• もっと見る
«第188回労働政策審議会労働条件分科会(資料) | Main | 第56回労働政策審議会雇用環境・均等分科会»
<< 2024年04月 >>
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30        
最新記事
カテゴリアーカイブ
月別アーカイブ
日別アーカイブ
第56回労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2023年02月25日(Sat)]
第56回労働政策審議会雇用環境・均等分科会(令和5年2月17日)2/25
<議題> 男女雇用機会均等対策基本方針について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_31260.html
◎資料1 男女雇用機会均等対策基本方針の改定について
1.基本方針の概要
→男女雇用機会均等対策基本方針⇒男女雇用機会均 等法第4条に基づき、男性労働者及び女性労働者を取り 巻く環境の変化や、関連する施策の進捗状況等を踏まえつつ、@男女労働者 のそれぞれの職業生活の動向に関する事項を明らかにするとともに、A雇用 の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等について講じようとする施策の基本となるべき事項を示すもの。
(参照条文)雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和 47 年法律第 113 号)(抄) ↓
(男女雇用機会均等対策基本方針)↓
第四条 厚生労働大臣は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する施策の基本となるべき方針(「男女雇用機会均等対策基本方針」)を定めるものとする。
2 男女雇用機会均等対策基本方針に定める事項は、次のとおりと する。
一 男性労働者及び女性労働者のそれぞれの職業生活の動向に関する事項
二 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等について講じようとする施
策の基本となるべき事項
3 男女雇用機会均等対策基本方針は、男性労働者及び女性労働者 のそれぞれの労働条件、意識及び就業の実態等を考慮して定められ なければならない。
4 厚生労働大臣は、男女雇用機会均等対策基本方針を定めるに当 たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くほか、都道府 県知事の意見を求めるものとする。
5 厚生労働大臣は、男女雇用機会均等対策基本方針を定めたときは、遅滞なく、その概要を公表するものとする。
6 前二項の規定は、男女雇用機会均等対策基本方針の変更につい て準用する。

2.これまでの策定経過↓
昭和 62 年 第1次女子労働者福祉対策基本方針 (運営期間:昭和 62 年度〜平成3年度) 平成4年 第2次女子労働者福祉対策基本方針 (運営期間:平成4年度〜平成8年度)
平成12年第1次男女雇用機会均等対策基本方針(運営期間:平成 12 年度〜平成 16 年度)
平成19年第2次男女雇用機会均等対策基本方針(運営期間:平成 19 年度〜平成 23 年度) 平成29年第3次男女雇用機会均等対策基本方針(運営期間:平成29年度〜概ね5年間)

3.改定の基本的な方向性(案)
(1)構成及び内容→構成や内容⇒第3次基本方針を土台に、現状を踏まえて改定を行う。 (2)運営期間→今回の改定から、 @運営期間の終期を定めないこととした上で、 ➁毎
 年、労働政策審議会雇用環境・均等分科会に対して、男女労働者の職業生活と施策の動向に関する報告を行う。
・これまでは運営期間を5年と定めていたが、今後は、基本方針の 骨格に大きな変更を与える事情が生じた場合に改定を検討する。
・上記の報告は、毎年の「雇用均等基本調査」(注1)と「働く女 性の実情」(注2)の報告によって行う。 (注1)男女の雇用均等問題に関する雇用管理の実態を把握し、 雇用均等行政の成果測定や方向性の検討を行う上での基 礎資料を得ることを目的として、統計法に基づく一般統 計調査として、毎年実施しているもの。 (注2)昭和 28 年以来、働く女性に関する動きを取りまとめ、毎年、紹介してきたもの。内容は、毎年の「働く女性の状 況」と「働く女性に関する対策の概況」から成る。


