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多様化する労働契約のルールに関する検討会 第6回資料 [2021年09月19日(Sun)]
多様化する労働契約のルールに関する検討会 第6回資料(令和3年8月31日)9/19
≪議題≫ 無期転換ルールに関する論点について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_20748.html
◎資 料 1 無期転換ルールに関する論点について
≪1 論点一覧≫
1 論点一覧
→(1)〜(7)
(1)総論
ア 無期転換ルールの活用状況をどう評価し、その要因をどう考えるか。
イ 無期転換ルールは、「有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図る」ことを目的として創設されたが、 有期契約労働者の雇用の安定にどのような効果があったと考えられるか。
ウ 無期転換ルールは、企業の雇用管理にどのような影響があったと考えられるか。
(2)無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保 ↓
ア 無期転換ルール→労使双方に対する認知度向上のため、さらなる周知が必要ではないか。 イ 自らの無期転換申込権が発生しているかどうか分からない労働者が一定数いる中、無期
転換を希望する労働者の転換申 込機会を確保する上で、使用者からの個別の転換申込機会の通知等について、どのような対応が考えられるか。転換申込機 会の通知等について何らかの対応を行う場合、その方法や時期、内容についてどう考えるか。
ウ 無期転換後の労働条件が不明確であれば、有期契約労働者が無期転換を希望するか否か
決められないほか、転換後にト ラブルとなりかねないが、 無期転換後の労働条件の明示について、どのような対応が考えられるか。
(3)無期転換前の雇止め等 ↓
ア 無期転換前の雇止めやその他の無期転換回避策とみられるものについて、無期転換ルールの趣旨、雇止め法理や裁判例 等に照らし、どのようなケースに問題があると考えられるか。また、問題があるケースに対して、どのような対応が考えられるか。
イ あらかじめ5年以内の更新上限を設けるケースが見られるが、これをどう考えるか。
(4)通算契約期間及びクーリング期間 →ア 通算契約期間「5年」について、運用状況を踏まえ、どう考えるか。 イ クーリング期間「6ヶ月」について、運用状況を踏まえ、どう考えるか。
(5)無期転換後の労働条件
ア 無期転換ルールは、原則として期間の定めのみを変更するものであるが、無期転換後の労働条件について「別段の定め」を 行う場合、労働契約法の労働条件変更に係るルールとの関係をどのように考えるか。
イ 無期転換後の労働条件について、有期労働契約時と変わらない労働者が多い実態が見られるが、無期転換後に、本人の 希望も踏まえ業務の内容や責任の程度等が変更されることで、それに見合った待遇の見直しが行われるために、どのような方策 が考えられるか。
ウ フルタイムの無期転換労働者に対しては、パート・有期法に規定する通常の労働者との間の不合理な待遇の禁止規定が適用されないが、無期転換労働者と他の無期契約労働者(いわゆる正社員、多様な正社員等)との待遇の均衡についてどう 考えるか。
(6)有期雇用特別措置法の活用状況
ア 第1種(高度専門知識を有する有期雇用労働者)の活用状況について、どう考える
イ 第2種(定年後継続雇用の有期雇用労働者)の活用状況について、どう考えるか。
(7)その他→ ア 無期転換に係る制度(無期転換後の労働条件を含む。)を定めるにあたって、有期雇用労働者及び無期転換者の意見 が反映されるようにすることをどう考えるか。
本日ご議論いただきたいのは、論点(1)〜(4)。

