2022年度 雇用政策研究会「議論の整理」の公表について [2022年07月24日(Sun)]
2022年度 雇用政策研究会「議論の整理」の公表について(令和4年7月7日)
〜コロナ禍の経験を踏まえた、不確実性に強いしなやかな労働市場の構築に向けて〜 https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000204414_00015.html ○厚生労働省では、「議論の整理」を踏まえ、現下の厳しい雇用・失業情勢における必要な対応に全力で取り組むとともに、アフターコロナを見据え、社会経済構造や働き方の変化にも対応した雇用政策を推進してまいります。 ◎資料1 2022年度 雇用政策研究会の開催趣旨等について↓ ○雇用政策研究会→職業安定局長が学識経験者の参集を求めて開催するもの、様々な経済構造の変化等の下で生じて いる雇用問題に関して、効果的な雇用政策の実施に資するよう、現状の分析を行うとともに、雇用政策のあり方を検討する。 ○検討の経緯↓ ・前回の雇用政策研究会→2020年度に計4回開催され、2020年12月「コロナ禍における労働市場のセーフティ ネット機能の強化とデジタル技術を活用した雇用政策・働き方の推進」と題した報告書の取りまとめを行った。その後も新型コロナウイルス感染症の感染状況は、第3波から第6波までが到来するなど、引き続き厳しい状況が続き、感染拡大に伴い、急事態宣言等は複数回の発令・延長が行われ、雇用情勢にも様々な影響が生じている。 ・ 2022年度雇用政策研究会→前回の雇用政策研究会で指 摘された課題(「構造的課題」「コロナ禍において新たに顕在化した課題」)について、その後の変化について整理する とともに、アフターコロナを見据えた今後の政策の具体的な方向性について検討するために、2022年4月から6月にか けて、計3回にわたって議論を行った。 ○議論の整理↓ ・計3回の議論の中では、コロナ禍⇒感染への忌避 や宿泊業, 飲食サービス業を中心に多くの雇用機会が失われ たことにより、女性・高齢者が非労働力化の傾向にあること や、労働市場の調整機能の低下により、失業期間の長期化や 求職者数の高止まりがみられ、雇用のミスマッチが顕在化していること、また、企業規模等によってデジタル化の進展に 遅れがみられていることなどが指摘された。加えて、施策面⇒アフターコロナを見据え、労働市場の 基盤強化を進めることや、人材育成を加速させることの重要性などが確認された。 以上のような指摘を踏まえて、今般の研究会では、具体的に、 コロナ禍での労働市場を取り巻く新たな環境変化を整理する とともに、今後の政策の具体的方向性について議論の整理を 行った。 ○コロナ禍の経験を踏まえた労働市場を取り巻く変化と課題→我が国の労働市場はコロナ前より、少子高齢化による労働供給制約がある中で、労働生産性の伸び悩みなどの構造的課題を抱えていた。コロナ禍の影響により、それらの構造的課題に加えて、雇用のミスマッチの悪化といった労働市場の問題や、テレワークの導入や不本意な非労働力化といった企業の取組や労働者の働き方等への影響など、新たな課題が健在化している。 課題1労働供給制約とそれに 伴う人手不足→女性・高齢者の非労働力化が進行。今後、一層の人手不足も懸念されるため、非労働力化した方々の労働市場への復帰を促し、労働供給量 を確保することが必要。賃金の上昇が望まれる中、必要な人材を確保する観点からも、企業には処遇改善への取組の加速が求められている。 失業期間の長期化や求職者数の高止まりなど雇用のミスマッチの課題が顕在化。 課題2働き方の多様化→非正規雇用労働者を中心に多くの雇用が失われた一方、フリーランスやプラットフォームワーカーといった新しい働き方も注目。テレワー ク等を活用し、柔軟に働き方を変えて仕事を継続できる労働者とできない労働者といった新たな働き方の差もみられている。 • 働き方が多様化する中で、各企業・労働者が個々の状況に合わせて、ワーク・エンゲージメントを高める雇用管理の改善を図って行く必要。 課題3デジタル化への対応と労働生産性の向上→デジタル化に向けた動きが加速しており、デジタル化への対応の差が労働生産性、賃金、そして柔軟な働き方といった格差につながるおそれ。 デジタル化の進展により企業の成長に求められるスキル・能力が高度化していることを踏まえ、労働生産性の向上に資するようなOJTや OFF-JTを含む人的資本投資の見直しが求められている。 