CANPAN ブログ検索
Loading
  • もっと見る
«第118回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) | Main | 第5回 デジタル化に伴う消費者問題ワーキング・グループ»
<< 2022年07月 >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31            
最新記事
カテゴリアーカイブ
月別アーカイブ
日別アーカイブ
第118回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2022年05月18日(Wed)]
第118回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和4年5月9日)
《議題》(1)雇用の質の向上、除外率制度に関する対応について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25587.html
◎資料1 雇用の質の向上、除外率制度に関する対応について
○除外率制度に関する対応について
【論点】
→平成14年の障害者雇用促進法改正により廃止。特例措置として、当分の間、除外率設定業種ごとに除外率を設定するとともに、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することとされており、平成16年4月と平成22年7月にそれぞれ一律に10ポイントの引下げを実施した。 除外率制度に関する対応については、以下のとおりとしてはどうか。
・ 除外率→廃止の方向で段階的に引き下げ、縮小することとされている。また、企業全体の実雇用率が上昇する中で、除外率設定業種の実雇用率についても上昇傾向にある。これらを踏まえ、除外率を一律に10 ポイント引き下げることしてはどうか。
・除外率の引下げに当たっては、除外率設定業種がそれぞれ余裕を持って対応できるよう十分な準備期間を設けるとともに、当該業種における障害者雇用の促進に向けた取組を支援することとしてはどうか。
・除外率がすでに廃止された制度であることを踏まえ、5年ごととされている法定雇用率の設定のタイミングにおいて、除外率も段階的に引き下げていくこととしてはどうか。

○除外率制度に関する主な意見→下記の意見も含めて6つあり。
・平成22年から10年近く全く廃止に向けた動きがないのは重大な問題。廃止に向けてピッチを上 げるべき。実態を踏まえた上で目標や今後のタイムテーブルを設定するべき。
・除外率設定業種で障害者が働き続けられる環境整備の実態を把握した上で、対策が不十分な業種 について、環境整備に対する支援、好事例の紹介等が必要。
・除外率は設定しつつ納付金の支払いは求めることも考えられる。

○除外率制度について↓
1 障害者雇用促進法では、障害者の職業の安定のため、法定雇用率を設定している。
現在の民間事業主の法定雇用率・・・2.3%
2 一方、機械的に一律の雇用率を適用することになじまない性質の職務もあることから、障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種について、雇用する労働者数を計算 する際に、除外率に相当する労働者数を控除する制度(障害者の雇用義務を軽減)を設け ていた。 除外率は、それぞれの業種における障害者の就業が一般的に困難であると認められる職務の割合に応じて決められていた。
3 この除外率制度は、ノーマライゼーションの観点から、平成14年法改正により、平成16年 4月に廃止した。 経過措置として、当分の間、除外率設定業種ごとに除外率を設定するとともに、廃止の方向で段階的に除外率を引き下げ、縮小することとされている(法律附則)。
4 平成16年4月と平成22年7月に、それぞれ、一律に10ポイントの引下げを実施した。

○除外率設定業種及び除外率→「除外率設定業種」と「除外率」あり。
・児童福祉事業 40%
・特別支援学校(専ら視覚障害者に対する教育を行う学校を除く。) 45%
・小学校 55%
・幼稚園 ・幼保連携型認定こども園 60%

○(参考)除外率設定業種別の変遷について@A→「除外率設定業種」⇒ 「昭和51(1976)年〜」「 平成16(2004)年4月〜」「 平成22(2010)年7月〜現在」までの変遷。

○除外率設定業種の実雇用率推移(H20〜R03)→除外率が設定されている業種について実雇用率の推移をみると、平成23年以降は概ね上昇傾向である。
○除外率設定業種の雇用率推移(H20〜R03)(除外率を考慮しない場合)→全体の実雇用率を下回る結果となっている。

