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第179回労働政策審議会労働条件分科会(資料) [2022年10月06日(Thu)]
第179回労働政策審議会労働条件分科会(資料)(令和4年9月27日)
《議題》(1)労働時間制度について (2)労働契約関係の明確化等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_28212.html
◎資料 No.2 多様な正社員の労働契約関係の明確化等について
○論点項目一覧

1.無期転換ルールに関する見直しについて→(1)総論 (2)無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保 (3)無期転換前の雇止め等 (4)通算契約期間及びクーリング期間 (5)無期転換後の労働条件 (6)有期雇用特別措置法に基づく無期転換ルールの特例 (7)その他
2.多様な正社員の労働契約関係の明確化等について(本日の議論はここ)→(1) 総論 (2) 労働契約関係の明確化 (3) その他
3.その他 →(1) 労使コミュニケーション等 (2) その他


○本日ご議論いただきたい論点一覧↓
2.多様な正社員の労働契約関係の明確化等について

(1)総論→職務、勤務地又は労働時間を限定した多様な正社員の更なる普及・促進について、どう考えるか。多様な正社員をはじめとする労働者全般の労働契約関係の明確化について、どう考えるか。
(2)労働契約関係の明確化→多様な正社員をはじめとする労働者全般を対象に、労働契約関係を明確化することについて、どう考 えるか。 具体的には、検討会報告書で示された以下の対応策について、どう考えるか。⇒労働基準法第15条の労働条件明示の対象に、就業場所・業務の変更の範囲を加えることについて。労働基準法第15条の労働条件の明示のタイミングに、労働条件の変更時※を加えることについて(※労働契約の内容が変更される場合を想定しており、就業規則の変更や予め規定されている変更の範囲内での変更の場合を除く)。 就業規則の更なる周知について、どう考えるか。 具体的には、検討会報告書で示された以下の対応策について、どう考えるか。⇒就業規則を備え付けている場所等が労働者に周知されるような方策について ・就業規則を必要なときに容易に確認できる方策について。 労働契約関係の明確化を図る場合の労使の紛争の未然防止等について、どう考えるか。 具体的には、検討会報告書で示された以下の対応策について、どう考えるか。⇒裁判例等の内容をまとめて、考え方を整理して労使に示していくことについて。
(3)その他→多様な正社員の活用等に関し、労使コミュニケーションの促進を図っていくことについて、 どう考えるか。
3 その他→多様な正社員の活用等に関し労使コミュニケーションの促進を図っていくことについて、 どう考えるか。
(1)労使コミュニケーション等→ 無期転換者や多様な正社員等の多様な労働者全体の意見集約のための労使コミュニケーションに ついて、どう考えるか。
(2)その他



2.多様な正社員の労働契約関係の 明確化等について
(1)総論
【論点】
→職務、勤務地又は労働時間を限定した多様な正社員の更なる普及・促進について、どう考えるか。 多様な正社員をはじめとする労働者全般の労働契約関係の明確化について、どう考えるか。
【参考:検討会報告書における主な記載(多様な正社員の更なる普及・促進関係)】→多様な正社員⇒使用者側からは多様な労働力の確保に資すること、また、労働者側からは限定的な働き方を希望する場合のニーズを満たすことができることが評価されている。このように、「多様な正社員」は、「いわゆる正社員」と「非正規雇用の労働者」の働き方の二極化を緩和し、労働者一人ひとりのワーク・ライフ・バランスの実現や自律的なキャリアの 形成、企業による優秀な人材の確保や定着の実現の点で、労使双方にとって有益であり、多様な労働力の参加を促す観 点からも、労使双方にとって望ましい形で、多様な正社員の更なる普及・促進を推進していくことが適当である。
【参考:検討会報告書における主な記載(多様な正社員をはじめとする労働者全般の労働契約関係の明確化関係)】→労働条件が限定されていることについて、就業規則や労働契約で明示的に定められていないケースもある中、限定の有無 そのものが問題になったり、限定された内容が一方的に変更されたりする場合も見られる。労働条件が限定されている場合には、当事者の合意がなければ変更できないのが契約上の基本原則であるが、多様な正社員を労使双方にとって望ましい形で更に普及させることを促進する上で、紛争の未然防止や予見可能性の向上のために、これまでの「雇用管理上の留意 事項」 の周知等の運用上の取組に加え、法令上の措置も含めて、労働契約関係の明確化を検討することが適当。
もとより多様な正社員制度を設けるかどうかは個々の企業で決定されるべきことであるが、こうした労働契約関係の明確化 は、労働者のワーク・ライフ・バランスの実現やキャリア形成等に資する予見可能性の向上や紛争の未然防止を図ると同時に、労働者と使用者との情報の質及び量の格差の是正や契約に係る透明性の確保を図るものであって、そもそも労使自治や契約自由の原則の大前提ともいえるものであり、労使双方にとって望ましい形で多様な正社員の更なる普及・促進を推 進する上で重要な環境整備と言える。
検討の対象とする労働者の範囲⇒多様な正社員といわゆる正社員について法律上の取扱いで区別することは困難であるほか、労働契約の多様化が進展 する中で「正社員」という概念自体が曖昧になっていると考えられること。いわゆる正社員の場合も限定がないことを労使双方がしっかり認識することが紛争の未然防止と予見可能性の向上の観 点から重要であること。有期契約労働者等の正社員以外の労働者も含め、労働契約の多様化の中で、就業規則とは別に個別に労働契約内 容を設定したり労働条件を限定したりすることが重要になってきており、この点に関する紛争の未然防止と予見可能性の向 上が重要であること を踏まえて、前記3(1)@〜B記載の問題意識のもとで、多様な正社員のみならず、いわゆる正社員や有期契約労 働者等も含め、労働契約関係の明確化をどのように図るのが適当かについての検討の対象とした。

