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多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料 [2022年01月17日(Mon)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第10回資料(令和3年12月22日)
《議題》 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22929.html
◎参考資料1 多様な正社員の雇用ルール等に関する論点について(第9回検討会資料1)
2 本日ご議論いただきたい論点↓
2(2)雇用ルールの明確化
○2(2)雇用ルールの明確化 ↓
1.論点
ア 勤務地(転勤の有無を含む。)、職務、勤務時間等の労働条件について、その範囲や変更の有無を個々の労使 の間で書面で確実に確認できるようにするため、労使双方にとっての効果や留意点も考慮しつつ、どのような方策、確認内容が考えられるか。 また、現行の労働条件明示は、雇入れ直後の勤務場所及び業務を明示するものであるが、勤務地、職務等の範囲 や変更の有無については、いわゆる正社員も含めて様々な定め方があることや慣行により限定している企業もあることな どを踏まえると、多様な正社員以外も含めた確認のあり方についても、どう考えるか。
・<論点ア〜ウの議論の前提:勤務地や職務等の範囲や変更の有無の定め方のパターン>
→@完全限定型 A中間型(A−1 A−2 A−3) B完全無限定型
・論点ア関連:方策として考えられる例→「労働条件確認の方法として考えられる例(T義務(労働契約の内容の確認)(労働条件の明示)(就業規則)、U努力義務、V通達・Q&A等(周知・啓発))」「確認内容として考えられる例(T〜W)」

