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子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第4回)資料 [2020年08月07日(Fri)]
子ども家庭福祉に関し専門的な知識・技術を必要とする支援を行う者の資格の在り方その他資質の向上策に関するワーキンググループ(第4回)資料(令和2年7月29日)
《議事》 研修・人材養成の在り方及び人事制度・キャ
リアパスの在り方について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_12697.html
◎資料1−1 第1回から第3回までのワーキンググループにおける研修・人材養 成の在り方に関する主な指摘事項
<研修の在り方>

・少しでも早く質の向上を図るために、まずは義務 研修内容の充実させることが必要。
・義務化した研修→評価し改善を図るべき。児童福祉司やスーパーバイザーの義務研修が現状のままでよいのかという議論も行うべき。
・スーパーバイザー研修等→経験の少ない人 がスーパーバイザーになっており問題。現在行われているスーパーバイザー研修が有効かどうかを考えるべき。有効でないのであれば、子どもの虹情報研修センター等の質を上げるこ とも考えられる。
・義務研修は大切だが、知識偏重になっている。実践的な訓練が必要であり、経験を振り返って省察することが必要ではないか。研修で知識・技術を身につけるだけではなく、常に 自分のソーシャルワークの実践に対して批判的振り返りを行う力を磨くことが重要。
・研修等を増やして職員の育成に努めているが、業務 多忙の中全ての職員が参加できる状況でもないため、 育成には時間がかかることも考慮すべきではないか。
<研修の実施体制>
・子どもの虹情報研修センターや西日本子ども研修センターあかしには、これ以上研修を受ける余力はないため、 民間の人材養成機関と福祉職OB・OGによる研修の企画・実施を考えていくべきではないか。 ・民間の人材養成機関のほかに、大学とも連携することで 人材養成を充実させることができるのではないか。
・児童相談所での現場実習の受け入れには限界があるため、 現場実習の在り方について、対象者や人数を含め、どの ような仕組みとするかを養成機関と児童相談所の実習を 踏まえて考えていくべきではないか。 ・28条申立てや親権停止等の法的な対応の経験等につい ては、自治体によって経験できる件数に差があるため、 そのような対応が多い自治体へ職員を派遣する仕組みも 考えられるのではないか。
<人材養成等>
・個々の職員の資質の向上だけではなく児童相談所全体としての資質の向上を促す仕組みづくりが重要。教えられるベテラン層を担保していくシステムを自治体 が作っていくことが急務。今後2000人規模で増員する児童福祉司の教育をどうする のかと考えると、家庭裁判所調査官のような、採用後2 年程度研修を受けるような仕組みが必要ではないか。
・資格取得後、1年間は一定の収入を保障しながらイン ターンシップを行うような制度も考えていくべきではないか。


◎資料1−2 研修・人材養成の在り方に係る論点
◯児童家庭福祉におけるソーシャルワークに係る専門性の向上を図るため、研修や人材養成の 在り方についてどのように考えるか。

・現行の義務研修(児童福祉司任用前・任用後、スーパーバイザー、児童相談所長、要対協調整担当職 員)やその他の研修を含めた全体の研修体系や人材養成のプログラム、内容、実施方法等について→・各義務研修の在り方 ・都道府県やブロック単位での研修の在り方 ・現場の実践(OJT、SV)を通じたソーシャルワークに関する専門性の向上のための方策 ・オンライン研修、e-ラーニング等のICTの活用 等
・研修や人材養成に係る実施体制について→・子どもの虹情報研修センター、西日本こども研修センターあかし等の研修の実施体制 ・都道府県やブロック単位での研修の実施体制 ・都道府県域を越えた実習(SV、司法関与等) ・大学の講座等との連携 ・資格団体の研修との連携 ・スーパーバイザー(SVのSV)等の派遣 等