(2)労働契約関係の明確化
【論点】
→多様な正社員をはじめとする労働者全般を対象に、労働契約関係を明確化することについて、 どう考えるか。 具体的には、検討会報告書で示された以下の対応策について、どう考えるか。⇒労働基準法第15条の労働条件明示の対象に、就業場所・業務の変更の範囲を加えることについて。 労働基準法第15条の労働条件の明示のタイミングに、労働条件の変更時※を加えることについて(※労働契約の内容が変更される場合を想定しており、就業規則の変更や予め規定されている変更の範囲内での変更の場合を除く)。
・就業規則の更なる周知について、どう考えるか。 具体的には、検討会報告書で示された以下の対応策について、どう考えるか。⇒就業規則を備え付けている場所等が労働者に周知されるような方策について。就業規則を必要なときに容易に確認できる方策について。
・労働契約関係の明確化を図る場合の労使の紛争の未然防止等について、どう考えるか。 具体的には、検討会報告書で示された以下の対応策について、どう考えるか。⇒裁判例等の内容をまとめて、考え方を整理して労使に示していくことについて
【参考:検討会報告書における主な記載(労働基準法第15条の労働条件明示の対象に、就業場所・業務の変更の範囲を加えること関係)】→労使の予見可能性の向上と紛争の未然防止、労働者の権利意識の向上のほか、労使双方にとって望ましい形で、個々人 のニーズに応じた多様な正社員の普及・促進を図る観点から、労働基準法15条1項による労働条件明示事項として、就業 の場所・従事すべき業務の変更の範囲を追加することが適当と考えられる 。 これは、就業の場所・従事すべき業務の変更の範囲 については、将来にわたり個々人の状況を踏まえた働き方やワーク・ ライフ・バランス、キャリア形成を左右しうるものであり、上記の観点から、その契約内容の設定と明確化が特に重要となるため である。 なお、「変更の範囲」を示すにあたっては、就業の場所・従事すべき業務が限定されている場合にはその具体的な意味を示 すことになり、また、就業の場所・従事すべき業務の変更が予定されている場合にはその旨を示すことになる 。さらに、就業の 場所・従事すべき業務の変更の範囲を明示することとしたとしても、現行の労働基準法15条1項に基づき行われている「雇 入れ直後の就業の場所及び従事すべき業務の明示」についても、労働契約締結に当たり予期に反した場所や業務での労働 を強いられることのないよう、引き続き求めることが適当である。
【参考:検討会報告書における主な記載(労働基準法第15条の労働条件の明示のタイミングに、労働条件の変更時を加えること関係)】→現行、契約締結時は労働基準法15条1項の明示義務があるものの、労働条件が変更された際に、当該変更された後の 労働条件を明示することは義務付けられていない。しかし、労働契約に定められた範囲外への異動等も一定程度見られる中、⇒特に個別合意による労働条件の変更がなされた場合に、書面で変更及びその内容を示されることが現行法上は保障されて いないが、労働条件の変更とその内容を示すこととすることで、労使双方ともその内容の確認の機会が保障され、変更をめぐる 紛争の防止等に資すること、 仮に就業の場所・従事すべき業務の変更の範囲の明示を契約締結時に義務付ける場合に、変更後の労働条件を明示しな ければ、当該変更前の労働条件が存続しているものと誤解したままとなるリスクがあること から、労働基準法15条に基づく書面明示は、労働条件の変更時も明示すべき時期に加えることが適当。
・ 具体的には、変更後の労働条件の書面確認の必要性に鑑み、多様な正社員に限らず労働者全般について、労働契約締 結時に書面で明示することとされている労働条件が変更されたとき(@就業規則の変更等により労働条件が変更された場合 及びA元々規定されている変更の範囲内で業務命令等により変更された場合を除く。)は、変更の内容を書面で明示する 義務を課す措置が考えられる。
