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森岡昭雄ー福祉プラットホーム

「プラットホーム」とは「駅で線路の横に築かれた乗降に便利な構造物」のことです。これは様々な分野で「仕事をするための土台」という意味で使われています。「複雑化を続ける医療や福祉や介護の制度」の世界で、皆様と行政と福祉サービスとの複雑な関係を整理して、質の良いハッピーな暮らしができますよう「福祉プラットホーム」と称して、株式会社まかせてが活動しています。


陽明学と組織経営 [2022年11月03日(Thu)]
会社を設立をして8年目、福祉的事業で収益を出す経営を行いたくて、
福祉経営学を教えてくれる三浦文夫教授のいる大学院に入学した。
2009年の49歳の時である。
その大学院には、二松学舎大学名誉教授で漢学者の中田勝先生もいた。
陽明学である。
陽明学の代表的な教えが「心即理」と「致良知」と「知行合一」。
今回は「心即理」についてのお話しをしたい。

心は理・知は行と解釈すると、
心のあり方がそのまま思考となり行動になるといえる。
思考と行動が違うと、言う事とやる事が違ってしまい、
周囲の信用を失ってしまう。
心で思った事と頭で考えたことが違うと、思考と行動に矛盾が生じ、
大きな心的ストレスが生じる可能性もあろう。
陽明学では、心・思考・行動の一致が重要だというのだ。
言い換えると「心のあり方」がとても重要なのだ。
陽明学は、心学とも呼ばれ、心を陶冶(トウヤ)することを勧めている。
「心」が理解できないのは、
「欲望」と「雑念」という邪魔者があるからだそうだ。
名声や金銭、権力などの欲望があると、本当の自分を見失ってしまう。
また、雑念が強いと、自分の「心」を頭(屁理屈)で誘導しがちになる。
「競争を繰り広げて利益を確保すれば、市場で生き残れる」と信じて、
苦しみもがく自分を気付かされる。
本当の豊かさを見失ってしまっている自分に気が付くのだ。
心を観察できれば、心を陶冶できる。
恐れ、不安、怒り、ねたみなどのダークな心を打ち払い、
希望、清明、善い思いを満たしていって心を強くすることができるのだ。
心を陶冶することを日常業務の中で意識していると、
心・思考・行動が一致し始め、
「心即理」を実行できるようになるわけだ。
私にとって、陽明学の教えは「自分のあり方」のよりどころとなった。
中田勝先生は、「吉田松陰、西郷隆盛、安岡正篤など、
歴史が変わる時に陽明学者が現れて社会を変えてきた」
「岩崎弥太郎、渋沢栄一、東郷平八郎、三島由紀夫など、
陽明学を信奉する者が社会の実践倫理に影響を与えてきた」
とおっしゃっていた。
陽明学の教えを理解し、心が陶冶された経営者が数多く輩出されれば、
「競争ばかりの殺伐とした社会」が
「勝ちのない(楽しい)ゲームの社会」に変わるのでは…と考えている。
Posted by 森岡昭雄ー福祉プラットホーム at 10:00 | 組織運営 | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0) |
経営者ならUSPを押さえようよ [2022年10月20日(Thu)]
経営者ならば自社の強みを明確にしなければなりません。
自社の強みをまとめあげて、
顧客に伝わりやすくしたものがUSPということです。
今回は、USPについてお話しします。
USP(Unique Selling Proposition)とは、
その組織の商品やサービスが持っている
独自の強みを意味する用語です。
もちろん、その営業スタイルとか、
組織のキャッチコピーなどもUSPっていうこともありです。

「組織独特の強み」と言い換えても良いかもしれませんが、
USPの場合は、単なる強みの表現ではなく、
「顧客に対して、自社だけが約束できること」と考えます。
顧客目線で考えると、
めちゃくちゃ多い商品やサービスが溢れるなかから
1つを選ぼうとした時、
USPが明確で得ならば迷う必要がなくなります。

