• もっと見る
«これからの労働時間制度に関する検討会 第16回資料 | Main | 令和4年第9回経済財政諮問会議»
<< 2022年11月 >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      
最新記事
カテゴリアーカイブ
月別アーカイブ
日別アーカイブ
これからの労働時間制度に関する検討会 第16回資料 [2022年08月01日(Mon)]
これからの労働時間制度に関する検討会 第16回資料(令和4年7月15日)
《議題》 労働時間制度について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26794.html
◎資料2−1 これからの労働時間制度に関する検討会報告書(案)参考資料@
1 . 労働時間制度に関するこれまでの経緯と 経済社会の変化について

○労働時間制度の概況→変形労働時間制など7つの制度あり。
○労働時間法制の主な改正経緯について @A→労働基準法制定時(昭和22年)〜平成30年改正の経緯について
○日本の人口の推移→今後は「15〜64歳」の現役世代の減少が更に進む見込み。
○産業別就業者数の推移→製造業労働者は減り、非製造業(第三次産業)就業者が増加。
○就業者数の推移→2021年⇒雇用者が就業者に占める割合は約91.4%。雇用者の中でも、役員や正規の職員が一貫して6割以上を占めている。
○テレワークの実施率推移(企業調査)→3度目の緊急事態宣言が発出⇒40%台で推移し、解除後は30%台となったが、2022年1月には44.2% まで上昇している。
○テレワーク実施者の今後の継続意向/非実施者の実施意向(労働者調査)→テレワークを実施した者の大半が継続してテレワーク実施 希望。
○コロナ禍収束後の働き方等の変化の可能性(労働者調査)→「時間管理の柔軟化」については51.3%。「テレワークの普及」については42.5%。
○副業・兼業の希望者数、副業者数の変化→副業・兼業を希望する雇用者は、増加傾向。
○雇用人員(人手)の過不足状況(人材の種類別)→「大いに不足」「不足」している。
○人生100年時代に求められる能力→「自ら考え、行動することのできる能力」、「柔軟な発想で 新しい考えを生み出すことのできる能力」等の割合が高くなっている。
○賃金制度(体系)の状況→管理職層、非管理職層ともに役割・職務給の導入率が増加。非管理職層においては、年齢・勤続給の導入率が減少している。
○今後の見通しを踏まえた企業の将来の人材戦略→「人材活用の方向性」⇒「雇用や人材の育成を重視する」が69.1%と最も高い。 「人件費の配分」⇒「年齢に関わりなく能力・成果に応じた登用を進め、正社員の年功賃金割合を小さ くする」が50.5%と最も高い。また、「人材マネジメントの方向性」⇒「中途採用を強化する」が36.9%と最も高く、次いで「教育訓練・能力開発を進める」が36.1%となっている。
○A I時代の組織→A I時代のポートフォリオ 参照。

2. 各労働時間制度の概要及び実態について
○労働時間法制の概要→労働基準法第32条、35条、36条、37条 あり。
○時間外労働の上限規制の概要→時間外労働の上限⇒月45時間、年360時間を原則、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間、単月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間(休日労働含む)を限度に設定することとされている。
○変形労働時間制の概要→「1か月単位 変形労働 時間制 〔法32条の2〕」「1年単位 変形労働 時間制 〔法32条の4〕」「1週単位 非定型的変形 労働時間制 〔法32条の5〕」
○フレックスタイム制の概要→〔法32条の3〕
○事業場外みなし労働時間制の概要→〔法38条の2〕
○高度プロフェッショナル制度の概要→〔法41条の2〕
○管理監督者の概要→経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基 準法で定められた労働時間等の規制の適用除外の対象。 「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その労働者の勤務態様、職務内容・責任・権限、待 遇を踏まえて実態により判断。
○労働時間関係規定の適用等→一般労働者など6制度への適用等を一覧にしたもの。
○各労働時間制度ごとの適用労働者割合の推移
○年次有給休暇制度の概要等
○年次有給休暇の取得状況 年次推移
○時間単位年休制度の導入・適用状況
○時間単位年休の取得可能日数の評価、希望日数
○勤務間インターバル制度の概要→事業主の努力義務、労働者の十分な生活時間や睡眠時間を確保しようとしてい るもの。た(施行日:平成31年4月1日)。
○勤務間インターバル制度の導入状況等→令和3年4.6%導入。
○勤務間インターバルからみた生活シミュレーション→週5日勤務(8時間労働+1時間休憩+片道1時間の通勤)の場合
○いわゆる「つながらない権利」(フランス)の概要→勤務時間外や休日に仕事上のメールなどへの対応を拒否できる権利のこと。フランス⇒2016 年に成立、「つながらない権利」に関する規定(労使における交渉 テーマに追加すること等)が新たに導入されている。