課題4豊かな人生を支える健康的な職業生活の実現→休業経験やテレワークなどの柔軟な働き方がメンタルヘルスなど労働者のウェル・ビーイングにも影響を与えたことが指摘。 生活時間と仕事の両立にも影響、テレワーク等の柔軟な働き方の下での家事、子育て、介護等も含む生活時間と仕事の両立の難しさや家庭内での男女間の格差が顕在化。 課題5都市部と地方部における地域間格差→感染拡大が都市部を中心に生じたこともあり、都市部への人口流入の緩和等の動き。一方、地方部においては地域に多様な産業がないこと の脆弱性や良質な雇用機会・人材が不足しているといった構造的課題も指摘。 都市部⇒緊急事態宣言等を契機に多くの企業でテレワーク制度の整備が進んだ。一方、地方部ではデジタル化に向けた動きに遅れ。 ○コロナ禍の経験を踏まえた不確実性に強い「しなやかな労働市場」の構築→コロナ禍の経験を踏まえ、我が国の構造的な課題を克服⇒これまでの内部労働市場の強み(企業内での安定した人材育成や多様な人材活用など)を更に強化するとともに、外部労働市場の機能(多様な教育訓練機会やマッチング機能など)も活用しなが ら、コロナ禍のような不測の事態やグローバル化の更なる進展、急速な技術進歩やデジタル化による産業構造の変化に柔軟に対応でき、 かつ回復力を持つ、持続可能な労働市場(しなやかな労働市場)の構築に向け、I~IVの仕組みづくりを進めていくことが重要。↓ T. 労働者のワーク・エンゲージメントを高め、労働生産性と企業業績の向上につなげる 経済の仕組み U. 多様なチャネルを活用した労働者のキャリア形成と企業の人材育成を促進する仕組み V.ウェル・ビーイ ングへの取組が人 材確保と労働供給の増加につながる 仕組み W. 労働市場の基盤強化と多様性に即したセーフティネットの構築を通じ最適な資源配分 を実現する仕組み 「しなやかな労働市場」→ 短期的な経済情勢の変化や長期的な産業構造の変化に対して柔軟(フレキシブル)に対応でき、 かつ回復力(レジリエンス)を持つ、持続可能(サステイナブル)な労働市場 ○「しなやかな労働市場」の構築に向けた仕組み作り@A↓ T. 労働者のワーク・エンゲージメントを高め、 労働生産性と企業業績の向上につなげる経済の仕組み→<課題><仕組みの考え方>あり。割愛する。 <政策の方向性>→企業を取り巻く現在の状況を踏まえた上で、ワーク・エンゲージメン トを規定する要因やそれを向上させる方策について整理が求められる。 キャリア面談やセルフ・キャリアドック等を活用しながら、企業と労働者がコミュニケーションを密に行い、企業側が求める人材と労働者 が希望するキャリアの擦り合わせを行う。 労働者の主体的な人的投資を促進するため、企業内での能力・スキルの在り方とその評価について整理、労働者の取組を支援 するため、キャリアコンサルタントを効果的に活用する。 ワーク・エンゲージメントの向上⇒「仕事の資源」を充実させる 観点から、企業が就業に関係する家庭事情等を把握することが必要。 管理職の負担増加を踏まえ、1on1、エンゲージメントサーベイ等も活 用した組織的対応が重要。 これまで女性活躍推進法に基づき、女性に関わる企業の職場情報について、労働市場や資本市場での公開が進められてきたが、企業自身が 女性活躍に関する自社の状況を客観的にチェックするためにも重要であり、こうした取組が幅広く取り組まれていくことが望まれる。 U. 多様なチャネルを活用した労働者のキャリア形成と企業の人材育成を促進する仕組み→<課題><仕組みの考え方>あり。割愛する。 <政策の方向性>→企業における労働者の自律的・主体的かつ継続的な学び・学び直しを 促進するガイドラインの活用を進めることが重要。自律的キャリア形成を支援するため、キャリアコンサルタントの育成 や民間人材ビジネス等の活用等により、労働者の主体的な学び直しを 総合的に支える新たな仕組み作りが求められる。「人への投資」を抜本的に強化し、企業の人材育成や労働者の能力開 発の取組への支援を強化。産業界のニーズを踏まえながらデジタル分野の公的職業訓練を充実していくことや、地域のデジタル人材の確保の観点からも中小企業にお けるデジタル人材の育成促進にも力を入れていく必要がある。 労働者の職業選択の幅を広げる観点や企業の多様な人材育成を促進する観点から、在籍型出向や副業・兼業を活用する。 