○除外率設定業種における好事例→障害者の就業が困難であると認められる業種であっても、対象職種以外に職域を拡大し、障害のある社員により適した 業務へ配置している事例や、対象職種において人的支援と安全の確保によって活躍している事例がある。
事例1(医療業)
• 従業員数:約4,000名 。 障害者雇用数:約50名(身体障害、知的障害など)。
• 業務内容:看護師・各病院の調理施設での勤務・各施設の事務。 ※ 除外率:30%
・対象職種の業務内容について→障害のある看護師2名は外来業務に配置。病棟業務と異なり、患者の容体の急変、緊急の手術など、突発的 に対応しなければならないことは少ない。また業務手順の見通しがつけやすいと 考えられている。
・対象職種以外の業務内容について→各病院の入院患者の食事を、一括で調理する施設では、主に知的障害のある 職員が多く勤務、30名を超える障害者が活躍。 業務は、工程がエリアごとに区切られているため、業務の切り出しが容易。 また、標準化された繰り返し作業が多いため、知的障害があっても勤務しやすい と考えられている。 調理施設では、エリアにより最大20℃の寒暖差があり、体温調整が難しく体調 を崩す場合もあるため、特に知的障害のある職員に対しては、職場のリーダーが こまめに声掛けをして、体調を確認し休憩を促すなどの配慮。 このほかに各施設の事務部門でも障害のある職員が勤務。
事例2(児童福祉事業)
• 従業員数:36名 • 障害者雇用数:2名(身体障害、精神障害) • 業務内容:保育士(昼食の補助、寝かしつけ、保護者対応等) ※ 除外率:40%
・対象職種の業務内容について【B氏の事例】→採用段階で、てんかんの服薬をしていること、現在症状は落ち着いていることが 本人から説明され、実技試験により充分な保育技術があることを確認。 ⇒ 半年の試用期間後、正式採用に移行することを条件に勤務を開始。 試用期間終了時点で順調に業務を行っていたため、継続して雇用。同保育園では過去に調理スタッフとして、てんかんの症状のある職員を雇用した こともあり、園長や上司は障害について理解した上で、本人の活躍を後押し。

○除外率設定業種企業における障害者雇用モデルの構築事業→障害者雇用率制度における除外率制度は平成16年に廃止し、経過措置として設定した除外率は段階的に引き下げ、縮小す ることとしているが、除外率設定業種においては依然として「障害者雇用は難しい」という声が聞かれる。こうした除外率設定業種において障害者雇用の取組を加速化することを目的に、経営陣の意識改革から採用・定着の仕組み づくりに到るまでの一貫した支援を実施するとともに、支援プロセスをモデル事例として取りまとめ、成果の横展開を図る。 特に、取組の推進に当たっては、障害者雇用が企業経営の改善に資することが重要であることから、障害者雇用に精通して いるだけではなく、経営コンサルティングのノウハウを有する民間企業に委託を行うこととする。
・厚生労働省 (委託者)→支援企業(受託者)障害者雇用を組み込んだ企業ビジョンの策定や 新規事業提案など、総合的な障害者雇用コンサ ルティングを実践している企業⇒STEP1、STEP2(事例集を作成) 参照。
・取組企業(除外率設定業種の企業 5〜6社程度) 参照。

○除外率設定業種企業における障害者雇用モデルの構築事業 により支援を受ける企業(6社)→「業種」「所在地」「従業員数(うち障害者数)」「障害者雇用の現状と展望」あり。
・A社・医療業・ 京都府・ 904名(障害者10名)→調理補助等に職種が偏り特定の部署の負担が大きくなった結果、フォロー体制が十分に構築できず1年以内の退職が目立っている。 障害者の受入れ未経験の部署において障害者雇用の必要性に対する理解が不十分。人事部・配属部署・教育担当者の三者体制を構築するとともに障害者を事務補助等で雇用し、看護師と診療放射線技師などの有資格者間をつなぐ架け橋として、活躍の場を広げたい。
・・・・・・・(   B・C・D・E社 〜 略 〜)・・・・・
・F社・建設業 鳥取県 195名 (障害者1名)→雇用率を達成したことがなく、これまでの障害者雇用は全て事務職。主要業務の建設分野では、障害者を 雇用することが難しいという考えが社内に根強い。 職種の幅を広げることが課題であり、事務職以外の職種での雇用の可能性を検討し、環境整備・体制づく りを進めたい。

