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第3回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ(資料) [2021年02月27日(Sat)]
第3回障害者の就労能力等の評価の在り方に関するワーキンググループ(資料)(令和3年2月18日)
≪議題≫(1)これまでの議論等の整理について (2)その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16698.html
◎資料1 これまでの議論等の整理(案)
1.就労能力や適性の評価に係る現状の課題↓

・ 就労系サービスの利用に当たって、どのようなサービス等がふさわしいかの判断が現場に任せられている。 そのため、障害者の就労能力や一般就労の可能性について、障害者本人や障害者を支援する者が十分に把握できておらず、適切なサービス等に繋げられていない場合もあるのではないか。 例えば、特別支援学校卒業生等の就労系障害福祉サービスの利用に当たっては、それに先立ち、長期的な就労面に関するニーズや課題を把握し、一般就労の可能性を見極めた上(就労移行支援事業の短期利用による「就労アセスメント」)で、それが困難であると認められる場合には就労継続支援B型事業を利用することになっているが、現状の「就労アセスメント」は、B型の利用を前提とした形式的な アセスメントとなっている一面もある。
・また、就労継続支援A型事業や就労移行支援事業の利用を希望する場合には、障害者本人の希望を尊重しつつ、より適切なサービスの利用を図る 観点から、その利用が適切か否かの客観的な判断(「暫定支給決定」による短期利用)を行うものとされているが、既に本人と事業所との間で利用が決まっているなどの理由 により「暫定支給決定」を実施していない場合があるなど、目的や機能に沿った取扱いがなされていない実態も見られる。さらに、事業所は、本人に対して自らのサービスを提供する中で、(当該サービスの引き続きの)「利用が適切か否かの客観的な判断」に係る情報収集等を行うことになっているが、結果として、第三者の目が入っていないとの 指摘もあった。
・ハローワークにおいても、来所した障害求職者に対して、必ずしも統一的な評価の下、 求職活動の支援が開始されているとは言えない状況にある。そこで、本ワーキンググループは、働くことを目指し、サービス等の利用を希望する 最初の段階を念頭に、障害者のニーズ把握と就労能力や適性の評価(「アセスメント」)の在り方について検討。なお、アセスメント→サービス等の利用を希望する最初の段階のみならず、 当該サービス等の利用中であっても、障害者本人のニーズや状況の変化等を定期的に把握するためのモニタリングも重要であることに留意することが必要。例えば、就労移行支援事業等を介して一般就労が可能な人でも、一旦、B型等を利用すると、その ままそこに留まるといった指摘もあった。

2.論点を踏まえた議論の整理
(1)アセスメントの目的・対象者
(目的)↓
・アセスメント→障害者本人のニーズを踏まえた上で、一般就労の実現に向けて、納得感のあるサービス等を提供するために実施するもの
。そのため、サービス等の選択・決定に先立ち、十分なアセスメントを実施、障害者本人を含む関係者とその内容を共有することが求められる。 また、長期的な視点に立って、就労能力や適性を評価する必要があり、障害者本人の能力のみならず、環境面で何が必要かを明らかにすることも重要。加えて、アセスメントのプロセスや結果が障害者本人と共有されることにより、本人 にとっても、自己理解を深め、必要な支援を検討する際の一助となるものである。 アセスメントを通じて、本人の就労能力や適性、可能性等を一方的に押しつけたり、特定のサービス等への振り分けを行ったりするものにならないよう留意する必要がある。
(対象者等実施体制)
・ 働くことを希望する障
害者→アセスメントの目的・趣旨を説明した上で、 実施を希望しない場合を除き、障害程度や就労能力にかかわらず、職業経験を有する者等も含め広くアセスメントを実施することが重要。また、アセスメントは、地域で「働くこと」を希望する者に対して福祉・雇用それぞれのサービス等を選択・決定する前の段階で、共通の枠組みにより実施することが望ましい。
・他方で、実施体制等の検討→就労系障害福祉サービスと職業リハビリテ ーションサービスの利用の仕組みが異なることも踏まえ、まずは、福祉・雇用それぞれのサービス体系の中におけるアセスメントについて、より実効あるものとなるよう仕組みの構築又は機能強化を行うなど、実行可能性等も考慮し、段階的な対応策を検討してはどうか。加えて、その対象者も、まずは福祉・雇用それぞれのサービス体系の中で検討してはどうか。

