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第 10 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会 [2018年12月03日(Mon)]
第 10 回 労働政策審議会雇用環境・均等分科会(平成 30 年 11 月6日)
<議題> (1)パワーハラスメント防止対策等について
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_02134.html
◎資料1 第8回労働政策審議会雇用環境・均等分科会で出た主な意見
1.パワーハラスメント防止対策について
(1)職場のパワーハラスメントの定義について
→優越的な関係という要件は必要。アメリカは差別の一種として、ドイツは人の権利や尊厳を侵害するものとして、他の国は労働条件の低下させるものとしてそれぞれ捉えている。ハラスメントと業務上の指導との線引きについては、「許容しがたい行為」や「尊厳を侵害する行為」、「人格を否定する行為」、「恐怖を感じさせる行為」などが判断 の基準となるのではないか。
(2)職場のパワーハラスメント防止対策について→ハラスメント根絶のために禁止規定と措置義務が必要。禁止規定を設けた上で、防止措置も義務化するべき。その際は、被害者・行為者が第三者の場合も含め、検討するべきである。パワハラかどうか判断が難しい中で、措置義務について法制化すべきではない。 新たにガイドラインを策定し、労使双方に周知すべき。定義・考え方について裁判 例・好事例も含めて幅広く周知すべき。ハラスメントの二次被害防止に向けた体制整備が必要。 被害者・行為者が第三者の場合も含めて措置義務の対象とすべき。防止措置については、安全衛生委員会の活用などを通して、労働組合、労働者代 表が参加して PDCA サイクルを回せる仕組みが必要。
(3)顧客等からの著しい迷惑行為について→顧客等の範囲として、職務の遂行に当たって接触した顧客、取引先、利用者、患者、生徒などが想定される。ILO条約案でも加害者・被害者の範囲に取引先や顧客、利用者、患者などの第三者が含まれている。実際にベルギーやフランス、イギリスなど諸外国でも労働法 において第三者のハラスメント対策が盛り込まれている。職場内のパワハラとの共通点、相違点を整理すべき。

2.セクシュアルハラスメント防止対策の実効性の向上について→セクハラ行為そのものを禁止する規定が必要。そうすれば、セクハラ行為そのも のが行政指導の対象となり、世の中に対しても、セクハラは許さないという強いメ ッセージになるとともに、行為者に対する抑止力となり、事業主の防止対策の強化 につながる。行為を事前に思いとどまらせ、結果、被害者を生み出さない対策も必要。そのための相談機能を持ち合わせた窓口整備が必要。 ILO 条約の中にも、DV が仕事の世界に与える影響が記載され、企業の損失も多い。 加害者の接触防止や休暇制度等の配慮が必要。


◎資料2 職場におけるハラスメント行為の禁止(刑事責任、民事責任)について
○職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメント行為を法 律上禁止し、行為者に対して刑事罰による制裁を科すこと(刑事責任)や、被害者による加 害者に対する損害賠償請求の対象とすること(民事責任)については、例えば、以下のよう な効果や検討課題があると考えられるが、これらを踏まえ、どのように考えるか。
・刑事責任、民事責任についての「効果例」と「検討課題例」を示しています。
・「効果例」→、強 力な抑止効果が働くことが期待。
・「検討課題例」→雇用の分野におけるハラスメントのみ罰則の対象や違法行為として規定することの必要性・妥当性をどのように考えるか。履行確保を行組織・仕組みをどうするか。その組織・仕組みにおいて、 違反行為をどのように立証するか。その他あり。


◎資料3 パワーハラスメントを防止するために事業者が講ずる対応策として考えられるもの (「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」より抜粋)
@ 事業主の方針等の明確化、周知・啓発
A 相談等に適切に対応するために必要な体制の整備→相談窓口の設置及びその担当者による適切な相談対応の確保、他のハラスメントと一体的に対応できる体制の整備(職場のパワーハラスメントは、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産・育児休業等に関するハラスメント等の他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、セクシュア ルハラスメント等の相談窓口と一体的に、パワーハラスメントの相談窓口を設置し、一元的に相談に応じることのできる体制を整備。 具体的には、相談窓口で受け付けることのできる相談として、パワーハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明示することやパワーハラスメントの相談窓口がセク シュアルハラスメント等の相談窓口を兼ねること等が想定される。)
B 事後の迅速・適切な対応→事実関係の迅速・正確な確認、被害者に対する配慮のための対応の適正な実施、行為者に対する対応の適正な実施、再発防止に向けた対応の実施。
C @からBまでの対応と併せて行う対応→相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な対応、周知、パワーハラスメントの相談・事実確認への協力等を理由とした不利益取扱いの禁止、周知・啓発。