◎資料2−1 第1回から第3回までのワーキンググループにおける人事制度・キ ャリアパスの在り方に関する主な指摘事項
<採用>

・専門職採用に各自治体が積極的に取り組んでいくこ とが必要。 ・地方自治体の行政事務職だと異動があるため児童相談所の組織としての専門性が維持できないので、福祉専門職を設けるべき。 ・資格で縛りをかけることで人事や採用の在りを少 しずつ変えていくことができるのかどうかというこ とも議論すべき。 ・非正規の相談員が多いのは問題であり、働き続ける体制を強化するべきではないか。
<人事・キャリアパス>
・人事の仕組みとリンクした形で資格要件を考えるべきではないか。 ・児相の職員は公務員であり、3〜4年で異動してしまうため、研修しても積み上げができない。公務員制度の中で、どうやって定着させるか議論すべき。 ・専門性の積み上げという意味では色々な立場のソー シャルワークの経験は非常に意味がある。 ・児童相談所、市区町村、フォスタリング機関、民間の施設、スクールソーシャルワーカー等の様々な組 織を経験しながらキャリアを積んでいく方が色々な 角度から学べて児童福祉の専門性が上がっていく。・少なくとも市と児童相談所を異動できるような体制 ができれば相当違ってくるのではないか。 ・最終的には、公務員として定年まで勤めるのではなく、専門職として他の自治体に移ったりヘッドハン ティングのようなものも含めて異動ができたりする形 にならないと、専門性が担保されないのではないか。 ・大都市だけではなく、人口1〜2万の自治体でもきちんとプロが置かれ、仕事ができるようにするために はどうすべきか、検討すべき。
<スーパーバイザー>
・10年選手に何らかのインセンティブを付与する制度設計が必要ではないか。 ・スーパーバイザーの資格を持てば、児童相談所の組織内でも評価されるとともに、市町村など組織を超えたところでも認められ、新たな役職が得られたり、ス テップアップにつながったりするものとするべきでは ないか。
<児童相談所長> ・実務経験2年程度の児童相談所長では専門性が足りないのではないか。 ・所長の在り方や所長を支える手だても検討が必要ではないか。


◎資料2−2 人事制度・キャリアパスの在り方に係る論点
◯児童相談所等の組織としての専門性の確保・向上を図るため、人事やキャリアパスの在り 方についてどのように考えるか。

・職員の専門性を担保するため、専門職の採用の在り方について→(専門職採用等の例)・福祉専門職(児童福祉、高齢者福祉、障害者福祉、精神保健福祉、生活保護等) ・児童家庭福祉専門職(児童心理治療施設、児童自立支援施設、障害児入所施設、婦人相談所等)・児童相談所専門職 ・行政一般職からの任用
・人材の確保のためにどのような方策が考えられるか。→ ・学生の児童相談所へのインターンシップ、大学等との連携、経験者の採用 等
・職員のキャリアパスの在り方についてどのように考えるか。→(例:児童相談所の職員の場合)・児童相談所等でのキャリアの形成。本庁での政策や児童福祉施設、他の福祉分野等での経験。都道府県間や市区町村との間の人事交流。マネジメント、組織管理等の経験。
・児童相談所の管理職や所長等への任用に係る資質や要件の在り方についてどのように考えるか。

◎構成員提出資料 ↓
◯安部委員↓
すべての市町村の子ども家庭相談体制の強化(人材育成と資質向上)をどう図るか

・子ども家庭相談の力量の向上は喫緊の課題。全国で市町村子ども家庭総合支援拠点の設置が求められているが、単に拠点 を設置しても資質の向上には不断の努力が必要。
そのため以下の2 つの方法を義務化して、資質の向上を図ることが必要。
1)市町村と児童相談所の定期的なケース検討を通した人材育成と資質向上→(例)大分県の共通管理台帳
2)児童相談所での実習→(例)児童相談所実習(60 時間)