《参考》↓
○障害者雇用分科会(第103回〜第106回)における主な意見@A→「3.その他」↓

@ 雇用の質の向上について
• 働き方改革や、テレワークや在宅勤務によって知的障害者のサポート体制が薄くなった。特に知的障害者はジョブコーチ等の支援が必要。
• 精神障害がある程度落ち着いた24歳以降で落ち着いて就職できるようなシステム構築を検討するべき。
A 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保について
• 一般就労への移行につながることが重要。テレワークによる在宅就業が進む中で、制度の実態によっては本来一般就労すべき人や一般就労したい人が 請負の在宅就業になってしまうことを懸念。
• 在宅就業支援団体に対する支援策がない。制度のメリットを広げる方策を考えるべき。
• 就業場所が自宅や在宅就業支援団体の事業所である場合を強調すると、一般就労への移行が進まなくなるのではないか。他方で、施設外就労を伴 う発注については、制度として有効。
• 福祉施設等に仕事を発注した場合に、一定割合を納付金の支払いに充当可能とする措置も考えられる。
B 障害者の就労支援全体の在るべき(目指すべき)姿、地域の就労支援機関の連携の強化について
• 一般就労で能力を発揮できる人がA型から一般就労へ移行できない実態を解消する必要がある。どのようなシステムをつくればA型から一般就労に結びつくのか議論するべ
C 教育との連携、雇用・年金・福祉等の諸制度間の連携について
• 障害を踏まえて就職活動に臨めるよう、大学に働きかけていく取組みを継続して欲しい。
• フリースクールでは職業教育が一切ないため、職業準備性が整っていない。大学だけでなく、職業訓練等の対応が必要。 • 障害者総合支援法の職場定着支援に企業支援を明確にしていけないか。
• 医療の場で就労についての情報をアナウンスできるよう、医療機関の精神保健福祉士に対する情報提供や、(精神保健福祉士の)養成段階で就労 のことを入れるなど医療との結び付きを考えるべき。
D 通勤支援、職場における支援の検討について
• 働き方改革や、テレワークや在宅勤務によって知的障害者のサポート体制が薄くなった。特に知的障害者はジョブコーチ等の支援が必要。(再掲)
E 中小企業における障害者雇用の促進について
• 優先調達法の調達の対象となる障害者就労施設等の中に事業協同組合等算定特定やもにすの認定を受けている事業者を追加することを検討する べき。
• もにす認定について、民間同士の発注元にもインセンティブを盛り込んではどうか。また、地方自治体での取組みの推進や地方自治体ごとの特徴的な取 組みを国として評価し広げていく支援をするべき。
• もにす認定について、JEEDや自治体などが作成した好事例集に掲載されている中小企業に申請を働きかけるなど能動的な活動を期待。インセンティブ の拡充も有効。
• 優先調達法や入札の制度における優遇等のインセンティブがあれば、事業協同組合算定特例制度の利用が進んでいくのではないか。
F 多様な就労ニーズへの対応について
• テレワークによる在宅就業が進む中で、制度の実態によっては本来一般就労すべき人や一般就労したい人が請負の在宅就業になってしまわないかが懸 念。一般就労への移行につながる制度が重要。(再掲)
• 難病患者就職サポーター、発達障害者雇用トータルサポーターによる専門的支援の実施は、数の拡充が必須であり、今後より充実させるべき。
• 視覚障害者→職種も重要。ヘルスキーパーの雇用は民間では進んでいるが、公務部門では少ないため、職種別の促進も検討すべき。
I 公務部門における障害者雇用の促進について
• 自治体がどのように合理的配慮、差別禁止に対応しているかを確認するべき。把握した問題点を自治体にフィードバックし、差別禁止・合理的配慮の提 供義務に関する対応が不十分な自治体について、今後どうしていくかを議論できる場を設ける必要。
• 退職した職員の事例に、大きな課題があるのではないかと考えており、これまでに働いたことがある者を対象に調査することも有意義。


◎参考資料1 労働政策審議会障害者雇用分科会委員名簿
・(公益代表)6名 (労働者代表)5名 (使用者代表)5名 (障害者代表)4名。

◎参考資料2 障害者雇用分科会における今後の主な論点
これまでの障害者雇用分科会における議論を踏まえ、今後、以下の 論点を中心に議論を進めてはどうか。
○ 障害者雇用率制度の在り方
・ 障害者雇用率制度における障害者の範囲
・ 精神障害者に関する雇用率カウント
・ 長期継続雇用の評価
○ 障害者雇用納付金制度の在り方
○ 障害者雇用と福祉の連携の促進
○ 自宅や就労施設等での障害者の就業機会の確保
○ 中小企業における障害者雇用の促進
○ 除外率制度に関する対応

◎参考資料3 今後の検討スケジュールについて
○障害者雇用分科会→令和4年5月下旬以降 取りまとめ(予定)
○社会保障審議会障害者部会→令和4年5月以降 取りまとめ(予定)

次回は新たに「第5回 デジタル化に伴う消費者問題ワーキング・グループ」からです。

トラックバック
※トラックバックの受付は終了しました

コメントする
コメント