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第7回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(オンライン開催)」資料 [2021年06月22日(Tue)]
第7回「障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会(オンライン開催)」資料(令和3年6月4日)
≪議題≫(1)報告書(案)について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_19012.html
◎資料1 障害者雇用・福祉施策の連携強化に関する検討会報告書(案)
◯はじめに↓
障害者の就労支援は
、雇用施策と福祉施策との連携の下、その取組を進め、近年、障害者雇用は着実に進展し、同様に「福祉から雇用」への移行促進も図られてきた。一方で、 両施策の制度が縦割りになっていることから生じる課題や「制度の谷間」から十分に対応 できていない状況等が顕在化するなど、雇用・福祉施策の双方で整理、対応していくべき 課題も引き続き存在している。また、医療面や生活面の支援が必要な重度障害や精神障害、発達障害、高次脳機能障害、難病がある方、高齢化など支援対象者の多様化及び短時間勤務等の働き方の多様化に加え、技術革新等による障害者就労を取り巻く環境も変化してきており、新たな支援ニーズが増大している。
さらに、新型コロナウイルス感染症への 対応として、テレワークでの在宅勤務などへの対応が模索されている中で、新たな生活様 式の定着を見据えた取組も求められており、今後、障害者就労の可能性の拡がりが予想さ れる。 これらの課題や変化に対応し、障害者本人を中心としたシームレスな就労支援を提供することを通じて、障害者がより働きやすい社会を実現していくためには、雇用施策と福祉施策が引き続き連携し、課題解決に向けた具体的な対応策を検討していくことが必要。 このため、厚生労働省では、令和元年7月に「障害者雇用・福祉連携強化プロジェクト チーム」を発足させ、中長期的な視野に立ち、障害者就労支援の更なる充実・強化に向けた主な課題を整理するとともに、今後の検討に必要な論点を議論し、令和2年9月に障害 者就労に係る雇用施策と福祉施策の連携強化について中間報告を取りまとめた。
検討会は、この中間報告で示された今後の検討の方向性も踏まえつつ、雇用施策と福 祉施策の更なる連携強化に向け、必要な対応策についてより具体的な検討の方向性を議論 することを目的として、厚生労働省大臣官房高齢・障害者雇用開発審議官及び社会・援護局障害保健福祉部長が、それぞれの施策に関わる有識者等を構成員として参集し、令和2 年 11 月に立ち上げたもの。 本検討会においては、関係者からのヒアリングを行ったほか、3つのテーマについて集 中的に論点整理等を行う目的で、以下のワーキンググループ(以下「WG」という。)を同 年 12 月から開催し、各WGから本検討会への議論の中間報告も行いつつ、令和3年3月に 各WGとしての議論等の整理をまとめた(各WGによる議論等の整理はそれぞれ別添資料 1〜3のとおり。)。
・障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ(第1WG)
・障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(第2WG)
・障害者の就労支援体系の在り方に関するワーキンググループ(第3WG)

その後、本検討会においては、各WGにおける議論等の整理について報告を受けた上 で、令和3年4月から6月にかけて、さらに議論を重ね、本報告書の取りまとめに至った ところである。 以上のような経過から、本報告書は、各WGにおいて議論等の整理がなされた内容を基 本的な土台としつつ、その具体性をさらに高める等の内容になっている。このため、本報告書は、以下に続く本文はもとより、各WGの議論等の整理も併せて参照することで、全 体像としての理解をより一層深めることができるものである。
常に「一般就労」の可能性を探りつつ、それを希望する方については、 その実現に向けてどういった支援等が必要かという観点から多くの議論が行われた。特 に、企業等で働く可能性があり、障害者本人にも意欲があるにもかかわらず、十分な情報 や支援等が提供されなかったために、障害者本人も含めた関係者が思い込みを持ってしまったことやそうした選択肢に気付かなかったことにより、企業等で働くことを諦めていた 者について、両施策の連携の強化により、実際に選択肢があることを障害者本人も含めた 関係者が認識し、挑戦できることの重要性が強調されたところである。 併せて、特に第3WG及び本検討会において繰り返し確認された目指すべき方向性は、 障害の有無にかかわらず、地域において働くことを希望する人がその能力や適性に合わせて働くことにチャレンジできる社会であり、そこにおける働き方はいわゆる「一般就労」 のみならず、福祉的就労を含むものであり、多様な働き方の中で、社会全体で共に働くことである。
本検討会において積み重ねてきた議論をとりまとめた本報告書を通じて、雇用施策と福 祉施策の連携強化に関する対応策の具体的な検討の方向性が、働くことを目指す障害者本 人や、それを支援する全ての関係者に広く理解されるとともに、それぞれの施策が直面す る課題の解決に向けて動き出す原動力となることを期待する。

