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第56回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2023年02月28日(Tue)]
第56回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和5年2月17日)
<議題> 男女雇用機会均等対策基本方針について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_31260.html
◎参考資料3 男女雇用機会均等対策基本方針に関係する法令の制定・改正経緯
○雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和 47 年 法律第 113 号)関係 ↓

・令和元年 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する 法律による男女雇用機会均等法の改正(別添1)
(セクシュアルハラスメント等に関する国の責務の明確化、事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止、自社の労働者等が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応の努力義務化 等)

○労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和 41 年法律第 132 号)関係
・令和元年 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する 法律による労働施策総合推進法の改正(別添1)
(職場におけるパワーハラスメントの防止措置の事業主への義務付け 等)→令和4年4月1日 女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等 の一部を改正する法律の全面施行(パワーハラスメント 防止措置義務の中小企業への適用等)

○女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(平成 27 年法律第 64 号)関係
・令和元年 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する 法律による女性活躍推進法の改正(別添1)
(一般事業主行動計画の策定・情報公表義務の対象拡大、プラチナえるぼし認定 の創設 等)
・令和4年 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主 行動計画等に関する省令等の改正(別添2)
(常用労働者数 301 人以上の事業主に対する男女の賃金の差異の公表義務付け)

○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律(平成3年法律第 76 号)関係
・令和元年 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する 法律による育児・介護休業法の改正(別添1)
(育児休業等に関するハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務の明 確化、事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止 等)
・令和3年 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律による育児・介護休業法の改正(別添3) (産後パパ育休の創設、常用労働者数 1,001 人以上の事業主に対する男性育休取得率の公表義務付け 等)→令和5年4月1日 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の 福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法 4 律を全面施行予定(育休取得率の公表義務付け等)

○次世代育成支援対策推進法(平成 15 年法律第 120 号)関係
・令和3年 次世代育成支援対策推進法施行規則の一部を改正する省令による改正(別添4,5) (くるみん認定基準の引き上げ、トライくるみん認定・くるみんプラス認定の創設 等)
○短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(平成5年法律 第 76 号)関係
・平成 30 年 働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による短 時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律等の改正(別添6) (パートタイム労働法の対象に有期雇用労働者を加え、通常の労働者との不合理 な待遇差の禁止、待遇に関する説明義務の強化、裁判外紛争解決手続等の整備 等)

○(参考資料3-別添1) 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等 の一部を改正する法律(令和元年6月5日公布)の概要→改正の趣旨参照。
・改正の概要→1.女性活躍の推進【女性活躍推進法】(1)〜(3)まで。 2.ハラスメント対策の強化(1)〜(3)まで。

○(参考資料3-別添2)見直し後 女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の公表↓
・情報公表項目への追加(見直し後参照)→情報公表の項目に、「男女の賃金の差異」を追加⇒「常用労働者数が301人以上規模の企業は、必須項目」、「常用労働者数が101〜300人規模の企業は、選択項目」、「常用労働者数が1〜100人規模の企業は、努力義務」、とする。

○(参考資料3-別添3)育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要(令和3年法律第58号、令和3年6月9日公布)→改正の趣旨参照。
・改正の概要→1〜6まで。

○(参考資料3-別添4) くるみん認定・プラチナくるみん認定の改正及び新たな認定制度の創設について (R4.4.1〜)
・主な認定基準(くるみん・プラチナくるみん・トライくるみん共通)→女性の育児休業取得率 75%以上。労働時間数⇒ フルタイム労働者の月平均時間外・休日労働 45時間未満、 全労働者の月平均時間外労働 60時間未満。
・くるみん→男性の育児休業等取得率 →10%以上。
・ プラチナくるみん→男性の育児休業等取得率 → 30%以上。女性の子の1歳時点在職 者割合→ 70%以上
・トライくるみん(創設)→男性の児休業7%以上 又は育児休業+育児目的休暇 15%以上

○(参考資料3-別添5)くるみん「プラス」認定の創設(不妊治療と仕事との両立に係る基準の追加)→認定基準に不妊治療と仕事と の両立」に関する基準を追加⇒認定基準の参照。

