• もっと見る
«岸田総理大臣による寄稿 「人間の安全保障とユニバーサル・ヘルス・カバレッジ: G7広島サミットに向けた日本のビジョン」 | Main | 第55回労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料»
<< 2024年06月 >>
            1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30            
最新記事
カテゴリアーカイブ
月別アーカイブ
日別アーカイブ
第55回労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料 [2023年01月31日(Tue)]
第55回労働政策審議会雇用環境・均等分科会資料(令和5年1月23日)
<議題>(1)令和 5 年度当初予算案(雇用環境・均等局関係)(2)新型コロナウイルス感染症対応のための特例措置(3)女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の公表
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_30444.html
◎資料1 令和5年度予算案の概要(雇用環境・均等局)
○令和5年度 雇用環境・均等局 予算案の概要→対前年比⇒総 計 97.5%。
○令和5年度 厚生労働省予算案における重点要求(ポイント)→成長と分配の好循環に向けた「人への投資」、多様な人材の活躍促進、多様な働き方への支援が強化されている。
○令和5年度 雇用環境・均等局 予算案のポイント→特に賃上げや女性の活躍促進に強化。



◎資料2−1 小学校休業等対応助成金等について
○小学校休業等対応助成金・支援金の概要
→(令和4年12月〜令和5年3月)小学校休業等対応助成金(日額上限額)8,355円。小学校休業等対応支援金(1日の支給額)4,177円。
○これまでの経緯→「令和2年2月〜令和3年3月まで」「令和3年4月〜現在まで」「助成金の活用促進等(都道府県労働局「特別相談窓口」)」 参照。
○10歳未満の新規陽性者数(週次)→10歳未満の新型コロナウイルス感染症の新規陽性者数⇒直近では週約10万人となっている (夏のピーク時は週約16万人)。
○公立小学校の臨時休業等の状況
→令和4年12月1日時点、10歳未満の新型コロナウイルス感染症の新規陽性者数は高い水準にあり、特定の学年・学級の臨時休業は6.2%で11月1日時点(4.5%)より増加、学校全体の臨時休業は0.1%で低い水準で推移。 文部科学省では、地域一斉の臨時休業は、児童生徒の学びの保障や心身への影響等の観点を考慮し、 慎重に検討する必要があると各都道府県教育委員会等に示している。
○小学校休業等対応助成金の申請・支給状況(新規)→申請件数が最も多かったのは、「第6波」の時期に当たる令和4年1月1日から3月31日までの休暇の申請期限である令和4年5月。 その後の申請期限のある月は、令和4年5月よりも申請件数が少なくなっている。
○小学校休業等対応助成金の申請状況@→制度創設時は、@「臨時休業等をした小学校等に通う子ども」に関する申請がほとんどの割合を占めていた が、最近は、A「小学校等を休むことが必要な子ども」に関する申請が大部分。
・【サンプル調査】 東京労働局がR3.8〜R4.6までに支給した20,942件の状況を分析→@雇用保険被保険者 82.2% A全体労働者平均 7.9人・ 1人当たりの 平均支給日数3.5日。
○小学校休業等対応支援金の申請・支給状況(新規)→申請件数が最も多かったのは、「第6波」の時期に当たる令和4年1月1日から3月31日までの休暇の申請期 限である令和4年5月。 その後の申請期限のある月⇒令和4年5月よりも申請件数が少なくなっている。
○小学校休業等対応支援金の申請者の業務内容→「訪問販売等」が34.2%、美容師(※)やマッサージ等の「サービス業」が25.6%、 「配送」が9.4%等。
○令和5年度の方向性(案)→令和5年4月以降は、小学校等が臨時休業等した場合など新型コロナウイルス感染症への対応として、企業が職場の事情を踏まえ、両立支援制度を整備することでできる限り勤務を続けられる環境を整備することを後押ししつつ、必要な場合には特別有給休暇制度 により、安心して休むことを可能とする方向に転換するため、両立支援等助成金育児休業等支援コース「新型コロナウイ ルス感染症対応特例」を設ける。
⇒【両立支援等助成金「新型コロナウイルス感染症対応特例」の概要】 参照。



