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第118回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2022年05月17日(Tue)]
第118回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和4年5月9日)
《議題》(1)雇用の質の向上、除外率制度に関する対応について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25587.html
◎資料1 雇用の質の向上、除外率制度に関する対応について
○雇用の質の向上について
【論点】
→障害者雇用については、着実に進展しているが、雇用率という雇用の数の達成を優先するよう な動きも見られる。今後は、障害者雇用の数に加えて、障害者が能力を発揮して活き活きと活躍し、その雇用の安定に繋がるよう、障害者雇用の質を向上させる取組が求められる。 これについて、以下のとおり対応してはどうか。↓
・障害者雇用促進法→事業主は、雇用する障害者に対して、その有する能力を正当に評価し、適当な雇 用の場の提供や適正な雇用管理に努めなければならないとされている。
・法に掲げられたこうした責務を事業主が真摯に果たしていくためには、事業主に対して、障害者の能力を発揮 できる雇用の場を提供するとともに、雇用後もその活躍を促進するため、これまで不十分だったキャリア形成 の支援を含めて、適正な雇用管理を行うことを求めてはどうか。
・ また、行政による、企業に対する支援として、アセスメント(※)やマッチング支援を強化してはどうか。 ※ 本人の就労能力や適性の客観的な評価だけでなく、就労に関する希望やニーズ、強みや職業上の課題を明らかにし、必要な支援や配慮を 整理すること。
・その他、障害者雇用の質の向上に向けた取組として考えられることはあるか。

○障害者雇用促進法の理念→障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和35年法律第123号)(抄)⇒(基本理念)第三条、第四条 (事業主の責務) 第五条 (国及び地方公共団体の責務) 第六条

○合理的配慮の提供義務→障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和35年法律第123号) (雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等を図るための措置)  
  第三十六条の二  第三十六条の三  第三十六条の四
2 事業主は、前条に規定する措置に関し、その雇用する障害者である労働者からの相談に応じ、適切に対応するため に必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
(雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会の確保等に関する指針)
第三十六条の五

○合理的配慮指針(平成27年3月25日厚生労働大臣告示)→雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者 の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針
(概要)↓
(1)基本的な考え方
→3あり。障害者と事業主との相互理解の中で提供されるべき性質。
2)合理的配慮の内容→(別表の記載例)⇒【募集及び採用時】【採用後】例あり。
(3)合理的配慮の手続→募集・採用時、採用後、事業主と障害者で話し合う。その内容及び理由を障害者に説明。採用後も、措置に一定の時間がかかる場合はその旨を説明。
(4)過重な負担→@ 事業活動への影響の程度、 A実現困難度、 B費用・負担の程度、 C 企業の規模、 D企業の財務状況、 E公的支援の有無 について総合的に勘案しながら個別に判断。過重な負担に当たると判断した場合は、その旨及びその理由を障害者に説明。その場合でも、事業主 は、障害者の意向を十分に尊重した上で、過重な負担にならない範囲で、合理的配慮の措置を講ずる。
5)相談体制の整備→事業主は、障害者からの相談に適切に対応するために、必要な体制の整備や、相談者のプライバシーを保護するた めに必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する。 事業主は、相談したことを理由とする不利益取扱いの禁止を定め、当該措置を講じていることについて、労働者に周知 する。

○合理的配慮の事例(民間企業)↓
(募集・採用時の事例
)→@ 難病がある者に対し、面接時間について 体調に配慮した例(本人の体調に合わせるため、事業所側が日程を合わせるようにした。) A 聴覚障害がある者に対し、面接方法に 配慮した例(面接の際にタブレットを用意し、タブレットで筆 談)
(採用後の事例)→B 内部障害がある者に対し、出勤について 体調に配慮した例(透析日については在宅勤務を認め・・・。) C 精神障害がある者に対し、休憩について 体調に配慮した例(通常の昼休みに加えて、午前と午後にそれぞれ10分 間の休憩を入れた)
(採用後の事例)※中途障害→D 肢体不自由となった者に対し、職場内での 移動の負担に配慮した例(事務所の裏にあった休憩室へと続く砂利敷き の通路を舗装など、その他あり。) E 高次脳機能障害となった者に対し、疲労に 配慮した例(通勤の負担軽減を図るとともに、自身の疲れ を自覚できないため1時間に1回休憩を取る ように促した。)
○合理的配慮の事例(公務部門)↓
(募集・採用時の事例)
→@ 発達障害がある者に対し仕事内容をより 良く理解してもらうために配慮した例(職場見学を実施、仕事内容や職場環境を予め確認できるよう)A視覚障害がある者に対し応募時に 不自由がないようにするために配慮した例(受験案内を音声読み上げソフト対応の県 ホームページに掲載)
(採用後の事例) →B 障害がある者に対し務が困難となる 場合に配慮した例(勤務が困難な場合や治療のために通院が必 要な場合、職務免除を取得可能とした)C 発達障害による聴覚過敏がある者に対し作業の負担軽減に向けて配慮した例(電話の音声をテキストに変換する「テレホンテ キスト」を導入)
(採用後の事例)※中途障害→D 視覚障害となった者に対し勤務先に配慮 した例(病気休暇を経ての復職後、本人の自宅近く の支所に異動) E 肢体不自由となった者に対し、配属先に 配慮した例(身体への負担が比較的少なくなるよう病棟 勤務から外来勤務に配置転換を行った。)

