森岡昭雄ー福祉プラットホーム

もうかなり前、2012年4月、東京臨海副都心のお台場に
巨大商業施設「ダイバーシティ(DiverCity)東京プラザ」が開業した。
経営学用語と巨大遊戯施設の名称が同じ「ダイバーシティ」なため、
学生たちの多くが混同してしまっていた。

マネジメントの世界のダイバーシティ（Diversity）は
「多様性」と訳され、
本来は「多様性の受容」を意味する。
言うまでもなく、社会は人種や性別、年齢、障害など外見の違いや、
宗教や価値観、生活、性格、思考、嗜好など内面的違いがある。
ダイバーシティとは、それら個々の「違い」を認め、
プラスに誘導することをいう。

武田信玄の信条（クレド）に
「人は城、人は石垣、人は堀」というのがある。
組織にとって、人こそが最大の武器であり財産である。
人を最大限に活かすことが、
組織運営の最大の課題だと信玄は言っているのだ。
つまり、人的資源管理ということだ。

労働体制や職員の資質向上、
さらには、新たな発想や価値の創造など
「同質」では得られないユニークな稼働環境を用意し、
従業員が自分の持つ価値観やニーズに合った働き方で活躍できるよう、
多様な選択肢も用意するキャパシティが求められる。

これは口で言うほど簡単ではない。
個々の職員は能力以外に生活背景も多様で、
さらに、経営効率の向上やコスト削減も図っていかなければならない。

ダイバーシティは解決しなければならない事柄や課題ではないのである。

経営者が自ら「わが社はダイバーシティを積極的に活用するぜ！」って
宣言して運営をするわけだが、
これは、経営者と職員を互いに認め、
成長させる至高性だと私は考える。

しかし、ダイバーシティが機能すると、
組織行動がまとまらないと言う経営者が多いことも事実である。
こういった経営者の組織はきっと、
上下関係がガチガチで全く面白くない仕事場だろうなって思ってしまう。

私は、職員の互いの違いを知り、理解し、共感し、
意見を言えるコミュニケーション環境を整えていけば
問題は解決すると思っている。

まあ、最後までまとまらないなら、
経営者のカリスマ性も必要となろう。
カリスマ性もダイバーシティで考えると多様性の一つであり、
包摂するものの一つなのだ。

また、傾聴やコーチング、
カウンセリングのスキルを持った管理者育成も
ダイバーシティの大きなポイントになろう。
ダイバーシティって、
なかなか1000文字では語り尽くせないなあ。