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第188回労働政策審議会労働条件分科会(資料) [2023年02月24日(Fri)]
第188回労働政策審議会労働条件分科会(資料)(令和5年2月14日)
議題 (1)「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規 則の一部を改正する省令案要綱」等(諮問)(2)研究者等に対する無期転換ルール(3)担保法制の見直し(事業(成長)担保制度の導入等)(報告事項)(4)2021 年度評価
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_31101.html
◎参考資料No.1 今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について(報告)
T 労働契約法制
1 無期転換ルールについて
(1)無期転換ルール
→ 制度の活用状況を踏まえると、無期転換ルールの導入目的で
ある有期契約労働者の雇用の安定に一定の効果が見られるものの、制度が適切に活用されるよう必要な取り組みを更 に進めることが適当である。
(2)無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保→無期転換ルールに関する労使の認知状況を踏まえ、無期転換ルールの趣旨や内容、活用 事例について、一層の周知徹底に取り組むことが適当。 無期転換申込権が発生する契約更新時に、無期転換申込機会と無期転換後の労働条件に ついて、労働基準法の労働条件明示の明示事項に追加すること。 この場合において、労働基準法の労働条件明示において書面で明示することとされてい るものは、無期転換後の労働条件明示にあたっても書面事項とすることが適当。
(3)無期転換前の雇止め等→無期転換前の雇止めや無期転換申込みを行ったこと等を理由とする不利益取扱い等⇒法令や裁判例に基づく考え方を整理し、周知するとともに、個別紛争解決制度に よる助言・指導にも活用していくこと。 紛争の未然防止や解決促進のため、更新上限の有無及びその内容について、労働基準法 の労働条件明示事項に追加するとともに、労働基準法第 14 条に基づく告示において、最 初の契約締結より後に、更新上限を新たに設ける場合又は更新上限を短縮する場合には、その理由を労働者に事前説明するものとすることが適当である。
(4)クーリング期間→法の趣旨に照らして望ましいとは言えない事例等について、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。
(5)無期転換後の労働条件→有期労働契約時と異なる定めを行う場合を含め、法令 や裁判例に基づく考え方、留意点等を整理し、周知に取り組むこと。労働契約法第3条第2項を踏まえた均衡考慮が求めら れる旨を周知するとともに、無期転換申込権が発生する契約更新時の無期転換後の労働条 件等の明示の際に、当該労働条件を決定するにあたって、労働契約法第3条第2項の趣旨 を踏まえて均衡を考慮した事項について、使用者が労働者に対して説明に努めることとする。 正社員への転換をはじめとするキャリアアップの支援に一層取り組むことが適当である。
(6)有期雇用特別措置法の活用状況→特例の存在が十分に認知されていない現状がある ため、一層の周知徹底に取り組むことが適当である。

2 労働契約関係の明確化について→多様な正社員に限らず労働者全般について、労働基準法の労働条件明示事項に就業場 所・業務の変更の範囲を追加すること。 労働契約法第4条の趣旨を踏まえて、 多様な正社員に限らず労働者全般について、労 働契約の内容の変更のタイミングで、労働契約締結時に書面で明示することとされている事項⇒変更の内容をできる限り書面等により明示するよう促していくこと。 労働基準法の労働条件明示のタイミングに、労働条件の変更時を追加することを引き続 き検討すること。 紛争の未然防止のため、多様な正社員等の労働契約関係の明確化に関する裁判例等を幅 広く整理して明らかにし、周知徹底に取り組むこと。 就業規則を備え付けている場所等を労働者に示すこと等、就業規則を必要なときに容易 に確認できるようにする必要があることを明らかにすること。また、就業規則の更なる周知の在り方について、引き続き検討することが適当。 短時間正社員⇒処遇について、正社員としての実態を伴っていない場合には、 パート・有期労働法の適用があり、均衡・均等待遇が求められることや、同法が適用され ないそれ以外の多様な正社員においても、労働契約法第3条第2項による配慮が求められ ることを周知することが適当である。

3 労使コミュニケーションについて→労使コミュニケーションに当たっての留意点や、適切に労使コミュニケーションを図りながら、無期転換や多様な正社員等について制度の設計や運用を行った各企業の取組事例 を把握して周知すること。 過半数代表者の適正な運用の確保や多様な労働者全体の意見を反映した労使コミュニ ケーションの更なる促進を図る方策について引き続き検討を行うことが適当である。