○(参考資料3-別添6) パートタイム・有期雇用労働法の概要(平成5年法律第76号)→パートタイム労働者・有期雇用労働者がその有する能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、正社員との均等・均 衡待遇の確保、正社員への転換の推進等を図る。⇒1〜5参照のこと。


◎参考資料4 第3次男女雇用機会均等対策基本方針(平成 29 年度から概ね5年間)
○目次
はじめに
第1 男性労働者及び女性労働者のそれぞれの職業生活の動向
1 男女労働者を取り巻く経済社会の動向
2 男女労働者の職業生活の動向
⑴ 雇用の動向
→ ア 労働力の量的変化 イ 労働力の質的変化 ウ 失業の状況 エ 労働力需給の見通し オ 労働条件
⑵ 企業の雇用管理→ ア 均等法等の施行状況等 イ 女性活躍推進法の施行状況等 ウ 育児・介護休業法の施行状況等 エ 次世代育成支援対策推進法の施行状況等 オ パートタイム労働者の雇用管理改善等の状況 カ 企業の雇用管理の変化 
⑶ 男女労働者の意識の変化と就業パターン→男女ともに「子どもができても、 ずっと職業を続けるほうがよい」とする割合が最も高い。第1子の 出産を機に離職する女性の割合は減少しているものの、いまだに女性の約2人に1 人が離職。
3 まとめ→均等法が昭和 61 年に施行されてから 30 年が経過。平成9年、平成 18 年の2度 の改正を経て、努力義務規定から禁止規定への強化、男女双方に対する差別の禁止など、 均等法制定当時に指摘されていた法制上の課題⇒一定程度解決した。また、それらの課題に加え、平成 25 年の均等法施行規則等の改正等による、間接差別となり得る措置の範囲の拡大、性別による差別事例の追加、セクシュアルハラスメントの防止・ 事後対応の徹底、コース等別雇用管理についての指針の制定や、平成 28 年改正による妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントの防止措置の義務付けなど法制度上は男女の均等な機会及び待遇の確保は大きな進展を見た。  この間企業の雇用管理の男女均等な取扱いは改善されつつあるが、依然として、男性と比べて女性の勤続年数は短く、管理職に占める女性割合も国際的に見ると低水準。また、これまでの間に改善は見られるものの、今なお、第1子の出産を機 に約半数の女性が退職しており、その中には就業継続を希望していながら離職を余儀なくされた女性も一定程度存在しているなど、未だ実質的な機会均等が確保された状況とはなっていない。 一方、男性労働者の約3割が育児休業の取得を望んでいるものの、職場が育児休業 制度を取得しにくい雰囲気であることや、業務が繁忙であること等から育児休業の取得 が進んでおらず、女性と比較し非常に低い水準に留まっている。
このように雇用の場において、男女労働者の間に事実上の格差が生じたままとなっ ている。 このような状況への対応として、ポジティブ・アクションの推進や仕事と生活の両 立支援に向けた取組など官民をあげて多くの取組みが行われてきていることで、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)等の言葉の定着をはじめ、女性の継続就業支 援、男性の育児等への意識は改善してきているほか、雇用の場における女性の活躍推進 は、広く社会的関心事項となってきている。

