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第2回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会 [2023年02月21日(Tue)]
第2回今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会(令和5年2月13日)
≪議題≫ (1)ヒアリング ・『日経 xwoman』副編集長 小田舞子委員 ・株式会社高島屋 人事部ダイバーシティ推進室長 三田理恵様 (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_31102.html
◎資料1 第1回研究会の議論について
1 仕事と介護の両立を実現するための制度の在り方
(1)介護休業
→取得しなくても他の仕組みを使って仕事と両立ができればよいので、取得率自体の向上のみを目指すことのないように注意が必要。
(2)介護期の働き方(介護休暇や短時間勤務等の選択的措置義務、テレワークの在り等) →仕事と介護の両立支援制度は、法制度としては一通り整備されている。今後は、多様化していく介護に関する実情に対して、当事者がニーズに合わせて制 度を組み合わせられるようにしていくことが重要ではないか。
(3)介護に関する両立支援制度の周知の在り方→介護の課題は突然直面することになるため両立支援制度の情報提供は工夫が必要。例えば介護保険の被保険者になる 40 歳のタイミングでの周知や、ケアマネージャーからの情報提供などの手段も活用してはどうか。

2 仕事と育児の両立を実現するための制度の在り方
(1)育児休業
→育児休業を取得しやすくするためには、代替要員の活用に関するノウハウの 情報提供が重要。代替要員の雇用や派遣社員の受け入れのために事前に企業内部の予算を用意することや、経験年数の長い社員の業務は代替要員が直接 代替することが難しいため、現場管理者による業務の組み替えることなどが必要。両立支援制度が十分に手厚い中で多子世帯で育児とキャリアの継続を両立することを考えると、育児休業や短時間勤務を長期間利用し続けるより育児 休業から早めに復職した後、局面で柔軟に休めるような制度の方が良いのでは ないか。 有期雇用労働者の育児休業の取得を促進するに当たって産前・産後休業が 取得できるにもかかわらず実際に取得できていない現状があれば育児休業も 取得できていない可能性があるので、あわせて状況を確認していくことが必要。
(2)子の看護休暇
(3)子育て期の長時間労働の是正、柔軟な働き方(所定外労働の免除の在り方、短 時間勤務・テレワークなどを組み合わせた柔軟な働き方の在り方等)
→ 育児期にかかわらず、全ての人の労働時間が短くなれば、育児休業などの両立支援制度を過度に活用しなくても両立が可能となる。職場全体の労働時間の見直しが必要ではないか。 フランスでは、育児期にかかわらず労働時間が短いため、夫婦共働きでも産 休明けにすぐにフルタイムに復職することも可能であることも参考にしてはどうか。例えばサービス業等、所定の労働時間が育児の時間に重なっているという問 題が生じている。育児期における労働時間の問題⇒既に育児・介護 休業法において所定外労働の免除等が課せられている時間の長さの問題と、時間帯の問題とは分けて議論すべきではないか。 テレワーク⇒育児期の働き方として積極的に位置づけてはどうか。その際、 生産性の高い働き方、生活時間の多様性、テレワークのできない職種等での対 応などの観点からの検討も重要。
(4)その他→少子化対策の関連のみで両立支援策について議論していくと、方向を見誤るので留意が必要。両立支援の本質は、男女が望むキャリアの支援や子どもが健やか に育つ環境の整備であり、その基礎にジェンダー平等があるということを議論の 前提としていくべき。 職場の中で分断が起こらないよう、育児休業を取得する労働者や育児休業中 の人をカバーする周りの労働者についての公平で透明性の高い人事制度、誰でも休める環境により、全ての人が自分のニーズを満たせる働き方を整備するこ とが必要。法制度で対応できない部分もあるが、将来の課題として何ができるかを検討すべき。 育児・介護休業法ですぐに対応できないかもしれないが、障害児を育てる親 等の現状についても把握することが必要。