V.ウェル・ビーイングへの取組が人材確保と 労働供給の増加につながる仕組み→<課題><仕組みの考え方>あり。割愛する。 <政策の方向性>→テレワークなどの柔軟な働き方であっても、労働者のウェル・ビーイ ングを高めることができるよう、先進的な企業の取組の横展開やテレワークガイドラインの周知などにより、ライフステージに合わせた働き方が可能な社会の実現に向けた取組が求められる。コロナ禍を契機に非労働力化した女性や高齢者に対して、ハローワー クを通じた伴走型のアウトリーチ支援を行う。再就職した方々が子育てをしながら働くことができる両立環境の整備や、再就職後には継続就業者と同様なキャリア形成をし、活躍できる 環境を整えること、高齢者を含め労働者の健康を重視した取組を行う。地方部や中小企業を中心にテレワークなど柔軟な働き方の遅れがみられるため、企業規模や地域にかかわらず使用者が適切に労務管理を行い、労働者が安心して働くことができるような支援が必要。 W. 労働市場の基盤強化と多様性に即したセーフティネットの構築を通じ最適な資源配分を実現する仕組み→<課題><仕組みの考え方>あり。割愛する。 <政策の方向性>→ハローワークのデジタル化を進め、民間人材ビジネスと連携を進めることなどにより、再就職支援を更に強化する。労働市場の見える化を推進し、マッチング機能を向上していく観点から、 企業での男女の賃金の差異、採用の際に求められる経験やスキル、スキル等に応じた賃金水準等の情報の充実が重要。また、そうした情報を活用したキャリアコンサルティングが行われることで、労働者がキャリア 形成のために必要な追加的な経験・スキルを把握できる環境整備が必要。 求職者支援制度等の支援を強化するとともに、フリーランスなどのセー フティネットの整備についても、これまでの雇用政策の範囲から視野を 広げつつ、労働者性について十分注意しながら、雇用に中立的な在り方 から総合的に検討を進めていくことが必要。コロナ禍で講じた雇用調整助成金の特例措置等の政策の効果検証を引き続き進めていくとともに、EBPMの観点からも、「人的投資」に関する 情報の開示や男女の賃金の差異の情報公表など、政策目的に照らした効 果が学術的な観点も含め検証されることも念頭に、必要な情報の整理が 行われることが望ましい。 ◎資料2 2022 年度 雇用政策研究会「議論の整理」 〜コロナ禍の経験を踏まえた、不確実性に強い「し・な・や・か・な」労働市場の構築に向けて〜(本文です) 第1章 2022 年度雇用政策研究会の開催趣旨等について (2020 年度雇用政策研究会について) (2022 年度雇用政策研究会の開催趣旨について) 第2章 コロナ禍での労働市場を取り巻く環境変化とアフターコロナを見据えた課題 (コロナ禍での労働市場を取り巻く環境変化) (コロナ禍での企業の取組や労働者の働き方への影響) (労働市場の環境変化や働き方への影響等の現状と構造的課題)→課題1:「労働供給制約とそれに伴う人手不足」 課題2:「働き方の多様化」 課題3:「デジタル化への対応と労働生産性の向上」 課題4:「豊かな人生を支える健康的な職業生活の実現」 課題5:「都市部と地方部における地域間格差」 第3章 し ・ な ・ や ・ か ・ な労働市場の構築に向けて (不確実性へのし ・ な ・ や ・ か ・ さが求められる雇用経済情勢 (し ・ な ・ や ・ か ・ な労働市場の構築に向けた基本的考え方)→労働者の多様性やワーク・エンゲージメントを意識し、労働者の意欲と能力を高め、引き出すことが重要。 ・労働者、企業、政府の取組⇒(ア)から(ウ)までにそ れぞれ整理し、(ア)から(ウ)までの取組を持続的なものとする観点からそれぞれが協力 して取り組むものとして重要なものを(エ)(オ)に整理した。→本文P10 (ア)〜(オ) 参照。 (し ・ な ・ や ・ か ・ な労働市場の実現のための4つの仕組み作りと政策の具体的方向性 I. 労働者のワーク・エンゲージメントを高め、労働生産性と企業業績の向上につなげる経 済の仕組み <仕組みの考え方>→P11の4つの○。 <具体的な政策の方向性>→5つのクロポツ。 II. 多様なチャネルを活用した労働者のキャリア形成と企業の人材育成を促進する仕組み <仕組みの考え方>→P13の5つの○。 <具体的な政策の方向性>→5つのクロポツ。 