≪2(1)総論≫
2(1)総論↓

1.論点→(ア)〜(ウ)に対して↓
2.本検討会における委員からの主な意見等↓
・ 正社員になっても、仕事がなくなれば整理解雇が有効とされうるということを前提として、そもそも無期雇用とは何か、無期転 換とはどういう労働者にとっての権利なのかを検討し、広くそれを共有すべきではないか。
・ 行動経済学の視点→無期転換ルールをポジティブに評価する理屈としては、人間は先送り行動をしがちであることを踏まえて、お互い適切な判断ができるようにするため、締切りを設けているという点で、無期転換ルールをポジティブに評価できるので はないか。
・ 無期転換制度に関する労働者の不満感について、企業規模によっても違うと思う。中小零細企業では職務の守備範囲や キャリアの問題は表に出づらく潜在的な不満となっているのではないか。問題として顕在化する部分のみならず、見えにくい部分 の不満にもきちんと整理していく必要がある。
・ 事業所独自の無期転換と法定の無期転換ルールは、いろいろな違いがあることが明らかになった。事業所独自の無期転換 制度は、ある種、パート・有期法13条の正社員転換制度的な位置づけを与えている場合もあるかと思う。

3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等 ↓
・ 無期転換導入の効果→社員の安心感や定着率の向上につながっている点が挙げられたほか、無期転換した従業員から、雇用が安定する点、無期 契約になったことで様々なキャリアを展開できる点、有期雇用の時に感じていた疎外感を解消できる点が挙げられた。 他方、課題としては、特定の業務には能力を発揮するが別のキャリアを担わせたりジョブローテを行うと能力不足を感じることが多い点、社員間の均等均衡が 挙げられた。(企業)
・ 無期転換導入の効果→雇用が安定したという点、労働条件が向上した点が挙げられた。 他方、課題としては、転勤や職務の限定の観点から正社員と無期転換社員で賃金が同一ではない点や、無期転換社員の賃金制度が明確ではない点、 制度の活用促進の点が挙げられた。(労働組合)
・ 無期転換や正社員登用を希望しない理由→現状に不満がない点、無期転換しても働き方や待遇に変化がないという点、有期契約のままでも雇用 不安定と感じていない点が挙げられた。(企業・企業が行った中小企業アンケート)
・ 無期転換や正社員登用を希望しない理由→業務内容の拡大、責任の増加、全国転勤等を避けたい点が挙げられた(労働組合)。 期間の定めがなくなるというのは企業からすれば大変なことであり、労使で話し合いながら雇用の安定を図っているにもかかわらず一律に5年で無期転換権が 発生するのはどうかと思うほか、無期転換を悪用する人も出てくる可能性もあることから、無期転換ルールについて撤廃を求めたいとの意見があった(企業が 行った中小企業アンケート)。グローバルな企業もあれば、中小零細企業もあり、有期雇用の必要性は一律ないしは同一平面上で論じられるものではない。(使側弁護士)
・ 無期転換ルールの意義(雇止めの不安から当たり前の権利行使を躊躇う有期契約労働者の深刻な実態を踏まえその待遇改善の契機とする)は極めて重要であり画期的な制度であるが、その活用状況は不十分。活用が不十分である要因は、必ずしも当該労働者・使用者への周知の不徹底だけでなく、無 期転換権という権利行使を躊躇させる職場風土の存在、無期転換阻止を意図する使用者を現行法では防止できない立法上の課題等にもあり、あわせて その是正が必要。(労側弁護士)
・ 職務自体が期間限定の場合を除き、直接・無期雇用を基本とすべき。臨時的・突発的業務以外の業務というのは本来無期雇用の労働者に担わせるべ き。入口規制を導入すべき。5年上限が増えている中で、恒常的な仕事に有期雇用労働者を従事させない入口規制を設けなければ基本的に対応できな いのではないか(労働組合)。 仮に入口規制を行った際でも、会社にとってそれが本当に必要な業務である限りは何らかの形で雇用は発生するのではないか。雇用機会を減少させる可能 性があるとの意見もあるが、景気変動による影響から考えれば、ごく小さいと考える(労働組合)。
・ 労働契約における「期間の定め」が有する法的意義は、雇用調整機能であり、企業の経済活動の柔軟性を担保してきたが、現下の解雇権濫用法理を維 持したまま「入口規制」を導入することは、企業の経済活動の柔軟性を削ぎ、労働需要そのものを減退させ、結果的に多数の労働者の就業可能性を奪う可 能性が高い法規制である。(使側弁護士) 〇 入口規制の導入とは別に、入口規制を導入しないのであれば、有期雇用契約を締結する場合には契約締結時にその理由の明示・説明を義務付ける必 要がある。(労側弁護士)