3. 裁量労働制の概要及び実態について
○裁量労働制の概要→専門業務型裁量労働制〔法38条の3〕。企画業務型裁量労働制〔法38条の4〕
○裁量労働制の現状と課題@−1 労働者の働き方
○裁量労働制の現状と課題@−2 労働者の現在の働き方に対する認識 ( 適用労働者と非適用労働者の 比較) 【 労働者調査 】
○裁量労働制の現状と課題A−1 労働時間・睡眠時間→労働時間の平均値の比較【労働者調査 】、裁量労働制の適用が労働時間・睡眠時間に与える影響   参照。
○裁量労働制の現状と課題A−2 処遇
○裁量労働制の現状と課題A−3 健康状態→90%以上問題なし。
○裁量労働制の現状と課題B−1 本人同意
○裁量労働制の現状と課題B−2 労使委員会
○裁量労働制の現状と課題C−1 労働者の裁量と労働時間(専門型)→業務の遂行方法、時間配分等の裁量の程度⇒裁量の程度が大きい場合には、その影響が低減。出退勤時間の裁量の程度⇒裁量の程度が大きい場合には、その影響が低減 される。
○裁量労働制の現状と課題C−2 労働者の裁量と労働時間(企画型)→専門型と同じ結果。
○裁量労働制の現状と課題C−3 労働者の裁量と健康状態→裁量の程度が大きい場合には、その影響が 低減される。
○裁量労働制の現状と課題C−4 労働者の業務量や裁量と裁量労働制適用の満足度→様々な要素が満足度に一定程度の影響を与えているが、出退勤時間に裁量の程度が大きいことが満足度を上げる影響を与 えている一方、業務量が過大であることは、満足度を下げる影響を与えている。
○裁量労働制の現状と課題D 労働者の処遇
○裁量労働制に対する意見(対象労働者の範囲)【事業場調査】
○裁量労働制に対する意見(対象労働者の範囲)【労働者調査】
○事業場の労働時間の把握方法【事業場調査】
○事業場に設けられている健康・福祉確保措置【事業場調査・適用のみ】
○みなし労働時間(適用労働者の認知状況、1日の平均みなし労働時間)【適用のみ】
○特別手当の支給@【事業場調査・適用のみ】
○特別手当の支給A【事業場調査・適用のみ】
○労使委員会の手続【事業場調査・適用のみ】
○深夜労働・休日労働の状況【労働者調査】
○苦情処理措置に関する適用労働者の認知状況、苦情の申出の有無【労働者調査・適用のみ】
○手続負担軽減に対する意見@【事業場調査・適用のみ】
○手続負担軽減に対する意見A【事業場調査・適用のみ】