◎資料2−2 新型コロナウイルス感染症対応のための特例措置の取扱いについて(新型コ ロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により休業する妊婦のための助 成金)
○新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により休業する妊婦のための助成制度
→新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により休業する妊婦の助成制度が令和2年6月15日から創設。 令和3年4月以降は、支給要件の一部の見直しなどをしつつ、新型コロナウイルスの感染状況により、母性健康管理措置の適用期間の延 長が行われ(現行の適用期間は令和5年3月31日)、同助成制度が継続されて現在に至っている。
○新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により 休業する妊婦のための助成金 活用状況及び制度導入効果→令和5年度以降の予定
⇒令和5年度は、申請件数が減少傾向であること、コロナ感染への不安も制度創 設時とは同様ではないことを踏まえ、経過措置として、休暇取得支援に係る助成金のみ、支給金額、支給要件等を見直し、規模を縮小させつつ継続させる。
○新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置による休暇取得支援助成金→申請件数及び新型コロナウイルス新規感染者数の推移  参照。
○新型コロナウイルス感染症に関する母性健康管理措置により休業する妊婦のための助成制度の見直しについて(案)→「令和4年(現行制度)」と「令和5年度予算案(制度見直し後)」の「見直しについて」の対比があります。⇒妊娠中の女性労働者のために、特別有給休暇制度及び通勤緩和措置 のための在宅勤務、時差出勤等の制度を導入し、医師等の指導により、休業が必要とされた妊娠中の女性労働者に有給の休暇を取得させる事業主に対する支援。   参照のこと。


◎資料3 女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の公表について
○女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表に関する施行後半年時点の報告について
1. 男女の賃金の差異の情報公表における説明欄の使い方の実例→女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表は、改正省令等を令和4年7 月8日に公布し、即日施行。情報公表に際しては、数値のみでなく、その背景を説明するため、『説明欄』を活用するこ とが重要。また、男女の賃金の差異の背景にある要因分析を行い、個々の事業主の状況に応 じた課題に取り組むことも重要。↓
○説明欄の使い方に関する実例→詳細な雇用管理区分や属性に着目した分析を行っている例⇒「東芝デジタルソリューションズ株式会社 (常用労働者数300人超)」「マンテンホテル株式会社 (常用労働者数300人超)」
・自社における男女間賃金格差の背景事情を、時系列の数値とともに示している例→株式会社地域総合計画研究所 (常用労働者数300人以下)※適用対象外。

2.更に先進的な情報公表に取り組んでいる企業の例→男女の賃金の差異の情報公表を一つの契機として、自社の男女の賃金の差異について詳細な 分析を行うとともに、その内容を対外的に公表する企業も現れている。
・株式会社ペイロールの詳細な分析→男女の賃金の差異の情報公表を一つの契機として、自社の男女の賃金の差異について詳細な分析を行うとともに、その内容を対外的に公表している。⇒分析(1/13)〜(13/13)までの参照。

3.通達の改正について→令和4年7月8日に発出した通達において、平均賃金(=総賃金÷人員数)の算出に際し、 パート労働者の人員数については、フルタイム換算した人員数を用いてもよい旨を示した。 その際、当該換算を行っている場合にその旨を示すことを必須としていなかった。 換算の有無は、男女の賃金の差異の算出に当たっての重要事項であることから、令和4年 12月28日、通達を改正し、当該換算を行っている場合にはその旨を示すことを必須とした。
○人員数の数え方→パート労働者等は、有価証券報告書における取扱いも踏まえ、正規雇用労働者の所定労働時間で換算しても 差し支えないこととしている。
○通達の改正内容(令和4年1 2月2 8日改正)→男女の賃金の差異の公表の際、労働時間を基に労働者の人員数を換算している場合には、重要事項として その旨を注記することを必須とした。⇒通達(改正後)第4.男女の賃金の差異の算出 (2)人員数について。第5.男女の賃金の差異の公表方法(1)男女の賃金の差異の公表のイメージ  参照。
○(参考)有価証券報告書の例→有価証券報告書には、臨時従業員(パート・有期労働者)の人員数について、換算している例と換算してい ない例のいずれも存在する。