USPは、1960年代にアメリカで使われて、
60年経った今でも重要な概念として
多くのマーケティング活動に用いられています。
情報化が進み、
あらゆる商品・サービスのコモディティ化が進む
今の社会ではとても重要な存在なのです。
私の場合、「希少性」「限定性」「即効性」「実績」
「価格」「知名度」「話題性」などの要素を
整理して独自性を表現します。
ある経営者は「品質」「保証」「種類」「利便性」
「専門性」かなって言ってました。

「うちの商品(サービス)は優れた品質と機能だから」
と強気なことを言っている経営者もいますが、
どんな優れた商品(サービス)でも
カスタマーにとって価値がなければUSPではありません。
すべてのカスタマーに喜ばれる商品(サービス)を目指すと、
つまらないものとなってしまうことが多いのです。
なので、一部の顧客を喜ばせることが重要だと考えます。
一部の顧客と強い結びつきを築きあげることで、
広く社会にその影響力を広めることができると思うのです。
Posted by 森岡昭雄ー福祉プラットホーム at 22:06 | 組織運営 | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0) |
ドラッカーについてのメモが出てきた [2022年01月13日(Thu)]
ドラッカーは
人は自分の価値観に従い、
自分の強みで社会に貢献する責任があり、
それが本当の幸せである。
と言っている。

1.価値観に従う
組織のミッション・理念・ビジョンの関係を理解すること
顧客や社会から外れた価値観だと空振りする
社会や顧客のニーズから湧き出るものが理想的
・社会や顧客のニーズがどの場面や段階でも理解できるか
・経営者ミッションを全職員が共感しているか

2.自分の強みで社会に貢献する
その組織でないとできない構造物または無形の機能・特技
・あまりにも自然で感覚的すぎて気が付かない場合もある
・その強みは組織の理念と親和性があるか
・もう実際に行っていることがある
・強みを観察できるか
・強みを事実検証できるか
・強みが観察しにくいなら、仮説をたてて検証する

3.本当の幸せ = 全員が感じる満足感
・組織の収入に見合った所得の分配
・職員満足度(ES)が顧客満足(CS)につながる
・良質な商品・サービスの提供
・市場シェアなんか関係ない

この思考を実践することで
組織は売り上げが飛躍的に伸びるはず。

ドラッカー.jpg
Posted by 森岡昭雄ー福祉プラットホーム at 19:03 | 組織運営 | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0) |
ダイバーシティ経営をやってみようかな [2022年01月13日(Thu)]
もうかなり前、2012年4月、東京臨海副都心のお台場に
巨大商業施設「ダイバーシティ(DiverCity)東京プラザ」が開業した。
経営学用語と巨大遊戯施設の名称が同じ「ダイバーシティ」なため、
学生たちの多くが混同してしまっていた。

マネジメントの世界のダイバーシティ(Diversity)は
「多様性」と訳され、
本来は「多様性の受容」を意味する。
言うまでもなく、社会は人種や性別、年齢、障害など外見の違いや、
宗教や価値観、生活、性格、思考、嗜好など内面的違いがある。
ダイバーシティとは、それら個々の「違い」を認め、
プラスに誘導することをいう。

武田信玄の信条(クレド)に
「人は城、人は石垣、人は堀」というのがある。
組織にとって、人こそが最大の武器であり財産である。
人を最大限に活かすことが、
組織運営の最大の課題だと信玄は言っているのだ。
つまり、人的資源管理ということだ。

労働体制や職員の資質向上、
さらには、新たな発想や価値の創造など
「同質」では得られないユニークな稼働環境を用意し、
従業員が自分の持つ価値観やニーズに合った働き方で活躍できるよう、
多様な選択肢も用意するキャパシティが求められる。

これは口で言うほど簡単ではない。
個々の職員は能力以外に生活背景も多様で、
さらに、経営効率の向上やコスト削減も図っていかなければならない。

ダイバーシティは解決しなければならない事柄や課題ではないのである。

経営者が自ら「わが社はダイバーシティを積極的に活用するぜ!」って
宣言して運営をするわけだが、
これは、経営者と職員を互いに認め、
成長させる至高性だと私は考える。

