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第67回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2024年02月11日(Sun)]
第67回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和6年1月30日)
<議題> (1)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び 次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱【諮問】 (2)男女の賃金の差異の情報公表状況【報告】(3)令和6年度予算案について(雇用環境・均等局関係)【報告】
第67回労働政策審議会雇用環境・均等分科会|厚生労働省 (mhlw.go.jp)
◎資料1 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び 次世代育成支援対策推進法の一部を改正する法律案要綱
○(別紙)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び次世代育成支援対策推 進法の一部を改正する法律案要綱【諮問】
第一 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正

一 子の看護休暇の改正
二 介護休暇の改正( 一の2と同様の改正を行うこと)
三 育児のための所定外労働の制限の改正
四 介護についての申出があった場合等における措置等の新設
五 雇用環境の整備及び雇用管理等に関する措置の改正
六 育児休業の取得の状況についての公表の改正
七 育児のための所定労働時間の短縮措置等の改正
八 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者及び家族の介護を行う労働者
に関する措置の改正
九 その他
第二 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の一部改正
一 妊娠又は出産等についての申出があった場合における意向の確認と配慮
二 三歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置の新

三 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置の改正
第三 次世代育成支援対策推進法の一部改正
一 事業主の責務の改正
二 一般事業主行動計画の改正
三 特定事業主行動計画の改正
第四 施行期日等
一 施行期日 この法律は、令和七年四月一日から施行
すること。ただし、次に掲げる事項は、それぞれ次に定める 日から施行すること。
1第三の四公布の日
2第二公布の日から起算して一年六月を超えない範囲内において政令で定める日
二検討 政府は、この法律の施行後五年を目途として、この法律による改正後のそれぞ
の法律の施行の状況 を勘案し、必要があると認めるときは、この法律による改正後のそれぞれの法律の規定について検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとすること。
三 経過措置及び関係法律の整備 この法律の施行に関し必要な経過措置を定めるととも
に、関係法律の規定の整備を行うこと


◎資料2 男女の賃金の差異の情報公表状況 →男女の賃金の差異の情報公表については、女性活躍推進法に基づき、常時雇用する労働者数 301人以上の事業主に対し、令和4年7月8日から義務付けられ、公表時期は各事業年度が終了し、新たな事業年度が開始した後おおむね3ヶ月以内とされているところ。⇒男女の賃金の差異の平均値(対象:301人以上事業主)参照。


◎資料3 令和6年度予算案の概要(雇用環境・均等局)
○令和6年度 雇用環境・均等局 予算案の概要→令和5年度よりも131.4%の増額予算。
○令和6年度 厚生労働省予算案における重点事項(ポイント)
→構造的人手不足に対応した労働市場改革の推進と多様な人材の活躍促進⇒最低賃金・賃金の引上げに向けた支援、非正規雇用労働者の処遇改善等。リ・スキリング、労働移動の円滑化等の推進。リ・スキリング、労働移動の円滑化等の推進(フリーランスの就業環境の整備等、その他あり)。女性の活躍促進に向けた施策。
○令和6年度 雇用環境・均等局 予算案のポイント
・最低賃金・賃金の引上げに向けた支援、非正規雇用労働者の処遇改善等→最低賃金・賃金の引上げに向けた中小・小規模企業等支援、非正規雇用労働者 の正規化促進、雇用形態に関わらない公正な待遇の確保 1,124億円(853億円)
・多様な人材の活躍と魅力ある職場づくり→フリーランスの就業環境の整備 2.1億円(82百万円)、「多様な正社員」制度の普及促進、ワーク・ライフ・バランスの促進 40億円(20億円、ハラスメント防止対策、働く方の相談支援の充実、働く環境改善等支援 43億円(42億円、仕事と育児・介護の両立支援 207億円(122億円)、多様な人材の就労・社会参加の促進 66百万円(43百万円)。
・女性の活躍促進に向けた施策 1,330億円→女性が健康に働き続けるための支援:母性健康管理・生理休暇等に関する 周知・啓発、多様で柔軟な働き方の推進:長時間労働慣行の是正、「多様な正社員」制度 の普及促進など働き方等の見直し支援等、仕事と育児・介護の両立支援:業務代替整備・柔軟な働き方導入も含めた 支援の拡充、男性の育休取得促進、非正規雇用労働者の正規化・処遇改善:キャリアアップ助成金・「年収の壁・ 支援強化パッケージ」による支援 、同一労働同一賃金の遵守の徹底、女性の活躍促進に向けた職場環境の整備:総合的なハラスメント防止対策の 推進、民間企業における女性活躍促進のための支援等。