3 次世代育成支援対策の在り方→「くるみん」のような認定制度が、企業の生産性、エンゲージメント・働きがいなどにどのような効果を与えたか、検証していくことが必要。
4 その他→育児や介護に関するサービスの変化や、職場の中での働き方、働く人自身の 多様化を踏まえた上で、これからの両立支援の在り方を検討すべき。 少子化の問題は、働き方、労働法制、教育制度、税制など、国の制度全般に 関わる問題であるということは、背景にある課題として認識を持って検討すべき。広い課題も視野に入れながら、すぐにできること、将来に向けて課題として共有すること、その間で、将来につなげて何かできるかという工夫を考えて いくことが必要。次世代法、女性活躍法、労働施策推進法などの在り方が参考 になるのではないか。 現在の働き方を前提に育児や介護のパターンが決まっていると、その働き方 が継続できなくなる。育児や介護に合わせた働き方を選べるようにするという 観点も必要ではないか。 妊娠や家族に関する情報を打ち明けたくないと感じる方もいるので、プライバシーへの配慮や個人情報の管理という視点も重要。 育児や介護を行う労働者本人の健康の問題という点にも配慮が必要であり、 休暇制度の見直しや活用促進なども考えられるのではないか


◎資料2 小田委員提出資料
仕事と育児の両立のニーズ 両立支援制度の課題
日経xwoman編集部 副編集長 小田 舞子
○資料として↓

「第1子出産前後の妻の継続就業率・育児休業」利用状況「末子妊娠判明当時の仕事を辞めた理由」「離職者が仕事を続けるために重要と考える支援やサービス」「子がいる男女の仕事のある日(平日)の帰宅時間」「女性の継続就業・出産と男性の家事・育児時間の関係」

≪日経xwoman (1カ月のサイト訪問者数:約240万人 登録会員数:約31万人)≫
○「仕事と育児の両立支援」に 唯一の正解はな
い→現在、日経xwomanが実施中のアンケート「『異次元の少子化対策』、働く皆さんのご意見をお聞かせください!」より⇒子どもを希望するカップルが望み通り産める社会にするために、どんな対策が効 果的だと思いますか。以下の選択肢について、少子化対策に「効果があると思 う」「効果はないと思う」「どちらともいえない」の3つから当てはまるものを 選んでください。(21個の選択肢) ※締切予定:2月26日、2月6日現在、2253人回答(女性1941人、男性279人、そ の他14人、非回答19人。本質問への有効回答数:2164人)
・産休・育休から復帰しやすい職場環境づくり 「効果があると思う」→86.0%
・望んだときにいつでも入れる、質の高い保育所の整備→ 85.5%
・子どもを大切にする社会の雰囲気の醸成→ 82.9%
・「母親が家事・育児を担うべき」という古いジェンダー観の撤廃→ 82.0%
・賃上げなどで個人の経済力を向上させること→ 81.2%
・残業削減、フレックスタイム導入などの働き方改革→ 81.2%