◎資料2−2 これからの労働時間制度に関する検討会報告書(案) 参考資料A
T.企業からのヒアリング概要
1 A社(電気機械器具製造業/従業員数 10,000 名以上/裁量労働制適用者の割合:全体 の約 30%強(専門業務型:約9割、企画業務型:約1割))
→裁量労働制の課題3点認識。 1点目は、企画業務型の対象業務の範囲⇒いわゆる課題解決型の提案営業は、 業務遂行の手段や時間配分等の裁量を委ねることで、さらなる生産性の向上や多様な働 き方の実現につなげることができるのではないか。 2点目は、現行法では企画業務型と専門業務型に少し手続面で差があり、運用の煩雑さがある。 3点目は、一般的に、在宅勤務・テレワーク環境下においては出社時と比べて厳密な労 働時間管理が難しく、それが長時間労働を招くことも懸念されているため、その中で、労 働状況の把握や健康管理措置等について、労使でしっかりと議論し、適確・厳格に運用することが重要と考えている。 (第3回 令和3年9月7日実施)

2 B社(その他金融業/従業員数 約 3000 名/裁量労働制適用者の割合:全体の約1%(専門業務型:2割、企画業務型:8割))→裁量労働制の在り方⇒固定的なルールで縛るよりは、基本的な考え方を示した 上で、各現場で判断できる仕組みにしていただけるとありがたい。国から、制度の運営に 対する基本的な考え方(導入企業が基本的に守るべき方針・ポリシー)のほか、実際の労災事案や、企業活動・働き方の変化を踏まえた留意点について、定期的に情報発信をしていただけると、労使お互いに業務状況や環境の変化にマッチした働き方を追求できるの ではないかと考える。

3 C社(電気機械器具製造業/従業員数 約 3,000 名/裁量労働制適用者の割合:全体の 約 50%(専門業務型:約3割、企画業務型:約7割))→労働時間制度への意見は、現状、時間という概念が根強く残る現行の労基法に縛 られて働かざるを得ず、グローバルで事業展開している中でも、36 協定の対象の時間管 理されている労働者は、夜中の海外とのビジネスに携わりづらいことから、時間管理をも う少し柔軟にし、成果という形で考えるようにしてほしい。激化する海外企業との競争において、日本の労働者のみ労働時間に関する様々な制約が課せられることで、国内企業の 競争力が低下することを大変危惧している。 なお、高度プロフェッショナル制度も導入しているが、この対象者は、非常に専門性が 高く、より柔軟で研究者的な働き方が適し、高額な報酬を会社としても提供したいという 特別な社員に限定し、役割等級制度とは異なる別個の人事制度を作った上で、約1年前から運用。但し、裁量労働制と比較して、高度プロフェッショナル制度が、本当に 有効なのかどうかについては引き続き検証していく。 (第5回 令和3年 11 月 11 日実施)

4 D社(電気機械器具製造業/従業員数 約 30,000 名/裁量労働制適用者の割合:全体の約 17%)→労働時間管理⇒打刻等で厳格に行うことは社員にとって煩わしさがある一 方で、コロナ禍でのメンタル疾患の増加等を鑑みると、社員の健康や会社としてのコンプ ライアンスを守るために、一定の時間管理は必要だと考えている。このため、社員に裁量 をもって働いてもらえるよう、健康面の観点から、客観的で社員の負担にならないような 時間管理は担保していきたい。 (第5回 令和3年 11 月 11 日実施)

5 E 社(情報・通信業/従業員数 300 名以下/裁量労働制適用者の割合:全体の 19%(専 門型:約 6 割、企画業務型:約 4 割))→従業員が自律的に成果創出する能力を伸ばすために裁量労働制やフレックスタイム制 は有効だが、事業や組織の状況に合った適用をすることが重要で、事業や適用者の職能や 経験、勤怠管理制度、管理職の人数やスキルレベルなどに合わせて適用していく必要がある。 (第 11 回 令和4年3月 29 日実施)

