CANPAN ブログ検索
Loading
  • もっと見る
«成年後見制度利用促進専門家会議 第1回福祉・行政と司法の連携強化ワーキンググループ | Main | 第109回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)»
<< 2021年10月 >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
31            
最新記事
カテゴリアーカイブ
月別アーカイブ
日別アーカイブ
第109回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料) [2021年09月26日(Sun)]
第109回労働政策審議会障害者雇用分科会(資料)(令和3年9月3日)
≪議題≫(1)関係団体からのヒアリング(2)職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱について(諮問) (3)2020 年度の年度目標に係る評価及び 2021 年度の年度目標の設定について (4)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20868.html
◎資料1−1 一般財団法人全日本ろうあ連盟 提出資料
きこえない者の雇用の促進・安定は 依然として停滞状態にあることから、行政・民間によるその雇用の促進・安定に向けた一層の取り組みが求められる。↓
1. 就労上の各種施策サービスへのアクセスの保障

@就労支援機関におけるコミュニケーション上の障壁によるアクセスの制約解消→きこえない者がこれらの機関における就労支援サービスを利用し難いことが、以前から課題。公共職業安定所における手話相談日・時間の更なる拡充および障害者就業・ 生活支援センター等の地域の就労支援機関における手話言語による支援サービス提供体制の整備を確実に促進する施策を実施していただきたい。
A手話言語のできるジョブコーチの養成→きこえない者の職場定着を確実なものとしていくために、コミュニケーションや意思疎通に不安を感じることなく、職場定着支援が受けられるよう、ジョブコーチの条件に「手話言語ができる」ことを明記し、ジョブコ ーチ養成のカリキュラムに「手話言語」・「きこえない者の就労上の特性」などきこえない者の理解を促進する科 目を盛り込んでいただきたい。
B大阪府独自の制度による「聴覚障がい者等ワークライフ支援事業」を全国の制度に→ 大阪府の独自事業として実施されている「聴覚障がい者等ワークライフ支援事業」は、就職前後のきこえない 者等(重複聴覚障害者を含む)に対して、個々のニーズに応じた雇用・労働相談・支援を行い、きこえない者の 職場定着に成果を上げている。現行の就労支援制度上の支援体系から漏れているきこえない者に特化した施策と して、こうした独自事業を国の制度として全国的に実施していただきたい。

2. 就労の質的向上としてのキャリアアップ支援↓
@手話通訳・要約筆記等担当者の委嘱助成金の更なる拡充→ 貴省の所管である独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構の障害者介助等助成金による「手話通訳・要 約筆記等担当者の委嘱助成金」の一層の拡充および事業所や職業安定所に利用の周知徹底を図っていただきたい。特に改善が望まれる事項としては下記の点が挙げられる。
(1)1回あたりの助成額上限(4 分の3 もしくは6,000 円)の撤廃もしくは上限緩和
(2)年間の助成額の上限(28 万8千円)の撤廃
(3)利用可能期間(初回利用後10 年間)の撤廃
(4)申請手続きの合理化・簡素化
A個人事業主・被用者である障害者の業務遂行上の必要な支援に対する経済的あるいは人的な支援制度(障害者 業務遂行支援制度)の新設→ 現行の制度では障害者が就労上必要なサポートを確実に利用できるシステムが見当たらない。障害者総合支援 法に基づく自治体による福祉サービスとしての各種事業は提供主体である自治体の判断により利用範囲が制限されており、障害者のニーズにそぐわない結果となることが多いこと。また、障害者雇用納付金制度は利用主体が 企業であり、障害者はその客体であって利用するかどうかは企業の判断次第となること等の課題があり、必ずし も障害者の就労促進に繋がっていないという実態がある。 就労の場における合理的配慮を促進するという観点から、障害者の意思で業務遂行上のニーズに応じて必要な 支援を利用できる制度の創設をすべきである。

3.その他→貴省の労働政策審議会 (障害者雇用分科会)の委員にきこえない者を加えること⇒ 労働政策審議会障害者雇用分科会には身体障害のうち視覚障害、肢体不自由の委員がいるものの、きこえない 委員がおらず、その意見や状況が障害者の労働施策に反映されにくい状況となっている。貴省の社会保障審議会 (障害者部会)ではきこえない委員がいることから、同様の対応をお願いしたい。        以上


