全国こども政策主管課長会議（令和5年度）(令和6年3月15日)
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第６回資料 [2021年09月20日（Mon）]
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多様化する労働契約のルールに関する検討会 第６回資料(令和３年８月31日)9/20
≪議題≫ 無期転換ルールに関する論点について https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20748.html ◎参考資料１ 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する実態調査の概況 （第５回検討会資料１） →再掲です。 ○目次↓ Ⅰ 調査の概要 Ⅱ 無期転換・有期労働契約に関する現状 Ⅲ 多様な正社員の雇用ルール等に関する現状 ○有期労働契約に関する実態調査の概要↓ 参照のこと。 ①令和２年有期労働契約に関する実態調査（事業所）→2020年７月１日 ②令和3年有期契約労働に関する実態調査（個人）→2021年１月１５日 〇 以降、①令和２年有期労働契約に関する実態調査（事業所）は「有期／事業所」、②令和３ 年有期契約労働に関する実態調査（個人）は「有期／個人」、また、③多様化する労働契約の 在り方に関する調査（企業）は「多様化／企業」、④多様化する労働契約の在り方に関する調 査（個人）は「多様化／個人」と表記されて記載されます。 ○多様化する労働契約の在り方に関する調査【速報値】の概要→P8 ③多様化する労働契約の在り方に関する調査（企業） ④多様化する労働契約の在り方に関する調査（個人） ◎参考資料２ 無期転換ルールと多様な正社員の雇用ルール等に関する現状（第１回検 討会資料６） →再掲。２０１９年７月、２０２０年１月の実態調査です。 ○目次 Ⅰ 雇用を取り巻く環境 Ⅱ 有期契約労働者に関する現状 Ⅲ 無期転換ルール等に関する現状 Ⅳ 多様な正社員の雇用ルール等に関する現状 ◎参考資料３ 無期転換ルールに関する主な裁判例 ≪各裁判例の要旨≫↓ １． 無期転換前の雇止め等に関する裁判例 ↓ ○公益財団法人グリーントラストうつのみや事件（宇都宮地判令和2年6月10日ジャーナル101号1頁）→無期労働契約の締結申込権が発生するまでは、使用者には労働契約を更新しない自由が認められているから、無期労働契約の締結申込権の発生を回避するため更新を拒絶したとしてもそれ自体は格別不合理ではないが、本件労働契約は労契法 19 条 2 号に該当し、 X の雇用継続に対する期待は合理的な理由に基づくものとして一定の範囲で法的に保護 されたものであるから、特段の事情もなく、かかる X の合理的期待を否定することは、客観的にみて合理性を欠き、社会通念上も相当とは認められないとされた。 ○ 高知県公立大学法人事件（高知地判令和2年3月17日労判1234号23頁、高松高判 令和3年4月2日）→第一審判決が、労契法 18 条 1 項が適用される直前に雇止めをするという法を潜脱するかのような雇止めを是認することができない等と述べ、X の地位確認請求を認めたのに対し、控訴審判決は、当該法を潜脱するかのような雇止めを是認することができないという趣旨の説示はせず、また、結果として、労契法 18 条 1 項所定の期間内に X が Y に対して無期転換申込権を行使したとは認められないとして、X の地位確認請求の認容部分を取り消した。 ○ 博報堂事件（福岡地判令和2年3月17日労判1226号23頁）→Y は、形骸化したというべき契約更新を繰り返してきたものであり、X の契約更新への 期待は相当高く、その期待は合理的な理由に裏付けられたものといえ、Y は、平成25年以降、最長 5 年ルールの適用を徹底しているが、一定の例外が設けられており、X の契約 更新に対する高い期待が大きく減殺される状況にあったとはいえず、X が契約更新に期待 を抱くような発言等が改めてされていないとしても、X の期待やその合理性は揺るがない として、X の契約更新への期待は労契法 19 条 2 号で保護されるとされた。 ○ 地方独立行政法人山口県立病院機構事件(山口地判令和2年2月19日労判1225号91頁) →就業規則が改正され、雇用期間上限が 5 年とされるとともに、契約書には就業規則の更 新上限条項の範囲内で更新される場合があることが明記されているが、それ以前の段階で、X には既に契約更新の合理的期待が生じており、上記改正をもってその期待が消滅し たとはいえず、また、上記改正の具体的説明がされたのは契約書取り交わし後であり、X が雇用期間上限を認識していたとはいえず、X の期待が消滅したとはいえないとされた。 ○ 日本通運（東京地裁判決）事件（東京地判令和2年10月1日労判1236号16頁）→不更新条項等を含む契約書に署名押印する行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合に限り（山梨県民信用組 合事件参照）、労働者により更新に対する合理的な期待の放棄がされたと認めるべきとして、本件では、不更新条項等の契約書に署名押印する行為が X の自由な意思に基づいてさ れたものと認めるに足りる合理的理由が客観的に存在するとはいえないとされた。 ○ 日本通運（横浜地裁川崎支部判決）事件（横浜地川崎支判令和3年3月30日）→X が本件不更新条項等を明示的に付した本件雇用契約の締結の意思を形成するうえで、 その自由意思を阻害する状況があったことをうかがわせる事情も認められないこと等から、本件雇用契約の満了時において、X が本件雇用契約による雇用の継続を期待することについて合理的な理由があるとは認められないとして、X の地位確認請求等を棄却した。 ○ 福原学園（九州女子短期大学）事件（最判平成28年12月1日集民254号21頁）→本件規程には、契約期間の更新限度が 3 年であり、その満了時に労働契約を期間の定め のないものとすることができるのは、これを希望する契約職員の勤務成績を考慮して Y が 必要であると認めた場合である旨が明確に定められ、X もこれを十分に認識した上で本件 労働契約を締結したことなどから、無期労働契約となるか否かは、X の勤務成績を考慮して行う Y の判断に委ねられており、本件労働契約が 3 年の更新限度期間の満了時に当然 に無期労働契約となることを内容とするものであったといえないとされた。 ２．無期転換後の労働条件に関する裁判例 ↓ ○ 井関松山製造所事件（高松高判令和1年7月8日労判1208号25頁）→本件手当等の不支給を定めた無期転換就業規則は、X らが無期転換する前に定められて いることを考慮しても、当該定めについて合理的なものであることを要するところ（労契 法 7 条参照）、同規則は、本件手当等の支給に関する限り、同規則制定前の有期契約労働 者の労働条件と同一であることなどから、同規則の制定のみをもって、Y が支払義務を負 わないと解するべき根拠は認め難いとされた。 ○ ハマキョウレックス（無期契約社員）事件（大阪地判 令和2年11月25日）→労契法 18 条 1 項に基づき無期転換した後の労働条件に関し、無期転換後の労働者に適用される就業規則が別途定められている場合において、労契法 18 条は無期転換後の契約 内容を正社員と同一にすることを当然に想定したものではないこと等を理由として、当初から無期労働契約を締結している労働者に適用される就業規則が適用されないと判断 された。 ◎参考資料４ ヒアリング結果まとめ（個別事例） 事例１（Ａ社）→(概要)無期転換について対象者に個別案内している。地域・職種・勤務時間限定の正社員制度がある。 事例２（Ｂ社）→(概要) 定着率向上のために、１回目の更新時に自動的に無期転換するほか、地域限定正社員制度を設けている。 事例３（Ｃ社）→(概要) 無期転換ルールに基づく無期転換はなく、会社独自の社員登用制度がある。 事例４（Ｆ社）→(概要) 有期雇用は試用目的のみであり、無期転換は行っていない。多様な正社員としては短時間制度を導入している。 事例５（Ｘ社）→(概要) ５年経過時点及び希望に応じて５年未満でも無期転換を行っている。職務区分は総合職と一般職（転勤の有無が異 なる）。 事例６（Ｙ社）→(無期転換) 一人前になったか見極めるのに５年程度かかると考えているため、現行の法定の５年という通算契約期間の年数 はちょうどいいと感じている。 事例７（Ｄ組合）→(概要) 意欲・適性等ある有期社員には社員登用試験を用意しつつ、登用試験で基準に満たなかった者、社員を希望しな かった者等には法定の無期転換で対応している。 事例８（ＧーＡ組合）→(無期転換) 効果：法改正前はいつ転換できるかが曖昧だったが、法改正後は期間が明確（法定）なので、無期転換がしやす い 事例９（ＧーＢ組合）→(無期転換)効果：労契法改正による無期契約後、「無期雇用＝昇給が必要」との認識を労使で共有し、新たな賃金体系を増 やすことを避ける形で正社員へ登用した。結果、明確な制度は整備されていないものの、有期契約から正社員へ の流れが出来た（パート社員で入社し、業務範囲の拡大に応じて、転換・登用）。 課題：勤続年数→正社員登用前の勤続年数が考慮されない（昇格要件・退職金等に影響）。 事例１０（ＧーＣ組合）→(無期転換)課題：無期転換により、同一同一の法的適用対象から外れてしまい、処遇改善が図られないままに据え置かれる 労働者が出てしまうことを懸念（当該労使では、無期契約も含めた均等均衡処遇の観点で制度整備実施） 事例１１（ＧーＤ組合）→(無期転換)転換要件：有期契約社員で採用後、半年程度で正社員への転換を提示。正社員に転換しない場合には、有期契約社員としての雇用を継続し、５年目以降は無期契約。 ◎参考資料５ 開催要綱・参集者名簿 １．趣旨・目的→労働契約法の一部を改正する法律（平成 24 年法律第 56 号）附則第３項において、同法施行後８年を経過した場合において、改正労働契約法第 18 条の規定に基づく無期転換ルールについて、「その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づいて必要な措置を講ずるもの」とされている。 また、勤務地限定正社員や職務限定正社員等の「多様な正社員」は、無期転換ルールによって無期雇用となった社員の重要な受け皿の１つとして期待されるところ、規制改革実施計画（令和元年６月閣議決定）において、令和２年度中に多 様な正社員の雇用ルールの明確化について検討を開始することとされている。 このため、無期転換ルールの見直しと多様な正社員の雇用ルールの明確化等に ついて検討を行うことを目的として、「多様化する労働契約のルールに関する検討会」を開催する。 ２．検討事項→ 無期転換ルールの見直しと多様な正社員の雇用ルールの明確化等の検討 ○「多様化する労働契約のルールに関する検討会」参集者→7名。 次回は新たに「第40回労働政策審議会雇用環境・均等分科会」からです。 |
