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第5回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料) [2021年01月26日(Tue)]
第5回職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会(資料)(令和3年1月19日)
≪議題≫ 研究会報告書(案)について その他
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_16180.html
◎参考資料1:これまでの主なご意見
1.現状と中長期的課題
◯これまでの主なご意見↓
<現状>
→養成研修が現在の制度になって以降、JEEDと大臣指定の研修機関は、いわば両輪としてジョブコーチの養成を行ってきた。 共に同じモデルカリキュラムに基づいた内容となっており、大枠は相違ないが、その中で各機関が創意工夫をしながら実施し ている。財源面では、JEEDの養成研修は国から交付された運営費交付金により無料で実施しているが、大臣指定の養成研修 は受講料を徴収して実施しているという違いもあることから、例えば養成研修修了者が少ない地域の受講者や特別な配慮が 必要な受講者等について、どのように役割分担・協力をしていくか整理していくことが求められる。

<地域の就労支援体系とジョブコーチ支援>→地域の就労支援体系の中で、ジョブコーチ支援と、障害者就業・生活支援センターや就労定着支援事業の 役割や連携を整理することは、中長期的な課題。経験豊富なジョブコーチをいかに育て、地域においていかに活躍してもらうかは依然として課題である。

<特定の障害種別を専門とするジョブコーチの養成>→専門的なスキルを持った人にジョブコーチ のスキルを付与していく方が効率的である。そのため、そういった専門性を有する人たちの受講が増えるよ う、積極的な周知を行うとともに、特別枠を設ける等のインセンティブを検討していくことが必要ではないか。

<高等教育機関におけるジョブコーチ養成研修の現状>→養成研修制度の見直しにより、平成30年度から高等教育機関においてもジョブコーチ養成研修を行うこと が可能となった。現在、1機関(大妻女子大学)が指定を受けており、社会福祉士や精神保健福祉士の養成 課程を専攻している学生に対してジョブコーチ養成課程を実施。修了者の質の担保のために、卒業 と同時に国家試験合格が求められており、大きなハードルになっている。

<高等教育機関で養成研修を実施する意義>→受講した学生がどの進路に進んだとしても、大学においてジョブコーチについて学ぶことは、卒業後の活動 の環境・土台を作っておくという意味でも、意義のある取組。ジョブコーチは、企業側と福祉の両方の 視点が求められる就労支援の人材であり、高等教育機関における職場適応援助者養成研修が、労働と複祉 をまたぐ就労支援・障害者雇用のコーディネーター的役割を担う人材の養成へと発展していく可能性も持って いる。

<就労支援を担う人材の底上げ>→雇用・労働と福祉と、それぞれの専門職のあり方を考えた時に、両方を見据えたニーズがあり、自ずと横断 的な人材育成のあり方が問われてくる。また、就労支援を担う人材の底上げのため、就労支援の基礎的な 知識・スキルを習得できる研修を様々な就労支援関係者に受講してもらえるような仕組みは別途議論が必 要であり、中長期的課題であると考える。

2 ジョブコーチに求められる役割・必要なスキル
<ジョブコーチに求められる役割・スキル>
→支援対象者や支援先の仕事内容や雇用管理の変化を受け、直接支援する形から職場環境を調整する形 に変わってきている。

<精神・発達障害者の支援の特徴>→支援ニーズの増加に伴い、職務遂行上の課題に対して、作業手順や治具等を工夫するなど職場において直接支援をすることから、職場におけるコミュニケーションや人間関係の課題に対して、 本人や職場からの聞き取り、分析や助言、環境調整を行う支援が増えてきている。後者の場合、情報を収集 し分析するスキルがより求められる。 ジョブコーチは、今起こっている職業上の課題を短期間の中で解決する役割。一方、課題には短期で 解決できることと長期に渡って支援をし続けなければいけないものもあり、後者については、障害者就業・生 活支援センター等が継続的に支援していくことが必要ではないか。

<アセスメントの重要性>→精神・発達障害者に対しては、本人も気づいていない課題を抽出し、どういった課題でつまづいているのかアセスメ ントして整理し、説明するスキルが求められる。
<その他>→精神障害者は抱えている問題が様々であり、経済的な問題や生活支援等その他の支援との連携が必要。 ジョブコーチは地域の関係機関のコーディネートを行う役割 であり、医療機関 等の関係機関との連携は欠かせない。