○2(2)雇用ルールの明確化↓
1.論点
イ 労働契約の締結時のみならず、変更する際に、個々の労使の間で書面による確認が確実に行われるようにするため、 どのような方策、確認内容が考えられるか。個別の労働契約により変更される場合や就業規則により労働条件が変更 される場合等があるが、それぞれどう考えるか。
<論点イの議論の前提:労働条件の変更の方法として考えられる例> →@個別契約によって、個別契約に規定されている労働条件が変更される場合 A個別契約によって、就業規則に規定されている労働条件と異なる労働条件に変更される場合 B就業規則の変更によって、就業規則に規定されている労働条件が変更される場合 C使用者の業務命令等によって、個別契約に規定されている変更の範囲内で労働条件が変更される場合 D使用者の業務命令等によって、就業規則に規定されている変更の範囲内で労働条件が変更される
・ 論点イ関連:方策として考えられる例→変更された労働条件の確認の方法として考えられる例 ⇒T義務 @民事法規 ー 関連規定:労働契約法4条(労働契約の内容の確認) A取締法規 ー 関連規定:労働基準法15条(労働条件の明示)。U努力義務 V通達・Q&A等(周知・啓発)。確認内容として考えられる例⇒ T変更内容のみ U変更後の労働条件全体
○2(2)雇用ルールの明確化↓
1.論点→
ウ 上記ア・イを踏まえ雇用ルールの明確化を図る場合に派生する諸課題への対応、特に労働契約において勤務地や職 務等が限定されていることと、勤務地や職務の変更(限定範囲を超えた転勤、配置転換)、社員区分間の転換、事業所・部門の廃止等を行う場合の対応についてどう考えるか。採用時から限定されている場合と途中で限定される場合 や一時的に限定される場合、限定が個別合意による場合と就業規則による場合など、多様なケースも考えられる中で、 どのような点に留意すべきか。
・ 多様な正社員の限定の範囲を超えた転勤・配置転換や社員区分間の転換、事業所・部門の廃止等を行う場合の対応に関して、労 働関係法令に則った対応や、裁判における判断についてどう整理できるか。
・ 特に、「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書において、多様な正社員の解雇の裁判例分析がまとめられたところだが、その後の裁判例を踏まえた場合にどのように考えるか
2.本検討会における委員からの主な意見等 ↓
・ 多様な正社員を有期雇用者の無期転換先としてだけ捉えるのではなく、正社員から多様な正社員になる動きも踏まえて、 多様な正社員の雇用ルールの明確化について整理していかなければならないのではないか。
・ 転勤拒否即解雇ということになっていないとしても、配転に関するルールを知らないことで応じなくてもよかったかもしれない配転に不本意に応じる、ひいては多様な働き方が妨げられるような事例があり得るのではないか、そういう観点で、配転に関するルー ルが知らされること自体は意味があるのではないか。
・ 正社員として採用された場合、一度限定社員になったとしても、正社員に戻ることは多くの企業で可能かと思うが、限定正社 員として採用された場合、正社員になるためには、求められている水準に違いがあるなどの理由で試験や面接などがある可能性 がある。そのため、どういう形で採用されたのかによって、正社員と多様な正社員間の移行の可能性や容易さに違いがあることに 留意が必要。
・ 同じ基準で雇用保障するかという点について、正社員と多様な正社員の間でのどういう関係にあるのかというところをさらに明ら かにする必要がある。
3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等 ↓
・ 不必要な事務負担拡大は避けるべきであるほか、雇用契約書についてまだ理解できていない中小企業は多いので、あまり項 目を増やすよりは現行の明示事項を徹底することが大事。(企業)
・ 就業規則が複雑過ぎて内容を把握出来ていない経営者が多いため存在価値がないという意見や紙でなくネットで労使双方 がいつでも閲覧できるのが望ましいとの意見、就業規則の年1回以上の説明を推進すべき、10人未満の企業でも就業規則 の作成義務を導入すべき、雇用時に就業規則の説明を必須事項とすべきという意見があった。(企業が行った中小企業アン ケート)
・ 法制度に限定内容を明示することについては、職務をどの程度詳細に書き込むのか次第で取り得る反応が違ってくる。例えば、 限定された職務の範囲が一般事務業務とされた場合、どこまで入るのか、話し合いが必要になる。中小ではそこまでできずに曖 昧になる懸念。職務が明確だからそれ以外の仕事を断れるというメリットはあるが、デメリットとしては当該職務が無くなったことが 賃金減額や解雇の理由となりえ、労使の課題と思っている。(労働組合)
・ 限定正社員等に対する労基法による就業規則への記載義務化について、勤務地・職種限定等は、個別の合意によること が多く、仮にこの点を就業規則の必要記載事項として立法化すると、就業規則の記載と個別合意のどちらを優先するか等をめ ぐり、却って誤解やトラブルが生じる可能性がある。例えば、就業規則に勤務地限定と記載されているが、労働者本人が勤務 地にこだわらず個別合意で勤務地限定を外すケースにおいて、当初は労働者本人も納得していたが、途中で勤務地の変更を 嫌になった場合、その時点でトラブルが生じうる。そのため、立法プランには賛成できない。(使側弁護士)
・ 限定正社員等に対する労働条件明示義務(雇入れ時、契約変更時)と限定正社員等に対する労働契約締結時や変 更時の書面確認について、規制を行う必要性は特段認められない。正社員を含め、立法措置について特段の必要性を認め ない。(使側弁護士)
・ 配置転換について権利の濫用が見られることから、労働契約法第14条の条文の「出向」を「出向及び配置転換」に改正す べきとの意見があった。(労働組合)
・ 配転命令については、現状、異議を唱えつつ、人事権濫用か否かを争うことも可能であり、それ以上の規制強化が必要とは 認識していない。育児介護休業法26条の制定・施行以降、企業が、労働者本人の意思に反して強行的一方的に転居を伴 う配転命令を行う事例は少なくなっている。東亜ペイントの判断枠組みをそのまま立法化することについて、転勤したくないという 意思を素直に表示する方が増える可能性はある一方、既に確立された個別の救済ルールがあるという状況の中で立法化する ことは意義あると思うが、賛成とも反対とも言いがたい。(使側弁護士)
・ 勤務地変更(転勤)の有無や転勤の場合の条件が明示されること自体は、義務付けは使用者に合意内容を遵守させる ため役立つので、反対ではないが、明示された勤務地や職務が無くなったことを理由に、解雇等労働者側の不利益が促進され るような悪用に繋がることはあってはならない。限定された勤務地、職務等がなくなったときに直ちに解雇等が認められるわけでは なく、緩やかであっても何らかの歯止めの徹底が必要。既に労使関係が存在する「変更」時は、労使の力関係の差異がより大 きく影響するので、より悪用を防ぐ必要性が高い。(労側弁護士)
・ 転勤有りの前提である総合職でも家庭の事情等で転勤できないという人も多いが、他方、総合職と一般職とでは転勤を受 け入れるかどうかの違いで待遇差があり、区分設定や待遇バランスに課題を感じている。(企業) 〇 現状、全国転勤が想定されている企業では、雇用区分が整理されており、転勤範囲が不明という事例は殆ど見たことがない。 配転可能な範囲を限定してしまうと、時間経過や環境変化による企業再編時に行き先がなくなり、却ってトラブルの種となる可 能性がある。(使側弁護士)
・ 「ジョブ型正社員」に関して、使用者が解雇規制緩和の一方策として利用できる、利用しやすい形での制度推進はあってはならない。均等・均衡確保のルールの抜け道として利用されることはあってはならない。(労側弁護士)
・ 転勤を巡っては、 育児介護休業法26条による歯止めがあるとはいえ、あまり機能はしていないというのが自分の実務の実感 であり、いつまでもその状態でいいのかと思っている。(労側弁護士)
○2(2)雇用ルールの明確化↓
・現行制度の概要@ 労働条件の明示
→賃金、労働時間等の主要な労働条件について明示。
・関連法令→ 労働契約法(平成19年法律第128号)抄→労働契約の内容は書面で。労働契約法施行通達(平成24年8月10日基発0810第2号)抄→契約内容があいまいなまま労働契約関係が継続することのないようにすることが重要。
・現行制度の概要A 就業規則→常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなら ない。
(労働基準法第89条)〈就業規則における記載事項(労働基準法第89条)〉→「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事」
・労働条件明示等に関する法違反の状況→「労働条件明示」(労働基準法第15条)、「就業規則」(同法第89条)に関 する違反があった事業場の割合は、それぞれ概ね約1割。