しかし、ダイバーシティが機能すると、
組織行動がまとまらないと言う経営者が多いことも事実である。
こういった経営者の組織はきっと、
上下関係がガチガチで全く面白くない仕事場だろうなって思ってしまう。

私は、職員の互いの違いを知り、理解し、共感し、
意見を言えるコミュニケーション環境を整えていけば
問題は解決すると思っている。

まあ、最後までまとまらないなら、
経営者のカリスマ性も必要となろう。
カリスマ性もダイバーシティで考えると多様性の一つであり、
包摂するものの一つなのだ。

また、傾聴やコーチング、
カウンセリングのスキルを持った管理者育成も
ダイバーシティの大きなポイントになろう。
ダイバーシティって、
なかなか1000文字では語り尽くせないなあ。

ダイバシティ.jpg
Posted by 森岡昭雄ー福祉プラットホーム at 18:59 | 組織運営 | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0) |
ボスとリーダーのちがい [2022年01月06日(Thu)]
The boss drives his men; the leader coaches them.
 ボスは部下をせきたて、リーダーは部下を指導する。
The boss depends upon authority,
              the leader on goodwill.
 ボスは上司の権威に頼り、リーダーは部下の好意に頼る。
The boss inspires fear; the leader inspires enthusiasm.
 ボスは恐怖を植え付けるが、リーダーは情熱を沸かせる。
The boss says "I"; the leader, "we."
 ボスは『私』と言うが、リーダーは『私たち』と言う。
The boss fixes the blame for the breakdown;
            the leader fixes the breakdown.
 ボスは失敗を非難するが、リーダーは間違いを改善する。
The boss knows how it is done; the leader shows how.
 ボスは方法を知ってて、リーダーは方法を示してくれる。
The boss says "Go"; the leader says "Let's go!"
 ボスは『やれ』と命じ、リーダーは『やろう』と言う。
The customer is always right.
 顧客は常に正しいのだ。

ハリー・ゴードン・セルフリッジは、
世界大恐慌(1929年)まで
イギリスで最高の経営者と言われていました。
彼が記した100年前くらいの言葉ですが、
今でもしばしば経営ネタで用いられています。
ボスとは「管理者」「マネージャー」等の職責者で、
リーダーは「指導者」「経営者」など、
組織が目的に到達するため、周囲を導く職責者です。
この二人は組織運営において
必ず必要なのです

とても乱暴なたとえになりますが
漫才でいうと
ボケがリーダー
ツッコミがボスといった感じでしょうか
でも
こんな二人がいる組織で働いている職員は
きっと楽しいだろな

セルフリッジ.jpg
Posted by 森岡昭雄ー福祉プラットホーム at 20:19 | 組織運営 | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0) |
在宅介護事業の開設計画書を拝読しました [2018年09月11日(Tue)]
在宅介護事業の
開設を考えている方が
ご相談に来られました

事業計画を読ませていただきましたが
融資額についての根拠は良いとして
融資後の活動について
強烈な頑張りが感じ取れませんでした

群馬県の通所介護事業は
大小合わせて1,050施設もあるので
特徴あるサービスをどう浮き彫りにするか

あと、必ず邪魔が入るものなので
競合者や災害などの外部の邪魔と
人材の流出や職員間のいさかいなど
内部の邪魔が
気分が悪くなるほど湧き出します

金融機関からの
厳しい質問がくる前に
多様なリスクに対する対策を
事業計画に盛り込んでおくべきです

2時間ご説明して無料というのは
気分はいいですが
ちょっと辛いものがあります
Posted by 森岡昭雄ー福祉プラットホーム at 11:39 | 組織運営 | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0) |
介護事業所の経営者の悩みを聴いています [2018年08月14日(Tue)]
介護事業の経営者の皆さんが
いつも気にかけていることは
管理者たちの成長です