◎資料2 第4次男女雇用機会均等対策基本方針(骨子案)
第1 男性労働者及び女性労働者のそれぞれの職業生活の動向
1 男女労働者を取り巻く経済社会の動向
→景気の動向はコロナの影響により大幅に落ち込むが、緩やかに回復。 合計特殊出生率は低下。少子化が進展。
2 男女労働者の職業生活の動向
⑴ 雇用の動向
ア 労働力の量的変化
→労働力人口は、男性はやや減少傾向、女性は増加傾向。全体としては 横ばい。 M字型カーブは、全体が上方にシフトし、台形型に近づきつつある。 近年は、有配偶者の労働力率の上昇が影響。 雇用者は、女性は増加傾向、男性は、おおむね横ばい。雇用者総数に 占める女性割合は上昇傾向。
イ 労働力の質的変化 →男性の勤続年数はほぼ横ばい、女性は上昇傾向。 雇用形態別雇用者数は、正規の職員・従業員数は、男性はほぼ横ばい、女性は増加傾向。非正規の職員・従業員数は、男女とも増加傾向にあったが、令和2年及び令和3年の2年間はコロナの影 響もあり減少。 男性の約8割が正規の職員・従業員。女性の正規の職員・従業員の割 合は約5割。年齢階級別の女性の正規雇用比率は 20〜29 歳をピ ークに低下し、グラフが L 字型。 職業別の雇用者数は、男性は「専門的・技術的職業従事者」が最も多く、女性では「事務従事者」が最も多い。 産業別の雇用者数は、男性は「情報通信業」及び「医療、福祉」が増加。女性は「医療、福祉」及び「教育、学習支援業」が増加。
ウ 失業の状況→ 失業率は景気の回復を背景に改善傾向。雇用情勢は、コロナの影響 により悪化していたが、緩やかに持ち直している。
エ 労働力需給の見通し→令和元年推計⇒今後の就業者数は、経済成長と労働参 加が適切に進まなかった場合、令和 22 年(2040 年)には 5,245 万人に 減少すると見込まれている一方、経済成長と労働参加が適切に進んだ場 合には、令和 22 年(2040 年)に 6,024 万人と、減少幅が縮小する見込み。
オ 労働条件→男女間賃金格差は、徐々に縮小傾向にあるが、欧米諸国と比較すると 依然として大きい。役職や勤続年数の差が主因。 総実労働時間は男女ともに減少傾向にあるが、パートタイム労働者以外の一般労働者の総実労働時間は高止まり。依然、欧米諸国と比べると 長時間労働者割合は高い。
⑵ 企業の雇用管理
ア 均等法等の施行状況等
→管理職に占める女性割合は上昇傾向にあるが、国際的に見ると依然水 準は低い。 セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、 パワーハラスメント対策は、企業規模が小さくなるにつれて実 施割合が低下。
イ 女性活躍推進法の施行状況等→一般事業主行動計画の策定・届出率は、行動計画の策定・届出が義務 となっている一般事業主のうち、常時雇用する労働者が 300 人を超えるものは令和4年 12 月末時点では 98.0%、常時雇用する労働者が 101 人 以上 300 人以下の事業主は同時点で 96.4%、制度が浸透・定着。また、行動計画の策定・届出が義務となっていない常時 雇用する労働者が 100 人以下の事業主は、同時点で 6,793 社と なっており、一定の取組はみられるものの、今後、一層の進展を期待。  えるぼし認定取得企業は令和4年 12 月末時点で 2,030 社であり、順 調に増加。プラチナえるぼし認定取得企業は同時点で 34 社。 令和4年 12 月末時点で、女性の活躍推進企業データベースにおいて 23,876 社が女性活躍推進法に基づく自社の情報を公表。
ウ 育児・介護休業法の施行状況等→育児休業制度の規定のある事業所割合は、令和3年度では事業所規模 30 人以上で 95.0%と制度が浸透・定着。 育児休業取得率は、女性ではおおむね横ばいで推移し、令和3年度では 85.1%。男性は近年上昇傾向にあるものの 13.97%と依然として低い。 こうした状況も踏まえ、令和3年に育児・介護休業法を改正し、出生時 育児休業制度の創設等を行い、段階的に施行。 ○ 介護休業制度の規定のある事業所割合は、育児休業制度に比べるとやや低く、令和元年度では事業所規模 30 人以上で 89.0%。 介護休業取得者の男女別内訳は、女性は 59.7%、男性は 40.3%。
エ 次世代法の施行状況等→ 次世代法の行動計画策定・届出を行っている企業の割合は年々上昇し、 令和4年3月末時点では事業所規模 101 人以上で 98.0%となるなど、制 度の定着が進んでいる。 くるみん認定取得企業は令和4年6月末時点で 3,861 社であり、順調 に増加。プラチナくるみん認定取得企業は同時点で 491 社。令和4年4 月からはトライくるみん認定を創設。 不妊治療経験者のうち 16%(女性は 23%)が不妊治療と仕事との両 立ができずに離職している状況を踏まえ、企業の取組促進のため、令和4年4月よりくるみんプラス認定を創設。
オ パートタイム・有期雇用労働法の施行状況等→働き方改革関連法によってパートタイム労働法をパートタイム・有期 雇用労働法に改正。同一企業内の正規雇用労働者・非正規雇用労働者間の不合理な待遇差を解消し、多様で柔軟な働き方を選択できるように目指す。 令和4年時点で、同一労働同一賃金に取り組んでいる又は取り組んだ 事業所の割合は約 63%。検討の結果、待遇の見直しは必要ないと判断し た事業所及び異なる雇用形態が存在しない事業所を含めると約 91%と なり、着実に進展。
カ 企業の雇用管理の変化→多様な働き方として、労働時間や職務・勤務地を限定した限定正社員 の採用等を行う企業も。 コロナの拡大によってテレワークや在宅勤務等が浸透。