○無期転換ルールの概要→有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労 働契約(無期労働契約)に転換できるルール。(労働契約法第18条:平成25年4月1日施行)
○2(1)総論 −参考資料− ↓
・労働契約法(平成19年法律第128号)抄→(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)第十八条
・労働契約法施行通達(平成24年8月10日基発0810第2号)抄→法第18条において、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより期間の 定めのない労働契約(「無期労働契約」)に転換させる仕組み(「無期転換ルール」)を設けることにより、有期労働契約の濫用的な利用 を抑制し労働者の雇用の安定を図ることとしたものであること。

○有期契約労働者に関する現状 −非正規雇用労働者と有期契約労働者の数−
○有期契約労働者に関する現状 −有期契約の労働者数及び割合の推移−
○有期労働契約に関する実態調査の概要 −対象の属性等−
○無期転換に関する現状 −無期転換申込権が生じた人の状況等−
○無期転換に関する現状 −無期転換した人のいる事業所−
○無期転換に関する現状 −無期転換した人の内訳−→割合は74.5%
○無期転換に関する現状 −無期転換労働者の転換後の意識の変化−
○無期転換に関する現状 −無期転換労働者の満足感−→割合は60.7%、
○無期転換に関する現状 −有期契約労働者の無期転換希望状況−
○無期転換に関する現状 −無期転換を希望する理由−
○無期転換に関する現状 −無期転換を希望しない理由−
○その他 −労働者の無期転換ルールに関する意見−
○有期労働契約に関する現状 −勤続年数の上限設定−
○無期転換に関する現状 −無期転換ルールへの企業の対応−

≪2(2)無期転換を希望する労働者の 転換申込機会の確保≫
2(2)無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保
1.論点→(ア)〜(ウ)の(イ)に対して↓
・論点イ関連:使用者から労働者に対する転換申込機会の個別通知・周知の方法・時期・内容の例

2.本検討会における委員からの主な意見等→11意見あり。無期転換に係る周知については、労働者が、無期転換を希望するかしないかを考える機会を提供するという意味での情報 提供も必要。
3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等→8意見あり。毎年4月の給与明細で無期転換権の保持者及び今後1年以内に無期転換権が発生する者に対して案内を掲載してい る例、1回目の契約更新(1年/6ヶ月)をもって無期転換している例、法定どおり5年経過時点で無期転換申込み可と しているが、有期契約労働者には更新毎に面談を行い、希望があれば5年未満でも無期転換している例があった。(企業)

○無期転換ルールに関する現状 −無期転換ルールの周知啓発等−→@〜Bまで。
○2(2)無期転換を希望する労働者の転換申込機会の確保 −参考資料−→無期転換ポータルサイト  資料出所)厚生労働省HP  参考様式 無期労働契約転換申込書・受理通知書の例
○無期転換に関する現状 −有期契約労働者の無期転換ルールの認知状況−→無期転換ルールに関する内容や名称について何らか「知っていることがある」有期契約労働者の割合は56.3%、「知らない」割合は 39.9%。 無期転換ルールに関する情報を入手したルートとしては「勤務先」の割合が最も高い。
○無期転換に関する現状 −無期転換できる機会等の案内−→5年の通算期間を満たした労働者に対し、無期転換できることを「案内している」企業の割合は52.3%、「現状で案内していない」企業の割合は40.4%。 無期転換できる機会を案内する際、同時に無期転換後の労働条件を「案内している」企業の割合は89.3%となっている。