・「詳説 労働契約法[第2版]」(荒木尚志、菅野和夫、山川隆一著)p89→6 契約内容の理解促進・書面確認(4条)⇒労働条件や労働契約の内容について説明することなども、「理解を深める」方法の1つ。
・「労働法 第12版」(菅野和夫著) P.227→1. 労働契約法の理念規定
・論点ア・ウ関連:「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書(平成26年7月)→2 労働者に対する限定の内容の明示(1)限定の内容の明示の必要性⇒限定がある場合にはその旨と限定の内容について明示することにより、限定の内容が曖昧である場合と比べ、労働者にとってキャリア形成の見通しがつきやすくなること、ワーク・ライフ・バランスを図りやすくなること、企業にとっても優秀な人材を確保しやすくなること等から、 限定の内容について 明示を進める必要がある
・2 労働者に対する限定の内容の明示 (2)限定の内容の明示の促進策→労働基準法と労働契約法では義務と促進策の違いあり。時間をかけたら義務にする。
・雇用管理上の留意事項(平成26年7月30日基発0730第1号) 抄→ 労働契約書等において、職務や勤務地を明示しても、それが当面のものか、将来にわたるものか不明な場合も多い。紛争の未然の防止のため、限定がある場合 は限定の内容が当面のものか、将来にわたるものかについて明示することが望ましい。
・論点ア関連: 勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて(パンフレット)→労働契約書の規定例、就業規則の規定例あり。
・論点ア・イ関連:モデル労働条件通知書(抄)、モデル就業規則(令和3年4月版)抄 資料出所)厚生労働省HP(赤枠は事務局による) <モデル労働条件通知書> <モデル就業規則)
・論点イ関連:関連法令→労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律(昭和60年法律第88号)抄→(労働者派遣に関する料金の額の明示)。有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準の一部を改正する件(平成24年厚生労働省告示第551号)による改正前の有期労 働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号)抄→(契約締結時の明示事項等)。
・論点ア・イ関連: 今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書(平成17年9月15日) 抄→ 第2労働関係の成立 3労働条件の明示。第3労働関係の展開 3配置転換。
・論点ア・イ関連:労働基準法研究会報告(労働契約等法制関係)(平成5年5月10日)抄→第3 労働契約の締結、第4 労働契約の内容、第6 就業規則等 1 就業規則に関する問題点と対策の方向 (2) 就業規則の必要記載事項@〜Eまで。
・論点ア〜ウ関連:関連法令等→労働契約法(平成19年法律第128号)(就業規則違反の労働契約)、労働契約法施行通達(平成24年8月10日基発0810第2号) 6 就業規則違反の労働契約(法第12条関係) (1) 趣旨 (2) 内容。