⑶ 男女労働者の意識の変化と就業パターン→若者を中心に固定的な性別役割分担意識の解消が徐々に進展。 女性が職業を持つことについての意識は、男女ともに「子どもができて も、ずっと職業を続けるほうがよい」とする割合が最も高い。 第一子出産後も就業継続している女性の割合は約7割と近年上昇傾向にあるが、就業継続を希望していながら離職を余儀なくされた女性も一定程度存在。 一方、男性労働者の3割以上が育児休業の取得を望んでいるものの、職 場が育児休業制度を取得しにくい雰囲気であること等の理由から取得が進 んでおらず、女性と比較して低水準。 夫の平日の家事・育児時間が長いほど妻の継続就業割合が高く、夫の休日の家事・育児時間が長いほど、第二子以降の出生割合が高いが、夫の家事・育児関連時間は依然として国際的に見ると低水準。
3 まとめ→均等法が昭和 61 年に施行されてから 35 年余り。数次の改正により、均 等法制度上の男女の均等な機会及び待遇の確保は進展。加えて、女性活躍推 進法の成立・改正で、女性活躍に向けての法整備も進展。 また、ポジティブ・アクションの推進、改正育児・介護休業法による雇用 環境整備等の措置、仕事と生活の両立支援に向けた取組など官民をあげて 多くの取組が行われ、女性の継続就業支援、男性の育児参加等への意識は改善してきている。 一方で、依然として、男性と比べて女性の勤続年数は短く、管理職に占め る女性割合も国際的に見ると低水準。 他方、男性労働者は希望しているほど、育児休業の取得が進んでおらず、 女性と比較して低水準。 男女労働者ともに、希望する働き方の実現とキャリア形成、仕事と家庭の 両立ができていない者が多い。