◎参考資料1−1 仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について(建議)
令和5年 12 月 26 日 労働政策審議会 会長 清家 篤 殿
雇用環境・均等分科会 分科会長 奥宮 京子  
仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について(報告)
本分科会は、標記について、令和5年9月 15 日以降、令和5年 12 月 26 日ま での間に7回にわたり検討を重ねてきたが、この度、その結果を別紙のとおり取 りまとめたので報告する

○別紙 →仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について
T はじめに↓

○ 少子高齢化が進展し、人口減少が加速している中では、誰もが充実感をもって活躍で きることが重要であり、個々の労働者の状況や希望に応じた働き方を選択できることが 求められる。そのためには、全ての労働者がライフステージにかかわらず仕事と生活を 両立できる職場環境を目指していくべきであり、特に、男女とも育児・介護といった労 働者の家庭責任や私生活における希望に対応しつつ、仕事やキャリア形成と両立できる ようにしていくことが重要。 ○ 女性の第一子出産前後の継続就業率は直近で約7割と上昇傾向にあるが、女性の年齢 層別正規雇用比率は 25〜29 歳のピーク後に減少する「L 字カーブ」が見られる。 また、育児休業取得率は、女性が 80.2%、男性が 17.13%、短時間勤務制度の利用率1 は、正社員の女性が 51.2%、正社員の男性が 7.6%というように、男女間で両立支援制 度の利用状況に差が見られ、また、女性に育児負担が偏りがちである現状も見られる。 一方で、両立支援制度の利用に関するニーズを見ると、正社員の男性のうち、育児休 業を利用していないものの、利用したかったとする者は約3割である。また、育児期の 働き方に関するニーズをみると、正社員の女性は、子が3歳以降は短時間勤務を希望す る者もいる一方で、子の年齢に応じて、フルタイムで残業をしない働き方や、フルタイ ムで柔軟な働き方(出社や退社時間の調整、テレワークなど)を希望する割合が高くな っていく。正社員の男性についても、残業をしない働き方や、柔軟な働き方に対するニ ーズが見られる。 また、コロナ禍で小学校等の一斉休校等に伴い、多くの保護者が休暇を取得せざるを 得なかったことなどを踏まえ、こうした休暇のニーズへの対応も求められている。 さらに、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 (平成3年法律第 76 号。以下「育児・介護休業法」)では、子の年齢に応じた 労働者の権利や事業主の措置義務が一律に定められているところ、例えば子に障害があ る場合や医療的ケアを必要とする場合、ひとり親家庭等、子や各家庭の状況に応じて 様々な個別の事情がある労働者についてその事情に鑑みた対応も求められている。
○ こうした仕事と育児の両立を巡る現状を踏まえると、男女とも育児・家事を担いつ つ、希望に応じて仕事やキャリア形成との両立が可能となるようにしていくことが重要な課題である。また、この課題を解決していくために男女ともに働き方を見直していく ことは、少子化対策にも資するものと考えられる。 こうした状況を受けて、「こども未来戦略」(令和5年 12 月 22 日閣議決定)には、「共 働き・共育ての推進」として、男性の育児休業取得率を 2025 年に 50%、2030 年に 85% とする目標及び「男性育休の取得促進」や「育児期を通じた柔軟な働き方の推進」とい った内容が盛り込まれている。
○ 家族の介護や看護による離職者は、年間約 10.6 万人となっている。多くの事業所で介 護休業制度等の規定が整備されている状況にあるが、介護休業が「介護の体制を構築す るために一定期間休業する場合に対応するもの」と位置付けられている一方、「介護休業 期間は介護に専念するための期間である」と考える者が事業主及び労働者共に一定程度 見られるなど、介護休業制度の目的についての理解は必ずしも十分でない。離職の背景 には、労働者が介護休業制度や介護休暇制度、その他の柔軟な働き方などの両立支援制 度について、制度の内容やその利用方法に関する知識が十分でなかったケースもあると 考えられる。 ○ こうした仕事と介護の両立を巡る現状を踏まえると、介護休業を始めとした両立支援 制度が知られずに利用されていないことや、制度の趣旨への理解が不十分で効果的な利 用がされていないことから両立が困難となっている状況を改善し、介護離職を防止して いくことが喫緊の課題と考えられる。
○ なお、上記の仕事と育児・介護の両立に関する課題に取り組む際には、育児・介護以 外も含めた多様なライフイベントとの両立に対するニーズのある労働者との公平感や納 得感に配慮しながら進めていくことや、育児・介護などの理由にかかわらず仕事と生活 が両立しやすい職場環境を整備していくことが重要であることにも留意が必要である。 ○ 当分科会では、これらの問題意識の下、本年9月以降、仕事と育児・介護の両立支援 対策の見直しについて議論を行ったところであり、その結果は以下のとおりであるので 報告する。この報告を受けて、厚生労働省において、法的整備も含め所要の措置を講ず ることが適当であると考える。

