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第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年11月24日(Wed)]
第111回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年11月9日)
《議題》(1)今後の障害者雇用対策の検討の進め方について (2)障害者雇用率制度・納付金制度等の在り方について (3)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22133.html
◎参考資料4 障害者部会(第 112 回、第 113 回及び第 118 回)における主な 意見)
○短時間勤務者の取扱いについて(「今後の検討に向けた論点整理」1C)
→ • 企業における短時間就労者の受入れの動機づけとなる取組をし、多様なニーズに対応できるようにすべき。また、精神障害者の就労を進めるためには、短時間就労を積極的に進める必要。
•週20時間未満の短時間勤務→安易な短時間勤務の誘導にならないよう慎重に進めるべき。
○大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方(「今後の検討に向けた論点整理」2A)→ • 就労継続支援A型事業所の利用者は労働者性が引き続き認められ、障害者雇用率にもカウントされるべき。 • A型利用者の実雇用率の算定の在り方は、既存の組織がA型を運営する際にはグループ算定を行わないといったグループ適用の再整理等、 見直しをするタイミングに来ている。 • 一般就労者とA型利用者の層は違うため、A型による障害者雇用の促進の阻害はない。 • A型利用者に通常の事業所で就労可能な障害者がいることはアセスメントの問題であり、まずはアセスメントの議論を進めるべき。 • A型利用者の法定雇用率の計算式上の扱い及び報奨金、調整金の在り方と、A型の在り方に係る検討事項は全てつながるため、労働施策の場で 議論すべき。

◇ 就労能力や適性を客観的に評価し、可視化していく手法についてどのように考えるか。 (アセスメントの対象者)→就労系サービスの全対象者にアセスメントを行うことを前提に制度設計し、段階的に拡大していくことが現実的。
(アセスメント結果の活用
)→ ・ アセスメントが、単純な能力判定的に使われることを懸念。そうならないための取組が必要。 ・ 本人と支援者が、客観的に本人の強みを理解し、選択できる働き方や働くために必要な環境について共通理解を持てることを期待。
(アセスメントの実施方法や運用面での留意点)→ • アセスメントの項目や指標においては障害特性を十分に考慮するべき。 • アセスメントの評価軸は、障害当事者とともに構築、検討がなされる必要。 • 現状の能力把握等だけでなく、就労という環境変化等による可能性を感じられるようなエンパワーメントの視点が大事。 • 本人の意向を踏まえた継続的なアセスメントを企業等内でルーチン化していくことも方策。また、就労先となる企業側等についてのアセスメントという目線 や枠組みも同時並行で検討すべき。 • 精神障害の方は、症状に対するアセスメントに加え、医療との連携という視点も必要。 • 医療機関との連携が必要な方へのアセスメント及び定着支援においては、医療機関と伴走した状態で就労が続くことが関係者の共通認識となることが重要。
(アセスメントの実施主体や質の担保)→ • アセスメントの対象となる事業の範囲、統一した尺度で客観的にアセスメントを行う事業者、人材養成等の早期検討が必要。 • アセスメントの質の向上のためには、就労面だけでなく生活上の問題も併せて行うことが必要。また、就労能力だけを捉えることにならないように人材育成 も必須。
(その他)→ 就労アセスメントは、労働施策でも法令で位置づけるべき。

◇ 企業等で雇用されている間における就労継続支援の利用
(目的)→
• 並行利用は一般就労に軸足を置き、安易に福祉に流すことにならないように留意すべき。 • 雇用と福祉支援の適切な実施を、第三者機関が確認できる仕組みを検討すべき。また、障害特性を踏まえた上で、併用が効果的なのかを含めた個別 の検討が必要。 • 一般就労中の就労系障害福祉サービスは、トライアル雇用や就労移行支援事業、就労定着支援事業と重複するため再整理すべき。 • 企業側の障害者雇用や障害特性の理解を推進する必要。 • 簡易な手続で管理ができるよう工夫すべき。 • 障害当事者のニーズを把握した上で併用について再度検討する必要がある。
移行時の留意点について)→ • 福祉から雇用への移行時は併用期間の定めを設け、雇用から福祉への移行時は期限を設ける必要はないのではないか。 • 福祉から雇用への移行については、必ずしも働く時間を増やすことを前提とせず、個々の状況に合わせた対応ができる体制であるべき。
(加齢等状況の変化に伴う対応について)→ • 加齢等により福祉に移行した場合、企業等に戻る選択肢を残す必要。 • 加齢等により一般就労が困難になる方は、並行利用により福祉サービスへのソフトランディングが円滑に進む。