U.労働組合からのヒアリング概要について
1 A組合(製造業等の組合が加盟する産別労働組合/組合員数 20 万名以上)
→コロナ禍での働き方の変化・不安、特にテレワークについての問題点としては大きく3 点。 1点目は、テレワークの性質上、管理者の目が行き届きにくく、オン・オフの区別がつ きにくく長時間労働につながりやすいこと。 2点目は、テレワーク時にコミュニケーション不足になること。これに伴うメンタルヘ ルス疾患の者が増えているという話も聞く。 3点目は、業種柄、テレワークできない職場・職種の労働者も多くおり、他方で、テレ ワークしている労働者の中にもコミュニケーション不足等の関係で不満を持つ者も一定 程度おり、その中で一律にテレワークを推進しても一体感ができにくく、双方の不公平感 につながっている。組織で仕事する上で、お互いの働き方の違いを認め合うことが非常に 大事であるため、その点に各々が不満を持っているということに、労働組合として課題感 を持っている。 (第4回 令和3年 10 月 15 日実施)

2 B組合(情報通信業B組合(情報通信業の労働組合/所属企業の従業員 10,000 名以上 (裁量労働制適用者の割合:全体の約2%(専門業務型:約7割、企画業務型:約3割)→テレワークについての問題点・改善点としては、特に3点ある。1点目は、自宅勤務を 想定した住環境を準備していない労働者がおり、公私の境界が曖昧になっていること。2 点目は、自宅ネットワーク環境により、PC 上の画面に顔を出さない場合、表情や反応が 読み取れない結果、コミュニケーション不足となり、こうした積み重ねが心身の不調にも つながっていること。3点目は、在宅勤務が続いて運動不足などにより生活習慣病への懸 念が高まっていること。こうした点に労使間で注力する必要があると考えている。 (第4回 令和3年 10 月 15 日実施)


V.労働者からのヒアリング概要について
1 A氏(所属企業:機械関連製造業(勤続年数:約3年)/専門業務型裁量労働制(適用 年数:約2年)/業務内容:研究開発)
→コロナ禍では在宅勤務やテレワークが増加(現在は週1〜2日在宅勤務)。出社等対面 でのコミュニケーションを併せて行い、従前より良好に開発を進められている。テレワー クは今後も続けたい。 (第6回 令和3年 11 月 29 日実施)

2 B氏(所属企業:輸送用機械等製造業(勤続年数:10〜15 年)/企画業務型裁量労働制 (適用年数:約3年))→コロナ禍によりテレワークが中心となり、現在は週に2日程度実施。労働者にとってメ リットが大きく、通勤時間の削減によりプライベートに割ける時間が増加し、業務も集中 したい場面でしっかり集中でき生産性が上がった。上司が PC の稼働時間を確認するシス テムも入っているため過重労働の抑制にもなっている。個人的には今後もテレワークを 認めていくという風土が続くことが望ましいと感じている。 (第6回 令和3年 11 月 29 日実施)

3 C氏(所属企業:化学工業(勤続年数:5〜10 年)/専門業務型裁量労働制(適用年数: 約4年)/業務内容:研究開発)→コロナ禍によりウェブ会議を積極的に実施するようになった。移動時間が無いため会 議の時間を十分にとれ、交通費もかからず、本当に議論したいことのみを集中して議論で きて会議の効率が良いことがメリットだが、顔が見えにくいため、少しコミュニケーショ ンが取りにくいと感じる部分はある。なお、テレワークは自分は実施していない。 (第6回 令和3年 11 月 29 日実施)

4 D氏(所属企業:電気機械器具製造業(勤続年数:15〜20 年)/企画業務型裁量労働制 (適用年数:10 年以上))→コロナ禍により働き方は変わり、現在はほぼテレワークで、出社は月1回程度。業務効 率や自身の働くモチベーションは上がっていると感じており、テレワークに対する不安は 特に無い。直属の上司と仕事以外のテーマで1対1のミーティングを月に1回実施してお り、そうした機会は、自分にとっては非常に安心できる材料になっている。 (第6回 令和3年 11 月 29 日実施)

次回は新たに「令和4年第9回経済財政諮問会議」からです。

トラックバック
※トラックバックの受付は終了しました

コメントする
コメント