そして
いつも6つの事を
確認してもらっています

組織運営における責任を自覚しているか
自己研鑽をする責任を自覚しているか
経営者と一体感となる努力をしているか
職員との連携を図る責任を自覚しているか
仕事の姿勢を追及する努力をしているか
自己の能力を客観的に理解しているか

管理者を
成長させるのも
退行させるのも
経営者の信条や理念と
その実行にかかってきます

経営者の
覚悟の結果が
今の
組織運営の実態なのです
Posted by 森岡昭雄ー福祉プラットホーム at 16:03 | 組織運営 | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0) |
これからは、インフォームド・アセントです。 [2018年05月04日(Fri)]
どの世界でも
説明責任についての
重要性が語られています
そう
インフォームド・コンセントって
いうやつです

でも
医療や福祉の世界では
複雑で専門性の高い説明になるのか
全然わかってもらえない場合が
けっこうあります

なので
私たち医療や福祉従事者は
誰でも分かる
全人的説明責任が
重要になります

インフォームド・アセントって
いうやつです

一般的な成人だけでなく
障害がある方や、小児などでも
理解できるような説明をする
姿勢が重要になります
Posted by 森岡昭雄ー福祉プラットホーム at 21:01 | 組織運営 | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0) |
悩める医療法人事務長様が相談にいらっしゃいました [2018年03月29日(Thu)]
4月から
医療法人の事務長になる方と
お話をしました

外来患者様も増えて
売上を伸ばしている法人ですが
職員管理のことで
かなり疲労が溜まっているとのことです

孤独感も深まっており
手を付けるべき問題に向き合うと
本当はそれが原因ではないのかと不安になり
どこを、どのように手をつければ良いのか
分からなくなってしまうということですので
私なりのお話をしました

業務に自信を持てない自分を
深追いして責めているのかも知れません
心情が現場職員と同じで
部下と一緒のステージではないことを早く悟り
責任や使命感や権限などを理解して
疎外感や孤独感を感じないように成長してほしいです

問題の本質について
ブレる気持ちは必ず沸き上がるものですが
沸き上がった気持ちに振り回されると
負のスパイラルに落ちてしまします

ブレる気持ちが沸き上がりそうで
自分でなんとかしようと無理をしないで
我々に相談しに来られたことは正解です
早期に解消しましょう

(このあと、2時間程お話ししました)

自分が成長するためには
自問自答では限界があります
同僚や部下でもありません

成長を促すものは
自分よりも経験と知識をもった
信頼できる人物なのです

悩みそうになったら情報を全て吐き出してください
なにせ、相談は無料なのです
もちろん秘密は厳守です

(この文章は掲載許可をいただきました)
Posted by 森岡昭雄ー福祉プラットホーム at 21:35 | 組織運営 | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0) |
介護保険改正でのデイサービスの悩み [2018年03月02日(Fri)]
このたびの介護保険改正で
指定通所介護事業は
2時間単位の所要時間区分が
1時間単位になります
なので
これまで7時間行っていた事業所は
8時間行わないと単位が減ります

そのため
サービス提供時間を増やすか
増やさないで減収分をどうするか
滅茶苦茶悩んでおられます
そして
8時間の単位にした場合
お昼休みを考えると
人員補充しないといけないみたい
といった
ご相談が増えてきました

職員のお昼休みの取り扱いについて
情報が曖昧のようなので
ご説明します

労働基準法第34条において
最低限確保すべき休憩時間は
運営上確保すべきサービス提供時間に
含めて差し支えないとされています
ただし、その場合においても
居宅基準第93条3項を満たす必要があるので
同一時間帯に一斉に
職員が休憩を取ることがないようにすること
とされています

交代で休憩を取得して
サービスの質の低下がないのなら
人員(特に生活相談員)を
増やす必要はありません

しかし
1時間増すことで
サービスの質の低下が起きないように
職員のモチベーションを
揚げなければなりません
Posted by 森岡昭雄ー福祉プラットホーム at 19:04 | 組織運営 | この記事のURL | コメント(0) | トラックバック(0) |
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