【参考:検討会報告書における主な記載(就業規則の更なる周知関係)】→ 労働者に対する交付以外の方法によって就業規則の周知がなされている場合、労働者が当該就業規則に現実には 容易にアクセスできない可能性があるため、就業規則を備え付けている場所等が労働者に周知されるような方策⇒ 検討が必要。 また、労働者から申し出があったときにのみ就業規則を見せているような取扱いでは必ずしも労働者が必要なときに容易に 確認できる状態とはいえないのではないかとの意見があり、就業規則を必要なときに容易に確認できる方策⇒検討が必要。 就業規則の変更のタイミングで、当該変更があったことや変更内容を周知することを促していくことが重要と考えられる。
【参考:検討会報告書における主な記載(労働基準法第15条の労働条件の明示のタイミングに、労働条件の変更時を加えること関係)】→現行、契約締結時は労働基準法15条1項の明示義務があるものの、労働条件が変更された際に、当該変更された後の 労働条件を明示することは義務付けられていない。しかし、労働契約に定められた範囲外への異動等も一定程度見られる中、⇒特に個別合意による労働条件の変更がなされた場合に、書面で変更及びその内容を示されることが現行法上は保障されて いないが、労働条件の変更とその内容を示すこととすることで、労使双方ともその内容の確認の機会が保障され、変更をめぐる 紛争の防止等に資すること、 仮に就業の場所・従事すべき業務の変更の範囲の明示を契約締結時に義務付ける場合に、変更後の労働条件を明示しな ければ、当該変更前の労働条件が存続しているものと誤解したままとなるリスクがあること から、労働基準法15条に基づく書面明示は、労働条件の変更時も明示すべき時期に加えることが適当。
・具体的には、変更後の労働条件の書面確認の必要性に鑑み、多様な正社員に限らず労働者全般について、労働契約締 結時に書面で明示することとされている労働条件が変更されたとき(@就業規則の変更等により労働条件が変更された場合 及びA元々規定されている変更の範囲内で業務命令等により変更された場合を除く。)は、変更の内容を書面で明示する 義務を課す措置が考えられる。
【参考:検討会報告書における主な記載(就業規則の更なる周知関係)】→労働者に対する交付以外の方法によって就業規則の周知がなされている場合、労働者が当該就業規則に現実には 容易にアクセスできない可能性があるため、就業規則を備え付けている場所等が労働者に周知されるような方策について、 検討が必要。 また、労働者から申し出があったときにのみ就業規則を見せているような取扱いでは必ずしも労働者が必要なときに容易に 確認できる状態とはいえないのではないかとの意見があり、就業規則を必要なときに容易に確認できる方策について、検討が必要。 就業規則の変更のタイミングで、当該変更があったことや変更内容を周知することを促していくことが重要と考えられる。
【参考:検討会報告書における主な記載(労働契約関係の明確化を図る場合の労使の紛争の未然防止等関係)】→労働契約関係の明確化を図る場合に留意すべき点⇒これまでも上述の「雇用管理上の留意事項」において 整理して周知されてきたところだが、労使の紛争の未然防止や予見可能性の向上の観点から、裁判例等の内容をまとめて、 考え方を整理して労使に示していくことが重要と考えられる。 今後、別紙2に記載した考え方について、労使に周知していくことが適当。特に、⇒ 勤務地や職務等についての限定合意が認められる場合、当該限定合意に反する配置転換命令は、労働者の自由な 意思による同意がない限り効力を有しないものとされること。 限定合意を変更するための労働者の同意は、労働者の任意(自由意思)によるものであることが必要となること。 限定された勤務地・職務が廃止されたとしても、それによる解雇が当然に正当化されることにはならないこと(使用者が 一方的に配置転換を命じることはできず、事案の内容に応じ、配置転換の打診や退職金の上乗せ等の解雇回避努力 義務を尽くすことが求められること)。 使用者が提示する労働条件の変更に応じないことを理由とする解雇(いわゆる変更解約告知)については、その解雇 の有効性の判断枠組みに関し、裁判所の判断も分かれていることに注意を要すること。 いわゆる正社員も含めて、規定されている変更の範囲内の労働条件変更であったとしても、労働者の個々の具体的な 状況への配慮や、労働者の理解を得るための丁寧な説明が必要とされうること について、周知していく必要がある 。

