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第67回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2024年02月12日(Mon)]
第67回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和6年1月30日)
<議題> (1)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び 次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱【諮問】 (2)男女の賃金の差異の情報公表状況【報告】(3)令和6年度予算案について(雇用環境・均等局関係)【報告】
第67回労働政策審議会雇用環境・均等分科会|厚生労働省 (mhlw.go.jp)
ttps://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_37629.html
◎参考資料1−2 仕事と育児・介護の両立支援対策の充実に関する参考資料集
T はじめに↓
○出生数及び合計特殊出生率の年次推移
→2022(令和4)年出生数は77万人と過去最小、合計特殊出生率1.26となった。
○日本の人口の推移→近年減少局面。2070年には総人口が9,000万人を割り込み、高齢化率は 39%の水準になると推計されている。
○第1子出産前後の妻の継続就業率・育児休業利用状況→約7割の女性が第1子出産後も就業継続。雇用形態別にみると、正規職員は育児休業による継続就業 が進んでいる。パート・派遣は低水準にあるものの、近年上昇傾向にある。
○女性の年齢階級別就業率(雇用形態別)→「正規の職員・従業員」は25〜29歳が59.7%とピーク。 その後、年齢が上昇していくにつれ、「パート・アルバイト」等の非正規雇用で働く者の割合が増加していく。 (いわゆるL字カーブ)
○育児休業の取得率・取得期間の状況→育児休業取得率⇒女性は8割台で推移一方、男性は上昇傾向にあるものの女性に比べ低い水準(令和4年度:17.13%)。 育児休業の取得期間⇒女性は9割以上が6か月以上である一方、男性は約5割が2週間未満であり、依然として短期間の取得 が中心。一方、男性の「1か月〜3か月未満」の取得は24.5%で、3番目に多い取得期間となっている。(令和3年度)
○育児休業の利用状況(男性 正社員・職員)→「利用したことはないが、利用したかった(利用した い)」と回答した割合が29.1%であった。
○育児に対する配偶者との役割分担に関する希望→「外部サービスは利用せず、半分ずつ分担」が 20歳代で22.4%、30歳代で20.5%、「外部サービスを利用、それ以外は半分ずつ分担」が20歳代で56.1%、30歳代で 58.3%となっている。
○今後の子育て世代の意識→今後の子育て世代となる大学生では、育児休業をとって子育てをしたい男性の割合は年々増加、積極的に子育てをすることを希望する者が増えている。 共働き希望は、男性は年々増加し、女性は7割以上の高い水準で推移している。
○短時間勤務制度・残業免除の利用状況→「利用している」又は「以前は利用していた」の合計が、女性・正社員で51.2%、女性・非正社員で24.3%に対して、男性・正社員は7.6%と少ない。(残業免除)⇒「利用している」又は「以前は利用していた」の合計が、女性・正社員で27.1%、女性・非正社員で10.1%、男性・正社員は6.5%となっている。
○家事関連時間の推移→6歳未満の子がいる世帯で、夫も妻も雇用されている場合の1日当たりの家事関連時間を比較すると、令和3 年において妻は6時間32分であるのに対して、夫は1時間57分であり、3.4倍の差がある。
○男女別の生活時間(有償労働と無償労働)→各国に比べ、日本は男性の有償労働時間が特に長く、世界で最も長い水準。一方で、無償労働時 間については男性は非常に短く、女性が多くを担っている(男性の5.5倍)。
○希望する仕事と育児の両立の在り方→女性・正社員⇒子が生まれてまもなくは休業、1歳以降は短時間勤務を希望する割合が高いものの、 3歳以降は、残業をしない働き方や、柔軟な働き方(出社・退社時間やシフトの調整、テレワーク)を希望す る割合が高くなっていく。 男性・正社員についても、残業をしない働き方や柔軟な働き方を希望する割合が子がどの年齢でも約4〜5割 と高い。
○介護離職者の現状→家族の介護や看護を理由とする離職者数の推移⇒離職者数は減少傾向にあるものの、60歳以上の年齢層での離職者の増加等の影響により、直近の数値は約10万6千人で増加。男性の割合は上昇傾向にあること が分かる。   家族の介護・看護を理由とする離職者は、50歳〜64歳で多い。65歳以上も23.2%存在している。
○家族の介護・看護を理由とする離職者数等の推移→増加している。
○介護休業に関する考え方→介護休業期間は主に仕事を続けながら介護をするための体制を構築 する期間⇒4割に とどまる。
○労働時間の現状→男女別でみると、子育て世代である30代について、男性正社員の5割以上が週43時間以上働いており、女性 正社員も、20代より割合は下がるが、3割弱が週43時間以上働いている。男性の非正規雇用労働者は 2割弱が週43時間以上働いている。