第1 障害者の就労支援における基本的な考え方
・「障害のある人もない人も共に働く社会」を目指し、多様な働き方が広がる中、障 害者本人のニーズを踏まえた上で、「一般就労」の実現とその質の向上に向けて、障 害者本人や企業等、地域の就労支援機関を含むすべての関係者が最大限努力すること
・一般就労に移行できる就労能力のある障害者は、本人の希望を踏まえた上で、福祉的就労に留まり続けることなく一般就労への円滑な移行を実現できるようにするべきであること、福祉施策を利用しながら障害者が就労すること自体にも意味があること、それぞれについて、障害者の就労 支援に携わる関係者がその認識を十分に共有することも求められる。

第2 雇用施策と福祉施策の連携強化に関する対応策の具体的な検討の方向性
(1)障害者のニーズの把握と就労能力や適性の評価の在り方
@ ワーキンググループにおける議論
→将来的には、福祉・雇用それぞれのサービス等を選択・決定する前の段階で、 「共通の枠組み」によるアセスメントの実施が望ましい。まずは福祉・雇用それぞれのサービス体系におけるアセスメントについて、実効あるものとなるよう仕組みの構築又は機能強化を図る。

A 当面の対応策の実施内容に関する事項↓
(アセスメントの目的)
→障害者本人のニーズを踏まえた上で、一般就労の実現に向けて、納得感のあるサー ビス等を提供するために実施するもの。害者本人の能力のみならず、環境面で何が必要かを明らかにすることも重要。セスメントのプロセスや結果が障害者本人と共有されることにより、本人にとっ ても、自己理解を深め、必要な支援を検討する際の一助となるもの。本人の就労能力や適性、可能性等を一方的に決めつけたり、特定のサービス等への 振り分けを行ったりするものにならないよう留意する必要がある
(アセスメントの対象者)→実施を希望しない場合を除き、障害や就労能力の程度にかかわらず、職業経験を有 する者等も含め広くアセスメントを実施することが重要。
(アセスメント結果の活用)→就労移行支援事業、A型・B型の利用を希望するすべての者に「共通のアセスメン ト」を実施する仕組みを設け、長期的な就労面に関するニーズや課題、必要な支援等も把握することを通じ、本人の選択を支援していく仕組みを検討。
雇用支援の現場→職業経験を積んでいない者、就労系障害福祉サービスを介さずに直接一般就労を希望する者、中途障害者など障害発生後始めて就労する者、職業経験はあるが一定期間就労していない者、離転職を繰り返す者を中 心に、求職活動に入る前に、必要な者に対しては一定アセスメントを実施し、アセ スメントの結果を参酌しながら、職業指導等を実施することを検討。教育の現場→特別支援学校の在校生に対して福祉・雇用の体系のアセスメントを参考として活用するに当たっては、現場の既存の取組を尊重しつつ、現場の理解 を十分に得て、混乱が生じないように運用することが必要。
(アセスメントの実施方法や運用面での留意点)→障害者本人との面接や関係機関等からの情報収集に加えて、標準的なツールを活用する。把握した事実をどのように解釈するかは重要かつ困難な課題であることを踏まえ、 例えばケース会議等を通じて、障害者本人や関係者の視点も踏まえて検討していく。アセスメントの結果については、関係者で共有し、サービス等の利用の開始後に も、実施機関等に引き継がれることが望ましい。本人の意欲には、家族の考え方が影響することを踏まえた上で、コーチング の視点にも留意し、寄り添いながらアセスメントを行い、現状と目標のギャップを把握 して到達できる目標を共有した上で、本人の意欲や持てる力を引き出せるように、ま た、それに気付くことができるように支援する視点が必要。
(アセスメントの実施主体や質の担保)→アセスメントの実施主体が、自ら提供するサービス等に障害者を誘導することがないよう、第三者的な立場の者がアセスメントを実施したり、アセスメントの実施に 当たって、他の主体が関与したりすることが重要。アセスメントの質を担保するには、アセスメントする人材の能力・スキルが最も重 要であることから、その育成、確保についても併せて検討する必要がある。