≪2(3)無期転換前の雇止め等≫
○2(3)無期転換前の雇止め等
1.論点→「ア」と「イ」↓
・ 労契法による無期転換前に雇止めが行われるケース等の具体例→@〜➉まで。
2.本検討会における委員からの主な意見等
→3意見あり。地方独立行政法人山口県立病院機構事件などでは、5年という上限を就業規則の改正により設定した場合に、既に生じ ていた契約更新の合理的期待を失わせるとは言えないとしている。上限設定の意味に関して裁判例がいくつか出てきている。
3.本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等→8意見。5年以内の雇い止めは非常に増えている。例えば独立行政法人などはかなり予算で縛られるような傾向がある。(労働組 合)

○「雇止め法理」の概要→「雇止め法理」とは、過去の最高裁判例により確立された、雇止めについて一定の場合に雇用終了の効果を 認めず契約が更新されたものとして扱う判例上のルールを、その内容や適用範囲を変更することなく、労働契約 法第19条に条文化したものをいう。 (労働契約法第19条:公布日(平成24年8月10日)施行) ※ 「雇止め」…使用者が有期労働契約の更新を拒否すること。
○2(3)無期転換前の雇止め等 −参考資料−→ 関連法令⇒労働契約法(平成19年法律第128号)抄 (有期労働契約の更新等) 第十九条、(労働条件の明示) 第十五条。労働基準法(昭和22年法律第49号)抄 (契約期間等) 第十四条。有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準(平成15年厚生労働省告示第357号)抄 (雇止めの予告) 第一条、(雇止めの理由の明示) 第二条、(契約期間についての配慮) 第三条。
○労契法による無期転換前に雇止めが行われるケース等の具体例
○2(3)無期転換前の雇止め等 −参考資料−→具体例@に関連する裁判例(無期転換回避目的の雇止めであると労働者側が主張した裁判例)あり。無期転換ルールのよくある質問(Q&A)抄あり。裁判例あり。
○無期転換に関する現状 −無期転換ルールへの企業の対応−
○有期労働契約に関する現状 −雇止めに対するトラブル−
○その他 −労働者の無期転換ルールに関する意見−→無期転換ルールは有期契約労働者の雇用の安定化のために有効だと考える割合は38.2%、有効でないと考える割合は18.4%。   有効ではないと考える理由は、「かえって更新上限等による雇止めが増える恐れがあるから」の割合が最も高く、次いで「労働者の多くは希望しないと思うから」となっている。

≪2(4)通算契約期間及びクーリング期間≫
1. 論点→ア・イ
2. 本検討会におけるヒアリング先からの主な意見等→8意見あり。通算契約期間につい
て、労働基準法第14条に無期労働契約以外の労働契約期間は3年を超えてはならないと定められ ていることを勘案し、雇用の安定の観点から3年等もう少し短くすべきではないか。最初は有期で雇用するにしても、無期転換 まで5年も必要ないのではないか。(労働組合) ※労働基準法(昭和22年法律第49号)抄 →(契約期間等) 第十四条 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年(次の各号のいずれかに該当する労 働契約にあつては、五年)を超える期間について締結してはならない。
○2(4)通算契約期間及びクーリング期間 −参考資料−→通算契約期間「5年」に関する無期転換ルール創設時の国会答弁。 クーリング期間「6ヶ月」に関する無期転換ルール創設時の国会答弁
・無期転換ルールのよくある質問(Q&A)抄
○有期労働契約に関する現状 −通算契約期間及び契約更新回数−通算契約期間が5年超の割合は38.2%。 また、現在の契約の更新状況についてみると、「更新したことがある」割合は85.2%となっている。
○有期労働契約に関する現状 −クーリング期間の設定状況−→「クーリング期間を置いている」割合は3.0%であり、そのうち平均的なクーリング期間としては「2か月以内」、「6か月超〜9か月以内」の割合が高くなっている。 この点、2011年7月時点では、「クーリング期間を置いている」割合は3.0%であり、そのうち平均的なクーリング期間としては「2 か月以内」、「3か月超〜6か月以内」の割合が高くなっている。
○無期転換ルール等に関する現状 −企業の対応の状況−

≪3 その他≫
○3 その他:無期転換ルールに関する日本の現行法制と諸外国との比較→6か国比較。

次回も続き「参考資料」からです。
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