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宇都宮まちづくり市民工房のブログです。
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人を育てる[2009年05月26日(Tue)]
 いろいろな組織の人と話をする機会があります。

 組織形態や使命、運営哲学など多様な課題を抱えていますが、共通しているのが
「人」に関する悩み。人の入れ替わりが激しく定着しない、後継者がいない、高齢化が進んでいる、共感する人がなかなか得られない、などなど。いずれも人を育てることの難しさが根本にあります。

 労働市場の流動化は、単純に考えれば、「次の就職先が見つけやすくなる」ので
いいことです。でも「あなたの市場価値を調べます」なんて、言われると・・・

人の「人材化」つまりお金に換えて考えてしまう、を誘発する面もあります。

生産調整が必要になれば、原材料の調達を抑えて在庫縮小を図ります。人材化とは、
労働力をも余剰在庫と見なし圧縮しようとするものです。もともと人件費は生産数量に
関わらず必要とされる費用だったのに、今では変動費のように扱われています。

 さて、日本企業の特徴として、一昔前に挙げられていたのが終身雇用と年功序列。
以前も述べましたが、そこには、優秀でないスタッフの存在を認めるという暗黙の了解が
ありました。優秀か否かの定義は組織が置かれた状況によって異なります。したがって
一時期優秀とラベルされた人も、時が変わればそのラベルをはがされることにもなります。

 要はそのときの組織が求める能力を持った人が「優秀」なのであって、人そのものに
優劣をつけることではない、今必要としない人も組織内に留めて次の適材適所を図る、
それが人件費=固定費という考え方につながります。

 当時の日本企業にはそれが無意識に組み込まれていたのでしょう。企業は公の器で
あり、雇用を担う社会的責任を果たすべきという考え方もあったと思います。

 これは規模の大きな組織の話です。

 では小さな組織ではどうでしょう。そこでの哲学は「人は自社で育てる」です。

 人は自分たちで育てるもの、若いうちから「優秀」(つまりタイムリーに求められる能力を
もっている)な人ももちろんいます。でも徐々に能力を身に付けていくタイプの人だって
たくさんいます。今はまだ時期尚早でも次のチャンスをものにしてもらうには、技術を身に
付け知識を得て経験を積むことで、一回りもふた回りも大きくなる、つまり自分の殻を
破ってもらうことが必要になります。組織にとっては、今までとは違う何かを見せてくれる
のは喜ばしいことです。

 手っ取り早く他からつれてくればいいとの考え方は近視眼的です。とこかで多くの匠を
次から次へと養成し世に輩出してくれるならば成り立つ理論ですが。でもそんな都合の
良い機関は存在せず、結局一握りの人を取り合うことになります。小さな組織では難しい
ことです。長期的な視点から人を育てる、「急がば回れ」の発想が重要になります。 

 新たな挑戦を試みる人はいつの世でも貴重な存在です。組織がそうした人を望むならば、
自らの人育成方法の魅力を高め差別化を図るのも有効です。人を縛りつけるための育成で
はなく、人を育てる=組織を育てる=組織の魅力を高める、結果として望む人が集まって
くることになれば理想的です。

Posted by ANDO at 10:58 | 日々のあれこれ | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0)

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