◇ 定着支援の充実→ • 就職後間もない期間に、就労定着支援事業と職場適応支援事業の並行利用ができる仕組みを整えてほしい。 • 就職後の支援では、障害者就業・生活支援センターと就労移行支援事業所及び就労定着支援事業所の連携が大切であり、周知すべき。 • 定着支援の穴が生じないようにするため、障害者就業・生活支援センターに就労定着支援事業の指定ができる必要。 • 医療機関との連携が必要な方へのアセスメント及び定着支援においては、医療機関と伴走した状態で就労が続くことが関係者の共通認識となることが 重要。(再掲)
◇ 地域の支援機関の連携強化→ • 就労支援の充実に当たっては、各機関に期待される機能や役割を踏まえた人員の配置・育成が必要。 • 障害者就業・生活支援センターは事業内容に見合う予算・人員が必要。また、基幹型にするに当たって、配置される人材の選定、人材育成の仕組み の構築が重要。
◇ 人材育成の推進→ • 基礎的研修の構築に関する作業部会の委員に、障害当事者、就労経験のある当事者も入れていただきたい。 • ジョブコーチについては、雇用と福祉に精通した専門職として、障害種別に特化した支援を広範囲で行う必要もあることから、福祉事業所とのつながりも 念頭に置く必要があるのではないか。
○その他就労全般→• 企業側も福祉側も、働ける人を雇用するという視点ではなく、どうすれば障害のある人が働くことができるのかといった視点が重要。 • 訓練場所が都会に集中しているため、地方にいる障害者の就労後のスキルアップや研修の場を確保するシステムを考えるべき。 • 体験就労の機会充実、自己理解や自己確知、エンパワーメントを重視した支援の観点が必要。 • 就労を含む生活全般をコーディネートするワンストップ相談体制の構築が必要。 • 重度又は高齢障害者に対する就労支援には、産業医の支援、連携などが必要。
雇用施策について)→ • 企業側において聴覚障害者の特性理解が困難であり、企業が一緒に合理的配慮を考える必要がある。 • 手話協力員制度をもっと充実させる必要がある。 • 難病患者も他の障害者同様の就労支援を提供し、法定雇用率の対象にすべき。 • 難病患者就職サポーターの正規職員化とハローワーク内での応援体制の構築が必要。 • 就職と就労継続のいずれでも、難病等の患者のニーズに合った施策が不十分で、職場での理解、偏見等の是正が課題。難病や障害認定の基準となっ ていない障害の認識が不十分であり、企業や行政、ハローワーク等の機関に対する難病に関する研修を行うべき。


◎参考資料5 障害者雇用分科会(第 109 回及び第 110 回)における関係団体からのヒアリング提出資料
◎障害者雇用分科会におけるヒアリングにかかる意見書   (一財)全日本ろうあ連盟

我が国における障害者の雇用をめぐる政策において、従前よりきこえない者の雇用の促進と安定をめぐっては 他の障害者に比して特に目立った取り組みは見られず、置き去りにされてきた。特に近年、知的・精神障害者の雇用施策は積極的な取り組みにより目覚ましい進展が見られている一方で、きこえない者の雇用の促進・安定は 依然として停滞状態にあることから、行政・民間によるその雇用の促進・安定に向けた一層の取り組みが求められる。 この点、きこえない者の雇用の促進・安定をめぐっては、多くの課題がある。ここでは@就労上の各種施策サ ービスへのアクセスの保障とA就労の質的向上としてのキャリアアップ支援の2点に絞り述べていく。
1. 就労上の各種施策サービスへのアクセスの保障
@就労支援機関におけるコミュニケーション上の障壁によるアクセスの制約解消
A手話言語のできるジョブコーチの養成
B大阪府独自の制度による「聴覚障がい者等ワークライフ支援事業」を全国の制度に
2.就労の質的向上としてのキャリアアップ支援
@手話通訳・要約筆記等担当者の委嘱助成金の更なる拡充→(1)1回あたりの助成額上限(4 分の3 もしくは6,000 円)の撤廃もしくは上限緩和 (2)年間の助成額の上限(28 万8千円)の撤廃 (3)利用可能期間(初回利用後10 年間)の撤廃 (4)申請手続きの合理化・簡素化
A個人事業主・被用者である障害者の業務遂行上の必要な支援に対する経済的あるいは人的な支援制度(障害者業務遂行支援制度)の新設→障害者総合支援法に基づく自治体による福祉サービスとしての各種事業は提供主体である自治体の判断により利用範囲が制限さ れており、障害者のニーズにそぐわない結果となることが多いこと。また、障害者雇用納付金制度は利用主体が 企業であり、障害者はその客体であって利用するかどうかは企業の判断次第となること等の課題があり、必ずし も障害者の就労促進に繋がっていないという実態がある。 就労の場における合理的配慮を促進するという観点から、障害者の意思で業務遂行上のニーズに応じて必要な 支援を利用できる制度の創設をすべきである。