U 労働時間法制↓
1 裁量労働制について↓
(1)対象業務
→企画業務型裁量労働制や専門業務型裁量労働制の現行の対象業務の明確化を行うこと。 銀行又は証券会社において、顧客に対し、合併、買収等に関する考案及び助言をする業 務について専門型の対象とすることが適当である。
(2)労働者が理解・納得した上での制度の適用と裁量の確保
(対象労働者の要件)
→専門型について、対象労働者の属性について、労使で十分協議・決定することが望まし いことを明らかにすること。 対象労働者を定めるに当たっての適切な協議を促すため、使用者が当該事業場における 労働者の賃金水準を労使協議の当事者に提示することが望ましいことを示すこと。 対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更しようとする場合に、使用者が労使委員 会に変更内容について説明を行うこととする。
(本人同意・同意の撤回)→専門型について本人同意を得ることや同意をしなかった場合に不利益取扱いをしないこととすること。本人同意を得る際に、使用者が労働者に対し制度概要等について説明することが適当で あること等を示すこと。 同意の撤回の手続を定めることとすること。同意を撤回した場合に 不利益取扱いをしてはならないことを示すことや、撤回後の配置や処遇等についてあらか じめ定めることが望ましいことを示すこと。 (業務量のコントロール等を通じた裁量の確保)→裁量労働制は、始業・終業時刻その他の時間配分の決定を労働者に委ねる制度であるこ とを示すこと。 労働者から時間配分の決定等に関する裁量が失われた場合には、労働時間のみなしの効 果は生じないものであることに留意することを示すこと。
(3)労働者の健康と処遇の確保
(健康・福祉確保措置)
→健康・福祉確保措置の追加(勤務間インターバルの確保、深夜業の回数制限、労働時間 の上限措置(一定の労働時間を超えた場合の適用解除)、医師の面接指導)等を行うこと が適当。 健康・福祉確保措置の内容を「事業場における制度的な措置」と「個々の対象労働者に 対する措置」に分類した上で、それぞれから1つずつ以上を実施することが望ましいこと を示すこと。 「労働時間の状況」の概念及びその把握方法が労働安全衛生法と同一のものであること を示すこと。
(みなし労働時間の設定と処遇の確保)→みなし労働時間の設定に当たっては対象業務の内容、賃金・評価制度を考慮して適切な 水準とする必要があることや対象労働者に適用される賃金・評価制度において相応の処遇 を確保する必要があることを示すこと等が適当。

(4)労使コミュニケーションの促進等を通じた適正な制度運用の確保 ↓
(労使委員会の導入促進と労使協議の実効性向上
)→決議に先立って、使用者が労使委員会に対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容 について説明することとすること。 労使委員会が制度の実施状況の把握及び運用の改善等を行うこととすること等が適当。 労使委員会の委員が制度の実施状況に関する情報を十分に把握するため、賃金・評価制 度の運用状況の開示を行うことが望ましいことを示すこと。 労使委員会の開催頻度を6か月以内ごとに1回とするとともに、労働者側委員の選出手 続の適正化を図ることとすること等が適当。 専門型についても労使委員会を活用することが望ましいことを明らかにすること。 (苦情処理措置)本人同意の事前説明時に苦情の申出方法等を対象労働者に伝えることが望ましいことを示すこと。 労使委員会が苦情の内容を確実に把握できるようにすることや、苦情に至らないような 運用上の問題点についても幅広く相談できる体制を整備することが望ましいことを示す ことが適当である。
(行政の関与・記録の保存等)→6か月以内ごとに行うこととされている企画型の定期報告の頻度を初回は6か月以内に1回及びその後1年以内ごとに1回とすること。 健康・福祉確保措置の実施状況等に関する書類を労働者ごとに作成し、保存することと すること。 労使協定及び労使委員会決議の本社一括届出を可能とすること。

2 年次有給休暇について→令和7年までに「年次有給休暇の取得率を 70%以上とする」という政府の目標を踏ま え、年次有給休暇の取得率の向上に向け、好事例の収集・普及等の一層の取組を検討する こと。また、年5日以内とされている年次有給休暇の時間単位での取得につ いて、年5日を超えて取得したいという労働者のニーズに応えるような各企業独自の取組 を促すこと。

