森岡昭雄ー福祉プラットホーム

　マネジメントで言うダイバーシティ（Diversity）は「多様性」と訳されますが、実は「Diversity and Inclusion」の略で、本来は「多様性の受容」を意味する言葉です。言うまでもなく、この社会は人種や性別、年齢、障害など外見の違いのほか、宗教や価値観、生活、性格、思考、嗜好など内面的違いがあります。ダイバーシティとは、それら個々の「違い」を受容してプラスに誘導することをいうわけです。

　組織運営の現場では、「こうあるべきだ」と物事を強要しないで、各職員の能力を発揮させながら組織を成長させることが求められます。個人を超え、組織にとって多様性の受容を揺るぎのない力とするわけです。しかし、現実はというと、労働政策研究所が発表する「仕事と家庭の両立支援にかかわる調査」では、女性活用の点だけでも非常に立ち遅れている状態です。

　武田信玄の戦略に「人は城、人は石垣、人は堀」というのがあります。組織にとって、人こそが最大の武器であり財産で、人を最大限に活かすことが、組織運営の最大の課題といえます。従業員が自分の持つ価値観やニーズに合った働き方で活躍できるよう、多様な稼働選択肢を用意するキャパシティがこれからの企業に求められると考えます。ダイバーシティを実践した結果、労働体制や職員の資質向上、さらには、新たな発想や価値の創造など「同質」では得られないユニークな稼働次元が出現すると当社は信じています。

　多様な人材を活かし、個人の持つ能力を都合良く発揮させるには、経営者が先頭切って、運営システムの見直しを続ける必要があると考えます。これは、口で言うほど簡単ではありません。多様な人材というのは能力以外に、その生活背景なども多様なため、画一的な組織で育ってきた者が多様性を受け入れることは非常に困難です。また、単に働き方を選択せず、状況に応じて臨機応変に仕組みを考え、従業員の能力発揮を促しながら公平な評価をする必要があります。

　トップ自らが「我が社はダイバーシティを積極的に受け入れ、活用するぜ！」というメッセージを発信しなければ何も始まりません。ダイバーシティは解決しなければならない事柄や課題ではありません。 経営者と職員がお互いに認め合いながら成長させる至高性だと思います。そして、その取り組みには終わりはないのです。