(2)アセスメントの結果を活用する場面 ↓
・上述のとおり、実行可能性等を考慮し、当面は、福祉・雇用それぞれのサービス体系 の中で、共通の目的に向けて、アセスメントを実施することとする。具体的な活用場面 については以下のとおり。 ↓
(福祉の現場での活用)
・ 例えば、
→就労移行支援事業、A型・B型の利用を希望する障害者に対するアセスメントにつ いては、「就労アセスメント」や「暫定支給決定」により実施しているものの、希望 するサービスの利用に当たっての事前手続き的な性格もあるため、上記1に触れた課 題などが生じている。このため、現行のアセスメント実施の仕組みを整理した上で、引き続き障害者本人 のニーズの実現等に資するよう、就労移行支援事業、A型・B型の利用を希望するす べての者に対しては、共通のアセスメント実施の仕組みを設け、その中で長期的な就 労面に関するニーズや課題等も把握することを通じ、本人の選択を支援していく仕組 みとしてはどうか。
(雇用支援の現場での活用)
・ 例えば
、→職業経験を積んでいない者であって、就労系障害福祉サービスを介さずに直接一般 就労を希望する者。中途障害者など障害発症後初めて就労する者や、職業経験はあるが一定期間就労していない者を中心に、求職活動に入る前に、必要な者に対しては一定アセスメントを実施し、アセ スメントの結果を参酌しながら、職業指導等を実施してはどうか。加えて、上記以外の ハローワークに来所した求職者に対しても、同様に対応することが考えられる。 また、事業主に対してアセスメントの結果も参考とし、必要な合理的配慮等について 助言・指導等を実施してはどうか。
(教育の現場での活用)
・ 福祉の現場→就労移行支援事業、A型・B型の利用を希望する障害者に対して、 また、雇用の現場では、職業経験を積んでいない者であって、就労系障害福祉サービス を介さずに直接一般就労を希望する者に対してアセスメントを実施することから、特別支援学校の在校生も対象となり得る。卒業後の進路を考える上では、どのような支援や 合理的配慮等があれば、企業などで働くことができるのかという視点も必要、本人のニーズを踏まえ、特別支援学校の在校生に対して福祉・雇用の体系のアセスメント を活用することも重要。
・他方で、現状でも、特別支援学校においては、個別の教育支援計画の下、職場実習等 を踏まえた上で、生徒(障害者本人)、教員等で相談しながら、卒業後の進路を決定している。
・そのため、特別支援学校の在校生に対して福祉・雇用の体系のアセスメントを活用するに当たっては、現場の既存の取組を尊重しつつ、現場の理解を十分に得て、現場で混 乱が生じないように運用することが必要。学校での授業に支障が出ることがないよう、その実施期間を設定することが必要ではないか。 なお、教育現場から福祉・雇用施策への切れ目のない支援のためには、学校での取組 がサービス等における支援に繋がるような仕組みを構築することが求められる。例えば、 在校中に学校現場で把握した障害者本人の情報は、卒業後に支援を実施する機関に引き継ぐことが、その後のサービス等の質の向上に資するのではないか。 他方、アセスメントの結果を教育現場とも共有し、進路指導等において活用し、教育 と福祉・雇用で「相互理解」を形成することも有益であると考えられる。このため、ア セスメントの結果を教育現場にフィードバックする仕組みを検討することが必要では ないか。学習指導要領の範囲での対応となるが、こうしたフィードバックにより、学校 内の指導内容面を充実させていくPDCAサイクルにより、教育と福祉・雇用の相互理 解が進むと考えられる。