3 今後の労働時間制度についての検討→働き方改革関連法で導入又は改正された、時間外労働の上限規制、フレックスタイム制、 高度プロフェッショナル制度、年次有給休暇制度等は、同法の施行5年後に、施行状況等 を踏まえて検討を加え、必要があると認めるときは、所要の措置を講ずることとされてい ることを踏まえ、今後、施行状況等を把握した上で、検討を加えることが適当。その際には、働く方の健康確保という原初的使命を念頭に置きながら、経済社会の変化 や働き方の多様化等を踏まえ、働き方やキャリアに関する労働者のニーズを把握した上で労働時間制度の在り方の検証・検討を行うことが適当である


◎参考資料No.2 「研究者・教員等の雇用状況等に関する調査」(令和4年度)調査結果(主要項目)について→令和5年2月7日
○「研究者・教員等の雇用状況等に関する調査」(令和4年度) の調査結果(主要項目)について公表します
1. 調査内容
(1)調査期日:令和4年9月1日現在 (一部の項目→令和5年1月時点の状況を再調査)。
(2)調査対象: <機関調査> 国立大学、公立大学、私立大学、大学共同利用機関法人、研究 開発法人 全 846 機関中 681 機関回答。<研究者・教員等調査> 条件(1)(2)(3)のいずれかを満たし、無期転換申込権の発生ま での期間を 10 年とする特例が適用されている方。
2. 調査結果の概要
@機関からの回答
→研究者、教員等に対する労働契約法の 特例対象者のうち、2022 年度末で通算契約期間 10 年を迎える者 (12,137 人)について、2023 年度以降も有期労働契約を継続する もしくは継続の可能性がある者(継続の場合、労働者に無期転換 申込権が発生)が 5,424 人(44.7%)、未定の者が 4,997 人 (41.2%)等であった。
A調査に回答のあった機関中、労働契約締結時に労働者に対し特例 対象者となるか否か必ず伝えている機関が 218 機関(44.7%)、特 例対象者に対し制度の概要や無期転換申込手順を必ず伝えている機 関が 193 機関(39.5%)であった。 これを受け、伝えていない場合がある機関に対し令和5年1月に 追加調査を行ったところ、各事項について「既に伝えている」もしくは「今後早期に伝えるよう対応を予定」と回答した機関があり、 これらをあわせると、特例対象者に対し特例の対象となる旨を伝え ている機関は、今後早期に伝える予定としている機関も含め 432 機 関(88.5%)、特例対象者に対し制度の概要や無期転換申込手順を 伝えている機関は、今後早期に伝える予定としている機関も含め 416 機関(85.2%)となった。
B研究者、教員等への調査の結果⇒回答が任意であるた め約 6,900 人からの回答となったが、その範囲において、無期転 換を希望する者が 3,814 人であった。

3. 今後の対応→調査結果を今後の政策検討を行うための基礎資料として活用する とともに、関係機関等に周知し、改めて各機関等における適切な対 応を依頼。⇒【関係機関等への依頼のポイント】参照。  令和5年4月以降の各機関の対応状況を把握するため、フォローア ップ調査を実施する予定。


◎参考資料No.3 2021 年度 年度評価 参考資料集
○年次有給休暇の取得率等の推移
→令和3年の年次有給休暇の取得率は58.3%と、前年より1.7ポイント上昇し、昭和59年以降過去最高となった。
○年次有給休暇の取得率→医療,福祉⇒ 60.3%(2021)へ年々アップしている。
○規模別年次有給休暇取得率→年次有給休暇取得率:調査計(2021) 58.3%。
○週労働時間40時間以上の雇用者のうち、週労働時間60時間以上の雇用者の割合↓
・2016年 実績: 12.6%→→2021年 実績: 8.8%へ減。
・医療、福祉: 5.3%→→ 5.2%へ。
○週労働時間40 時間以上の雇用者のうち、週労働時間60時間以上の雇用者の割合等の推移→週労働時間40 時間以上の雇用者のうち、週労働時間60時間以上の雇用者の割合について、令和3年は8.8%と、前年より0.2%減少し、 8年連続の減少となった。

次回は新たに「第56回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」からです。

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