第2 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等について講じようとする施 策の基本となるべき事項
1 施策についての基本的考え方
→「労働者が性別により差別されることなく、女性労働者にあっては母性を尊重されつつ、 充実した職業生活を営むことができるようにする」という均等法の基本的理念にのっとって推進されるべきもの。第1で見たように、均等法施行後 30 年を経てもなお実態面での男女 の格差は残っている状況。 こうした実態面での男女格差が解消されないことの背景には、就業継続を希望しな がらも、保育サービス等の整備が十分ではない場合等もあり仕事と育児の両立の難しさ 等から、離職を余儀なくされる場合を含め、妊娠、出産等により離職する女性が依然と して多く、女性の継続的な職業キャリア形成が困難となっていること、長時間労働を前 提とした働き方が見られること、こうした中で、労働者が家庭生活を営みながら就業を 継続するに際して具体的な見通しを持ちにくくなっていることなどがあるものと考えられる。 一方、今後の少子化の進展に伴う労働力人口の減少が見込まれる中、女性の就業率 の向上や労働者が安心して働き続けることのできる環境整備は喫緊の課題。仕事と生活の関係の有様やこれらに対する考え方が多様化している中、男女労働者が共 に性別にかかわらず主体的に働き方やキャリアを選択することができることが求めら れている。特に男性労働者⇒より一層育児・家事を行えるよう職場環境を見 直していくことが重要。
以上を踏まえると、まず、均等法に定められた性差別の禁止を始めとする規定の確実な履行確保を前提 とした上で、妊娠、出産、育児等を経ても、職業人生における明確な展望を描きつつ働 き続けることをより容易にすること、すなわち、働き続けることを希望する者が就業意 欲を失うことなくその能力を伸長・発揮できる環境を整備することが必要である。 また、同時に、仕事上の責任を果たしつつ人生の各段階に応じた多様な希望を実現 できること、すなわち、仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)を図るための条件整備を一層進めることが重要。これらの実現を図って行くには、法の履行確保のみならず、各企業におけ る雇用管理制度及びその運用の見直しが不可欠。こうした企業の取組は、男女間 の事実上の格差の解消につながるものであり、女性活躍推進法のスキームを用いた各企業の取組の推進をはじめ、各企業の主体的なポジティブ・アクションの取組みを一層促 進していくことが重要であり、長時間労働を前提とした働き方の是正とともに、男性労 働者が積極的に育児・家事を行うことができるよう社会全体で促していくことが求められる。
他方、妊娠、出産等で2人に1人の女性が離職しているという現状は、一 旦就業を中断した者がそれまでの就業経験を生かしつつ再就職・再就業できることが可 能となる環境を整えることも重要。 上記を推進するに当たっては、企業規模別等の実態に応じたきめ細かな対応 を行っていくこと、近年、正規の職員・従業員以外の労働者が男女ともに増加し ていることから、これらの労働者に対しても均等法が適用されるものであることを十分 に踏まえつつ対応することが必要。 こうした考え方に立って、本方針においては、男女雇用機会均等確保対策を中心と しつつ、仕事と育児・介護の両立支援、就業形態の多様化等への対策等を定め、国はこ れらの対策の総合的な推進を図ることとする。

2 具体的施策
⑴ 就業意欲を失うことなくその能力を伸長・発揮できるための環境整備
ア 公正な処遇の確保
→ (ア) 均等法等の履行確保 (イ) 男女間賃金格差の縮小 男女間の平均賃金格差は縮 (ウ) ポジティブ・アクションの推進 (エ) コース別雇用管理の適正な運用の促進 (オ) 妊娠、出産、育児休業等を理由とする不利益取扱い行為の防止対策の推進 (カ) 母性健康管理対策の推進
イ ハラスメント対策の推進→ (ア) 妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントの防止対策の推進 (イ) セクシュアルハラスメント防止対策の推進 (ウ) 総合的なハラスメント対策の推進 
ウ 女性活躍推進法の着実な施行→ (ア) 一般事業主行動計画策定の促進 (イ) 女性の活躍状況に関する情報の公表の促進 (ウ) えるぼし認定取得の支援 
エ ライフステージに応じた能力向上のための支援→ (ア) 学生に対する支援 (イ) 女性労働者等のキャリア形成に対する支援 

⑵ 仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現に向けた取組↓
ア 仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現に向けた取組
イ 仕事と育児の両立を図るための制度の着実な実施
ウ 仕事と介護の両立を図るための制度の着実な実施
エ 長時間労働の是正
オ 両立しやすい職場環境づくりの促進
カ 地域等における支援サービスの充実→ (ア) 子育て支援の充実 (イ) 介護サービスの充実
⑶ 多様な就業形態に対する支援→ア パートタイム労働対策 イ テレワーク・在宅就業対策 ウ 再就職支援 
⑷ 関係者・関係機関との連携
⑸ 行政推進体制の充実、強化


次回は新たに「第125回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)」からです。

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