4. 今後の報告→令和4年6月24日の審議会において、「施行後、一定期間経過後に、施行状況を審議会に 報告し、議論いただく」旨を事務局から発言した。施行がおおむね一巡したところで施行状況調査を実施予定。その結果を審議会に対して報告し、委員の皆さまに議論いただきたい。

○(参考1)公表にあたっての補足的な情報の重要性について⇒「男女の賃金の差異」の数値だけでは伝えきれない自社の実情を説 明するため、『説明欄』等を活用し、より詳細な情報や補足的な情 報を公表することが重要。
○(参考2)説明欄の活用について→自社の実情を正しく理解してもらうために『説明欄』を有効活用することが望ましい。
○(参考3)女性活躍推進法に基づく行動計画策定の構造: 男女の賃金の差異、基礎項目(4項目)、選択項目の関係→301人以上必須⇒労働者に占める女性割合を「定 着」・「育成・登用」部門に整理。


◎資料4−1 全世代型社会保障構築会議報告書〜全世代で支え合い、人口減少・超高齢社 会の課題を克服する〜(令和4年 12 月 16 日 全世代型社会保障構築会議)(雇用環境・均等局関係抜粋)↓
V. 各分野における改革の方向性
1.こども・子育て支援の充実 ↓
(2) 取り組むべき課題↓
@ 全ての妊産婦・子育て世帯支援
→不妊治療等に関する支援⇒不妊治療に対する経済的な支援(本年 4 月から保険適用)や仕事との両立支援、プレコンセプショ ンケア(性や妊娠に関する相談支援)の推進を図る必要がある。
A 仕事と子育ての両立支援 (「仕事か、子育てか」の二者択一を迫られている状況の是正)→今なお、こどもを持つことにより所得が低下するか、それを避けるためにこどもを持つことを断念するか、といった「仕事か、子育てか」の二者択一を迫られる状況が見られることから、保育の利用保障の強化や両立支援に係る給付の拡充など、こどもを生み育てたいと希望する全ての人が、働き方にかか わらず安心して子育てができる環境の整備を進める必要。⇒子育て期の長時間労働の是正、柔軟な働き方の促進 正規雇用労働者を中心として、労働時間の長さが育児時間の短さにつながり、男女双方の子育てや働き方にも影響を与えていることから、子育て期において、長時間労働の是正(残業免除等)や、労働者のニーズや個々の職場の状況等に応じて、時短勤務、テレワークなどを組み合わせた柔軟な働き方を可能とする仕組みについて検討すべきである。 非正規雇用労働者の処遇改善と短時間労働者への更なる支援 非正規雇用労働者の待遇差や雇用の不安定さが少子化の背景になっていることを踏まえ、「同一 労働同一賃金」 1の徹底を図ることとあわせて、雇用のセーフティネットや育児休業給付の対象外とな っている短時間労働者への支援を検討すべきである。
(3) 今後の改革の工程↓
@ 足元の課題 (略)
A 来年、早急に具体化を進めるべき項目→1.(2)において記載された項目のうち、上記@以外の項目