B 今後の福祉・雇用の「共通のアセスメント」に向けた事項

(2)障害者就労を支える人材の育成・確保
@ ワーキンググループにおける議論
→雇用と福祉の両分野の基本的な知識等を分野横断的に付与する基礎的な研修を 確立。 専門人材の高度化に向けた階層的な研修制度を創設。 専門人材の社会的認知度の向上や社会的・経済的地位の向上による専門人材の確保を図る。

A 当面の対応策の実施内容に関する事項↓
(基礎的研修の対象者や研修体系・内容)
→障害者就業・生活支援センターの就業支援担当者について受講を必須とするべき。職場適応援助者養成研修を受講するには、基礎的研修の受講を要件とするべき。就労系障害福祉サービスのうち、就労移行支援事業の就労支援員、就労定着支援事 業の就労定着支援員について受講を必須とすべき。就労継続支援A型及びB型事業所の支援員を含むそれ以外のすべての支援員については、将来的に受講必須を検討する。講習の質を確保しながら、オンライン方式の研修も検討し、必要に応じてハイブリ ッドでの研修を行うなど実施方法を工夫することで、より多くの受講枠を確保する 等、さらに検討を進めていくことが必要。就労支援の目的や理念等のほか、一般就労への移行、雇用から福祉への移行、就職 後の雇用管理・定着支援に関する知識とスキルの付与に焦点を当てた内容とすべき。座学だけではなく実践的な内容を取り入れる等の実施方法の工夫をする他、対人援助スキルだけではなく対企業への支援スキルに関する内容を入れるべきである
(階層研修の対象者や研修体系・内容)→基礎的研修の内容を踏まえ、例えば職場適応援助者養成研修は、職場適応援助者(「ジョブコーチ」)としての専門性を更に高めていくことに特化した研修、研修内容の再整理が必要。基礎的研修とその上の専門的な研修との切り分けは非常に難しいことから、各研修 の具体的な中身の検討を行う際は、各分野の既存の研修を整理した上で、別途検討 する場を設ける必要がある。座学だけではなく実践的な内容を積極的に取り入れることや、必須科目に加えて選 択できる科目も取り入れることなども必要。受講を促進→受講に当たって何らかのインセンティブも必要、インセンティブ→検討する際、個人又は事業所に対するもののどちらが適当であるかを検討する必要。
(基礎的研修の実施主体)→高齢・障害・求職者雇用支援機構のみでは体制的に不十分である可能性もあること から、研修の質の担保に留意しつつ、量的な観点からも、民間機関の活力を活用していくべき。間機関を活用する場合、機関によって内容に偏りや差が生じないよう留意した上で認定の仕組みを設けることが必要。民間機関の実施機関の認定や研修の実施にあたっては高齢・障害・求職者雇用支援 機構がセーフティネット機能を果たしていくことが望まれる。
(人材確保の方策)→専門人材の社会的認知度の向上やその支援業務の具体的イメージや魅力を発信して いくことや、専門家としてしかるべき水準の賃金を得られるようにすることが重要。上記のようなことが、ジョブコーチを認定資格や国家資格等の「資格」として位置 づけることで可能となると考えられる。現状、障害者の就労支援の現場は学生にとってイメージしにくいため、高等教育に おいて就労支援の現場での実習や体験の機会を作ることや資格を取得できるように することも考えられる。
その他)→専門人材の育成にあたって、まずは障害種別にかかわらない全般的な障害者の就労支援に係る土台をもった人材の育成が必要、その上で、障害特性に応じた 専門的な支援に関わる人材の育成・確保をしていくことが考えられる。就労支援の質の向上のためには、各支援機関の支援のノウハウや各企業の障害者の 雇用管理上のノウハウを共有できるような仕組みが必要。

次回も続き「(3)障害者の就労支援体系の在り方」からです。

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