○現行制度の概要 ー労働条件の明示ー→労働条件が不明確なことによる紛争の未然防止のため、使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して、賃金、労働時間等の主要な労働条件 について明示しなければならない。(労働基準法第15条第1項)

○仮に報告書に記載した事項を労働条件通知書に記載する場合の記載イメージ
・労働条件通知書あり。参考。


○(関連規定
・労働基準法(昭和22年法律第49号)抄→(労働条件の明示)第十五条、(作成及び届出の義務) 第八十九条(一〜十)、
・労働契約法(平成19年法律第128号)抄 (労働契約の原則)第三条、(労働契約の成立)第七条、(労働契約の内容の変更) 第八条、(就業規則による労働契約の内容の変更) 第九条・第十条、(解雇)第十六条、(契約期間中の解雇等) 第十七条。

(3)その他
【論点】
→多様な正社員の活用等に関し、労使コミュニケーションの促進を図っていくことについて、 どう考えるか。
【参考:検討会報告書における主な記載(多様な正社員の活用等に関する労使コミュニケーションの促進関係)】→労働契約法3条2項では、労働契約は就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきとしているが、 これには、上述した無期転換者はもとより、いわゆる正社員と多様な正社員の間の均衡も含まれる。同項を踏まえて、多様 な正社員についてもいわゆる正社員との均衡を考慮することが望ましい。 また、現状においては、勤務時間限定正社員の活用例が比較的少ないが、いわゆる正社員の働き方が所定外労働を前 提とし、職務の切り出しが難しいことも背景にあることから、勤務時間限定の働き方を選択しやすくするためにも、いわゆる正 社員の働き方の見直しの検討を労使で進めることが望ましい。 更に、労働契約法3条3項では、労働契約は労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変 更すべきものであることを規定しており、これには多様な正社員といわゆる正社員の間の転換制度を設けることも含まれる。 同項を踏まえて転換ができるようにすることが望ましい。 以上は、勤務地等が限定された多様な正社員を超えて、労働者全体の人事制度の設計・運用にかかわるものであるため、これらについての取組を考える場合⇒関係する労働者の意見が適切に反映されるよう、労使間でのコミュニケーションを促すことが適当。こうした取組は、いわゆる正社員と多様な正社員の間に不合理な格差があるかどうかの見直しにも つながりうるものと考えられる。

3.その他
(1)労使コミュニケーション等
【論点】
→無期転換者や多様な正社員等の多様な労働者全体の意見集約のための労使コミュニケーションに ついて、どう考えるか。
【参考:検討会報告書における主な記載 (無期転換者や多様な正社員等の多様な労働者全体の意見集約のための労使コミュニケーション関係)】→労使コミュニケーションの方法⇒各企業の状況に応じて様々な取組が考えられることから、行政として、各企業の取組事 例を把握して周知していくことも考えられる。 一つの企業内に様々な労働者が存在し、特に無期転換者→労働組合への加入資格のある者が半数程度にとどまる中 で、無期転換や多様な正社員に係る制度等について、個々の対象となる労働者の意見を吸い上げることとともに、労働者全体 の意見を調整することも必要。 そうしたことを踏まえ、 @ 労働組合⇒随時、使用者と労働者のニーズや諸問題に関する情報共有や議論を行うこと、無期転換や多様な正 社員等の多様な働き方の選択肢を労働者自らが適切に選択できるような支援を行うよう努めること A 過半数代表者⇒公正性を担保するため、適正な手続で選任されること、身分が保障され不利益な取扱いを受けな いようにすること B 労働組合・過半数代表者⇒過半数代表としての役割を果たすに当たっては、無期転換者や多様な正社員を 含む全ての労働者の利益を代表するように努めること 等を周知ないし促進していくことが適当。また、労働基準法施行規則6条の2第4項に基づき、使用者は、過半数代表 者が法に規定する協定等に関する事務を円滑に遂行することができるよう必要な配慮を行わなければならない旨を周知していくことが適当。 その上で、過半数代表者に関する適正な手続での選任の確保等の制度的担保や新たな従業員代表制の整備を含め、多様な労働者全体の意見を反映した労使コミュニケーションの促進を図る方策も中長期的な課題である。

次回も続き「参考資料 No.1」からです。

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