3.その他 ・貴省の労働政策審議会 (障害者雇用分科会)の委員にきこえない者を加えること 労働政策審議会障害者雇用分科会には身体障害のうち視覚障害、肢体不自由の委員がいるものの、きこえない 委員がおらず、その意見や状況が障害者の労働施策に反映されにくい状況となっている。貴省の社会保障審議会 (障害者部会)ではきこえない委員がいることから、同様の対応をお願いしたい。


◎難病患者等の就労について  一般社団法人 日本難病・疾病団体協議会
○<法定雇用率に直接関係する事例や意見>

(支援機関や企業の状況)→障害学生向けの就職面接会は手帳がないと門前払いが現状。
(病名告知と就職)→履歴書には病名を記載し辛い。やる気があっても就職が困難
(治療や症状との関係、医療費受給者証との関係)→面接の段階で「3 週間毎に点滴をしなくてはいけないので半休が欲しい」と申告をしたら 採用されない現状。難病に関わらず障害者手帳を持たない慢性疾患をもつ患者へも就労支援を。
(法定雇用率以外の就労支援などに関連する事例や意見)→ハローワーク職員の疾病に関する知識には限界があります。キチンとした法律の仕組み と、企業人事担当者への情報提供機会を制度的に設け、難病サポーター制度が生きるよう に準備すべき。労働政策審議会障害者雇用分科会の審議が必要ですが、審議員の中に、難病に関して詳し い方がいないように見受けられます。

◎ 労働政策審議会・障害者雇用分科会 様    
一般社団法人 日本発達障害ネットワーク 理事長 市川 宏伸
○はじめに
→発達障害者の権 利が保護され、十分な収入を生み、適切な社会保護が供与された生産的仕事、すなわち ディーセントワークは保障されることも切に望みます。障害者権利条約の批准・発効により、労働者の人権を尊重し、障害種別や程度 差別をなくし、人間らしい暮らしを継続的に営める労働条件の保障も、大切な取り組み と考えています。障害を理由に分けへだてられることなく誰もが安心して働ける共生社 会の実現に向かって力を合わせていきたいと思います。障害者雇用施策の一層の推進の ために、以下の実現について意見を述べさせていただきます。
1.障害者の雇用施策について →〈障害者の「働く」定義の再考〉〈手帳制度について〉〈支援プロセスにおいて〉〈支援者の専門性について〉
2.福祉及び教育との連携について →〈雇用と福祉の連携強化 −専門的技術支援者の企業配置の必要性−〉〈教育と福祉と連携強化 −就労前(準備)支援の必要性−〉
3.その他 〈雇用における合理的配慮について〉〈雇用施策の質の向上にむけて〉
〈コロナ過への対応〉→ 長引くコロナによって「雇用環境」が、日増しに厳しい状況になっています。発達障害 者が解雇や雇い止めの対象とならないような雇用施策、万が一そのような状況になった 場合には、さまざまな対応により本人の生活が保障される施策の推進をお願いしします。

◎「在宅就業障害者支援制度」の見直しについて
株式会社 研 進(在宅就業支援団体) 代表取締役 出縄貴史

障害者雇用促進法における「在宅就業障害者支援制度」は、法定雇用率を規定する障害者 雇用納付金制度の中に、企業等における直接雇用に加えて、障害者や福祉施設等への発注奨 励策として導入された画期的な制度です。労働施策でありながら福祉的就労分野にも焦点を 当てた貴重な施策と言えます。低迷する福祉的就労の底上げを図り、直接雇用以外の多様な 働き方について選択肢を拡大することも期待できるポテンシャルを秘めています。 本制度は創設から 15 年が経過しますが、残念ながら十分に活用されていないのが実情で す。本制度の活用と普及を願い、拙著「よくわかる在宅就業障害者支援制度の活用と事例〜 『みなし雇用』のすすめ」(2019 年 8 月発行、日本法令)を出版し、本制度に係わる問題と 要改善点についても整理しました。同書(P.180〜189)をご参照願えれば幸いですが、特に、 重要と思われる諸点につき、改めて下記致します。


1.制度の名称変更
2.特例調整金・特例報奨金の増額
3.業務契約の形態を拡大 〜 売買契約も対象とする 〜
4.A型(雇用型)への発注への対応 〜 調整金・報奨金との選択制 〜
5.在宅就業支援団体の事務ロード支援策
6.「みなし雇用制度」の導入