≪事例より≫↓
○A社(金融)…職場復帰支援プログラ
ム→「両立コミュニケーション面談」 10年越しで「男女の区別なく能力を発揮できる職場」 につくり変えた (A社 人事部)
○B社(IT)…時短でも減給なし→「制度だけ整えるのでは不足。 制度、受け入れ側の意識・体制、 育児中社員自身のモチベーション。 この3つがうまくかみ合ってこそ、 育児中社員の能力を生かすことができる」 (B社・人事部)
○C社(教育)…会社が男性社員の家事・育児参加を促す→「先輩男性達が当たり前のように 家事・育児を担っていることから、 我が家も自然にそういう価値観になった」 (C社・一般社員)
○D社(IT)…ママ・パパ社員の事例共有→「『ママ・パパが自分らしく働ける企業』と口で言うだけではダメ なんです。とにかく社内のロールモデルをできるだけ多く見せるこ とが必須。だから私達はイントラネットなどを通して、ママ・パパ 社員の事例の共有に力を入れています」 (D社・人事本部長)
○E社(業務支援サービス)…残業時「恥ずかしいマント」→「毎月第3水曜日、必ず定時で業務を終了。 万一、この日に残業しなければならない場合、 社員に義務付けられているのは “恥ずかしいマント”の着用」 (E社・人事部)
○F社(飲料)…フレックスタイム、リモートワーク 「キッズサポート休暇」→「皆、仕事熱心なので、なるべく穴を空けないように自分で頑張ろうとしてしまうんです。『午前中は入学式に出席しますが、午後は 出社します!』なんて申請してくる。そんなときは『せっかくだか ら1日休め』と言います。節目節目の大切な場面では、仕事よりも家 庭を優先させるべき。家庭が良好・安心な状態でなければ仕事に身 が入りませんからね」 (F社・課長)
○G社(ヘルスケア)…グループマネジャー同士が支え合う→「一方が『申し訳ない』と心苦しく思っていても相手は実はまった く気にしていなかったり、その逆もあります。それは単なる小さな 行き違いなので、そうした立場にある人同士はもっと対話して、自 分が感じていることを素直に伝えるべきだと思います。それと、 『ありがとう』を言葉でちゃんと伝えるということですね」 (G社・グループマネジャー)
○H社(IT)…「スマートワークチャレンジ」、一律残業代支給→「お客様のところに行くときは、いつも改善提案を出しまくれ、とも伝えています。改善提案を出せるということは自分が常に前もって仕事を準備できているということ。それで空き時間が生まれたら、 自分の勉強に使ったらいい」 (H社・社長)

○インクルージョン&ダイバーシティ(I&D)先進企業が 実施している主な対策↓
1.「トップからのメッセージ」 「社員によるボトムアップの働きかけ」の両輪を回す
2.社員の横のネットワークを構築し、活発な活動を促す
3.社内イベントを継続的に開催し、啓蒙する

4.I&Dとカルチャー醸成を同時に
5.地道なメッセージを諦めず繰り返し伝える
6.身近な人からパーソナルなストーリーを語ってもらい、 心を動かしてもらう
7.さまざまな種類の「球」を用意し、投げ続ける
8.ジェンダー課題を自分事にしないタイプの人には ダイバーシティの視点から伝える
⇒「このまま国や企業が何もせずに いれば、テレワークを実施する企 業や、テレワークを実施する社員 の割合は下がっていくだろう」 テレワークマネジメント代表 田澤由利さん 日経xwoman記事 「私たちの仕事生活を左右するテ レワーク 実施率どうなる」より

○【個人的な経験】 ↓
・第1子、第2子は4月生まれで、近所にある認可園0歳児クラスに0歳児4 月時点で入園できた。第3子は1月生まれで、6カ月で職場復帰を希望す るも認可園は全落ち。隣区の認可外に何とか入園。翌4月には、居住区・ 認可園の1歳児クラスに転園。
・第1子育休復帰後〜第2子育休復帰後、民間の家事・育児支援サービス を大活用。保育士資格があり、子どもとの相性のよい方に巡り合えた。 社内の福利厚生でベビーシッター割引もあり、病児保育を利用する際は、 互助会からの支援も受けられた(家事代行利用時の支援もあるとありが たかった)。
・フルタイム勤務(時短勤務はしたことがない)。残業はできるだけしな い。「時間当たりの生産性」を追求している。
・育休中に「仕事の方針」を検討。第2子、復帰直前にふと「やりたい仕事 をしよう」と吹っ切れた。2009年に復帰し、13年にDUALへ異動。「仕事 と育児・家事の両立」自体が取材のテーマに。
・「国内のジェンダー格差解消」というライフワークとの出合い。
・コロナ禍→テレワークへ。移動時間、労力の削減。時間・体力・気力を 仕事に集中。
・会社や部署の枠を越えて、書籍や事業をゼロからつくっていくプロジェ クト立ち上げ、実践(大勢と協力し、知恵を出し合う働き方)。
・家事・育児・教育に掛ける時間・体力・気力もアップ。車の運転も。
・アソシエ時代に培った仕事術(特に手帳術、効率アップ術など)を実践。
・現在の部署は育児中社員が多数派。心理的安全性がある。
・現在は、高2の姉が6歳の妹の送迎を担当してくれることも。