第2 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等について講じようとする施策の基本となるべき事項
1 施策についての基本的考え方
→「労働者が性別により差別されることなく、また、女性労働者にあっては母 性を尊重されつつ、充実した職業生活を営むことができるようにする」とい う均等法の基本的理念の推進。第1で見たように、均等法施行後 35 年を経てもなお実態面での 男女の格差は残っている状況。 背景には⇒就業継続を希望しながらも、仕事と育児の両立の難しさ等から出産、育 児等により離職する女性が依然として一定程度存在していること、長時間労働を前提とした働き方など多様な事情を抱える労働者が活躍 できる環境が整っていない場合が見られること、仕事と家庭の両立への不寛容な職場風土などが男女労働者の両立支援 制度の利用の障壁になっていること、固定的な性別役割分担意識の存在やロールモデルの不在、こうした中で、女性の継続的なキャリア形成が困難となるなど、労働者 が職業人生における明確な展望を描きつつ働き続け、その能力を伸長・発 揮することについて、具体的な見通しを持ちにくいこと など。
一方、今後の少子化の進展に伴う労働力人口の減少が見込まれる中、女性 の就業率の向上や個々人の職業生活期間の長期化は喫緊の課題。 また、仕事と生活の関係の有様やこれらに対する考え方が多様化してい る中、男女労働者が共に性別にかかわらず主体的に働き方やキャリアを選 択することができることが必要。 さらに、コロナの拡大によってテレワークや在宅勤務等が浸透したこと で、働き方が多様化し、男女ともに仕事と家庭の両立がしやすくなったと感 じる人が増加。こうした新たな働き方の広がりについても考慮が必要。 以上を踏まえると、当面の間に採るべき施策の基本的考え方としては、法 制上の機会均等の確保の上に、今後は実質上の機会均等の確保を目指すと いう観点から、以下のように整理。  まず、均等法に定められた性差別の禁止を始めとする規定の確実な履行 確保を前提とした上で、男女ともに、様々なライフイベントがある中で、職業人生における明確な展望を描きつつ働き続け、その能力を伸長・発揮する 環境を整備することが必要。 また、同時に、ワーク・ライフ・バランスを図るための環境整備を一層進 めることが重要。 さらに、各企業における雇用管理制度及びその運用の見直しが不可欠。各 企業の主体的なポジティブ・アクションの取組を一層促進していくことが 重要。 他方、まずは、妊娠、出産等を経ても継続して就業できる環境を整えるこ とが必要だが、妊娠、出産等で離職する女性が一定程度存在するという現状 においては、一旦就業を中断した者がそれまでの就業経験を生かして再就 職・再就業できることが可能となる環境を整えることも重要。
なお、上記を推進するに当たっては、企業規模別等の実態に応じたきめ細 かな対応を行っていくこと、また、正規の職員・従業員以外の労働者に対し ても均等法等が適用されるものであることを十分に踏まえつつ対応することが必要。 こうした考え方に立って、本方針においては、男女雇用機会均等確保対策 を中心としつつ、仕事と育児・介護の両立支援、就業形態の多様化等への対 策等を定め、国はこれらの対策を総合的に推進。

2 具体的施策
⑴ 就業を継続しその能力を伸長・発揮できるための環境整備
ア 公正な処遇の確保

(ア) 均等法等の履行確保→厳正・的確・迅速な行政指導の実施。相談体制の整備。紛争解決援助、調停制度の利用促進。 効果的な周知の実施。 パート・有期労働者、派遣労働者等への対応。 間接差別となる措置の見直し検討 。
(イ) ポジティブ・アクションの推進→ 企業において男女労働者の間に事実上生じている格差の解消を目 指して企業が積極的かつ自主的に雇用管理の改善に取り組むことが 望ましい。令和4年4月からは、常時雇用する労働者数が 101 人を超 える一般事業主は、女性活躍に関する行動計画の策定等が義務化。 男女双方に対する雇用管理全般の見直しもポジティブ・アクション の手法の一つであるという認識の周知啓発も含め、女性活躍推進法を 踏まえたポジティブ・アクションの取組を一層促進。
(ウ) コース等別雇用管理の適正な運用の促進→均等法で禁止される間接差別及び「コース等で区分した雇用管理を 行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」の周 知徹底。
(エ) 妊娠、出産、育児休業等を理由とする不利益取扱い行為の防止対策 の推進→不利益取扱いの禁止について周知徹底 ・ 迅速な行政指導の実施 。
(オ) 母性健康管理対策の推進→母性健康管理措置の規定整備の促進 ・ 迅速な行政指導 ・ 相談から紛争解決までの迅速な処理。