III. ウェル・ビーイング向上への取組が人材確保と労働供給の増加につながる仕組み <仕組みの考え方>→P15の6つの○。 <具体的な政策の方向性>→5つのクロポツ。 IV. 労働市場の基盤強化と多様性に即したセーフティネットの構築を通じ最適な資源配分を 実現する仕組み <仕組みの考え方>→P17の4つの○。 <具体的な政策の方向性>→11のクロポツ。 第4章 まとめ →2022 年度雇用政策研究会では、2022 年4月より計3回にわたり、アフ ターコロナを見据 えた雇用政策の方向性について議論を行った。 日本はコロナ前から「構 造的課題」を抱え、コロナ禍の影響で新たな問題も顕在化してい る。これらの課題は、相 互に複雑に関係しており、一対一対応で容易に解決できるものでは ない。また、今後、コ ロナ禍のような不測の事態が再び起こることも想定されるほか、グロ ーバル化の更なる進 展、急速な技術進歩やデジタル化による産業構造の変化に伴い労働市 場が大きな影響を受 けることも考えられる。 今後は、こうした課題や不確実な変化に対して、柔軟に対応でき、 かつ回復力を持ち、持 続可能な労働市場である「し ・ な ・ や ・ か ・ な労働市場」 を構築していくことが求められる。こうし た考え方に基づき、今回、「4つの仕組み」作 りの提案を行った。⇒上記のI〜IVのこと。 今回は、本研究会の3回の議論を整理したが、コロナ禍は雇用に限らず、人々の暮らし 全 般に影響を及ぼしており、アフターコロナに向けては更に幾つかの議論すべき課題が 残さ れている。 また、コロナ禍から2年以上が経過し、足下では雇用情勢は緩やかに持ち直しの動きが見 られている。今後は、コロナ禍の経験を踏まえ、より構造的な課題を解決する方向に軸足を 移していく必要がある。 引き続き、可能な限りエビデンスを基にしながら、議論を進めていく ◎資料3 2022年度 第3回雇用政策研究会(参考資料集) 《コロナ禍の雇用情勢》 ○雇用情勢について ○有効求人数や有効求職者数の動向について ○産業別の新規求人数の動向について ○求職理由別にみた新規求職者の動向について ○雇用形態別・性別でみた雇用者数の動向 ○正規雇用労働者・非正規雇用労働者の推移 ○性別・産業別にみた雇用者数の動向(男性) ○性別・産業別にみた雇用者数の動向(女性) ○失業期間別の完全失業者の動向 ○非労働力人口の動向@(性別) ○非労働力人口の動向A(性別の前々年同月比に対する年齢別の寄与度) ○非労働力人口の動向C(就業希望の有無別・年齢別・男女別) 《コロナ禍での働き方や処遇等の変化について》 ○テレワーク導入状況 ○テレワークを実施している企業におけるテレワーク実施日数 ○テレワーク実施状況@ ○テレワーク実施状況A(産業別・職種別) ○テレワーク実施状況B(雇用形態・企業規模別) ○テレワーク実施状況C(都道府県別) ○労働力人口の推移と人手不足の動向 ○転職者数・入職率・離職率の推移 ○足下での賃金の動向 ○東京圏への人口移動の推移(性別)→コロナ禍では幅広い年代で減少 ○東京圏への労働者の流入→2020年はどちらも低下、労働移動が控えられた可能性 《労働市場基盤整備と人的資本投資に向けて》 ○労働市場の拡大と雇用のミスマッチの動向→長期的には増加傾向 ○職業間のミスマッチ→職業毎で違い、「専門的・技術的職業」⇒有効求人数が有効求職者数を上回って推移、一方、「事務的職業」⇒有効求職者数が有効求人数を上回っている。 ○外部労働市場の課題→企業側が抱える転職者を採用する際の問題⇒「必要な職種に応募してくる人が少ないこと」が全ての産業で高い。 ○企業の人材投資の国際比較→先進国に比べて低い水準。かつ、近年更に低下傾向。 ○企業によるOFF- J T・自己啓発支援の推移→令和2年度OFF-JT支援で1.5万円、自己啓発支援で0.3万円。 ○計画的なO J T及びO F F- J Tの実施状況→正社員と正社員以外のいずれも低下。 ○事業所におけるキャリアコンサルティングの導入状況 《施策集》 ○雇用調整助成金の概要 ○緊急事態宣言に伴う新型コロナウイルス感染症にかかる雇用調整助成金の特例措置の対応 ○産業雇用安定助成金 ○全国及び地域における在籍型出向等支援協議会の開催について ○産業雇用安定センターによる出向・移籍のあっせん ○求職者支援制度について ○コロナ禍で講じている特例措置(令和5年3月末までの時限措置) ○求職者支援制度の活用実績 ○求職者支援制度による非正規雇用労働者の再就職、転職、能力開発への支援の強化 ○トライアル雇用助成金 (一般トライアルコース) 令和4年度予算額 4.0億円(13.1億円) ○トライアル雇用助成金 新型コロナウイルス感染症対応(短時間)トライアルコースについて 令和4年度予算29億円(30億円)※令和3年度補正予算額50億円 ○特定求職者雇用開発助成金 成長分野人材確保・育成コースについて(新設)令和4年度予算150億円 ○教 育 訓 練 給 付 の 概 要 ○コロナ禍での非正規雇用労働者等に対する労働移動支援事業【令和3年度補正予算:558億円】 ○非正規雇用労働者等の新型コロナウイルス感染症の影響による離職者の再就職支援担当者制による就職支援就職 ハローワーク 令和4年度予算額 3,114,421( 3,056,354 )千円 ○マザーズハローワーク事業の拡充 令和4年度予算額 3,960,753(4,015,909)千円 ○求人の確保と求人充足サービスの充実 令和4年度予算額 3,925,865(4,660,670)千円 ○就職支援セミナーのオンライン動画配信 実施方法 令和4年度予算額 97,785( 0)千円 ○ハローワークにおける人材不足分野(特に、医療、介護をはじめとする福祉分野等)に係る就職支援の強化 令和4年度予算額 4,438,541(4,497,570)千円 ○Job tag (職業情報提供サイト(日本版O-NET)) ○高年齢退職予定者キャリア人材バンク事業 令和4年度予算額 449,443 (414,429)千円 ○シルバー人材センターを活用した高齢者の介護就業促進による地域活性化 令和4年度予算額 560,326千円(0) (一般会計:452,074千円 雇用勘定:108,252千円) ○中途採用等支援助成金 UIJターンコース 令和4年度予算額 1.0億円(1.7億円) ○人への投資について→コロナ克服・新時代開拓のための経済対策(令和3年11月19日閣議決定) ○人材開発支援助成金(令和4年度) ○IT分野における職業訓練コースの設定促進 令和4年度予算額 4.6(0)億円 ○中小企業におけるDX人材育成の推進 令和4年度予算額 1.9(0)億円 ○キャリア形成サポートセンター事業 令和4年度予算額 1,484,063( 1,614,223 )千円 ○ジョブ・カードのデジタル化について 〜マイジョブ・カードの構築〜 令和4年度予算額 494,317千円 ○女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等 の一部を改正する法律(令和元年6月5日公布)の概要日(令和4年3月31日)までは努力義務) ○育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の 一部を改正する法律の概要(令和3年法律第58号、令和3年6月9日公布) ○両立支援等助成金 支給機関:都道府県労働局 令和4年度予算額(令和3年度予算額):106(119)億円 ○テレワークの推進(政府目標と現状あり) ○令和4年度 雇用型テレワークの導入・定着促進のための施策概要 令和4度予算額 1,938,632千円 ○労働市場の整備(職業安定法・職業能力開発促進法の改正)雇用保険法等の一部を改正する法律(令和4年法律第12号)→求人メディア等のマッチング機能の質の向上【職業安定法】 地域のニーズに対応した職業訓練の設定やキャリアコンサルティングの推進【職業能力開発促進法】 ○副業・兼業に関する情報開示の促進について→令和4年5月20日 第7回新しい資本主義実現会議 資料16 後藤厚生労働大臣提出資料⇒今後の対応→労働者の多様なキャリア形成を促進する観点から、職業選択に資するよう、 各企業で副業・兼業を認めているか否かなどの対応状況について、情報公開を推奨する。 ○男女間賃金格差について→令和4年5月20日 第7回新しい資本主義実現会議 資料16 後藤厚生労働大臣提出資料(今後の対応) 現在選択制となっている女性活躍推進法に基づく情報公表の仕組みを一部見直し、男女の賃金の差異そのものについて、大企 業に公表を義務付ける。 次回は新たに「第16回 社会保障審議会「生活困窮者自立支援及び生活保護部会」(資料)」からです。 |