資料1−2 一般社団法人日本難病・疾病団体協議会 提出資料
<法定雇用率に直接関係する事例や意見>
(支援機関や企業の状況)
→ ・「手帳がなければ支援のしようがない」といわれる。 ・ハローワークに難病支援サポーターが配置され、体制らしき形になっているが、採用企業 側への法定雇用率などのマッチングの武器がなく、結実した就労実績は微々たるもので、 行政側のやる気が感じられない。 ・企業側は、法定雇用率に反映しない障害者を雇用する意味合いが乏しい ・障害者と難病患者が椅子取りゲームのようになることは絶対に避けたい。
(病名告知と就職)→ ・履歴書には病名を記載し辛い。やる気があっても就職が困難。 ・病名を告げて就職しても、法定雇用率に守られていないので、体調の維持が厳しくなった り体調を崩したりして退職したり、パート化する例を多く聞く
(治療や症状との関係、医療費受給者証との関係)→ ・面接の段階で「3 週間毎に点滴をしなくてはいけないので半休が欲しい」と申告をしたら 採用されない現状。 ・薬でコントロールしながら仕事を継続できる方も多いので、通院の必要の有無で振り落とさないでいただきたい ・病態が固定していない、痛みや易疲労感等は身体障害者のどの評価基準にも当てはまらないために手帳がとれない。一方精神障害者は体調の日内変動もあり、病態が固定している とはいえない方も多いにもかかわらず、手帳を持っている方は障害者枠で応募できる。 ・手足が痺れたり、ふらついたり、震える状態であるにもかかわらず軽症ということで受給者申請をしても却下されている。受給者証所持者だけでなく、治療中の軽症者の患者が就 労に不利にならないよう改善していただきたい。・感覚障害は殆ど受給者申請をしても却下。進行性であったり、再発を繰り返すので症状や 身体の状態が固定化しておらず、薬を大量に投与してくい止めている状態で判定される のは非常に不利。受給者証の有無を問わず、雇用の配慮していただきたい ・難病に関わらず障害者手帳を持たない慢性疾患をもつ患者へも就労支援を ・身体障害の認定基準に、痛みや疲労感、倦怠感等を加味してはどうか
(法定雇用率以外の就労支援などに関連する事例や意見)→ ・ハローワーク職員の疾病に関する知識には限界があります。キチンとした法律の仕組みと、企業人事担当者への情報提供機会を制度的に設け、難病サポーター制度が生きるように準備すべき。 ・まず企業側に難病を理解してもらい、実績を積み上げる努力が必要 ・実際に知的・精神障害者の方々をフォローアップ出来ている事業所がある一方で、就業場 所での人間関係に悩んでいる方もいました。難病患者を法定雇用率に算入できたとして も、きちんと浸透させるためには、雇用する側・就業する側共に Win-Win の関係を築ける対策や制度改善が必要。 ・受け入れ側の理解、体制が未成熟なままであれば、結局はすべての面で不利益を被りがち。 就職後の職場環境の整備や障害特性との整合性など、名実共に雇用の促進と定着を図る べく、障害者本人、職場同僚の相互理解の促進、それを育む土壌を培って行くのが肝要と 思われます。 ・障害者雇用制度は就職の門戸を広げることには大いに役立つのですが、収入の安定や働き 続けることへの支援には不十分な制度。 ・労働政策審議会障害者雇用分科会の審議が必要ですが、審議員の中に、難病に関して詳しい方がいないように見受けられます。