イ ハラスメント対策の推進
(ア) セクシュアルハラスメント防止対策の推進→改正法(責務、協力応諾の努力義務等)の周知徹底、履行確保 ・ 就活セクハラ対策の推進
(イ) 妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントの防止対策の推進→改正法(責務等)の周知徹底、履行確保
(ウ) パワーハラスメント防止対策の推進→パワーハラスメント防止措置が新たに義務付けられたことについ て、中小事業主を中心に周知徹底、履行確保
(エ) 総合的なハラスメント対策の推進→各種ハラスメントへの一元的な相談体制整備の指導。 雇用環境・均等部(室)での相談対応、関係法令の履行確保。 カスタマーハラスメント対策や性的志向・性自認に関するハラスメ ント対策の推進。 フリーランスに対する相談支援等。
ウ 女性活躍推進法の着実な施行
(ア) 一般事業主行動計画策定の促進→ 行動計画策定の手順や方法、好事例についてパンフレット等を通じ た制度の周知、行動計画策定支援ツールの提供等。 行政指導等による履行確保、行動計画に基づく取組に関する助言等。
(イ) 女性の活躍状況に関する情報の公表の促進→ パンフレット等を通じた情報公表方法等の周知。 女性の活躍推進企業データベースや「しょくばらぼ」の活用の促進。
(ウ) 男女間賃金格差の縮小→令和4年7月からの男女の賃金の差異の公表義務付けを契機とし て、男女の賃金の差異の要因分析や課題解決に向けた取組を支援。 求職者に対する周知啓発 。
(エ) えるぼし認定、プラチナえるぼし認定取得の支援→ 認定取得に向けた企業の取組促進。 学生等に対するえるぼしマーク・プラチナえるぼしマークや女性の 活躍推進企業データベースの周知
エ ライフステージに応じた能力向上のための支援
(ア) 学生に対する支援→ 就職・就業に関する様々な情報提供等の支援。 女性の活躍推進企業データベースの周知。 労働に関する基本的知識の普及啓発。
(イ) 女性労働者等のキャリア形成に対する支援 → 妊娠、出産等を経ても就業できる環境整備 。 女性のキャリア形成支援。

⑵ 仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現に向けた取組
ア 仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)の実現に向けた取組→ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた企業の取組支援、社会的気運 の醸成。
イ 仕事と育児の両立を図るための制度の着実な実施→ 育児休業や短時間勤務制度等の普及・定着。 令和3年改正育介法の周知・定着、履行確保。 次世代法に基づく行動計画の策定促進。 くるみん認定、プラチナくるみん認定、トライくるみん認定の取得促。
ウ 仕事と介護の両立を図るための制度の着実な実施等→介護休業制度等の仕事と介護の両立支援制度の周知・定着。 令和3年改正育介法の周知、定着、履行確保。
エ 長時間労働の是正→ 長時間労働是正に向けた取組強化、企業風土の改善。
オ 両立しやすい職場環境づくりの促進→各種助成措置の効果的な活用 。 出生時育児休業制度の周知等も含めた男性の育児休業取得等の促進。 企業における具体的取組方法を示したモデルの構築・普及、コンサル ティング。
カ 不妊治療と仕事との両立支援 →企業や労働者向けマニュアル等の活用促進。 企業への助成措置。 くるみんプラス認定の取得促進。

⑶ 多様な就業形態に対する支援
ア パート・有期雇用労働対策
→ パートタイム・有期雇用労働法の周知徹底、着実な履行確保、働き方改革推進支援センター等を活用した周知、個別相談等。 パート・有期雇用労働者と通常の労働者の職務の内容等の比較を可能 にする職務分析・職務評価の周知、個別企業への導入支援。 無期転換ルールの適切な活用に向けた周知。 短時間正社員制度の一層の普及・定着。
イ テレワーク・在宅就業対策→ 育児期・介護期の雇用型テレワーク、自営型テレワークについて、ガイドラインの周知啓発
ウ 再就職支援→ 情報提供、相談支援等の充実。母子家庭の母等に対する就業支援の推進。

⑷ 関係者・関係機関との連携→労使団体との緊密な連携による雇用管理制度及びその運用の見直しの促 進。 地方公共団体が行う関係施策との連携。
⑸ 行政推進体制の充実、強化→ 雇用環境・均等部(室)等における労働相談の対応の一体的実施や個別 の労働紛争の未然防止と解決の一体的実施、業務実施体制の整備・強化・ 効率化。 関係法令等の周知、実施等の際の情報技術の積極的活用。

次回も続き「参考資料1」からです。

トラックバック
※トラックバックの受付は終了しました

コメントする
コメント