2. 働き方に中立的な社会保障制度等の構築
(2) 取り組むべき課題
A 労働市場や雇用の在り方の見直し
→子育て・若者世代の非正規雇用労働者は、基本給や各種手当の支給、能力開発機会等における待遇差や雇用の不安定さなどの課題に直面。こうした実態が、少子化の背景の一つとなって いるとも考えられることから、雇用形態に関わらない公正な待遇確保に向けた方策を引き続 き促進する必要。また、子育て・若者世代にとって、結婚、妊娠・出産、子育てを含めた個人のライフスタイル・ライフサ イクルに応じた多様な働き方やキャリア選択が可能となり、将来への展望を持ちながら安心して働き、 子育てすることができる機能的な労働市場を整備することが重要。⇒非正規雇用労働者を取り巻く課題の解決 「同一労働同一賃金」は、その履行確保に向けた取組を一層強力に推進するとともに、非 正規雇用労働者の処遇改善に与えた効果を丁寧に検証した上で、「同一労働同一賃金ガイドライン」等の必要な見直しを検討すべき。 非正規雇用労働者の処遇改善に資する政策のうち、有期雇用労働者の雇用の安定を図るために 導入された「無期転換ルール」⇒その実効性を更に高めるための方策を講ずるべき。 より安定した働き方やスキルアップを望む非正規雇用労働者⇒引き続き、キャリアアップ助成金を通じた支援や、学び直し、職業訓練の支援などの施策について積極的に推進していくべき。 勤務地等を限定した「多様な正社員」の拡充⇒子育てとの両立を実現するための働き方 の推進の観点から重要であるだけでなく、非正規雇用と正規雇用の垣根を喪失させることによって、 より包摂性の高い雇用や良質な職場環境の実現にも寄与するものであることから、労使双方にとって 望ましい形で、これを普及・促進するための方策を検討すべき。さらに、非正規雇用労働者の待遇改善に関する取組状況⇒非財務情報の開示対象に加え ることも含め、企業の取組の促進策を検討すべき。
労働移動の円滑化 個人のリスキリングなど人材の育成・活性化や、継続的なキャリアサポート、職業・職場情報の見え る化など、労働移動の円滑化・「人への投資」への支援を継続的に推進するとともに、今後、「労働移動円滑化に向けた指針」を官民で策定し、「構造的な賃上げ」につなげていくことが必要。また、 経験者採用(中途採用)に関する企業の取組状況について、非財務情報の開示対象に加えることも 含め、企業の取組の促進策を検討すべきである。
(3) 今後の改革の工程
(労働市場や雇用の在り方の見直し)
@ 速やかに検討・実施すべき事項
→ 「同一労働同一賃金ガイドライン」等の効果検証・必要な見直し。 「無期転換ルール」の実効性を更に高めるための見直し。 「多様な正社員」の拡充に向けた普及・促進策。 非正規雇用労働者の待遇改善や経験者採用(中途採用)に関する取組状況について、企業に よる非財務情報の開示対象とすることを含めた、企業の取組の促進策。 その他、「労働移動円滑化に向けた指針」の策定をはじめ、「構造的な賃上げ」につながる労働 移動円滑化・「人への投資」への支援の着実な実行。


◎資料4−2 キャリアアップ助成金について
○キャリアアップ助成金(正社員化コース)と人材開発支援助成金の訓練について

・キャリアアップ助成金を活用して正社員化する場合→企業内で雇用している非正規雇用労働者を正規雇用労働者に転換等した場合に、「正社員化コースの1人当たりの助成額」が以下の金額で事業主 に助成されます。 参照。
・キャリアアップ助成金と人材開発支援助成金の訓練を活用して正社員化する場合→同様。

○キャリアアップ助成金と人材開発支援助成金を申請する場合の手続きの簡素化について
・令和5年度より、キャリアアップ助成金と人材開発支援助成金を申請する場合の計画届を 一本化することで、手続きの簡素化を実施する予定。 ※従来は、キャリアアップ助成金で「キャリアアップ計画届」の提出が別途必要。⇒「訓練期間が2か月の訓練修了後に正社員化する場合の例」「訓練修了時期と正社員化時期の関係について」  参照。

○(参考)キャリアアップ助成金「正社員化コース」の見直しについて→第54回労働政策審議会雇用環境・均等分科会配付資料 参考資料2(抜粋) 参照。

次回も続き「参考資料1」からです。

トラックバック
※トラックバックの受付は終了しました

コメントする
コメント