(3)方法、運用面での留意点
・アセスメントに当たっては、@どのような事実を把握するか、A把握した事実をどの ように評価するかが重要
。 @については、障害者の状況やニーズにあわせて、把握すべき情報を明らかにした上 で、障害者本人との面接や関係機関等からの情報収集に加えて、標準的なツールを活用すること等により、障害者本人に係る事実を把握していく。 Aについては、把握した事実をどのように解釈するかは重要かつ困難な課題であることを踏まえ、例えばケース会議等を通じて、障害者本人や関係者の視点も踏まえて検討 していく。こうしたアセスメントの流れ等→地域毎で取扱い等の違いが大きくならな いように、改めて標準的な手順を示すことも必要ではないか。
(ツール)→アセスメントにおいて関係者間の情報共有としてJEEDにおいて開発された標準 的なアセスメントツール等を活用することが考えられる。
(相互理解の促進)→「福祉」から「雇用」(又は「雇用」から「福祉」)における切れ目ない支援を実現するためには、その前提として、雇用、福祉、教育、医療等、就労支援に携わる各分野の 関係者間における「共通言語」が必要、共通の目標設定を持つことが重要。
・目標設定を共有する上では相互理解が不可欠、そのために、ケース会議等により、情報交換や意見交換をすることが効果的。 例えば、就労移行支援事業の3年目の継続利用を検討する際の取組であるが、障害者 本人、就労移行支援事業所、支給決定を行う自治体、相談支援事業所、ハローワーク等 の関係者が集まり、それまでの支援の総括及び今後の方向性について話し合うことで、 その後の一般就労に繋げている事例もあった。また、ケース会議等は、関係者が遠隔地に点在している地方等においても対応できる よう、ITツールを積極的に活用し、オンライン形式で開催することも考えられる。
・アセスメントの結果→関係者で共有し、サービス等の利用の開始後にも、 実施機関等に引き継がれることが望ましい。その上で、当該サービス等の利用中に、障害者本人のニーズや状況の変化等を定期的に把握するためのモニタリングを行い、結果を更新していくことが重要。 特に、一般就労に当たっては、これまでのアセスメント結果を企業に伝えることで、 適切な合理的配慮の提供や職場定着に資すると考えられる。
・ こうしたアセスメントの結果の共有にあたっては、将来的には、個人情報の適正な取 扱いを考慮した上で、クラウド上で電子データ化した上で、関係者が共有できるように することも考えられる。 その他、相互理解を図る上で、有効な手段は考えられるか。
(アセスメントで考慮する要素)
・ アセスメントに当たっては
、→職業生活の基礎となるような医療面、生活面についても考慮すること。企業がどういう能力を必要としているか、どういう人材を望むかという視点を持つこと。職務能力(障害特性)や志向性(どのように働きたいか)にも留意すること。 また、このほか、これまでJEED等において蓄積された障害者の就労に関係する各 種研究の成果を参考にして、アセスメントで考慮する要素を検討することも重要である。

(4)実施主体
・ 全国での実施の必要性を踏まえ実施主体をどう考えるか。なお、実施主体の検討に当 たっても、就労系障害福祉サービスと職業リハビリテーションサービスの仕組みが異なることも踏まえ、段階的な対応策を検討してはどうか。 実施主体を検討するに当たっては、アセスメントの実施主体が、自ら提供するサービス等に障害者を誘導することがないよう、第三者的な立場の者がアセスメントを実施したり、アセスメントの実施に当たって、他の主体が関与したりすることが重要ではないか。

(5)質の担保→アセスメントする人材の能力・スキルが最も重要であることから、その育成、確保についても併せて検討する必要がある。アセスメントにあたっては、障害特性に応じた専門的な知識を有した人材を 確保することが課題。例えばアセスメントにおいては心理的な要因を考慮するこ とも重要であることから、公認心理師といった専門人材を活用してはどうか。このほか、アセスメントの質を担保するための具体的な対応策として、どういったこ とが考えられるか。

(6)その他
・ 個々の就労困難性を評価し
、それらの結果に基づき、雇用率制度における障害者とし て取り扱うといったことや、本人の能力・適性等と個々の職業に必要な能力等のマッチングを可能とするような評価の仕組み等についても、今後検討を進めていく必要がある。また、障害者と企業とのマッチングを円滑に行うには、企業側が求めて いる人材像、障害者の職務能力等によって、障害者向けの求人を、予め区分するといった工夫も重要であるという指摘があった。
・ アセスメントを効果的なものとし、一般就労に繋げていくためには、アセスメントを 受ける障害者本人や関係者が「働く」ことをイメージできていることが必要。そのため、障害者に対しても、高校のみならず、中学校、小学校といった早期段階から、 一般企業で働くイメージを付与することを含めキャリア教育を行う必要があるのでは ないか。

次回も続き「資料2 現行の障害者就労支援の流れのイメージ」からです。

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