○仕事と育児の両立支援に必要なこと↓
・働きやすく、働きがいのある職場 (制度・社風)
・明るいキャリア展望(給与) ・両立に理解があり、 支援する経営、人事、上司、同僚
・両立を支援する社会の雰囲気 (世論、メディア)
・お互い支援し合う家族(家庭内教育)
・学校における教育



◎資料3 三田様提出資
株式会社 島屋   仕事と育児の両立支援について
2023年2月 株式会社島屋 人事部
○働きやすい環境整備(育児との両立支援)

<育児休職> 満3歳まで(無給)2回分割可 連続14日以内の場合は1回目のみ有給とし勤続年数に加算
<出生時育休> 出生後から8週までのうち、希望する期間 ※最大4週間(28日) 2回分割可 連続14日迄有給とし勤続年数に加算
<育児勤務> 勤務時間数・休日数などが異なる9パターンの勤務方法から選択可 短時間勤務のほか、早番固定勤務、希望日のみフルタイム勤務など 原則、子が小学校4年生に達するまで取得可 うち1パターンは子が中学校1年生に達するまで取得可 ※基本は早番勤務で一定日数のみ遅番勤務
<リザーブ休暇(育児)> 失効年次有給休暇を、育児を事由として年間40日まで取得可(有給)
<リザーブ休暇(介護・看護)> 失効年次有給休暇を、介護・看護を事由として年間40日まで取得可(有給)
<スクールイベント休暇> 「子」または「孫」の幼稚園・保育園・小学校での行事に参加するための休暇(有給)
<介護休暇・看護休暇>
・対象者→ 正社員、契約社員、パート社員(有期・無期雇用)
・概 要→ 年間15日まで(無給) 時間単位での取得も可
<在宅勤務制度>
・目 的→生産性の向上 。ワークライフバランスの向上 。
・対象者→正社員、契約社員、パート社員のうちバイヤー、企画職などスタッフ系職務従事者 (モバイルPC貸与者)
・概 要→1か月最大8日間迄(コロナ禍により上限回数撤廃中)。部門/職場/業務特性により、テレワークメインの働き方の選択可 。店勤務者を対象とした公募制度あり
<再雇用制度>
・対 象 者→正社員、契約社員、パート社員(無期雇用)
・概 要→ 勤続満3年以上で、結婚、出産、育児、傷病、配偶者の転勤で円満退職した者。  離職期間が満10年以内で年齢満45歳未満(介護は満50歳未満)。 本人の希望を受け、退職時に人事部による面談の上、資格認定
<経済的支援> ベビーシッター・託児所利用料補助、育児用品代補助 など

○育児休職/育児短時間勤務制度の変遷
・1991年の女性平均勤続年数 約6.2年 ⇒ 現在 25.9年
○育児勤務(短時間勤務)のパターン→A〜E・Exまであり。
○育児勤務者へのキャリア支援→「育児勤務者メンター制度」あり。概 要参照。
○人事評価の考え方→人事評価の枠組み⇒ @業績・成果目標(評定) A行動目標(評定)B総合評定   参考: 行動目標項目あり。
○ニーズ・声を拾う仕組み→会社⇒「育児勤務者アンケート」「人事アセスメント(自己申告面談/セルフサーベイ)」「社長ミーティング」「提案運動」。
労使⇒「総合福祉研究会(定例会議)」「SAY活動」「全組合員アンケート」。

◆今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/other-kintou_449523_00001.html

次回は新たに「第188回労働政策審議会労働条件分科会(資料)」からです。

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