◯江口委員
・人材養成等のあり方右矢印1福祉臨床現場では、臨床的な SV に加え監理的な組織判断をすることが必須。SV 能力と指導(監理)能 力は違う。様々な福祉現場の実態を把握し実践を踏まえた施策提案・実施能力が必要である。専門職のキャリアパスの見える化を進めるためには、ある職階に就任するために必要な能力、業務経験、自治体内での異動のルートなどの道筋を示していくことが必要、都道府県毎の実情に合わせて検討することが肝要。
・人材確保右矢印1地方が福祉行政を進めていくためには、採用計画、キャリア形成、人材育成計画の全体を一体的に捉えて進めていくことが必須。児童相談所職員を含めた福祉専門職全 体を見据えた都道府県毎の戦略を持った推進計画を早急に検討し進めていくことが大変重要。
・大阪府の例あり。↓
・福祉専門職(CW・CP)のキャリアパスイメージ
・福祉専門職の研修のあり方概念図
・福祉専門職の適切なジョブローテーションについて(平成27年度〜)
・大阪府における児童相談所職員の研修
・大阪府の児童相談体制の変遷と本庁との連動→第T期〜第V期(本庁福祉関係課長級としての福祉専門職の配置→)
・児童相談所におけるスーパービジョンとケースカンファレンス

◯栗原委員
研修・人材養成の在り方と、人事制度・キャリアパスの在り方について

諸外国の虐待防止制度と比べて児童相談所という福祉行政機関に権限を集中させている国は見当たらず、現行制度は日本独自のものとして維持していくものと認識される。
1 新任児童福祉司研修、育成に自治体としての経験・知見の蓄積の活用を
2 新任児童相談所長研修の強化

◯宮島委員
子ども家庭福祉人材の力量の向上について

1 地方自治や地方公務員制度の推移や動向を踏まえて議論すべきです。→ア〜カまで。
2 近年、ようやく児童相談所で働く児童福祉司の配置基準が改善され、児童心理司の配置基準が定められました。これを踏まえれば、令和2年度からの数年間こそ、職員確保と育成に集中的に取り組まなければならない「特別な期間」であることが明らかです。

次ページ以降、このような認識のもとで、委員としての、現状分析とこれに対応した 幾つかの提案を具体的に述べて行きます。↓
3 子ども家庭福祉人材の力量の向上がうまくいって来なかったのは何故でしょうか。この ことを踏まえずに、いきなり方策を示してもうまくは行かないと考えます。 私は、人員配置のあまりの貧弱さのために、実践現場に余裕がなく、本来行わなければ ならないような「まっとうな」支援が実行されないことが根本的な課題だと考えます。
ア 市町村で児童虐待対応にあたっている職員の内、ソーシャルワークの国家資格を有するものは、約11%に過ぎません。一方で、医療や子どもに関する専門資格を有するものは38.5%、専門資格を有しない一般事務員等の割合もいぜん 高く32.3%を占めていることがわかります。平成 29 年 4 月 1 日現在
イ この業務を担う職員の経験が浅いことはかねてから指摘されていますが、これは勤続 年数が急に下がっているということではなく、勤続年数の浅い職員の比率が低いままであり続けているということです。
ウ このような構造を、もっとはっきりとしたかたちで可視化しなければ、課題の本質を 捉えることはできません。
4 これらのことを踏まえれば、自治体で子ども家庭福祉を担う人材の確保、定着、育成は、 先述べ出来ない、緊急に取り組まなければならない課題です。 しかも、提案すべき方策は、実際に実現可能性のある(自治体が実現を目指せる)ものとする必要があります。
→ア〜キの参照。

◯森井委員
児童福祉司に関するキャリアパス(モデル)について(滋賀県)
・社会福祉職採用の導入 (平成30年4月採用から)
・児童相談所の人材育成上の課題→課題(@〜B)と対策(@〜C)あり。
→(別紙) 児 童 相 談 所 研 修 (令和2年度)

次回も続き「参考資料」からです。

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