○精神障害者の能力開発・キャリア形成について→精神障害者の希望をみると、約半数が「正社員になりたい」「いろいろな種類の仕事をしてみたい」「仕事に関する 教育や訓練の機会がもっとほしい」と能力開発・キャリア形成に関する事項を希望。一方、事業所における能力開発・キャリア形成に関する雇用管理上の工夫・配慮事項の実施割合は低い傾向。

○職場適応援助者(ジョブコーチ)による支援→障害者の職場適応を容易にするため、ジョブコーチが職場を訪問し、「障害者に対する職務の遂行や職場内のコミュニケーションに関する支援」「事業主や同僚などに対する職務や職場環境の改善の助言を実施」⇒<支援内容><標準的な支援の流れ><ジョブコーチ養成実績(令和2年度) > 参照。
○職場適応援助者(ジョブコーチ)の活動実績→1 ジョブコーチ活動者数(R2年度は前年比で減少傾向)。2 ジョブコーチ支援対象者数(R2年度は明らかに減少。)

○職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会について
1 設置趣旨
→「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会」⇒「基礎的研修」の確立に 加え、障害者の就労支援に係る専門人材の高度化に向けた階層研修の再構築及び専門人材の社会的ステータスの向上とそれ による人材確保について検討することが必要であると結論づけられている。 その中で、特に職場適応援助者⇒更なる専門性の向上に向けた研修の見直しや、一定の資格としての位置づけを検討してはどうかといった方向性が示されたところであり、これを踏まえ、職場適応援助者が期待される役割を一層果たし ていくため、改めて職場適応援助に係る支援の在り方及び人材育成・確保に向けた方策について検討を行うため、「職場適 応援助者の育成・確保に関する作業部会」を設置する。
2 主な論点→職場適応援助に係る支援の在り方及び人材育成・確保に向けた方策について⇒「職場適応援助者(「JC」)の役割、職域、支援の在り方」「JC養成研修体系の整理等(カリキュラム、階層研修の再整理、実施機関(高等教育機関含む)・研修実施方針)」「訪問型JCの活性化に向けた対応(利活用促進策、助成金制度の見直し)」「職場適応援助者に係る資格化の検討(例えば国家資格化を目指す場合、クリアすべき課題、今後のロードマップ等)」
4 その他→令和4年4月に設置後、令和4年度内に必要な議論を行い、令和4年度末までに中間とりまとめを行い、検討会に報告。
○職場適応援助者の育成・確保に関する作業部会(参集者)→本作業部会9名。

○障害者の雇用を促進するためのテレワークの推進↓
・現状・課題
→障害者の多様な働き方の推進、通勤が困難な者等の雇用機会の確保、採用競争が激化する都心部の企業が地方在住の障害者を雇 用する機会を広げるといった観点から、障害者雇用におけるテレワークのさらなる推進が必要。一方、障害者へのテレワーク活 用にあたっては、障害に応じたコミュニケーションの方法や体調管理等、障害者に特有の課題等がある。
・近年の取組→「周知・啓発、機運の醸成等」⇒障害者雇用テレワーク促進フォーラムの開催(令和3年度)。事例集やフォーラムの動画等のインターネット上の周知→過去に作成した障害者のテレワークに関する事例集や、令和3年度に開催したフォーラムの動画を インターネットに掲載し、広く周知)。「導入に向けた具体的取組への支援」⇒企業向けガイダンスの開催(令和3年度、4年度)。障害者へのテレワーク導入を検討する企業へのコンサルティングの実施(令和4年度)

次回も続き、資料1の「除外率制度に関する対応について」からです。

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