U 必要な措置の具体的内容
1.子の年齢に応じた両立支援に対するニーズ への対応
○育児のための両立支援制度(短時間勤務制度等)の導入状況@
→導入状況を内容別で見ると、短時間勤務制度、所定外労働の制限の順で割合が高い。
○育児のための両立支援制度(短時間勤務制度等)の導入状況A→30人以上の短時間勤務制度の最長利用可能期間(%)。その他3制度あり。
○育児のための両立支援制度(短時間勤務制度等)の導入状況B→事業所内保育施設の設置・運営の最長利用可能期間(%)、育児に要する経費の援助措置の最長利用可能期間(%)、育児休業に準ずる措置の最長利用可能期間(%)、テレワーク(在宅勤務等)の最長利用可能期間(%)。
○妊娠中や育児中の従業員が利用できる制度の導入状況→始業または終業時間の繰り上げ・繰り下げの導入状況は、「妊娠・育児中に限り利用できる制度を導入している(導入予定も含む)」が40.2%で、「妊娠・育児中に限らず利用できる制度を導入している(導入予定も含む)」が34.7%、「導入していな い(導入予定もない)」が23.4%となっている。 • テレワークの導入状況は、「妊娠・育児中に限らず利用できる制度を導入している(導入予定も含む)」が31.9%で、「妊娠・ 育児中に限り利用できる制度を導入している(導入予定も含む)」が2.1%、「導入していない(導入予定もない)」が64.3% となっている。
○短時間勤務制度の利用理由→女性・正社員では、「子どもと過ごす時間を増やしたかったため」(59.2%)と回答した割合が最も多く、次いで「配偶者・パートナーが長時間労働であるため」(32.0%) が多い。 • 男性(正社員・職員)では、「子どもと過ごす時間を増やしたかったため」(34.2%)と回答した割合が最も多く、次いで「自分の勤めている会社の残業が多かったため」(26.3%)が多い。
○利用すれば仕事を続けられたと思う支援・サービスについて→「気兼ねなく休める休業、休暇制度(育児休業、子の看護休暇)」が54.2%、「子育てに合わせて柔軟に働ける勤務 制度(フレックスタイム制度、始業・終業時間の繰上げ・繰下げ等)」が49.4%、「1日の勤務時間を短くする制度 (短時間勤務制度)」が45.2%
○短時間勤務制度の勤務時間の柔軟な設定→現行でも、例えば、週のうち数日はフルタイムで勤務する働き方、 4時間、5時間、7時間といった 短時間勤務や、週休3日制といったメニューを設定すること等が可能。
○子がいる男女の仕事のある日(平日)の帰宅時間→仕事のある日(平日)の帰宅時間は、女性よりも男性の方が遅い傾向、妻の就業時間が週35時間以上の場合でも、夫の約1/4が、仕事のある日の帰宅時間が21時〜5時 である。
○小学校就学前の子を持つ有業者の往復の通勤時間・帰宅時間→通勤時間(平日)は、首都圏(東京都、神奈川県、埼玉県、千葉県)で長い傾向。 • 帰宅時間(平均時刻)は、すべての都道府県で女性が早く、男性が遅い傾向がある。
○通勤時間別の雇用型就業者のテレワーカーの割合→通勤時間が「1時間30分以上」ではテレワーカーの割合は54.3%となっている。(令和4年)
○勤務地域別の雇用型就業者のテレワーカーの割合→首都圏が他の地域と比較して高い。
○地方別・三大都市圏別テレワーク実施率→関東が高く(31.9%)、次いで近畿(19.4%)が高い。 • 三大都市圏別にみると、東京圏(33.7%)、大阪圏(20.0%)が特に高い。
○地域別テレワーク実施率→東京23区が地方圏と比較して実施率が高い。
○テレワーク実施頻度の変化→東京23区は全国平均比較、実施頻度が高い者の割合が多い。
○テレワークの実施状況に関するデータ→1週間に2〜3日程度以上実施している者は、約59%となっている(コロ ナ5類移行後) 。
○子の看護休暇の規定整備状況と取得可能日数→子の看護休暇制度の定めがある事業所(30人以上)は83.9%。小学校就学の始期に達するまで子の看護休暇 が取得できる事業所(30人以上)は、83.6%。 • 子の看護休暇制度の規定のあるほとんどの事業所で、休暇の取得可能日に上限を定めているが、その日数は、 ほとんどが法定どおりである。
○子の看護休暇を取得した場合の賃金の取扱い→「無給」が65.1%(平成30年度65.2%)、 「有給」が27.5%(同28.0%)、「一部有給」が7.4%(同6.2%)
○年齢階級別の診療を受けた日数→0〜4歳で16.61日、5〜9歳で12.00日、10〜 14歳で9.04日となっている
○子の看護休暇の取得日数・子どもの病気のために利用した制度別平均利用日数→小学校就学前までの子を持つ労働者に占める子の看護休暇取得者の割合は女性で16.2%、男性で6.7%で、取得日数は「5日未満」が最も高い。 • 1年間に子どもの病気のために利用した制度の日数の平均を制度等別にみると、「男性・正社員」では、「年次有給休暇制度」が1.1 日でもっとも平均日数が多い。「女性・正社員」では、「年次有給休暇制度」が2.9 日でもっとも平均日数が多い。「女性・非正社員」では、「欠勤」が2.6 日でもっとも平均日数が多く、次い で「年次有給休暇制度」が1.6 日となっている。
○子の看護休暇制度の取得事由・6か月未満の労働者に対する適用状況→子の看護休暇制度はどのような場合に取得できるかについて、「病気・けがをした子の看護又は子に予防接種 や健康診断を受けさせるため(法定どおり)」が正社員等で88.4%、有期契約労働者で78.8%と最も多い。 • 勤続6か月未満の労働者に対し「子の看護休暇」を適用する事業所は約4割となっている。
○新型コロナウイルス感染症に感染した子どもの世話のための特別休暇制度→「既存の特別休暇制度(有給)」が30.9%、「新 型コロナウイルス感染症を契機として新たに設けた特別休暇制度(有給)」が28.8%であった。 • 子どもの世話をすることに使用できる特別休暇制度の取得事由を見ると、「新型コロナウイルスの感染により子どもが体調不良 となっている場合」が73.8%、「新型コロナにより小学校や保育所が休校・休園となった場合」が71.0%であった。