障害特性や職業能力は多様であり、全てを直接雇用で吸収することは障害者本人は勿 論、企業にとっても困難で不幸な結果をもたらすと思います。直接雇用に固執すること による「雇用のミスマッチ」を回避し、福祉的就労の底上げを通じて一般就労の拡充に 繋げる視点が重要です。「良質な仕事」を提供して工賃水準を引き上げ、障害基礎年金と 合わせて自立可能な福祉的就労を実現することが理想です。「良質な仕事」の提供を促す 上で、本制度の活性化は大きな力となります。 一律に「福祉から雇用へ」というスローガンは非現実的であり、多様な働き方が選択 可能な社会を目指すべきと考えます。ディ−セントワーク(Decent Work:働き甲斐のあ る人間らしい仕事)の実現に向け、法定雇用率という数値目標と合わせ「質」をより重 視した制度・施策の構築が求められています。「在宅就業障害者支援制度」の見直しが、 障害者雇用・就労対策の拡充に繋がることを期待しています。

◎障害者雇用分科会にかかる意見書
特定非営利活動法人全国就業支援ネットワーク 代表理事 酒井 京子

○ 法定雇用率の引き上げに関する検討について
〇 雇用率制度における就労継続支援 A 型事業所の利用者の評価について→利用者数を算定式から除外してはどうか。
〇精神障害者に関する雇用率のカウントについて→令和 5 年度以降も継続すべき
〇 短時間勤務について→ 身体障害の中には体調や病状、障害の状態により週 20 時間以上の勤務ができない人もおり、カウン トの対象とすべきではないか。
○ 対象障害者の範囲について→特に進行性の若年認知症は、診断が確定した時点では対応が手遅れになってしまうケースが多いため、企業の雇用努力を推奨し下支えする何らかの対策が必要。
○ 中高年齢層、長期継続雇用の評価について→雇用率カウントの上積み付与について現時点では不要と考える。
○ 除外率制度について→廃止に向けた取組み を進めるべき
○ 雇用の質の向上について→国は障害者雇用において最低限担保されるべき環境について一定の見解を示すべき
○ 中小企業における障害者雇用の促進について
〇 就労定着支援について
〇 アフターコロナにおけるテレワークへの対応について→ 感染拡大防止のための在宅勤務や ICT を活用したテレワークのニーズが増えているが、障害のある 人への対応についてノウハウがなく導入を躊躇している事業所に対し、在宅就業支援団体がノウハウ を提供し、アドバイスできるような仕組みが考えられないか。
○ 公務部門における障害者雇用の促進について→都道府県や自治体レベルにおいては、今なお地域間・組織間に格差が散見されるため、当法人が受託している「国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー」に相当する統一的な職員研修 を、地方自治体においても実施することが必要ではないか


◎労働政策審議会・障害者雇用分科会 団体ヒアリングに対する意見
社会福祉法人 全国社会福祉協議会 全国社会就労センター協議会 会 長 阿由葉 寛
1. 障害者雇用に対する本会の基本的姿勢


2.論点に対する意見 ↓
1.雇用率制度の在り方について →【意見趣旨】 現行の雇用率制度を見直し、「新たな障害者就労支援策」(仮称)の創設を検討して ください。⇒@納付金減額の上限、A「みなし雇用」の上限を定めてください。
〇 雇用率制度における就労継続支援A型事業所の利用者の評価について
→ 【意見趣旨】 「法定雇用率の算定式」や「調整金・報奨金・納付金」の対象からA型利用者(雇 用)を除外することに反対です。
〇 対象障害者の範囲について→【意見趣旨】 障害者手帳の有無によらず、“働きづらさを抱える方”が一般企業等への就職で不利 にならない仕組みの検討が必要です。
〇 中高年齢層等、長期継続雇用の評価について→【意見趣旨】 加齢や状態変化等の影響で働き方を見直す必要がある場合、企業等の都合で安易に福 祉的就労(A型事業、B型事業)への移行が行われないように、計画相談支援事業所等 の関係機関と連携する等の仕組みづくりが必要です。
2. 納付金制度の在り方について
〇 大企業及び就労継続支援A型事業所に対する障害者雇用調整金の在り方→【意見趣旨】 障害福祉サービス等報酬(自立支援給付費)はサービス利用に対する対価、障害者雇 用調整金は雇用維持にかかる支給のため、両者は区別されていると考えます。 一方で、障害者雇用調整金・報奨金が障害者を雇用する企業の経済的負担を公平に負 担するという観点に立ち、調整金に支給限度額を設定する方向性も理解できます。

次回も続き「障害者雇用施策に係る関係団体ヒアリング資料(意見書)」からです。

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