◎資料4 パワーハラスメント及びセクシュアルハラスメントの防止対策等に関する主な論点
1.パワーハラスメント防止対策について
(1)職場のパワーハラスメントの定義について

@ あらゆるハラスメントへの対応を検討することについて、意義があるとの意 見が示されている一方で、現在喫緊の課題となっている職場のパワーハラスメ ント防止対策について検討する必要があるとの意見が示されていることを踏 まえて、どのように考えるか。 →<あらゆるハラスメントへの対応を検討すべきというご意見><慎重な検討を要するというご意見>
A パワーハラスメント対策を講じることが求められている現状を踏まえて、職場のパワーハラスメントの定義についてどのように考えるか。 その際、職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会において示された要素をすべて満たすものが職場のパワーハラスメントに当たると整理してはどうか。→ <総論についてのご意見><定義に「優越的な関係」を含めることについてのご意見><「業務の適正な範囲」の考え方についてのご意見>
<「平均的な感じ方」の考え方についてのご意見>
B 加害者や被害者の範囲について、特に取引先や顧客等の第三者からの行為に ついて、どのように考えるか。 また、顧客等からの著しい迷惑行為への対応策について、どのように考える か。→ <取引先や顧客等の第三者からの行為は職場のパワーハラスメントと別に考えるべきというご意見> <取引先や顧客等の第三者からの行為を含むべきというご意見>
C 職場の範囲について、業務を遂行している場所であれば執務室以外の場所も含まれると考えることとしてはどうか。→職場の範囲に使用者の提供する寄宿舎も含むべき。ILO 総会で日本政府も賛成の 発言をしていると認識。

(2)職場のパワーハラスメント防止対策について
【行為禁止について】→@ あらゆるハラスメント行為を禁止し、損害賠償請求の根拠とすることについ ては、民法等他の法令との関係の整理や、違法となる行為の要件の明確化等の 課題について時間をかけて検討する必要があるとの意見も示されている。この ことについて、どのように考えるか。 →<行為を禁止すべきというご意見><慎重な検討を要するというご意見>
【措置義務について】 A セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策の例を参考に、事業主が職場のパワーハラスメント防止等のための雇用管理上の措置を講じることを法律により義務付けることについて、どのように考えるか。 →<措置義務を法律で規定すべきというご意見><措置を法律で規定すべきではないというご意見>
【指針又はガイドラインに盛り込むべき事項について】 B 事業主に対する措置義務を設ける場合やガイドラインを策定する場合に、指 針又はガイドラインに盛り込むべき事項について、これまでの議論や検討会の 報告書に示されている内容を踏まえて、どのように考えるか。また、現場の労 使が判断しやすくするためにどのような事項を盛り込むべきか。 <職場のパワーハラスメントの内容についてのご意見><事業主が講ずべき措置の内容についてのご意見>
C 中小企業への支援について、中小企業においてはパワーハラスメント防止に 関するノウハウや専門知識が乏しいことや配置転換などの事後対応に一定の 限界があることを踏まえて、例えばセミナーの開催や行政 ADR の周知などの支 援の在り方についてどのように考えるか。→マンパワーやノウハウが不十分な、中小企業への支援を拡充すべき。セミナーの 拡充や行政 ADR の周知などをしていくべき。

2.セクシュアルハラスメント防止対策の実効性の向上について
@ セクシュアルハラスメント行為を禁止することについて、民法等他の法令との関係の整理や、違法となる行為の要件の明確化等の課題について時間をかけて検討する必要があるとの意見も示されている。このことについて、どのように考えるか。→ <行為を禁止すべきというご意見><慎重な検討を要するというご意見>
A 社外の労働者からセクシュアルハラスメントを受ける場合の対応を指針等 で明確化してはどうか。→通達にある行為者が第三者である場合も含む、という記述を指針に格上げして法 の適用対象であることを明確化すべき。また、被害者に第三者を含むべき。
B 社外の労働者に対するセクシュアルハラスメントの防止について、どのよう に推進するか。→社内の労働者から社外の労働者にセクハラがあった場合、被害者は企業の中では 保護されるが、行為者とその行為者が在籍する企業については何の対応もされない可能性があり、問題。
C 被害者が相談しやすくすることや二次被害を防止することのための方策等 をどのように考えるか。→相談窓口における二次被害防止はノウハウが不足、ガイドライン等の作成も検討すべき。事後的救済措置として政府から独立した救済機関が必要。防止措置は安全衛生委員会の活用などを通して、労働組合、労働者代表が参加してPDCA サイクルを回せる仕組みが必要。調停事例や判例を通じて、どういう行為がセクハラに該当するか、などをセミナ ー等で周知することが現実的。

次回は、「参考資料1 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」からです。
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