U 必要な措置の具体的内容
2.仕事と育児の両立支援制度の活用促進
○育児休業制度を利用しなかった理由→「収入を減らしたくなかったから」、「職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったから、または会社や上司、職場の育児休業取得への 理解がなかったから」、「自分にしかできない仕事や担当している仕事があったから」が多くなっている。
○仕事と育児の両立支援を推進する上での障壁・課題→「代替要員の確保が難しく、管理職や周囲の従業員の業務量が増 えた」が46.7%で最も回答割合が高く、次いで「子育て中の従業員とそうでない従業員との間で不公平感がある」が26.9%。

○末子妊娠判明当時の仕事を辞めた理由→「仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立の難しさで辞めた」(38.1%)、女性・離職前正社 員・職員以外は、「妊娠・出産に伴う体調の問題があったため」(32.5%)がもっとも高い。 • 「仕事と育児の両立の難しさで辞めた」と回答した人の詳細な理由をみると、女性・離職前正社員・職員は「勤務先に短時間勤 務制度や残業を免除する制度などの両立できる働き方の制度が整備されていなかった」(30.6%)「勤務先に産前・産後休業や 育児休業の制度が整備されていなかった」(29.2%)が高く、女性・離職前正社員・職員以外は「勤務先に産前・産後休業や育 児休業の制度が整備されていなかった」(41.3%)がもっとも高い。

