趣旨どおりに労使協定等が運用されているかなどを監視する機能がないため、適正な運用がされて いるかを確認する点も含めて、過半数代表者という制度の仕組みを検討する必要がある。 ③ 労使協定・労使委員会等の集団化について→4点あり。• 10人未満の事業場など、現行法制上、労働者の意見聴取をする必要がない事業場における労働者の意見集約の在り方等についても、対 応を検討する必要があるのではないか。 ④ 労働者個人の意思確認について→3点あり。• 労使協定の締結等によるデロゲーションは、労働基準法の定める最低基準を変更するものであり、労働義務に関する手続ではないこと も踏まえつつ、デロゲーション(法律の有効性を部分的に減じること)を行う場合の個人同意の在り方について検討していく必要があるのではないか。 ○(参考)「これまでの議論の整理」（第６回労働基準関係法制研究会資料）（抄） ４ 労使コミュニケーションについて→・労使が団体交渉してよりよい労働条件を設定するもの(労働基準法制にある最低基準について、労使の合意で例外を認めるもの)。 ・４－１ 集団的労使コミュニケーションの意義と課題 （１）集団的労使コミュニケーションの意義と課題 【今後の議論の方向性に関する意見】→8意見。・労働組合などの集団を通じて労働者が声を上げやすい環境であれば、不満を持つ労働者も、企業を辞める（EXIT）のではな く、改善を求める（VOICE）ことを選びやすくなり、企業としても安定的な経営に資するものとなりうるという意見があっ た。また、テレワークの拡大やデジタル化の進展など、労働現場を取り巻く環境が多様化、複雑化している中、国による一 律のルール設定は困難であり、新しく難しい問題ほど、企業に労使コミュニケーションの基盤が作られ、労使自治の中で対 応できることが重要になるという意見もあった。・契約ルールになると労使で話し合うことが望ましいとされていても何も担保されていないので、労働基準法や労働安全衛生法 関係だけでなく、労働契約法の世界でも労使コミュニケーションを位置づけてはどうかという意見があった。 （２）労使協議を行う単位 ↓ 【今後の議論の方向性に関する意見】→8意見。・女性の職業生活における活躍の推進に関する法律などで労働時間の短縮などが情報公開の対象となり、企業がトッ プダウンでコンプライアンスの観点から取り組む必要が生じ、労働行政の実効性が結果として高まって、企業の中 枢が問題を捉えることの意義があったという意見があった。 ・４－２ 過半数代表者による労使コミュニケーションの課題 ↓ （１）過半数代表者に関する課題 ↓ 【今後の議論の方向性に関する意見】→4意見。• 過半数代表者として何をすべきかが共有されておらず、選出されたとしても意見集約が難しい、ないしできないケー スが多いことから、教育・研修が必要という意見があった。 （２）過半数代表者の選出手続 ↓ 【今後の議論の方向性に関する意見】→5意見。• 職種ごと、雇用形態ごとに手続自体を分けてしまうのは、労働者の分断を生むことから不適当という意見があった。 （３）過半数代表者による意見集約の仕組み↓ 【今後の議論の方向性に関する意見】→2意見。・意見集約自体には監督署等の官署は介入できないため、労働委員会による支援なども検討できないかという意見が あった。 （４）労働者への支援の仕組み↓ 【今後の議論の方向性に関する意見】→8意見。• 労働者側で、「話し合って意見を集約する」ということについての意識が低いのが現状ではないかという意見 があった。また、労使コミュニケーションの意義や、過半数代表者が何を判断し何ができるのか、何に責任を 負うのか、そういったことを広く労働者に教育・研修することが必要という意見もあった。 • 企業主体の教育・研修ではなく、使用者に有利な選出を防ぐ観点からも、教育・研修を担う主体も検討が必要 という意見があった。また、労働者がある程度自主的に学習できるテキストなどがあると良いという意見も あった。 （５）過半数代表者以外の仕組み ↓ 【今後の議論の方向性に関する意見】→7意見。• フランスでは、労使の参加を促すために、労使協議がない場合のデフォルトルールを高く設定して、その柔軟化のために労使で話し 合うことを促すようなルールを作った。これにより、中小企業を含めて「社会経済委員会」を創設させ、労使コミュニケーションを 加速させることを政治主導で行った。 • 日本でも、労使委員会を始め様々な委員会が法制上存在するが、労使コミュニケーションの中でどういう役割を担うのかは検討すべ きという意見があった。小規模事業所を含め、どのような労使コミュニケーションの基盤を作らせ、どの程度の機能を担わせるか、 現実に可能な制度を検討すべきという意見があった。 （６）個別の労使コミュニケーション↓ 【今後の議論の方向性に関する意見】→1意見。個人がどう働きたいかサポートしていく観点から、個別の労使コミュニケーションも重要であるという意見があった。 ○(参考)新しい時代の働き方に関する研究会 報告書（抄）↓ 第３ 新しい時代に即した労働基準法性の方向性（守り方・支え方） ３. 働く人の選択・希望の反映が可能な制度へ （２）適正で実効性のある労使コミュニケーションの確保↓ ・個々の労働者と使用者との間には情報や交渉力の格差があることを踏まえると、集団的労 使コミュニケーションの役割がこれまで以上に重要。この点で、労働者が団結して賃金や労働時間などの労働条件の 改善を図る上で、労働組合の果たす役割は引き続き大きい。 ・働く人の仕事の満足度、人間関係、睡眠時間やメンタルヘルスの状況などをアプリ等で直接把握し、雇用管理・労務管理 に活かす企業、 ・経営方針や人事施策等の検討に従業員の意見を反映させ、制度導入後の状況を人事担当が全国の事業所に直接訪問して PDCAに活かす等といった労使対話を行う企業、 ・そのほか、労働組合が組織されていないため、過半数代表者を法定要件を満たすため選出しているが、労使コミュニケー ションを行うにあたっては実効的ではないため、働く人のニーズや就労の状況を企業が労働者と１対１の労使コミュニ ケーションをとることにより把握する企業等があった。 ・（略）労働者の多様なキャリア形成のニーズや、拡大する新たな働き方に対応できるよう、労働者とコミュニケーションを 図り同意を得た上で労働時間制度をより使いやすく柔軟にしてほしいという希望も見受けられる。さらに、働き方の個別・ 多様化が進む、非正規雇用労働者が増加する、労働組合組織率が低下する等の状況を踏まえると、企業内等において、多様 な働く人の声を吸い上げ、その希望を労働条件の決定に反映させるためには、現行の労働基準法制における過半数代表者や 労使委員会の意義や制度の実効性を点検した上で、多様・複線的な集団的な労使コミュニケーションの在り方について検討 することが必要である。その際、労働基準法制については、労使の選択を尊重し、その希望を反映できるような制度の在り 方を検討する必要がある。 次回は新たに「「令和５年度使用者による障害者虐待の状況等」の結果を公表します」からです。 |