◎資料1−3 一般社団法人日本発達障害ネットワーク 提出資料
はじめに
1.障害者の雇用施策について
〈障害者の「働く」定義の再考
〉→ 現在、就労支援の効果は就労定着率や工賃によって評価。しかし、障害者が「働く」ことの定義を明確にし、その目的や意義を見直すことで、「新しい働き方」を考えていく必要があります。その際、「働く」ことについて、1.労働時間 2.働く場所、3.副業、4.無償労働等について 幅広い検討を行い、働くことの概念について国民的理解や共有を図る方策が必要。例えば、限られた時間で成果を出す:ジップワーク、自分らしい働き方:スローワーク、金銭的物質的な成果を求めず、ゆとりの ある生活を目指す働き方:ダウンシフト、ひとつの仕事を本業ととらえず、すべての仕 事や活動を本業と同じように取り組む:パラレルキャリア「複業」等の多様な働き方を 創造していく必要があります。
〈手帳制度について〉→ わが国の発達障害者の置かれる現状では、発達障害者が障害手帳を取得する場合、療育手 帳、若しくは精神障害者保健福祉手帳を取得することとなっています。法的雇用率の対象により発達障害者にも、精神障害者保健福祉手帳を取得することは、さまざまな利点があることから、その推進に協力していただきたい。その際、発達障害者の障害の受容にはご配慮を いただきたい。
〈支援プロセスにおいて〉↓
1.適切なジョブマッチング→
適切なアセスメントに基づくジョブマッチングによる就労支援プログラムを確立していただきたい。そのためのアセスメントツールについても、バージョンアップがで きる改良型のツールの検討をしていただきたい。
.合理的配慮の提供→ 職場環境(物的・人的)の合理的配慮のみならず、ジョブコーチやコーディネーター 等の発達障害者個人の特性と職場での合理的配慮に取り組む際の専門性を高めていただきたい。企業の人事担当者の発達障害への理解の促進をお願いします。
3.職場定着の再検討→発達障害者の離職率は、他の障害種別と比較して高いものとなっており、関係者が一 丸となってこの課題について取り組んでいただきたい。コミュニケーションや 対人関係など障害特性が関係していると考えられますが、一方、発達障害者の職場定着の有効な方法が確立できていないという支援者側の課題と考えます。われわれの 団体とともにこの課題に取り組むことを望むものです。
支援者の専門性について〉→発達障害者については、コミュニケーション、対人関係に困難を抱えているため、職場の同僚・上司から誤解されることがよく見られます。彼らの就労及び職場定着を図る ためには、当事者と企業との橋渡しとなる就労支援者の役割は大きいものがあります。 特に、高機能の方々には、さまざまな配慮を行う専門性が求められています。このような 専門性をもつ人材の育成をお願いしたいと思います。

2.福祉及び教育との連携について ↓
〈雇用と福祉の連携強化 −専門的技術支援者の企業配置の必要性−
〉→障害者の雇用に際しては、当事者の就業能力や就労準備性(適応能力等)と業務の 作業特徴とのマッチングが重要であり、継続的なアセスメントやモニタリングが必要 不可欠。その人らしく働くためには、適切なマッチング作業を行う必要があり、 専門的支援技術者の企業配置を積極的に行うべきであると考えます。発達障害者支援 センターとの連携により、発達障害者からの一般就労に関する相談を受け、必要に応じて、障害者職業センター等と連携して就労準備プログラムを行い、ハローワーク、 ジョブカフェ、障害者就業・生活支援センター等の利用支援を行うなどの連携体制の 構築をお願いします。
〈教育と福祉と連携強化 −就労前(準備)支援の必要性−〉→ 障害者の就労準備性に係る情報提供や支援は、小中学校や高校、大学等すべての教育場面において必要であり、その学びには連続性や継続性を担保することが重要。 就労に携わる当事者や支援者が容易に教育現場に参画できる体制づくりが必要であり、障害についての自己理解を含め、職業選択や適性評価等ライフステージに沿った 支援の継続性が保障されるべきです。

3. その他
〈雇用における合理的配慮について
〉 障害者差別解消法の改正法案が成立、これまで、合理的配慮の義務付けは国や自治 体のみで、民間事業者には努力義務となっていましたが、今回の改正によって、今後 は義務として、配慮提供が求められることとなります。雇用施策においては、すでに 合理的配慮が義務となっていますが、今回の改正を契機として、もう一度合理的配慮 の更なる理解促進と積極的な取組をお願いします。 また、合理的配慮の提供事例集についてもさらなる充実をお願いします。
〈雇用施策の質の向上にむけて〉→若年コミュニケーション能力要支援者就職プログラム、発達障害者雇用トータルサポ ーター、発達障害者に対する体系的支援プログラム等により積極的に発達障害者の雇用 に取り組んでいただいていることに感謝しています。その上で、このような事業及びプロ グラムの客観的な評価とその有効性についての検討が不十分であると認識しています。 このような事業の更なる発展のために是非、事業・プログラムのアウトカムについての評 価システムの導入を検討してください
〈コロナ過への対応〉→長引くコロナによって「雇用環境」が、日増しに厳しい状況になっています。発達障害 者が解雇や雇い止めの対象とならないような雇用施策、万が一そのような状況になった 場合には、さまざまな対応により本人の生活が保障される施策の推進をお願いしします


◎資料2 職業安定法施行規則等の一部を改正する省令案要綱 ↓
第一 登記事項証明書に関する規定の明確化

一・二(略)
三 障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則の一部改正
障害者の雇用の促進等に関する法律(昭和三十五年法律第百二十三号)第五十一条第一項に規定する助成金の支給の申請に必要な書類として、登記事項証明書を明確化すること。   
四(略)
第二 施行期日 この省令は公布の日から施行すること