U 必要な措置の具体的内容
1 子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応
(1) 子が3歳になるまでの両立支援の拡充 →@ テレワークの活用促進 A 現行の短時間勤務制度の見直し
(2) 子が3歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充→ @ 柔軟な働き方を実現するための措置 A 所定外労働の制限(残業免除)
(3) 子の看護休暇制度の見直し
(4) 育児期の両立支援のための定期的な面談
(5) 心身の健康への配慮
2 仕事と育児の両立支援制度の活用促進
(1) 制度の活用をサポートする企業や周囲の労働者に対する支援
(2) 育児休業取得状況の公表
3 次世代育成支援に向けた職場環境の整備
(1) 次世代育成支援対策推進法の延長
(2) 次世代育成支援対策推進法の仕組みの見直し
(3) 一般事業主行動計画の策定指針について
(4) 認定制度について→(男性労働者の育児休業等取得率等)(女性労働者の育児休業等取得率)(フルタイム労働者の時間外労働等の状況)(能力向上又はキャリア形成の支援のための取組に係る計画)
4 介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化等
(1) 家族の介護の必要性の申出をした労働者に対する個別の周知等及び環境整備
(2) 介護休業
(3) 介護休暇
(4) 介護期のテレワーク
5 個別のニーズに配慮した両立支援
(1) 障害児等に係る現行の仕事と介護の両立支援制度の運用の見直し
(2) 仕事と育児の両立に係る労働者の個別の意向の聴取と配慮
6 仕事と育児・介護との両立支援に当たって必要な環境整備
(1) 両立支援制度を安心して利用できる制度の在り方の検討

○(参考資料1) 労働政策審議会雇用環境・均等分科会における検討状況→第 60 回 (令和5年9月 15 日)〜 第 66 回 (令和5年 12 月 26 日)まで。
○(参考資料2)雇用環境・均等分科会 委員名簿→(公益代表)6名。(労働者代表)5名。(使用者代表)5名。  計16名。

次回も続き「参考資料1−2 仕事と育児・介護の両立支援対策の充実に関する参考資料集」からです。

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