○論点ア関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の規定−→多様な正社員の労働条件の限定内容について、いずれかの方法で規定している企業の割合が7割超。 規定方法→「就業規則で規定している」「個別契約で規定している」企業の割合が高くなっている。 「特に規定していない」理由→「従業員の希望に応じて限定内容を柔軟に変更したいから」「企業の希望に応じて限定内容を 柔軟に変更したいから」「限定内容が明瞭でないから」の割合が高くなっている。
○論点ア関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の説明−
○論点ア関連:就業規則等に関する現状 ー参考資料ー−企業における就業規則や労働条件明示の実態−
○論点ア・ウ関連:就業規則と個別労働条件設定に関する現状−就業規則を設置している企業における個別の労働条件設定−→個別の労働条件を設定している企業の割合は4割超。
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の変更−
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の変更−
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における限定した労働条件の変更−
○論点イ関連:多様な正社員に関する現状 −労働者における限定した労働条件の変更−
○論点イ関連:労働条件変更に関する現状 −企業における労働条件の変更−
○論点アイ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員とのトラブル−
○論点ア関連:明示された職務内容や勤務地との関係で限定合意が問題になった裁判例
○論点ア関連:職務限定合意が問題となった裁判例
○論点ア関連:勤務地限定合意が問題となった裁判例
○論点ア関連:勤務時間限定合意が問題となった裁判例
○論点イ関連:労働条件の変更の合意が問題となった裁判例
○論点イ関連:労働条件の変更の合意が問題となった裁判例
○論点イ・ウ関連:配置転換命令の際の使用者の説明等が問題となった裁判例

○論点ウ関連:配置転換に関する現状 −企業における配置転換・転勤の実施状況−
○論点ウ関連:転勤に関する現状 −企業における転勤のルール規定状況−
○論点ウ関連:転勤に関する現状 −企業における転勤のルール規定状況−
○論点ウ関連:配転命令の濫用審査の判断基準を示した裁判例
○論点ウ関連:限定合意が認められる場合の当該限定合意に反する配転命令については、労働者の同 意がない限り効力を有しない旨判示した裁判例
○論点ウ関連:限定がある場合の変更に係る同意は労働者の任意による必要がある旨判示した裁判例
○論点ウ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の採用・補充−→「中途・通年採用」である企業の割合が最も多い。「有期契約労働者からの転換」や「無期転換者からの転換」により多様な正社員を補充している企業の割合も約2割となっている。
○論点ウ関連:多様な正社員に関する現状 −企業における多様な正社員の転換−
○論点ウ関連:雇用管理上の留意事項(平成26年7月30日基発0730第1号)→5 転換制度 (2)いわゆる正社員と多様な正社員の間の転換⇒ワーク・ライフ・バランスの実現、企業による優秀な人材の確保・定着のため、キャリア形成への影響やモチベーションの低下を軽減するため。転換は重要な労働条件の変更となることから、本人の同意が必要。
○勤務地などを限定した「多様な正社員」の円滑な導入・運用に向けて(パンフレット)→ <多様な正社員からいわゆる正社員への転換について 就業規則の規定例><経営上の理由等により事業所閉鎖等を行う場合の人事上の取扱 (解雇事由)について就業規則の規定例>
○論点ウ関連: 「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書
○論点ウ関連:多様な正社員の整理解雇に関する最近の裁判例
○論点ウ関連:雇用指針(抄)→U 各論 1 労働契約の終了
(2)普通解雇 A能力不足、成績不良、勤務態度不良、適格性欠如による解雇。
(3)整理解雇 【A解雇回避努力義務について】【B被解雇者選定の妥当性】

3 その他
○3 その他:労働条件明示等に関する日本の現行法制と諸外国との比較
○韓国:勤労基準法の和訳

◆第10回目と内容がダブるところは項目のみです。改めて読みなおすと次第に理解できない部分が納得いくようになります。

次回も続き「参考資料2 多様な正社員の雇用ルール等に関する裁判例」からです。

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