◎資料3−1 障害者雇用分科会における 2020 年度目標の評価について(案)
(障害者雇用分科会において設定された年度目標の動向)
○ハローワークにおける障害者の就職件数について ↓

〔2020 年度目標〕 前年度(103,163 件)以上
〔2020 年度実績〕 89,840 件
・目標(103,163 件以上)を下回った主な要因→新型コロナウイルス感染症の影響により、大規模 な面接会や職場実習が延期・中止となったこと、障害者が比較的応募しやす い業種の求人数が減少したこと等が考えられる。

○障害者雇用率関係↓
@ 障害者の雇用率達成企業割合
〔2020 年度目標〕 46.7%以上
〔2020 年度実績〕 調査中(2021 年6月 1 日時点)
A 障害者雇用ゼロ企業(2020 年6月1日時点)のうち、新たに障害者を雇 用した企業(2021 年6月1日時点)の割合
〔2020 年度目標〕 15.6%以上
〔2020 年度実績〕 調査中(2021 年6月1日時点)
・2021 年の障害者雇用状況報告(2021 年6月1日時点)の結果を踏まえて分析する予定(2021 年の障害者雇用状況報告は年内を目途に公表する予定)。
○精神障害者雇用トータルサポーター支援実績↓
@ 精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了した者のうち、就職 に向けた次の段階へ移行した者(※)の割合
〔2020 年度目標〕 70.9%以上
〔2020 年度実績〕 74.8%
A 精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了し、就職に向けた次 の段階へ移行した者のうち、就職した者の割合
〔2020 年度目標〕 84.3%以上
〔2020 年度実績〕 80.9%
・@は上回った一方で、Aは下回った。その主な要因→精神障害の特性により、新型コロナウイルス感染 症による社会の変化や今後への不安を強く感じて求職活動の継続的実施が難 しい者が多かった中で、新型コロナウイルス感染症の感染拡大防止の観点から個別求人開拓等のための事業所訪問など事業所への働きかけが十分にできなかったこと(前年度比▲31%)、就職に向けたモチベーションや自信につながる企業での職場実習先の確保が困難であったこと(前年度比▲33%)等から、就職に直結する支援が十分に行えなかったためと考えられる。


◎資料3−2 障害者雇用分科会における 2020 年度評価シート
≪障害者就労促進 関連する 2022 年までの目標≫

○障害者の実雇用率 2.3% (平成 30 年6月 15 日閣議決定「未来投資戦略 2018-「Society 5.0」「データ駆動型社会」への変革-」に より策定)

○2020 年度施策実施状況に係る分析から
1 ハローワークにおける障害者の就職件数
→2020 年度の就職件数は、89,840 件(対前年同比▲ 12.9%)であり、目標(103,163 件以上)を下回った。
【参考1】(棒グラフ参照のこと)→ 月別新規求職申込件数と対前年同月比、月別専用求人数と対前年同月比、月別就職件数と対前年同月比、
【参考2】障害の種類別・部位別の新規求職申込件数・就職件数・就職率について→就職率の前年同期 差⇒脳病変、次に内部障害、次いで聴覚・言語障害が下落多い。
2 障害者の雇用率達成企業割合 2021 年の障害者雇用状況報告(6月1日時点)の結果を踏まえて分析する予定(2021 年の障害者雇用状況報告は年内を目途に公表する予定)。
3 精神障害者雇用トータルサポーター支援実績

○施策の達成状況を踏まえた評価及び今後の方針
1 ハローワークにおける障害者の就職件数
【参考】2021 年度の目標値及び目標設定の考え方 目標値:前年度(89,840 件)以上
2 障害者雇用率関係
【参考】2021 年度の目標値及び目標設定の考え方 @ 障害者の雇用率達成企業割合 目標値:47.4%以上。A 障害者雇用ゼロ企業のうち、新たに障害者を雇用した企業の割合 目標値:15.2%。
3 精神障害者雇用トータルサポーター支援実績
【参考】2021 年度の目標・目標設定値の考え方 @ 精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了した者のうち、就職に向け た次の段階へ移行した者の割合 目標値:72.8%以上。 A 精神障害者雇用トータルサポーターの相談支援を終了し就職に向けた次の段階 へ移行した者のうち、就職した者の割合 目標値:84.3%以上。


◎資料3−3 障害者雇用分科会における 2021 年度の年度目標(案)
・2020年度の年度実績から2021年度の年度目標(案)となっている。

次回も続き「参考資料1〜5」からです

トラックバック
※トラックバックの受付は終了しました

コメントする
コメント