3.養成研修のカリキュラムの見直しについて
・精神障害者への支援ニーズに伴い、生活面の課題へのアプローチや自己認識と他者からの評価とのズレ の調整等ができるよう演習内容を工夫している。
<スキルアップ研修
>→<スキルアップのための研修の内容(案)>職場適応援助に関連する理論・技→法のブラッシュアップ。障害種別の課題と支援方法(視覚障害、聴覚障害、高次脳機能障害等)。ケーススタディによる対応力の強化。スーパービジョン能力の習得。

◯各科目における工夫や見直し意見
<各科目における工夫>
→「アセスメントの視点と支援計画に関する理解」。「課題分析と作業指導」
<独自科目>→地方で研修を行なう際に、地域の産業動向を踏まえた職業能力開発に関する科目を設けている。
<追加した方がよいと思う科目・内容>→「障害者の権利とジョブコーチの職業倫理」、 「相談及び面談による問題の解決」や「ストレスの把握とストレスマネジメント」、「産業医との連携・付き合い方のポイント」、「労働安全衛生法」「休職制度」

◯見直し案に関する主な意見↓
<就労支援のプロセス>
→全体のプロセスを伝える。事前にアセスメントをし、それを職場に伝えて、初期の適応支援と調整を行っていくことが役割だということを伝えていく。
<職場適応援助者の役割>→雇用率の達成のみならず、障害者の能力を最大限に引き出して、充実した 働き方ができるような障害者雇用を目指すべきだということを理念として入れたほうがよいという意図があった。障害のある人 の権利に配慮した雇用管理のあり方など、もう少し膨らみのある言葉を検討すべき。企業の立場からすると合理的配慮
<行動観察とフィードバック>→職場で働いている場面を撮ったビデオを受講者に見せて、アセスメントをする演習を行っている。ビデオは、一連の 手順の中で修正した方がいい点をあえて盛り込んだ上で作成している。
<ストレスの把握と対処>→ストレスや疲労は本人にしか分からない。本人が気づいていないものを含めジョブコーチがそれを可視化して、会社や本人に 提案し、雇用管理につなげていくことが必要。そういうことを話ができる講師にお願いするのがよいと思う。
<当事者の話を聞く機会>→当事者の声を聞くことの重要性は全体でコンセンサスを得られていると思うので、研修全体の中で、可能であればこの科目に 入れるという表現の仕方になるのではないか。

4.養成研修の研修方法等の見直しについて
◯これまでの主なご意見↓
<全般>
→研修の質の確保や受講者のニーズを踏まえ、研修の方法についても様々な工夫を行っている。 例えば、受講者が参加がしやすくなるよう日程を分割して実施している機関。また、様々な立場の受 講者により参考になるよう多様な立場の人に講師を依頼したり、研修期間中に関係構築を図り、修了後の ジョブコーチ活動を円滑にスタートできるようサポートしている機関もある。今年度はコロナ渦により、養成研修に一部オンライン方式を導入する等臨時的な対応を行っているが、こ うした対応を踏まえ、今後の恒常的な研修方法のあり方にどう反映していくか検討が必要である。
<演習を行う上での工夫>→アセスメントの演習の中で、企業在籍型と訪問型でチームを組んで面接のロールプレイをしている。
<演習方法の見直しについて>→演習については、今年度は内容をできるだけ担保した上で、オンライン方式での演習を組み立てた。今後も恒常的 にそうあるべきではないと考えているが、今後のコロナ渦の影響が不透明なため、中止を避けるためにも、今年度は オンラインによる実施を試みたいと思っている。
<実習を行う上での工夫>→教える−教えられる体験をし、どうわかりやすく伝えるのかを体験。
<実習の見直しについて>→今年度は、確かに実習先の確保は厳しく、例年の定員枠分は確保できず、6割程度になった。別の代替案を準備 するのか、規模を縮小して、確保できる中でやっていこうと考えるか、そのどちらかだと思う。
<オンライン方式の導入について>→今後の可能性としての講義部分のオンライン方式による実施について、検討の余地について方向性を示すと、次のタームで 本格的に試行するなど次の1歩を踏み出せるのはないか。オンライン方式による研修が今後普及していく中で、取り入れてい かなければいけないと思う。
<演習・実習の見直しについて>→非常事態下においては、実習時間の一定割合を、ビデオによる事業所映像を視聴 しながら事業所担当者から説明を受けたり、映像を題材に演習を行うなど柔軟な対応も検討することが考え られる。仮にそういった代替方法をとる場合には、全国一律に実施するのではなく、地域・時期等により判断 することが適切である。

◆職場適応援助者養成研修のあり方に関する研究会↓
https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/jc-kenkyu.html

次回は新たに「第2回障害者就労を支える人材の育成・確保に関するワーキンググループ(資料)」からです。

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