U 必要な措置の具体的内容
4.介護離職を防止するための仕事と介護の 両立支援制度の周知の強化等
○介護を理由に仕事を辞めるまでの期間と辞めた理由
→「半年未満」が約6割、「半年以上」が約3割となっている。 • 仕事を辞める理由で最も多かったのは「勤務先の問題」で、その中でも「両立支援制度が整備されていなかっ た」が約6割。
○従業員に対する仕事と介護の両立支援制度の周知@→企業規模にかかわらず共通して多いのは「就業規則への記載」であり、「特に行って いない」と回答した企業はいずれの規模でも少数であった。 • 両立支援の必要性が確認された従業員に対して個別に会社の制度の紹介・説明を行っている割合は、企業規模が大きい ほど高い。
○従業員に対する仕事と介護の両立支援制度の周知A→「全体」では、 「特にない」が78.1%となっている。連携先がある場合の具体的な連携先は、「会社が提携している社外の介 護相談窓口や介護専門職」(6.5%)。 • 40歳以上の従業員に対して、介護保険の被保険者となる旨を周知しているかどうかをみると、「全体」では、「周知している」が69.1%で、「周知していない」が20.1%。また、介護保険の被保険者とな る旨と併せて仕事と介護の両立のための制度についても周知をしている割合は、「全体」では41.0%。
○介護休業の規定整備状況と介護休業期間の最長限度→30人以上の事業所の90.0%が介護休業制度の規定を整備。 • ほとんどの事業所で、介護休業期間の最長期間に上限を定めているが、その期間は、30人以上の事業所の 74.5%が法定どおりであり、事業所規模が大きいほど、法定を上回る期間としている事業所の割合が多い。
○離職前に利用したかった両立支援制度等→「介護休業制度」 が約6割、「介護休暇制度」が約4割となっている。 • どのような職場の取組があれば、仕事を続けられたと思うかをみると、「仕事と介護の両立支援制度に 関する個別の周知」が5割強となっている。
○介護休業の利用目的→「離職者【離職時:正規労働 者】」の方が、「排せつの介助」の割合が高い。
○介護休暇の利用目的→「正規労働者」は「通院(通所) の送迎や外出の手助」、「離職者:【離職時:正規労働者】」は「排せつの介助」の割合が高い。
○仕事と介護の両立支援を推進する上での現在の課題→「全体」では、「従業員の年齢構成から、今後、 介護を行う従業員が増えることが懸念されること」(33.9%)、「仕事と介護の両立で悩んでいる従業員がい ても、その課題が顕在化してこないこと」(32.9%)、「職場における人員配置や業務負担の方法が難しいこ と」(26.8%)。
○介護休暇の規定整備状況と取得可能日数→30人以上の事業所の86.5%が介護休暇制度の規定を整備している。 • 介護休暇制度の規定のあるほとんどの事業所で、介護休暇の取得可能日数に上限を定めているが、その日数は、 ほとんどが法定どおりである。
○勤続6か月未満の労働者に対する介護休暇の適用状況→約4割弱となっている。

(参考資料) 育児・介護休業法 次世代育成支援対策推進法等 概要
○妊娠・出産・育児期の両立支援制度
○育児・介護休業法の改正経過(育児関係)
○介護期の両立支援制度(育児・介護休業法)
○要介護状態の定義
○育児・介護休業法の改正経過(介護関係)
○子の看護休暇と介護休暇
○次世代育成支援対策推進法に基づく企業の行動計画策定・実施
○くるみん・プラチナくるみん・トライくるみん認定基準@A
○次世代育成支援対策推進法(平成15年7月16日制定)の改正経過(一般事業主行動計画関係)
○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の 一部を改正する法律の概要(令和3年法律第58号、令和3年6月9日公布)
○両立支援のひろば
→次世代育成支援対策推進法にもとづく一般事業主行動計画の内容 や、学生・求職者等にアピールできる企業の両立支援の取組を公表することができます。<公表画面イメージ>参照。
○両立支援等助成金→働き続けながら子育てや介護を行う労働者の雇用の継続を図るための就業環境整備に取り組む事業主に対して両立支援等助成金を支給することにより、仕事と 育児・介護の両立支援に関する事業主の取組を促進し、労働者の雇用の安定を図る。⇒「2事業の概要・スキーム」参照。
○施策名:両立支援等助成金の拡充(育休中等業務代替支援コースの新設)
○男性の育児休業取得促進事業(イクメンプロジェクト)↓
・若年層の育児休業取得に対する意識調査の実施(新規)→大学生等の若年者層を対象に育児休業等に関する意識調査を実施し、調査結果を効果的に活用することで 社会的機運を高めるとともに、企業における円滑な人材獲得を支援する
・企業向けシンポジウムの開催(新規)→・男性の育児休業取得促進に積極的に取り組んでいる企業経営者や管理職(イクボス)のパネルディスカッ ション等を実施し、好事例を周知・啓発することで企業での育休取得促進の取組を支援
○中小企業育児・介護休業等推進支援等事業

次回も続き「参考資料1−3 仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について(建議)概要」からです。

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